基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建实践目前，许多企业越来越重视员工培训，但是培训效果并不理想，导致出现该种现象的原因是培训模式不符合岗位、员工以及企业的实际需求，缺乏科学、完善的培训体系，不能够很好的满足企业培训和发展的要求。
基于岗位胜任力的企业培训体系，吸取了传统培训的优点，创建科学的岗位胜任力模型，能够为企业人力资源管理各个环节提供可靠的参考，对于提高全体员工综合素质和促进企业可持续发展具有非常重要的作用。
因此，文章简单介绍了岗位胜任力模型的概念，分析了企业创建基于岗位胜任力模型培训体系的重要意义，并探析了基于岗位胜任力模型的企业培训体系构建，旨在为企业人力资源管理人员提供一定的参考。
标签：岗位胜任力模型企业培训体系构建现阶段，市场竞争越来越激烈，企业为了能够在激烈的市场竞争环境中站稳脚步，就应该充分的认识到人才的重要性，将人才竞争作为企业竞争的重点，不断的提高企业员工的岗位胜任力，使企业始终处于不败之地。
对员工的培训作为企业人力资源管理的重要环节，传统的培训方式仅仅重视对员工技能和知识的培训，缺乏系统性和针对性，与此相比，基于岗位胜任力模型的培训模式，能够对员工和岗位胜任力之间的差距进行分析，并制定具有针对性、科学性的培训体系，以便于保证企业所有员工都具有胜任岗位的综合素质能力，不断的提高企业的战略执行能力，进而提高企业的综合市场竞争力，对实现企业的健康、可持续发展具有非常重要的作用。
因此，文章针对基于岗位胜任力模型企业培训体系构建实践的研究具有非常重要的现实意义。
一、岗位胜任力模型的概念岗位胜任力模型是现代人力资源管理的重要基础工作，哈弗大学教授David.Mcclland提出“胜任力”的概念，主要包括个人的行为技能或者认知、某领域知识、价值观、态度、自我形象、特质等，任何能够被可靠计数或者测量，并且可以显著区分一般绩效和优秀绩效个体的特征。
因此，岗位胜任力的定义为：员工履行好岗位职责所需要具备的个性特质、专业技能以及专业知识等，是员工胜任某岗位所需要具备的各种能力与素质。
综上所述，岗位胜任力模型的概念表现为：胜任某特定岗位并且表现优异或者绩效优异所需能力的总和，主要包括动机、个性、自我感念、社会角色、技能以及知识等。
通过了解岗位胜任力的定义，并创建科学的岗位胜任力模型，能够为企业人力资源管理各个环节提供可靠的参考，例如员工招聘、分配、培训、绩效评估以及岗位晋升等，这对于提高企业员工培训水平和效果具有非常重要的作用，被广泛的推广和应用在现代企业员工培训中。
二、企业创建基于岗位胜任力模型的培训体系的重要意义1.基于岗位胜任力模型培训体系更具个性和针对性企业传统的培训方式和岗位胜任力培训体系的重点不同，传统培训方式重视技能以及知识的培训，其目的在于让员工能够更加适应岗位的实际需求，基于岗位胜任力模型的培训模式重点培训具有培养价值的员工进行培训，并且针对岗位的实际需求培训最需要的内容。
基于胜任力分析能够了解到企业员工和战略需求之间存在的差距，再通过对不同岗位对员工胜任力的实际要求，對最需要以及最具潜能的员工进行针对性、个性化的培训，以便于更好的提高员工培训的有效性。
2.提高企业战略执行力企业为了提升自身的战略执行能力，就必须强化管理和开发人力资源，基于岗位胜任力的培训体系能够为企业选择最需求、最合适的员工，充分的挖掘员工的潜力，不断的提高企业的战略执行能力。
因此，企业创建基于岗位胜任力模型的培训体系，能够为提高企业的核心能力提供一种统一、有效的工具，企业在战略指导下对员工进行培训，以便于更好的提高员工的核心技能和能力，在很大程度上能够提高企业的战略执行力，更好的满足企业发展的实际需求，同时对于提高全体员工综合素质和促进企业可持续发展具有非常重要的作用。
三、基于岗位胜任力模型的企业培训体系的构建1.基于岗位胜任力模型的培训需求分析企业在创建基于岗位胜任力模型的培训体系时，应该对岗位的实际需求进行分析，明确培训的对象以及内容。
岗位胜任力模型的培训需求能够为岗位员工的培训提供可靠、有效的参考和标准。
根据岗位胜任力模型，能够准确的找到员工和岗位胜任力之间的差距，人力资源管理人员应该根据该差距，制定针对性的培训计划，弥补员工在上述能力上的缺口。
基于岗位胜任力模型的培训方式吸收了传统培训需求分析的优点，并基于此创建以岗位胜任力的模型框架，通过对企业实际状况、优秀员工胜任力等确定岗位的培训目标和内容，培训完成后保证员工能够更好的胜任岗位。
同时，根据企业未来的发展目标和方向，进行任务和职责的重构，然后确定岗位的职能，以便于对企业所有岗位和员工进行全面的掌握。
2.做好培训等级需求分析在进行培训等级需求分析时应该对企业的绩效需求进行分析，即对企业所有岗位的详细工作进行全面的分析，主要针对岗位所需要员工掌握的技能和知识，根据每个岗位的胜任力特征，创建相应的胜任力模型。
通过对岗位胜任力模型进行分析，能够准确的找出员工和人胜任力模型之间存在的差距，并以此为依据创建员工胜任力培训需求和计划，通过针对性的培训能够显著的提高员工的能力素质。
此外，在选择培训内容时，应该采用个性化、针对性的培训发展方式，对员工胜任力进行分类，针对不同层次员工的胜任力进行分析，具体包括以下几个方面：2.1专家级胜任力，被公认为企业内外专家，能够提出专业意见，并对团队的绩效以及企业的决策产生积极的影响，充分发挥思想领导者的作用；2.2高工级胜任力，对复杂问题提出专业的意见，具有团队领导能力，能够应用自身的能力，处理更多具有挑战性的工作，能够理解各个决策对企业发展产生的影响；2.3经验级胜任力，具有应用某方面能力解决企业发展过程中可能出现问题，具有独立完成复杂工作的能力，并利用自身的经验做出相应的决定；2.4受训级胜任力，在处理相对复杂的工作时，能够了解需要采用何种资源，并且在适当的帮助下能够顺利的展开相关工作；2.5基本级胜任力，具有胜任岗位的最基本能力，并且在充分的帮助下保证相关工作能够顺利的开展。
3.创建基于岗位胜任力模型为导向的培训课程体系为了提高培训开发力度，则应该创建科学、完善的课程体系，根据企业的实际状况以及未来职业发展方向，明确不同岗位的能力等级要求，设置包括职业技能类、通用技能类、职业素养类等课程，在实际操作过程中，应该明确内训课程代码，由专业的小组以及成员根据各个岗位的层级和要求确定培训课程和内容，在课程设置方面，应该根据岗位的能力需求设计相应的培训内容，并根据企业职业发展等级的标准明确培训目标。
基于岗位胜任能力模型的培训课程体系中培训导师的开发是关键，由于企业对精细化管理的要求不断提高，并制定精细化的培训课程，因此各个培训讲师必须是各个岗位的精英，也可以将岗位精英骨干提拔为内训师，这样更能够提高岗位培训的时效性，鼓励员工主动的参与到培训中，并养成自我学习的良好习惯，有意识的归纳和总结培训内容和相关经验，这样能够形成一种学习的氛围，让所有的员工在潜移默化过程中形成自我学习的意识，显著的提高培训效果。
4.培训体系的具体应用过程基于岗位胜任能力培训体系在企业员工培训中的具体应用过程表现为：4.1明确培训目标，通常状况下，难以对员工潜在素质的胜任力进行定量化，通过将岗位胜任力模型中的信息转化成培训目标，并根据培训目标制定相应的培训活动；4.2明确培训内容，培训内容主要包括员工在动机、价值观、态度、技能以及知识等胜任力，并明确岗位胜任力模型所需要员工具备的胜任力水平和员工实际水平之间的差距，并以此差距为根据确定培训内容；4.3选择合适的培训方式，培训方式的选择会直接影响培训效果，因此，应该根据培训目标以及内容确定科学的培训方式，基于岗位胜任力模型的培训体系强调“水下深层”的胜任力特征，例如，价值观、态度以及动机等。
在进行员工的培训时应该采用多样化的培训方法，例如管理游戏法、工作轮换法、角色扮演法、行为示范法、案例研究法、研讨法等，同时，还应该根据员工的个性特点和学习特性，制定科学、有效的培训方法，以便于更好的提高培训效果，提高员工的岗位胜任力；4.4合理分配培训资源，因为培训受到企业物、财以及人等方面的影响，在保证培训成本的基础上，应该对各种培训资源进行科学、合理的分配，例如，按照紧迫性原则进行分配，这样既能够保证培训目标的实现，又能够提高培训效率。
5.强化对培训应用过程的控制通常状况下，企业基于岗位胜任能力培训体系实施的过程表现为：培训准备、组织实施、过程监控、评价反馈、修订计划以及持续培训等，由于基于岗位胜任能力模型的培训体系实施过程相对复杂，在实际培训的过程中必须加强对整个过程的控制，具体表现在以下几个方面：5.1严格的审核受训员工的资格，并根据岗位的性质以及具体要求，确定哪些员工需要进行培训；5.2培训单位应该根据培训目标和要求确定培训员工的导师，并对培训导师的任职资格、教学能力、教学水平以及过往教育效果进行科学的评估；5.3严格的控制培训的经费，根据培训的内容对经费进行合理的预算，并严格的按照培训计划对资金进行合理的分配；5.4为了保证培训能够顺利的实施，这就要求不断的提高员工参与培训的积极性和主动性，例如，设置一些奖励，鼓励员工主动参与到培训中，对于进步相对较大的员工，应该给予一定的精神和物质奖励，这样能够显著的提高员工参与培训的主动性。
6.培训应用效果基于岗位胜任能力模型在员工培训体系，是对传统员工培训的进一步深化，以某公司为例，该公司通过应用岗位胜任能力模型创建培训体系，获得了以下应用效果：6.1明确培训课程，防止造成资源的浪费，显著的提高培训质量和效果；6.2显著提高培训满意度，采用岗位胜任能力模型進行员工培训，员工对培训方式、课程内容的满意程度非常高，有效的激发员工参与培训的积极性和主动性，进一步的提高员工的岗位胜任能力；6.3采用内部课程、外部培训方式，既能够降低培训成本，又能够提高培训效率。
7.培训效果评估基于岗位胜任力模型的培训效果评估通常采用分层评估的方式，具体表现为：7.1第一层次评估，指的是培训课程评估，主要对培训过程中对圆通的参与度、中途离场率、出勤率等内容进行分析和评估，在培训课程结束后，应该采用员工访谈、培训调查问卷以及综合观察的方式，由员工对导师水平、课程培训以及组织工作等的满意度进行评估。
7.2第二层评估，指的是员工成绩评估，当培训结束一周之后，培训协调员以及培训导师应该采用口试、笔试以及访谈等方式，对员工参与培训所学的技能、知识等进行评价，通过综合评价能够显著的提高员工培训成果的全面性；7.3第三层评估，指的是员工行为评估，当培训结束一周之后，对员工所学知识与技能的转化程度进行测量，这样能够有效的改善员工的行为，具体评估内容包括员工接受培训前后的员工、同事、上级以及下属行为的变化；7.4第四层评估，指的是组织绩效评价，当培训课程结束3个月以后，应该组织培训管理部门对所有参与培训的员工的组织绩效进行评估，这是评价员工培训效果的关键环节，同时还应该采用行为观察、访谈、调查问卷等方式，对组织绩效、团队绩效以及个人绩效等进行评估，以便于提高培训评估的全面性。
