员工关系类案例范文
在一个大型制造业企业中，存在着多种不同的员工关系案例。以下是
其中一些具有代表性的案例：
1.薪酬福利不平衡案例：
在该企业的一些部门中，存在着一位员工名叫小明，他与其他同事相比，具有更高的工作能力和业绩表现。然而，由于一些原因，他的薪酬和
福利待遇却明显低于其他同级别的员工。小明对此感到不满，并认为自己
的工作受到了轻视。他选择通过向人力资源部门提出申诉来解决这一问题。
在这个案例中，人力资源部门需要针对小明的申诉进行独立调查，并
评估他与其他同事的薪酬和福利待遇是否存在不平衡现象。如果确实存在
不平衡，人力资源部门应该与相关部门协商，制定相应的调整措施，确保
薪酬和福利待遇的公平性。
2.工作环境不友好案例：
在该企业的另一个部门中，存在着一位员工名叫小芳，她所在的团队
中有一位同事常常对她进行言语上的攻击和嘲笑，导致小芳在工作环境中
感到压力和不安。她选择向上级领导反映这一问题，希望能够得到帮助和
支持。
在这个案例中，上级领导应该与小芳进行面对面的沟通，了解她所面
临的困扰，并向涉事同事进行严肃的批评教育。此外，上级领导还应当引
导整个团队，营造一个友善和谐的工作环境，确保所有员工能够相互尊重
和合作。
3.工作负荷过重案例：
在该企业的生产线上，存在着一位员工名叫小王，他长时间以来承担着过多的工作任务，导致他经常加班，并且出现了身体健康问题。小王选择通过向人力资源部门提出申诉来解决这一问题。
在这个案例中，人力资源部门需要评估小王的工作负荷是否合理，并与相关部门协商制定相应的解决方案。可能的措施包括调整工作分配，提供培训和支持，以及引入新的劳动力资源，以减轻小王的工作压力。
这些案例反映了员工关系管理的重要性和复杂性。在现代企业中，关注员工的合理权益，并通过适当的机制和措施来解决员工关系问题，已经成为一个良好企业管理的基本要求之一、只有通过建立良好的员工关系，企业才能确保员工的满意度和安全感，进而提高整体绩效和竞争力。
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
员工关系管理案例 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）
员工关系管理案例分析 一、会议纪要是劳动合同吗? 陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。 公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点： 1、公司与陈某是否具有劳动关系？ 2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力? 【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。 从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。 从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。 二、录用条件设计需要明确详尽 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没
员工关系管理案例及其分析 1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放
员工关系管理案例集 随着企业规模的扩大和经营范围的扩展，建立良好的员工关系管理体系逐渐成为企业管理的重要一环。在企业员工关系管理中，管理者根据企业实际情况，通过建立有效的员工关系管理制度和机制，实现员工与企业之间的和谐互动。本文将针对“员工关系管理案例集”进行详细介绍，以便于企业管理者学习借鉴。 1. 优秀员工关系管理案例 优秀的员工关系管理体现在员工的满意度高、离职率低、企业形象良好等方面。据统计，优秀的员工关系管理可以提高工作效率，保障企业社会形象，提升员工忠诚度和减少人力资源成本等方面。以下是一些优秀的员工关系管理案例： 1.1 候选人背调 在企业招聘新员工的时候，一些企业普遍存在的问题是，只重点关注候选人的资质和能力，却不重视候选人的人品和背景。在某知名科技公司招聘的时候，该公司会对候选人进行详细的背调，包括检查候选人的学术背景、个人信用记录以及社交网络上的个人信息等。通过这种严格的背调，将可能存在的安全隐患和个人信用问题杜绝于前，保证了企业的安全和形象。 1.2 建立互信机制
在某高科技公司，经常组织员工与管理层之间的交流会议，鼓励员工自由发表看法和想法，并询问管理层，以更好地理解企业的决策过程。同时，公司也会及时回应员工的提议和疑虑，建立了一个互相信任的关系，有助于提高企业的生产效率和员工的参与感。 1.3 常规培训，提高忠诚度 在某制药公司，管理层会定期安排员工接受岗位培训和技能培训。这种常规培训可以提高员工的技能水平，增强员工的专业素养，从而提升员工对企业的认同感和忠诚度。培训的同时，公司也鼓励员工反馈培训效果和意见建设，进一步凝聚员工的向心力。 2. 糟糕员工关系管理案例 糟糕的员工关系管理将会导致员工不满意、精神萎靡等问题。以下是一些糟糕的员工关系管理案例： 2.1 无视员工权益 在某家广告公司，由于管理层在组织生产和工作计划时未充分征求员工的意见，导致员工不满意，加上公司经常违规加班，员工福利不合理，最终导致员工流失和业绩萎靡。 2.2 忽视沟通交流机制 在某家服装公司，管理层的决策缺乏充分的沟通和交流，导致公司员工未能理解决策的合理性和必要性。加之企业管理不予重视，也未主动听取员工的反馈和意见，最终导致员工的工作积极性降低，团队凝聚力下降。
企业员工关系管理案例 企业员工关系管理案例 关系案例,两位老板的苦恼 随着企业越来越大，需要处理的人际关系也越来越复杂；员工关系也是资源模块非常重要的模块；下面来看经典员工关系管理的案例： 黄总是一家民营公司的老板，近日到长沙参加图书订货会。期间，黄总突然接到公司员工小李打来的。小李在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：。黄总非常恼火。小李是他非常器重的一名大学毕业生，本来打算好好栽培他，上个月刚刚给他加了奖金，又把他升为部门主管。这下可好，人家来了个突然辞职，黄总有种上当受骗的感觉。 平静下来之后，黄总不禁大发感慨：“现在的员工越来越不好管，我总是想跟他们搞好关系，想留住人，但总是出这种事。”同行的刘总年龄稍大，一直望着愤愤不平的黄总笑而不语。 黄总说：“老刘，您倒是帮我出出主意啊！为什么我总是留不住人呢？” 刘总答道：“依我看，你的根本就不健全。拿我们的公司来说，每个员工都有押金，他即使想给我来个出其不意，也得先掂量掂量自己的几千块押金吧！” 黄总点点头，假设有所悟：“这倒是个方法！不过话说回来，你看人家常总，平日里悠哉悠哉，连订货会这样的大事都放手让别人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好吗？” “常总那是找对了人，用对了人！但找一个适宜的人哪有那么容易啊！找人比管人难！”刘总说。
两位老板的对话还在继续。他们的对话是广阔中小企业老板关于员工管理和员工关系处理所遇困扰的一个缩影。 通过上面的案例我们接着分析一下现在企业人才流失的原因： 对于老板而言，公司的生存和开展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从外表上看，员工是给老板打工的、是为老板效劳的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工；员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。 通过上面的分析，得出一个非常有帮助的策略：就是要遵守“豪猪法那么” 无论作为企业负责人或者员工关系管理者，也许你曾经现在企业员工关系一团糟现象无从下手，也许你曾为现在的正在苦恼中。 综合上面的员工关系案例分析，同样可以帮助现在思绪换乱的你，迅速理出思路；案例分析也帮助从以往经验中学习更多以往的经验，借鉴为自己知识。 清晰的企业?员工关系管理?模式实例xx-10-28 12:58 | #2楼 企业1.0管理模式 企业1.0管理模式的C-L-E-A-R轨迹型同「凸」字，侧重于专业人员对工作流程的执行与控制。这些系统也许包括了某些学习与应用知识的机制，但它们都一致缺乏支持一般员工协同工作与自助效劳的功能，因此很难建立起企业内部广泛、活泼的交流与沟通体系。Web 2.0效劳模式 相反的，Web 2.0效劳模式的C-L-E-A-R轨迹那么有如「凹」字。这些的在线效劳为广阔的互联网网民和他们的亲朋好友及网络社区
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法 规解析 劳务派遣公司造成的事实劳动关系 二、典型案例 XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期 间未签订书面合同。2009年4月，小王因工作需要调整工作 岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。 XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补 偿金。 劳务派遣员工的培训协议 三、典型案例 某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在 入职后未对其进行岗位培训。由于缺乏相关技能，XXX等员
工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。 培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。 退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 四、法规解析 根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。 被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。 对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相
案例一：案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。3、区别事实与假设消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。4、坚持客观的态度不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：1、定下时间和地点匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。2、说明你的目的从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。3、求大同，存小异应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。4、要善于倾听不同意见在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为
员工关系类案例范文 在一个大型制造业企业中，存在着多种不同的员工关系案例。以下是 其中一些具有代表性的案例： 1.薪酬福利不平衡案例： 在该企业的一些部门中，存在着一位员工名叫小明，他与其他同事相比，具有更高的工作能力和业绩表现。然而，由于一些原因，他的薪酬和 福利待遇却明显低于其他同级别的员工。小明对此感到不满，并认为自己 的工作受到了轻视。他选择通过向人力资源部门提出申诉来解决这一问题。 在这个案例中，人力资源部门需要针对小明的申诉进行独立调查，并 评估他与其他同事的薪酬和福利待遇是否存在不平衡现象。如果确实存在 不平衡，人力资源部门应该与相关部门协商，制定相应的调整措施，确保 薪酬和福利待遇的公平性。 2.工作环境不友好案例： 在该企业的另一个部门中，存在着一位员工名叫小芳，她所在的团队 中有一位同事常常对她进行言语上的攻击和嘲笑，导致小芳在工作环境中 感到压力和不安。她选择向上级领导反映这一问题，希望能够得到帮助和 支持。 在这个案例中，上级领导应该与小芳进行面对面的沟通，了解她所面 临的困扰，并向涉事同事进行严肃的批评教育。此外，上级领导还应当引 导整个团队，营造一个友善和谐的工作环境，确保所有员工能够相互尊重 和合作。 3.工作负荷过重案例：
在该企业的生产线上，存在着一位员工名叫小王，他长时间以来承担着过多的工作任务，导致他经常加班，并且出现了身体健康问题。小王选择通过向人力资源部门提出申诉来解决这一问题。 在这个案例中，人力资源部门需要评估小王的工作负荷是否合理，并与相关部门协商制定相应的解决方案。可能的措施包括调整工作分配，提供培训和支持，以及引入新的劳动力资源，以减轻小王的工作压力。 这些案例反映了员工关系管理的重要性和复杂性。在现代企业中，关注员工的合理权益，并通过适当的机制和措施来解决员工关系问题，已经成为一个良好企业管理的基本要求之一、只有通过建立良好的员工关系，企业才能确保员工的满意度和安全感，进而提高整体绩效和竞争力。
组织行为学案例及提示 爱通公司的员工关系 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话，她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别扭。” 明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。 威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。 第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。
员工关系管理案例 E公司的员工参与经验“金点子”拣出“大节约” 鼓励员工挖金子E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E 公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他
们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。提供点子很便利对于“金点子”评选活动，刘洋常常对部门员工说，“我们这种企业，一线员工是企业重要资源，他们熟悉生产，了解细节，实现‘提质、降耗、增效’的目标就要依靠他们。工为企业发展献计献策，这些意见和建议就像金子一样珍贵，我们也要回报员工的这积极性和对企业的关心！” 刘洋和员工关系主管黄雯一商量，对一线员工来说，提意见的途径越直接越简单越好，是一个看起来很简单的办法就产生了，车间内外、生产部经理办公室门口，人力资源部办公室门口，都设置了“金点子”投递箱，员工对公司改进有什么“金点子”都可以投进这箱中。黄雯负责每周收集查看，对于那些兼具司可行性和效益性的点子，黄雯会协同相关部门的负责人找来相应的员工详细商讨，每季度末，人力资源部会在公司网站上公布本季公司采纳的金点子的详细信息，网站公布的金点子则
“假怀孕”事件（1） 作者：魏浩征出版社：北京师范大学出版社 2008年5月20日多云 接二连三的劳动合同终止、续签，搞得我十分疲惫。 怎么就没有顺顺利利，一次搞定的呢？真是不知道现在的员工都中了什么招了，一个劲地想给公司找茬。 Joe她们部门的一名女员工小李劳动合同也快到期了，因为表现一般我们给她发去了《劳动合同到期终止通知书》。上周收到了这个女孩签收的回执，终于松了一口气，这次应该能够平稳交接了。 没想到上午接到Joe的电话。 “雷，出岔子了。小李今天跟我说她怀孕了。” “啊？不会吧，她给了怀孕证明没有？” “还没。” “那让她提供证据，否则就当没这回事。” 想起之前哥们儿L他们公司的一女员工，劳动合同都已经终止了，双方也已经办好了交接手续。结果一个月后，女员工说发现自己一个月前怀孕了，公司违法，要求恢复劳动关系。公司当然不肯，都已经终止了才发现的怀孕当然不能算。结果那员工把公司给仲裁了，公司居然败诉。仲裁员认为女员工怀孕的时间是劳动合同到期之前，所以劳动合同到期时，她已经处于“三期”了，因而劳动合同应当续延，而不能终止。 2008年5月23日晴 奇怪，就有关小李怀孕的事，Joe去核实，怎么没个反馈。 途经他们部门的时候，我顺道去关心了一下。 “Joe，我不请自来了。小李的事怎么说？” “你看我一忙差点忘了，我问过她。她说前段时间胃不好，吃了好些药。所以验不出来，要等一个月后再去查。你说我能等她吗？” “当然不能等，要是等到一个月之后劳动合同到期了，又检查出来发现没有怀孕怎么办？到时候就是事实劳动关系了，处理起来可就麻烦多了。我怀疑她这是想故意拖延时间。”“我看也是，她一方面不愿意提供怀孕的证明，一方面还在跟我谈条件，说什么要是公司多给她几个月的工资她就愿意终止劳动合同。”Joe不悦地说，“另外，还有个情况，听其他人说，她还没领结婚证呢！” “那么，在她提交怀孕证明之前，我们就按照一般员工给她办理终止劳动合同的手续。她什么时候提交了证据，我们什么时候给她恢复劳动关系。未婚先孕的事情，我跟我们的顾问确认一下，再操作。” “假怀孕”事件（2） 作者：魏浩征出版社：北京师范大学出版社 将大概情况向专家说明后，专家答复“怀孕作为劳动合同不能终止的情形之一，公司完全可以要求其提供公司认可的证据，以证明其怀孕。只要员工一天没提交怀孕的证明，那我们
员工关系管理案例 近年来，员工关系管理在企业管理中变得越来越重要。优秀的员工关 系管理有助于提高员工的工作满意度、减少员工离职率、提高企业的生产 效率和盈利能力。本文将通过一个员工关系管理案例，探讨如何有效管理 员工关系，以及实现良好的员工满意度和企业发展。 在家制造业企业，由于企业规模的扩大和业务的增长，员工的数量也 大幅增加。然而，由于企业内部管理制度不健全，员工关系管理出现了一 些问题。员工之间经常发生争吵和冲突，员工离职率高，严重影响了企业 的生产效率和员工满意度。 首先，企业管理层意识到员工关系管理的重要性，并决心改善员工关系。他们成立了一个员工关系管理小组，由人力资源主管和部门经理组成。他们制定了一系列的员工关系管理策略和活动，以提高员工的工作满意度 和减少员工离职率。 该企业采取了以下措施来改善员工关系。首先，他们实施了一个开放 和透明的沟通政策。企业领导层定期与员工开展沟通会议，倾听员工的意 见和建议，并解答员工的疑问。此外，他们还设立了一个匿名反馈渠道， 让员工可以自由地提出问题和投诉，从而增加员工的参与感和归属感。 其次，该企业注重员工的福利和福利政策。他们提供良好的薪酬待遇、福利和培训机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。此外，企业还为员工 提供健康保险、休假和福利计划，改善员工的生活质量。 再次，该企业重视员工发展和晋升机会。他们为员工提供了广阔的晋 升通道和培训机会，鼓励员工通过学习和提升自己的能力，提高职业发展
的机会。此外，企业还通过定期的员工评估和绩效考核，确保员工的工作 成果得到公正和合理的评价，提高员工的工作动力和责任感。 最后，该企业重视团队合作和员工之间的协作。他们鼓励员工参与团 队活动，提高团队共识和凝聚力。此外，管理层还组织了一系列的社交聚 会和团队建设活动，让员工之间建立更好的关系和互信。 通过上述措施的实施，该企业取得了良好的员工关系管理效果。员工 之间的争吵和冲突明显减少，员工的工作满意度和忠诚度逐渐提高，员工 离职率大幅下降。企业的生产效率和盈利能力也得到了明显提升。 在这个案例中，我们可以看到良好的员工关系管理对企业发展的重要性。一个开放和透明的沟通环境，良好的福利政策，员工发展和晋升机会，以及团队合作和协作，都是实现良好员工关系的关键因素。只有通过全面 和有效的员工关系管理，企业才能有效提高员工的工作满意度，减少员工 离职率，提高企业的生产效率和盈利能力。 综上所述，员工关系管理对企业发展至关重要。只有通过有效的员工 关系管理策略和活动，企业才能实现员工满意度和企业的双赢局面。在实 践中，企业应该注重开放和透明的沟通，提供良好的福利待遇，提供员工 发展机会，以及鼓励团队合作和协作。只有这样，企业才能建立良好的员 工关系，提高生产效率和盈利能力。
《员工关系管理》案例集 1。朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2003年3月3日,在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书,期限2年.双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某,须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间,在此期间,进出口部支付朱某工资的百分之七十。合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月,朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院,请求判令机电公司补发其工资及利息,并给付赔偿金。 在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部,并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案.该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。此外,他还有贪污公款和拟携款外逃问题.2004年1月，朱某回国,我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象.朱某在国外的工资,他已在国外领取。因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定,…无故旷工除名，10天不上班开除‟，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资." 由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：自本判决生效后3日内,机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资(月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70％工资计1680元人民币,并支付25%的经济补偿金。 分析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织.冲突是由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突，甚至彼此背道而驰.在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同,两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定,朱某是否应该获得劳动报酬。 2.存在事实劳动关系合同不能随便解除 存在事实劳动关系合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期,于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO,等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上-—决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样,收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金."人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀."小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后,公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬.小罗走在回家的路上,脑子还是转不过弯来:难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？
员工关系冲突真实案例 一、背景介绍 本案例发生在某公司的销售部门，其中涉及到两位员工之间的关系冲突。该公司是一家中型企业，销售部门有20名员工，其中包括销售总监、销售经理、销售主管和销售代表等不同职位。该公司的业务主要集中在国内市场，产品主要是化妆品和个人护理用品。 二、事件起因 该事件起因于两名销售代表之间的关系冲突。其中一名员工是新来的员工，另一名是已经在公司工作了3年的老员工。由于两人都在同一个小组里面工作，并且拥有相同的客户资源，因此他们之间产生了激烈的竞争关系。同时，在日常工作中，两人也存在着沟通不畅、合作不够紧密等问题。 三、事件过程 1. 初期阶段 在初期阶段，两个员工之间并没有出现明显的矛盾和冲突。但是，在日常工作中，他们互相竞争，试图抢占对方的客户资源。同时，在小组会议上，他们也存在着意见分歧和争吵。 2. 中期阶段
在中期阶段，两个员工之间的关系开始恶化。其中一名员工在小组会 议上公开指责另一名员工的工作不力，并且试图抢夺对方的客户资源。这引起了另一名员工的不满和愤怒，他开始向其他同事抱怨，并且拒 绝与对方合作。 3. 后期阶段 在后期阶段，两个员工之间的关系已经非常紧张。他们之间经常发生 口角和争吵，并且在小组会议上出现了激烈的争执。同时，他们也开 始向其他同事诉苦，试图拉拢其他人站在自己这一边。 四、事件影响 1. 对公司业务的影响 由于两个员工之间的关系冲突，他们无法有效地合作和协调，导致客 户服务质量下降，销售业绩也受到了影响。 2. 对公司内部氛围的影响 由于两个员工之间的关系冲突，他们之间存在着明显的敌对情绪和矛盾。这种情况会给整个销售部门带来负面影响，降低员工士气和团队 凝聚力。 3. 对员工个人的影响 由于两个员工之间的关系冲突，他们的工作压力和心理负担也会加重。同时，他们也可能受到其他同事的排斥和孤立，导致个人职业发展受
员工关系劳务纠纷处理含案例员工关系是一个组织内部的重要方面，对于企业的稳定运营和良好 发展至关重要。然而，在实践中，不可避免地会出现员工与雇主之间 的纠纷。本文将介绍员工关系劳务纠纷的处理方法，并通过具体案例 分析，帮助企业更好地处理这些纠纷，维护雇员关系的稳定和谐。 一、和解协商解决纠纷 在处理员工关系劳务纠纷时，和解协商是一种常见的解决方法。 雇主和雇员可以通过协商，共同商定解决方案，以达成双方都能接受 的结果。 案例1：小张与公司发生薪资纠纷。小张认为公司未按时支付工资，并要求支付拖欠的薪水。公司和小张之间展开了一次和解协商会议。在会议上，公司了解到小张的诉求并进行了调查，最后公司确认 了拖欠的薪水，并同意支付。 在这个案例中，公司通过与小张的和解协商，解决了薪资纠纷的 问题。双方通过平等协商达成了一致，维护了员工与雇主之间的关系。 二、仲裁解决纠纷 仲裁是一种通过第三方专业人士进行公正调解，解决员工劳务纠 纷的方式。仲裁的结果具有法律效力，双方都需要遵守。 案例2：小王与公司发生劳动合同纠纷。小王认为公司违反了劳 动合同的约定，要求公司支付违约金。公司和小王无法就纠纷达成一
致，双方决定将纠纷提交给劳动仲裁委员会进行仲裁。经过仲裁委员 会的调查和听证，最终确定了小王应获得的违约金的数额，并给予公 司相应的罚款。 在这个案例中，双方通过仲裁委员会的公正调解，解决了劳动合 同纠纷的问题。仲裁结果具有法律效力，保障了双方的权益。 三、诉讼解决纠纷 若无法通过和解协商或仲裁解决员工关系劳务纠纷，当事人可以 选择诉讼通过法律手段来解决问题。 案例3：小李与公司发生解雇争议。小李认为自己被非法解雇， 并选择通过法律途径解决。双方展开了长期的诉讼，最终法院判决公 司违法解雇，并判决赔偿小李相应的经济损失。 在这个案例中，小李通过法律诉讼解决了解雇争议的问题。虽然 诉讼过程可以较为复杂和耗时，但在某些情况下，诉讼可能是最后的 解决办法。 四、建立良好的员工关系，预防纠纷的发生 除了以上几种处理方法外，企业还可以通过建立良好的员工关系，预防纠纷的发生。以下是一些建议： 1.制定明确的员工手册，明确员工权益与义务； 2.提供培训，使员工了解自己的权利和负责任； 3.建立有效的沟通机制，及时解决员工关切和问题；
员工关系管理案例及其分析 员工关系管理案例及其分析 1案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同根据合同约定，许小姐的试用期为两个月 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数遇到此类情况，劳动者如何维权？上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉 2 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从XX年3月起到XX年3月止XX年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响公司核实后，决定与宋某解除劳动关系于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？