下载文档原格式
岗位胜任力模型评估测试题库抗压才能测评序号题目1假如我无法更换现在的工作，那么即使这份工作再差，我也会努力让自己喜欢它。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合2假如让我放弃眼前熟识的工作，去从头开头接受某个新任务，我会感到很兴奋。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合3我不怕别人在背后说我的闲谈，由于我做事的目的并不是为了让他们感到满足。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合4我喜欢做事，喜欢不停地工作，我享受工作，从中获得了真正的欢快。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合5我擅长跟别人合作，奇妙地利用他们的力气来帮我解决麻烦，而不愿单打独斗。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合6不欢快的时候，我就去做事，让自己劳碌起来，这样就会渐渐地忘却苦恼。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合7我现在既没有肠胃的毛病，晚上的睡眠也很好，肌体的各项生理功能运转也很正常。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合8工作中，我喜欢尝试使用新的方法，即使因此要多费时间和精力也在所不惜。
A完全不符合C有点符合D比较符合E完全符合9当我感到苦闷的时候，我会向别人倾诉，听取他们建议，而非悄悄地发愁。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合10我觉得自己有才能转变别人对我的看法，让他们喜欢我和理解我，而不是来犯难我。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合11我很喜欢自己，觉得自己有很多优点，而不太局的自己有什么致命的缺点。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合12我信任，除了生命以外，全部其他的东西都不重要，都是可以被舍弃的。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合13我信任任何问题都会有方法来解决它们，而且我信任我肯定能找到这个解决的方法。
A完全不符合B不太符合C有点符合D比较符合E完全符合14我没有必必要坚持的东西，只要对我有好处，我可以随时转变自己的态度。
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
建立胜任力模型的培训体系建立胜任力模型的培训体系胜任力是指一个人在特定岗位上能够有效地完成工作所需的知识、技能、态度和行为。
而建立胜任力模型的培训体系，即通过有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，从而更好地完成工作。
本文将从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行阐述。
第一，培训需求分析。
在建立胜任力模型的培训体系之前，首先需要进行培训需求分析，明确员工在工作中存在的问题和需要改进的方面。
可以通过多种方法进行需求分析，如员工问卷调查、个人面谈、工作记录等。
通过收集和分析数据，可以确定员工的培训需求，为后续的模型构建提供依据。
第二，模型构建。
胜任力模型是基于岗位需求和员工胜任能力之间的匹配关系构建的，其中包括必备胜任力、优势胜任力和特殊胜任力三个方面。
必备胜任力是指在某个岗位上必须具备的基本技能和知识，如专业知识、沟通能力、团队合作等。
优势胜任力是指员工在某些方面相对突出的能力和技能，如领导能力、创新能力、解决问题能力等。
特殊胜任力是指员工在特定岗位上需要具备的特殊技能和经验，如行业经验、专业认证等。
通过将这些胜任力联系起来，可以构建出完整的胜任力模型。
第三，培训计划制定。
在确定了胜任力模型之后，就可以开始制定培训计划了。
培训计划需要根据员工的胜任力需求和模型要求来设计，从而能够有效地提升员工在岗位上的胜任能力。
培训计划应该包括培训目标、培训内容、培训方法和评估方法等。
培训目标要明确具体，能够量化和评估，以便后续的培训效果评估。
培训内容要与岗位要求和胜任力模型相匹配，可以包括专业知识培训、技术培训、软技能培训等。
培训方法要多样化，可以采用课堂培训、实践培训、案例分析等不同形式，以提高培训效果。
评估方法可以通过考试、绩效评估等方式来评估培训的效果和成效。
总之，建立胜任力模型的培训体系需要从培训需求分析、模型构建和培训计划制定三个方面进行考虑。
通过有针对性的培训和发展计划，可以帮助员工提升其在岗位上的胜任能力，更好地完成工作。
基于胜任力的培训需求分析模型[摘要] 对于提高员工的水平与能力，最好的方法莫过于对他们继续进行教育培训，建立起一套完善实用的员工培训体系。
如何正确地分析员工的培训需求，则是建立培训体系的第一步，也是体系成败与否的关键。
本文在与传统培训培训需求分析进行对比的基础上，从胜任力角度对培训需求分析提出了新的见解。
[关键词] 培训需求分析胜任力胜任力的研究与分析为人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，在人力资源管理的实践活动中起着基础性和导向性的作用。
在美国有关胜任力研究的项目已经成为联结组织战略与绩效的纽带，有越来越多的公司致力于建立基于胜任力的人力资源管理体系。
我国有关胜任力的研究起于上世纪90年代，已经取得重大进步。
但目前胜任力在人力资源管理体系中的应用，主要体现在一些思想指导方面，还没有深入到人力资源管理的各个方面。
本文所研究的基于胜任力的培训需求分析，是对胜任力在培训体系构建中的具体应用问题所作的一番探讨。
一、传统培训需求分析培训需求分析，是指在规划与设计培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
传统培训需求分析需是从组织、工作、个人三个层次的维度来进行。
1.进行的是组织分析。
组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。
根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。
2.进行工作分析。
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。
结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。
基于胜任力模型的培训体系优化策略研究作者：马锐来源：《丝路视野》2019年第15期摘;要：在政府、高校与企事业单位，培训工作都十分重要。
目前的培训体系由于内容繁杂、针对性差等众多原因导致流于形式、效果较差。
利用胜任力模型搭建培训体系是针对不同工作职位提炼出的围绕工作能力建设的培训体系，剔除了繁文缛节，每一个步骤都旨在提高学员的核心能力。
在胜任力基础上分析培训合理性、培训需求得出培训目标，建立培训流程，考核培训效果并对成果进行转化，可以改善培训效果，并使效率得到极大的提升。
关键词：胜任力模型;培训体系;优化策略一、当前培训体系存在的问题（一）培训内容需要完善传统的培训内容相对单一，一般主要包括专业技能和规章制度，品牌文化、综合素养等内容相对较少，而且课程内容较为趋同，没有针对性，没有根据受训者的自身情况以及岗位对能力的要求进行课程设置，降低了培训工作的效率。
（二）培训导师选择不合理培训机构在考虑师资的时候，没有考虑学员的情况选择适合的教师，另外教师在知识、技能和教学技巧等偏重于其中一方面而忽视了其他，难以有针对性地提高学员的核心能力。
（三）培训评估不到位培训不能是为培训而培训，而是要提升学员的岗位胜任力。
要检验学员的岗位胜任力是否得到有效提升，最好的办法就是考核。
现有的考核机制多是以笔试为主，对于年纪大、文化程度低而偏向于基层操作岗位的学员就显得不太合适。
另外，缺乏激励机制也是培训效果难以强化的问题之一。
（四）培训方式过于老化目前的培训主要采用课堂培训，讲授和视频的方式比较常见，其他方式较为少见，使得学员与教师的互动性较差，难以有效交流，问题得不到解决，容易产生厌倦情绪。
现有的跟师培训、场景培训等要加入进來。
二、胜任力模型概述与构建（一）胜任力模型概述胜任力模型最早由美国哈佛大学麦克利兰于1973年提出，它是针对特定工作岗位优异表现要求的深层次特征，是人力资源开发与管理实践的重要基础。
它是知识、技能、态度、动机、特质等要素的组合。
基于胜任力模型的培训需求分析研究作者：张旭来源：《山东青年》2017年第10期摘要：作为人力资源培训与开发的一个流程，培训需求分析起着基础性的作用，能否正确的做好培训需求分析工作，这决定着整个培训与开发工作能否取得良好效果。
本文从胜任力的角度来探讨培训需求分析的的特点和流程，界定员工培训的重点，提高培训的效果。
关键词：胜任力；需求分析；培训一、概念界定（一）胜任力“胜任力”这一概念最早是由美国哈佛大学的教授戴维·麦克利兰1973年在一篇名为《测验胜任能力而不是测验智力》的文章中提出的，他认为胜任力是“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
”[1]个体特征指个人所拥有的的个性特质，属于个人深层次和本质的东西，对个人的思维方式和行为表现起着至关重要的作用，主要包括五个方面的层次内容：知识、技能、价值观、动机和特质。
（二）胜任力模型胜任力模型也就是胜任力的结构形式，是为了顺利完成任务和实现既定的绩效目标所必备的一系列能力要素的组合，这些能力要素包括知识、技能、价值观、动机和特质。
因此，“胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合起来的，包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的技能、知识和特征的独特组合。
”[2]该模型有冰山模型和洋葱模型两种。
1.冰山模型该模型是由戴维·麦克利兰在1973年提出的。
胜任力模型被看做一座漂浮在水面上的冰山，露在水面上的部分代表着个人显性的容易被发现和测量的胜任特质，包括知识和技能，这部分内容不容易区分优秀工作者和一般工作者，水下部分代表着个人深层次的不易发现和测量的胜任特质，包括价值观、特质、动机等，这些深层次的特质可以把优秀工作者和一般工作者区分开来，是决定工作绩效和工作行为的决定性因素，如下图。
目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。
●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
