人力资源统计分析图

年度人力资源成本分析报告
一、年度人力资源情况
二、公司人力资源成本各项目统计
薪酬:包括月度工资、加班奖金、季度绩效工资、年终奖金。

福利:包括餐食补贴、交通补助、通讯补助、年度旅游费、活动费用等。

社保:包括各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分。

税金:包括因员工薪酬发生得企业所得税。

培训费用:指员工参加各种培训而产生得费用。

招聘费用:指各类招聘活动产生得费用。

三、人力资源成本分析
1.人力费用占比
（1）计算公式:人力成本/收入
（2）所代表得意义:人力成本占销售额得百分比。

（3）结果分析
公司得人力费用占比:
各技术部门得人力费用占比:
2.人力资本投资报酬率得分析
（1）计算公式:利润/人力成本
（2）所代表得意义:反映在人力方面投入得每一元薪资能创造出多少元利润。

（3）结果分析
公司得人力资本投资报酬率:
各技术部门得人力资本投资报酬:
3.人力资本效率得分析
（1）计算公式:利润/员工人数
（2）所代表得意义:反映每一个员工能创造多少利润。

（3）结果分析
公司得人力资本效率:
各技术部门得人力资本效率:
4.综合统计
公司整体:
各技术部门:。

人力资源人员常用的统计分析公式人力资源的从业者工作中常用的统计分析公式，笔者简单统计汇总如下：一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75 天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×1.5 倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×2 倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75 天÷8 小时×3 倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％----------------------- Page 2-----------------------四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR 常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/ 同期销售收入总数6.招聘达成率= （报到人数+待报到人数）/ （计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率= （员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2 ）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数) ×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/ 21.75 天14.当月应得工资=每天工资x 当月有效工作天x 当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列= 21.75 天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1. 新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2 补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3. 离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/ 同期销售收入总数----------------------- Page 3-----------------------成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员劳社部发[2008]3 号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）：根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第513 号）的规定，全体公民的节日假期由原来的10 天增设为11 天。

人力资源统计分析图 Revised by Hanlin on 10 January 2021人力资源分析图一、公司现阶段人力资源评估截止至10月31日止，公司拥有员工97人。

以10月份员工数据作分析为基础。

1、员工学历结构大多数员工文化层次较低，86%的员工只有初中学历，只要集中在生产操作岗位，具本科学历者只有一人，说明公司人员知识结构单一，素质较低，基础管理很薄弱。

2、男女比例3、员工省籍分布四川和重庆、广东、广西省籍员工占全厂员工比例65%，容易滋生小团体，产生不稳定因素；4、员工年龄结构分布18岁以下员工占6.18%，青少年用工易给公司造成一定法律风险。

5、员工司龄情况新老员工比例失衡。

新员工占68%，对公司发展趋势、规章制度、企业理念、公司简介不太了解，给团队建设工作带来较大难度。

二、岗位配置与招聘管理◆无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。

无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。

无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。

人员配置不明确。

因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘岗位职责和任职条件不一致、不统一。

招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。

招聘工作面临的问题比较严峻。

从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。

从我公司需求方来看，公司市场知晓率较低，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才。

三、培训与开发建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。

分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。

确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。

人力资源管理现状调查统计分析报告统计分析报告人力行政部二OO八年十一月五日一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。

6、工龄结构：比例如下图分析：一个公司正常的人员流动率在5%-12%是相对合理的，可上面的数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两者加起来90.6%。

这说明我们公司人员的流动率严重的脱离正常的轨道，造成的直接后果是人才的严重流失，管理及用人成本增高，公司部分战略和政策得不到好的或继续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。

这一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.7、薪酬结构：比例如下图分析：从公司的总体薪酬水平来看,应该处于深圳中等水平的薪资,要想留住人才或增强公司的核心竞争力。