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胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。
胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。
根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。
以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。
2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。
3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。
4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。
5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。
6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。
这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。
在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。
胜任力模型
胜任力模型是一种用于评估个人在特定工作角色中的能力和素质的模型。
它基于对所需的技能、知识、经验、特征和行为的分析，用于确定一个人在特定工作角色中是否具备足够的胜任力。
该模型一般包括以下几个要素：
1. 技能和知识：指个人在特定领域或工作角色中所需的技术和专业知识。
这包括具体的技能、学习能力、专业知识和技术能力等。
2. 经验：指个人在相关领域或工作角色中积累的实践经验和成功经验。
这包括在类似的工作环境中所获得的经验和成就。
3. 特征和个人素质：指个人的个性、态度、价值观、动机和特质等方面的特点。
这些特质决定了个人在工作环境中的主动性、适应性、团队合作等方面的表现。
4. 行为和能力：指个人在工作中所展示的行为和能力。
这包括个人的沟通能力、决策能力、问题解决能力、领导能力等。
胜任力模型常用于招聘、员工评估和绩效管理等方面，通过评估个人在不同的胜任力要素上的表现，来判断个人是否适合特定的工作岗位或角色，并制定个人发展计划和培训需求。
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
胜任力模型1. 背景介绍胜任力模型是一种用于评估员工能力和素质的工具。
它以确定员工在特定工作岗位上必备的技能和特征为基础，为组织提供了一种评估和发展员工能力的方式。
胜任力模型通常由关键职位的专家、管理者和人力资源专业人员共同开发。
2. 胜任力模型的构成胜任力模型一般包含以下几个方面的能力和素质：2.1 技术能力技术能力是指在特定领域内所具备的知识、技能和经验。
这些技术能力可以通过教育和培训来获得和发展。
技术能力的不断提升可以帮助员工更好地完成工作任务，提高工作效率和质量。
2.2 沟通能力沟通能力是指员工在与他人交流和合作过程中的表达能力和理解能力。
良好的沟通能力可以帮助员工更好地与同事和客户进行有效的沟通，减少误解和冲突，提高工作效率和团队协作。
2.3 解决问题能力解决问题能力是指员工在面对挑战和困难时能够寻找解决方案的能力。
这包括分析问题、制定解决方案和实施方案的能力。
解决问题能力能够帮助员工更好地应对各种工作中的挑战，灵活应对不同的情况，提高工作效率和创新能力。
2.4 自我管理能力自我管理能力是指员工能够管理自己的时间、情绪和压力的能力。
这包括目标设定、计划制定和优先事项管理等方面。
自我管理能力可以帮助员工提高工作效率，减少压力和焦虑，提高工作质量和个人发展。
2.5 领导能力领导能力是指员工在团队中能够影响他人、激励他人和协调他人的能力。
良好的领导能力可以帮助员工更好地推动团队的发展，提高团队的绩效和创新能力。
3. 胜任力模型的应用胜任力模型可以在组织的各个方面应用，帮助组织更好地评估和发展员工的能力。
3.1 人才招聘胜任力模型可以用于制定人才招聘的要求和标准，帮助组织筛选和选择适合的候选人。
通过与胜任力模型的要求进行匹配，组织可以更准确地评估候选人是否适合特定职位，并选择具备发展潜力的员工。
3.2 绩效考核胜任力模型可以用于绩效考核的制定和评估。
通过明确胜任力模型的要求，可以帮助员工更清晰地了解工作职责和期望，提高工作效率和绩效水平。
胜任力模型胜任力模型是由美国心理学家麦克里兰提出的。
胜任力模型，就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合，EMBA、CEO必读12篇及MBA等现代商管教育将其划分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
定义解释：解释一胜任力模型是近年来，随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念。
胜任力模型具体含义为：对组织或企业中的某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示！它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好的完成该职位职责的需要！也是人们自我能力开发和学习的指示器。
同时人力资源管理工作者或职位的直线经理可依据该模型对员工进行有针对性的在职辅导！以使员工或从事该职位的人员具备所需要的能力！该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源！解释二我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型（有不同说法）。
素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。
解释三在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。
构建流程：一个相对完整的胜任力模型构建过程大致可以划分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。
首先是要进行职系与序列的划分。
胜任力模型是建立在明确的职系和序列划分基础之上的。
第二步是在职系和序列划分的基础上进行能力素质要素的提炼。
最后一步是进行岗位能力素质要素评级。
人力资源管理的胜任力模型。
胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。
通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。
不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。
胜任力模型的概念胜任力模型概念及相关内容简述什么是胜任力模型胜任力模型是一种用于评估和衡量一个人在特定领域或职位中的能力和表现的模型。
它定义了一个人所需要具备的知识、技能、态度和行为，并根据这些要素来评估一个人的综合胜任力。
胜任力模型的组成要素胜任力模型通常由以下几个组成要素构成：•知识：指一个人所必须具备的相关专业知识和理论基础。
这包括学习和了解相关学科的相关概念、原理和实践经验。
•技能：指一个人在实际操作中所需要掌握和运用的技能。
这包括具体的技术技能、沟通技巧、解决问题的能力等。
•态度：指一个人在工作中的态度和价值观。
这包括对工作的积极性、责任感、自律性、适应能力等。
•行为：指一个人在实际工作中所表现出来的行为。
这包括与他人的合作能力、决策能力、领导力等。
胜任力模型被广泛应用于人力资源管理、招聘和职业发展等领域。
它可以帮助组织和个人更好地了解自己的能力和不足，从而制定相关的发展计划。
借助胜任力模型，组织可以更准确地评估员工的胜任力，以便匹配适合的人才和岗位。
对于个人而言，了解自己在不同领域的胜任力，可以帮助他们选择合适的职业方向，提高职业竞争力。
胜任力模型的构建过程构建胜任力模型通常需要以下几个步骤：1.确定胜任力模型的目标：明确为何要构建胜任力模型以及所需评估的能力和表现。
2.收集胜任力模型所需的数据：通过相关调研、面试、观察等方式收集数据，了解相关领域的要求和现实情况。
3.整理和分析数据：将收集到的数据进行整理和分析，寻找共性和差异，确定所需的知识、技能、态度和行为。
4.设计胜任力模型：基于分析结果，设计出可衡量和评估能力和表现的模型，确保模型具有准确性和可操作性。
5.评估和反馈：将胜任力模型应用于实际评估过程，并向被评估者提供相关反馈和建议。
胜任力模型的优势在于能够更全面地评估一个人在特定领域的能力和表现。
它不仅考虑了技术技能，还包括了知识、态度和行为等方面。
这有助于提高招聘和职业发展的准确性和有效性。
一、讲述大纲1、素质（含胜任力）模型提出的背景2、素质（含胜任力）模型的主要内容3、胜任力模型的应用和发展方向二、具体内容1、胜任力模型提出的背景（1）不同提法国内在素质(Competency)与素质模型(CompetencyMode1)方面提法很多，如：资质与资质模型、能力与能力模型、胜任力与胜任力模型等，给人的感觉有些乱，而且对含义的诠释也很不相同。
有必要从源头上去理一下。
从源头上说，“素质”、“胜任力”和“胜任特征”都是Competency的不同中文译法。
（2）泰勒：科学管理早在1911年，泰勒就认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。
他建议管理者用时间和动作分析方，界定工人的素质的构成要素，同时采用系统的培训和发展活动法去提高工人的素质，进而提高组织效能。
20世纪50年代人们对20世纪前半叶的相关研究进行了分析，认为一个成功的管理者必须具备的素质有：生理因素。
一个人的生理因素可能是形成其管理品质的中心，这些生理因素包括年龄、身高、体重、容貌、体格、风度等等。
能力因素。
智力对管理者效能的影响力较大。
兴趣因素。
这是探究并乐于从事某事物的倾向，也是管理者的重要品质。
文化水平。
受教育程度决定了管理者的一些方面;技能:较多地提到运动技能的作用。
性格。
主要是自信度、适应性、支配性、外倾等。
但是，人们认为这种理论缺乏根据，著名领导心理学家斯多蒂尔在研究领导者的素质时就宣称：没有所谓领导者的特殊个性，更没有什么天生的领导者。
此后，学者们将注意力转到研究行为的强化或发展上。
（3）诞生20世纪60年代后期，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本原因，却找不到满意的答案。
这时，以哈佛大学戴维.麦克利兰(DavidMcClellnad)教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现：传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功，而且上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为素质的东西。
1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量素质而非智力》的文章，提出用素质取代传统智力测量，从而为素质模型理论的诞生奠定了基础。
他认为，个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征将某一工作或组织‘文化’中表现优秀者和表现一般者区分开来。
这些区别特征后来被称作素质，而素质是决定工作绩效的持久品质和特征，也是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。
它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。
如下图所示：如图所示，冰山水面下的部分就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同，相对于知识技能而言，素质要素中的潜能部分较难评价和培养花费的成本也比较高，而且往往效果不佳，因为潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的关系，由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众不同的。
（4）发展20世纪七、八十年代左右，能力素质模型的研究就成为全球的焦点。
1980年,美国盖洛普公司对美国282家大型企业以及300多家中小企业进行了调查。
结果表明,在大型企业中有效的管理者最重要的因素是:正直、勤奋、与人相处的能力,其他排在前列的因素还包括献身精神,能与他人一起工作 ,能通过别人把工作干好 ;在屮小型企业中,与他人相处的能力列在第一位,以下是正直、勤奋、业务知识、智力、领导能力和所受的教育,这充分凸显出能力素质模型的重要性。
1982年,美国管理学家理查德波业兹(ReehardBoyatzis)在《有效管理》一书中对素质这个概念进行了发展,使素质这个词流行了起来,并且在管理发界得到了广泛的应用。
他提出, 素质指的是个人具有的潜在的特征,这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效;提出了胜任经理有效绩效模型。
该模型认为,要取得良好绩效 ,管理人员需要具备目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下级技能、其他(客观知觉、自我控制、持久性、适应性) 以及特殊知识(经理及其特殊社会角色的特殊知识)等六个方面的胜任力。
MansfieldandMathew(1985年)在一项基于工作的学习的研究中,提出了能力素质模型,在此模型中,工作胜任力包含了四个部分:一是工作角色所涉及的技术方面或者是任务;二是情境性的管理;三是任务管理;四是工作或角色的环境包括物理以及人际环境。
胡姆斯特拉(Hooghiemstra)(1990年)认为,素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵,或是认知技能或行为技能,是任何可以被衡量或考察的个体特点 ;是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。
1993年,美国心理学家斯班瑟给出了一个能力素质较完整的定义,即能力素质就是个体所具备的某种或某些潜在特质,这些特质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。
将某一个工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区别来的个人深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某个领域知识、认知或行为技能、任何可以被可靠测量或计数的并且能够显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
这一概念包括三个方面的含义:深层次特征、因果关系和效标参考。
能力素质包括知识、技能、社会免色自我认知、特质和动机。
泰德(Trett)等人(2000年)在《管理素质多维分类的开发和内容确定》一文中对素质的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面,是一种未来导向的工作行为。
这一界定强调素质的行为导向和可观察性、可测量性。
在理论研究方面,在近三十年中,能力素质模型已经成为在战略管理研究中的一个概念、已经成为一种战略研究的新视角。
与组织行为学以及人力资源管理中从个体的角度对胜任特征的研究相比,这种研究是从组织水平上进行的,把组织看作是胜任力的蓄水池。
战略管理中有关能力素质模型的定义是集中在生产技能和技术的整合上,而有关于能力素质模型的研究领域则涉及揭示竞争优势的根源;并根据竞争优势的特征来定义公司的界限和功能,对公司进行分类,探讨竞争优势创造、维持的机制以及学习的过程。
根据对各家观点的综合与比较,能力素质模型定义可以理解为“个人所具备的、能够在某个或某些具体职位上取得优秀绩效表现的内在的稳定特征或特点。
"可以包括技能、知识和态度,思考方式和思维方式,内驱力、社会动机和自我意识等具体组合。
22.1素质（含胜任力）模型概念（1）素质概念：麦克利兰根据素质与工作绩效的关系,可以将素质分为两类:普通素质和特殊素质。
普通素质是指从事工作必要的条件(一般指知识和基本技能 ,如读写能力等),但它不能区分普通员工和优秀员工。
特殊素质是指能够把普通员工与优秀员工区分开的素质。
1982年,美国管理学家波业兹 (Boyatzis)在《有效管理》(TheCompetentManagement)一书中对素质这一概念进行了发展。
他提出,素质指的是个人具有的潜在的特征 ,这些潜在的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。
胡姆斯特拉(Hoogheimsatr)(1990)认为,素质是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵,或是认知技能或行为技能,是任何可以被衡量或考察的个体特点;是任何可以用来明确地区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效业绩者和无效业绩者的个体特点。
泰德(Tett)等人(2002)在《管理素质多维分类的开发和内容确定》一文中对素质的界定是指那些可以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人预期工作行为中可以确定的方面,是一种未来导向的工作行为。
这一界定强调素质的行为导向和可观察性、可测量性。
2003年中国人民大学教授彭剑锋教授认为：胜任素质是能力、资质，才干等的集合体，是能促使员工努力工作最终产成较好绩效的个人特性的集合，它反映了员工可以通过不同方式表现出来的技能、知识、个性、驱动力等。
（2）胜任力概念：1973年，美国心理学家麦克利兰（McClelland）首次提出胜任力的概念，定义为能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
包括：（1）知识，指个体在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如对某类产品营销策略的了解等；（2）技能，指个体掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力等；（3）社会角色，指个体对社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己等；（4）自我认知，即个体对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者等；（5）特质，指一个人的个性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等；（6）动机，指推动个体为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制别人，希望让别人理解和接纳自己等。
（3）胜任力模型概念素质模型的概念有广义和狭义之分。
广义的素质模型指的是某工作岗位员工应具备的素质集合,这些素质可以分为鉴别类素质和基准类素质。
狭义的素质模型仅指鉴别类素质,即能够鉴别优秀员工和一般员工的素质集合。
通常我们所说的素质模型指的是狭义的素质模型。
根据胜任力的定义，胜任力模型也应该包括两个部分。
一是可见的、外显的特征，比如技能和知识，这些特征容易了解和测量，也容易通过培训来改变和发展，但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。
二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
胜任力模型是指为达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合，它是胜任力的结构形式。
胜任素质模型一般包括两个维度：（1）素质的定义。
描述行为人为实现绩效目标在主观方面的努力程度、所采取的行动的强度与完整性以及受影响的人的数量和规模的大小，并对应若干行为指标。
（2）素质的级别。
为每一条行为指标编制相应的等级，用以区分与解释因素质的级别差异而导致的相似行为。
1993年，美国心理学家斯班瑟首次针对胜任力模型给出了一个比较完整的定义，即胜任力模型是指和参照效标（优秀的绩效或合格的绩效）有因果关系的个体深层次特征。
彭剑锋在《员工素质模型设计》指出胜任素质模型就是“为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平”。
胜任素质模型的概念包含以下几层含义：（1）胜任素质模型是一个素质要素指标体系，是那些能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的素质要素的组合；（2）胜任素质模型是以工作岗位为依托建立起来的，以达成某项工作目标，进而实现组织战略为目的；（3）胜任素质要素模型表明素质与行为和绩效存在内在驱动关系，素质不同会导致行为差异和绩效优劣。
