人力资源统计分析表格(使用)

人力资源情况统计表模板-范文模板及概述示例1:文章标题：人力资源情况统计表模板导言：人力资源是企业的核心资源之一，了解和掌握人力资源情况对企业的发展至关重要。

统计表是人力资源管理中经常使用的工具之一，它可以帮助企业直观地查看和分析人力资源相关数据。

本文将介绍一种常用的人力资源情况统计表模板，帮助企业更好地了解和管理自身的人力资源。

一、人力资源情况统计表的概述人力资源情况统计表是对企业人力资源数据进行整理和分析的工具，可以帮助企业定期了解和评估人力资源的组成、数量、结构、流动情况等重要指标。

它通常包括人员基本信息、编制情况、岗位分布、薪酬情况、培训情况、福利待遇等内容，可根据企业实际情况进行灵活调整。

二、人力资源情况统计表模板的设计要点1. 表格结构明晰：将人力资源数据按照不同维度进行分类和呈现，使信息层次清晰可见。

2. 数据准确全面：确保数据真实可靠，尽可能覆盖各方面人力资源情况，避免遗漏和错误。

3. 图表辅助分析：可适当使用图表来直观显示人力资源情况，帮助读者更好地理解和比较。

4. 可扩展性和灵活性：考虑到企业在发展过程中可能出现的变化，设计表格时应具备可扩展性和灵活性，方便根据需要进行调整和补充。

三、人力资源情况统计表模板的主要内容1. 人员基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历等基本信息，有助于了解人员的整体情况和结构。

2. 编制情况：统计编制内、编制外的人员比例，帮助企业合理控制编制和了解编制情况的变化趋势。

3. 岗位分布：按照部门和岗位进行统计，了解各岗位的人员数量和分布情况，为组织架构和人员安排提供参考。

4. 薪酬情况：统计人员的薪资水平，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，有助于了解薪资结构和公平性。

5. 培训情况：记录员工的培训情况，如培训次数、培训类型和培训效果等，在提升员工能力和发展机会方面提供参考。

6. 福利待遇：统计员工的福利待遇，包括社保、公积金、带薪假期等，有助于了解员工福利水平和满意度。

Excel在管理中的应用案例01第1局部Excel根底概念1.名称名称可以代表一个单元格或者一个单元格区域，或者是常量，公式。

名称的定义：选中需要命名的单元格或区域，在界面左上角名称框中输入名称后回车；名称的删除：插入－名称－定义，选中需要删除的名称点击删除按钮，点确定。

名称的引用：需要引用某单元格时输入该单元格的名称：＝名称第1步：选中需要命名的某个单元格或单元格区域。

第2步：在左上角名称框输入命名后回车。

删除已有命名：选择“插入〞－“名称〞－“定义〞；选中需要删除的名称，点击“删除〞按钮。

名称命名的优点：1)防止绝对引用的错误2)对公式进展文字化表述，让公式更加容易理解3)可以在整个工作簿用，引用便2.常用引用函数row: 返回指定单元格的行号column: 返回指定单元格的列标match: 返回查找值在查找围中的序号=match(查找值，查找围，0) 其第三个参数为0，表示查找准确值address: 返回单元格名称，其参数为行号列标或计算行号列标的表达式=address(行号，列标) =address(1,1) 此公式返回A1indirect: 返回单元格的值.其参数为单元格名称=indirect(“A1〞),假设A1=10,那么indirect返回10index: 在某区域查找某个位置的值=index(查找区域，查找值所在的行号，查找值所在的列号)offset：指定基点，指定位移量，得到单元格引用单个单元格引用：=offset(基点单元格，向下移动的行，向右移动的列) 区域的引用：=offset(基点单元格，向下移动的行，向右移动的列，区域包括的行数，区域包括的列数) 向上和向左移动时，位移量为负值。

=offset(A1,1,1) 将得到B2单元格的值3.动态引用动态引用是通过引用函数实现对于单元格或区域的相对引用。

它和相对引用的效果很相似，但比简单的相对引用用途广泛。

常用的动态引用的实现法有：引用函数嵌套。

人力资源人员常用的统计分析公式一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本。

人力资源和社会保障统计调查制度ir3表人力资源和社会保障统计调查制度ir3表1. 什么是人力资源和社会保障统计调查制度ir3表人力资源和社会保障统计调查制度ir3表是国家统计局和人力资源社会保障部联合制定的一种统计调查表格，用于收集和统计我国各类用人单位的人力资源和社会保障信息。

它是对用人单位进行全面统计的重要工具，为政府决策提供数据支持，也为用人单位提供了一种规范的统计报告方式。

2. ir3表的内容和要求ir3表主要包括用人单位的基本情况、人力资源情况、社会保障情况等内容。

在填报ir3表时，用人单位需要按照规定的格式和要求，如实填写相关信息，并按时报送给相关部门。

这些信息包括但不限于用人情况、人员流动情况、薪酬情况、社会保险缴纳情况等。

3. ir3表的意义和作用ir3表的填报和统计分析工作对于政府和用人单位来说都具有重要意义。

通过ir3表的统计分析，政府可以了解全国范围内不同行业、不同地区的人力资源和社会保障状况，为政策制定和调整提供依据。

对于用人单位来说，ir3表的填报可以帮助其了解自身的用工情况和社会保障情况，有利于科学合理地进行人力资源和社会保障管理。

4. 我对ir3表的个人观点和理解在我看来，ir3表作为一种统计工具，对于促进用人单位的规范运营和保障员工权益具有重要意义。

通过填报ir3表，用人单位可以更加清晰地了解自身的用工情况和社会保障情况，从而有针对性地进行管理和调整。

政府可以通过ir3表的统计数据，及时发现和解决人力资源和社会保障方面的问题，为我国的经济发展和社会稳定提供有力支持。

总结回顾通过本次对人力资源和社会保障统计调查制度ir3表的探讨，我们了解到ir3表作为一种重要的统计调查工具，对于政府决策和用人单位管理都具有重要意义。

未来，在填报ir3表时，我们应当严格按照要求，如实提供相关信息，以便为我国的经济发展和社会稳定做出贡献。

通过本文对于人力资源和社会保障统计调查制度ir3表的深入分析，我们对这一制度的意义和作用有了更深入的了解。

人力资源数据分析一、常用的人力资源数据指标大致分为三类：员工管理类、人力资源职能类、人力资源发展类。

1、员工管理类2、人力资源职能类3、人力资源发展指标二、人力资源常用数据分析方法数据分析方法纷繁复杂，专业的数据分析师所需的则更加复杂。

对人力资源从业者来说，只需掌握几种常用方法即可用于大部分工作场景中。

1、描述性统计2、交叉分析法4、因子分析法因子分析的作用在于将几个相关的变量归为一个因子，从而去描述多个指标之间的关系。

三、数据支撑人力资源决策1、数据如何呈现？对于分析结果的呈现，一般采用文字、图表等方式。

以上两种是最基本的数据呈现方式，除此之外还有折线图、雷达图、漏斗图、矩阵图、及复合图表等等，因篇幅所限不做赘述。

2、报告如何撰写？进行数据分析的最终目的还是要回归于人力资源决策。

在此之前，有一份高质量的数据分析报告就显得尤为重要。

一般的分析报告结构包含有：目的、数据采集过程、数据处理过程与结果展示、数据分析、结论汇总、建议或解决方案。

案例以某公司招聘工作实际案例为基础，手把手教学人力资源数据分析（以招聘为例）。

下面进入具体的案例学习！案例：A公司人力资源部201X年X月收到提报招聘需求共5个部门20个岗位，招聘期1个月。

招聘期结束后，汇总各类招聘统计数据如下：通过追踪以上数据，他们发现了以下问题：1、运营和市场专员平均收到的简历数量较少，最低仅11份/岗位；需具体分析渠道原因；2、运营和市场专员有效简历率虚高，考虑为简历投递过少导致降低筛选标准所致；3、整体电话邀约成功率不高，低于80%；考虑提升招聘专员邀约能力，开发专业话术；4、整体面试到场率仅54%，需具体追踪至每一位面试者，提升到场率；梳理现有从邀约——到场过程中HR采取了哪些动作，进行流程管理。

通过对201X年X月各渠道招聘数据的分析可知，该公司X月招聘工作中，还存在以下可优化的地方：1、电话/邮箱等方式接收的简历数量虽较少，但有效性较高；2、内部推荐面试者有效性好；3、58同城、前程无忧和智联招聘作为主力渠道，整体有效率不高，在3%-5%之间。

人力资源规划表格表单二、人力资源规划工作模板（一）人力资源年度规划书模板一、人力资源情形分析（一）人力资源现状核查人力资源部自2011年12月开始了为期半个月的企业人力资源状况数据采集工作，对企业各部门、各岗位历年变动情形进行统计分析，得出如下表所示的2009-2011年间企业各级人员数量变化状况及2012年各级人员需求推测。

2009—2012年人力资源状况与推测单位：人年份人员结构2009年2010年2011年2012年职员总数25 40 65 82 专业治理人员 3 6 9 11一样治理人员 5 10 14 17中高层治理人员 2 4 5 7（二）企业人员现状分析通过对企业目前人员情形数据进行分析，得出如下表所示的企业人员现状。

企业人员现状总结表单位：人人员素养情形人事变动情形类不人数时刻人员离职比例人员增长比例高级职称4人，仅占企业总人数的4.8% 2009—2010年47.6% 60%中级职称14人，约占企业总人数的16.9% 2010—2011年30.9% 62.5%中高层治理人员7人，平均年龄45岁，本科及以上学历者仅占16%2011—2012年28% 27.7% ××企业2012年人力资源年度规划书三、人力资源规划常用工具表单（一）岗位增补申请表单位名称：填表日期：年月日（二）人员增补申请表单位名称：填表日期：年月日（三）人员岗位变动申请表单位名称：填表日期：年月日（四）企业治理人才储备登记表单位名称：部门名称：填表日期：年月日（五）企业人力资源状况统计表（六）企业人力资源年度规划表单位：人营销生产……小计技术人员高工工程师助工技术员其他小计基层职员机工电工修理……小计合计二、人力资源部工作打算模板（一）人力资源部年度工作总结模板2011年是我公司飞速进展的一年，也是人力资源工作进展和逐步规范的一年，在全体职员的主动配合下，各方面工作有序进行。

下面就对2011年公司人力资源工作进行简要总结。

人力资源统计分析图 Revised by Hanlin on 10 January 2021人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。

以10月份员工数据作分析为基础。

1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。

2、男女比例3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；4、员工年龄结构分布18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。

5、员工司龄情况新老员工比例失衡。

新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。

二、岗位配置与招聘管理◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。

无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。

无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。

人员配置不明确。

因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。

招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。

招聘工作面临的问题比较严峻。

从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。

从我公司需求方来看，公司市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才。

三、培训与开发建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。

分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。

确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。

人力资源管理表格大全制表：复核：审批：·职员人数及费用动态统计表年月填表日期：月日经理人事部长填表人：·职员每日动态统计表制表：复核：审查：·每月人事变更统计表制表：复核：审查：·职职员龄动态分析表月份制表：复核：·人力资源规划表·人才库人才信息表·申请日期年月日·人员补充申请表（范本2）申请日期：·人员编制调整表年度制表：复核：·人力资源部聘请打算书年月日制表：复核：·月份人员需求估算表年月·年度人员需求估量表年单位：人制表：复核：·应聘登记表应聘职位：年月日···应聘人员选择比较表·聘请工作报告表·试用标准制定日期：年月日·职员入职试用表·新职员试用结果通知单。

职员培训打算表（范本1）。

职员培训打算表（范本2）培训编号：培训部门：批准审核拟订。

新职员培训打算表编号：拟定日期：制表：复核：审批：。

职员职业培训档案姓名部门职位。

职员培训意见调查表统计时刻：制表：复核：。

培训申请表（团体申请）申请人姓名 培训组织机构 申请理由：职员编号服务部门 培训课程职位名称日期起日期讫学费课 程 内 容部门意见 审 核分管总监意见。

受训人员报告书（范本 1）人力资源部意见总经理意见培训名称 培训时刻 培训方式 导师姓名学员姓名 培训地点 使用资料 主办单位受训心得（值得应用于本公司的建议）年月 日培训启发下想到的对公司的一些建设性意见培训人员意 培见 训后的对下次派员参加本训练课程的建议事项检讨主 办 单 位 意 见。

受训人员报告书（范本 2）培训课程： 单位： 姓名：研修内容汇总 培 训 内 容实习内容汇总 实 习 内 容成功之处意 见 失败之处部门主管意见上 司 意 见。

培训经费申请表培训日期 年 月 日至月 日培训指导者： 记录日期： 年 月 日 启发和感想启发和感想受训者的提案指导者的建议部门经理意见申请 单位受训人员人员 代号教材费培训费总计 食宿费 （元）备注一 式 三 联 ： 第 一 联 本 单 位 存 第 二 联 人 力 资 源 部 第 三 联 财 务 部人财力本务资单部源位部。

人力资源人员常用的统计分析公式人力资源的从业者工作中常用的统计分析公式，笔者简单统计汇总如下：一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％。

人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。

这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。

这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。

人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是指对企业或组织内部的人力资源相关数据进行收集、整理、分析和报告的过程。

通过对人力资源数据的统计分析，可以帮助企业或组织了解人力资源的现状、趋势和问题，为制定人力资源策略和决策提供依据。

本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式和内容要求。

二、人力资源数据统计的标准格式1. 标题：人力资源数据统计报告2. 报告编号：HR-2021-0013. 报告日期：2021年1月1日至2021年12月31日4. 编制部门：人力资源部5. 编制人员：XXX（姓名）、XXX（职位）6. 审核人员：XXX（姓名）、XXX（职位）三、人力资源数据统计的内容要求1. 人力资源总体概况1.1 人力资源总数：统计期内企业总员工数为XXXX人。

1.2 人力资源结构：按照部门、职级、性别、年龄等维度对人力资源进行分类统计，列出各类别人员的数量和比例。

1.3 人员流动情况：统计期内的招聘、离职、调动等情况，分别列出数量和比例，并分析其原因。

2. 人力资源招聘2.1 招聘需求：统计期内招聘需求的数量和类型，如正式员工、实习生等。

2.2 招聘渠道：统计各类招聘渠道的使用情况和效果，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。

2.3 招聘流程：统计招聘流程中各环节的平均耗时和通过率，如简历筛选、面试、录用等。

3. 人力资源培训与发展3.1 培训投入：统计期内企业对培训与发展的投入情况，包括培训预算、培训师资等。

3.2 培训内容：列举统计期内开展的培训项目和课程，以及参与培训的人数和满意度评价。

3.3 培训效果：统计培训后员工的绩效提升情况和岗位满意度评价。

4. 人力资源绩效评估4.1 绩效指标：列举统计期内使用的绩效评估指标和权重，如工作目标达成率、能力提升等。

4.2 绩效评估结果：统计期内员工的绩效评估结果分布情况，包括优秀、良好、及格、不及格等级别的比例。

4.3 绩效奖励与激励：统计期内根据绩效评估结果进行的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、奖金等。

人力资源数据统计一、引言人力资源数据统计是企业管理中非常重要的一项工作，通过对人力资源相关数据的统计分析，可以帮助企业更好地了解人力资源的现状和变化趋势，为企业决策提供科学依据。

本文将详细介绍人力资源数据统计的标准格式，包括数据收集、数据处理和数据分析等方面的内容。

二、数据收集1. 人员基本信息统计1.1 员工总数统计：包括在职员工、离职员工和兼职员工等。

1.2 员工性别统计：统计男性员工和女性员工的人数及占比。

1.3 员工年龄分布统计：按照年龄段划分，统计各年龄段员工的人数及占比。

1.4 员工学历分布统计：统计各学历层次员工的人数及占比。

2. 招聘与离职统计2.1 招聘渠道统计：统计各种招聘渠道（如招聘网站、内部推荐等）的招聘人数及占比。

2.2 离职原因统计：统计各种离职原因（如个人原因、合同到期等）的离职人数及占比。

2.3 离职率统计：统计一定时间内的离职人数和员工总数，计算离职率。

3. 员工薪酬统计3.1 平均薪资统计：计算员工的平均薪资，包括基本工资、津贴、奖金等。

3.2 薪资分布统计：按照薪资范围划分，统计各个薪资段的员工人数及占比。

3.3 薪资调整统计：统计一定时间内进行的薪资调整情况，包括调薪人数、调薪幅度等。

4. 员工培训统计4.1 培训类型统计：统计各种培训类型（如岗位培训、技能培训等）的培训人数及占比。

4.2 培训效果评估统计：对培训后员工的绩效进行评估，统计培训的有效性。

三、数据处理1. 数据清洗对收集到的数据进行清洗，删除重复、缺失或错误的数据，确保数据的准确性和完整性。

2. 数据归类将收集到的数据按照不同的分类指标进行归类，如按照部门、岗位、学历等分类。

3. 数据整合将同一类别的数据进行整合，计算总数、平均数、占比等统计指标。

四、数据分析1. 员工流动趋势分析通过对招聘与离职数据的分析，了解员工的流动趋势，判断是否存在人才流失问题，并提出相应的解决方案。

2. 薪资分析分析薪资数据，了解薪资的分布情况、变化趋势，判断薪资是否与市场水平相符，为薪酬管理提供参考依据。

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。