企业员工关系管理案例
企业员工关系管理案例
关系案例,两位老板的苦恼
随着企业越来越大，需要处理的人际关系也越来越复杂；员工关系也是资源模块非常重要的模块；下面来看经典员工关系管理的案例：
黄总是一家民营公司的老板，近日到长沙参加图书订货会。期间，黄总突然接到公司员工小李打来的。小李在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：。黄总非常恼火。小李是他非常器重的一名大学毕业生，本来打算好好栽培他，上个月刚刚给他加了奖金，又把他升为部门主管。这下可好，人家来了个突然辞职，黄总有种上当受骗的感觉。
平静下来之后，黄总不禁大发感慨：“现在的员工越来越不好管，我总是想跟他们搞好关系，想留住人，但总是出这种事。”同行的刘总年龄稍大，一直望着愤愤不平的黄总笑而不语。
黄总说：“老刘，您倒是帮我出出主意啊！为什么我总是留不住人呢？”
刘总答道：“依我看，你的根本就不健全。拿我们的公司来说，每个员工都有押金，他即使想给我来个出其不意，也得先掂量掂量自己的几千块押金吧！”
黄总点点头，假设有所悟：“这倒是个方法！不过话说回来，你看人家常总，平日里悠哉悠哉，连订货会这样的大事都放手让别人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好吗？”
“常总那是找对了人，用对了人！但找一个适宜的人哪有那么容易啊！找人比管人难！”刘总说。
两位老板的对话还在继续。他们的对话是广阔中小企业老板关于员工管理和员工关系处理所遇困扰的一个缩影。
通过上面的案例我们接着分析一下现在企业人才流失的原因：
对于老板而言，公司的生存和开展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从外表上看，员工是给老板打工的、是为老板效劳的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工；员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。
通过上面的分析，得出一个非常有帮助的策略：就是要遵守“豪猪法那么”
无论作为企业负责人或者员工关系管理者，也许你曾经现在企业员工关系一团糟现象无从下手，也许你曾为现在的正在苦恼中。
综合上面的员工关系案例分析，同样可以帮助现在思绪换乱的你，迅速理出思路；案例分析也帮助从以往经验中学习更多以往的经验，借鉴为自己知识。
清晰的企业?员工关系管理?模式实例xx-10-28 12:58 | #2楼
企业1.0管理模式
企业1.0管理模式的C-L-E-A-R轨迹型同「凸」字，侧重于专业人员对工作流程的执行与控制。这些系统也许包括了某些学习与应用知识的机制，但它们都一致缺乏支持一般员工协同工作与自助效劳的功能，因此很难建立起企业内部广泛、活泼的交流与沟通体系。Web 2.0效劳模式
相反的，Web 2.0效劳模式的C-L-E-A-R轨迹那么有如「凹」字。这些的在线效劳为广阔的互联网网民和他们的亲朋好友及网络社区
提供了便利的协同工作与交流共享平台，使大家能保持紧密的联系与互动。在中国赫赫有名的成功案例包括新浪的、腾讯的IM、百度的搜索等，不胜枚举。然而，虽然此类网站通常也有一些学习内容与知识应用，但其消费者属性使得它们缺乏执行企业工作流程方面的功能；毫无限制的社区效应也不符合企业制度化与平安性的标准。诚然，此种在线效劳模式在全球已惊人地快速扩散，自有其优势和道理，故在观念和技术上都颇有值得企业借鉴的地方；只不过假设要应用于企业2.0管理，那么尚待加强与改善。
企业2.0管理模式
21世纪企业2.0管理模式所必须遵循的C-L-E-A-R轨迹应为「口」字型，即针对「合作→学习→执行→应用→交流」五大环节一视同仁，齐头并进。如此，在企业管理周期的每个阶段中，全体员工都可透过CHRM，实现高效协同工作、随时学习改良、准确执行方案，及时应用智能，推广社区交流，以达将企业生产力提升至最大化之境界。
WTIX：员工总体效益综合指数（workforce total impact posite index）
早先我们提过「员工总体效益」的概念。如果以它为纵轴，再以「员工关系管理」周期中C-L-E-A-R的「合作→学习→执行→应用→交流」五大环节为横轴，就可以架构成「员工总体效益综合指数」（WTIX：workforce total impact posite index）这样一组矩阵，用以深入评估及交叉比照员工、团队，组织、公司、产业个别及综合之总体效益。我们相信WTIX对企业生产与竞争力的提升，具诱导性的关键效用，更可成「企业2.0」的致胜秘诀。关于此点，容我们稍候再详细阐述。
CLEAR乃第一套百分之百落实C-L-E-A-R理念的企业2.0员工关系
管理平台，其主要模块与五大环节之对应如上图所示。下面我们概述一下CLEAR的产品内容，目的并非自我宣传，而是借此进一步说明企业如何成功地运用CLEAR这样的管理平台，将抽象的方法与理论实践于公司的根本营运及日常工作上。
合作（Collaborate）：透过员工的广泛参与，促成高效的团队协同合作
CLEAR*060是员工关系管理的核心平台，由员工门户网站与员工信
息管理两大模块组成。此企业门户内网提供所有员工全方位自助效劳，贯彻公司与员工间的沟通交流，强化员工与员工间的协同合作，从而建立坚实的企业文化。简单易用的信息流程与内容管理工具让公司散布于全球的.管理层及HR专员轻松地进行这方面的工作布署与实际作业。最重要的是，为了大力推广CLEAR，同时发扬Web 2.0在线效劳模式的精神，我们决定将CLEAR*060供给给全球客户
使用。
学习（Learn）：建立自动化的学习系统；积累经验；随时反应与修正
用户可以利用CLEAR*Wiki（维客）随时自助式地学习如何操作CLEAR的所有员工关系管理模块与功能，记录自己累积的相关心
得，进一步客制化为公司独特的使用经验。再者，用户还可以透过CLEAR*Lab健全的「实验室」环境，体验CLEAR的全部功能，模拟
预期的管理效果及目标，随时提供反应与修正。
执行（Execute）：个性化方案使每人都能精确执行工作；顺利达成目标
CLEAR可为员工关系管理周期中每项工作的每位参与者—不管是HR专员、管理层、或员工本身—提供执行面上的个性化功能；其完备的解决方案涵盖两大类：（1）核心工程：
CLEAR*120/240/360；（2）加值工程：CLEAR*PBS与CLEAR* Process（工作流）。CLEAR*120可灵活设置常态或动态组织结构、进行员工之报酬管理；CLEAR*240能优化员工时间管理、落实动态本钱追踪；CLEAR*360负责员工任务、目标、和工作胜任力管理。此外，CLEAR *PBS能够帮您更精准有效地处理员工的工资、奖金和股票期权。最后，透过CLEAR*Process，企业可定制自动化传送与审核流程，天衣无缝地插件于CLEAR的核心工作工程中。
应用（Apply）：全面聚集情报、知识、典范；及时应用于工作及管理中
CLEAR*GIC（全球情报中心）聚集数百种制式报告、趋势图表、分析比照等情报，浓缩成各种商业智能和企业能见度，协助管理层做出及时与明智的决策。除此之外，灵活的报表客制化功能使情报中心极易扩充，以适应21世纪企业的多样需求。CLEAR*KB（知识库）聚集专家的管理智慧及业界的实施典范，密切地和其余四大环节集成整合，以确保所有员工在其动态的工作环境中，能做出及时与正确的判断，同时遵守公司的制度与规那么。
交流（Reach）：扩大公司或个人影响力；分享或比照社区的成功经验
21世纪的企业不再是与世隔绝的信息孤岛，需要广泛地与全球全国员工、合作伙伴之间进行频繁交流；也应充分了解产业走向及竞争趋势。此互动社区网络效应亦为Web 2.0在线效劳模式的精髓之一。透过myCHRM全球门户网站以及CLEAR的合作伙伴网络、论
坛, 、沙龙等在线社区活动，用户可和其他所有兴趣相投的企业或个人成员建立有效的沟通渠道，与各种合作伙伴分享心得、交换经验、获取效劳，甚至是为合作伙伴提供商业时机，从而到达扩大公司或个人影响或学习他人智慧的目的，为企业的开展打下更坚实的根底。
总之，CLEAR的「企业2.0」中心思想就是将公司制度化的「经」与员工协同化的「纬」紧密地结合在一起成为一个有效的管理机制，并在C-L-E-A-R周期里五大管理环节的轨迹上不断地循环运作，以求员工关系管理尽善尽美，企业总体效益登峰造极。其间的细节我们在往后的章节都会做更深入的分析。
员工关系管理案例分析 亚马逊是一家全球最大的电子商务公司，也是全球最大的在线零售商。亚马逊以其强大的供应链、创新的技术以及优质的客户服务而闻名。然而，这家公司也面临着许多员工关系管理挑战。本文将从员工认可、劳工权益、工作环境和员工激励等方面分析亚马逊的员工关系管理情况。 首先，亚马逊的员工认可面临挑战。有报道称，亚马逊被指责过度监 控员工的工作时间和生产率，不给予员工足够的自由度。此外，有员工抱怨，亚马逊过于强调快速交付订单，导致员工无法保持健康的工作和生活 平衡。这些问题可能会对员工的工作满意度和公司忠诚度产生负面影响。 亚马逊应该认识到员工是其最重要的资产之一，应该采取措施改善员工的 认可度，增加员工的参与感和归属感。 其次，亚马逊在劳工权益方面也面临挑战。近年来，亚马逊被曝出存 在雇佣不规范的临时工和外包员工的问题。这些员工往往处于弱势地位， 缺乏保障和福利待遇。亚马逊应该加强劳工权益保护，建立合理的劳动合 同和福利制度，确保所有员工的合法权益得到保障。 再次，亚马逊的工作环境也备受争议。有报道称，亚马逊的仓库和物 流中心的工作环境恶劣，工作压力大，员工遭受身体和心理上的压力。亚 马逊应该重视员工的工作环境和职业健康安全，采取措施改善工作条件， 提供适当的休息和康复机会，确保员工的身心健康。 最后，亚马逊应该更加注重员工激励和发展。有评论认为，亚马逊的 工作文化过于竞争和压力导向，缺乏员工的发展和成长机会。亚马逊应该 鼓励员工创新和专业发展，提供培训和晋升机会，激励员工持续学习和进步。
综上所述，亚马逊在员工关系管理方面仍面临许多挑战。为了改善员工认可度和满意度，亚马逊应该加强员工沟通和参与，提供良好的工作环境，保护员工的劳动权益，并提供发展和激励机会。只有通过改善员工关系，亚马逊才能实现长期发展和可持续竞争优势。
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
员工关系管理案例 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）
员工关系管理案例分析 一、会议纪要是劳动合同吗? 陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。 公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点： 1、公司与陈某是否具有劳动关系？ 2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力? 【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。 从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。 从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。 二、录用条件设计需要明确详尽 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没
员工关系管理的成功案例与经验分享在现代组织中，员工关系的管理对于确保企业顺利运营和员工的工作满意度至关重要。优秀的员工关系管理可以促进团队合作、提高效率、增强员工参与度，进而推动组织实现长期可持续的成功。本文将通过分享一些成功的员工关系管理案例和经验，以帮助读者了解如何有效地管理员工关系并取得成功。 案例一：Google的开放式组织文化 作为全球知名的科技公司，Google以其开放式和创新的组织文化而闻名。为了建立积极的员工关系，Google采用了一系列策略和措施。首先，Google鼓励员工参与决策和项目，并提供自由的工作环境。他们相信，激发员工的创造力和主动性是实现个人和组织成功的关键。其次，Google致力于提供丰厚的福利和福利待遇，包括高薪酬、弹性工作时间和员工福利计划等。这些举措旨在增强员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的参与度和效率。最后，Google通过定期组织员工活动和团队建设活动来加强内部团队合作和交流，促进员工之间的互动和联系。这种融洽的员工关系有助于提高员工的工作动力和整体绩效。 经验分享：建立开放的组织文化 要取得员工关系管理的成功，组织需要建立一种开放的组织文化，鼓励员工参与和贡献。这可以通过预设开放区域、提供员工意见箱、定期举行员工会议等方式实现。此外，管理层应当积极倾听员工的意
见和反馈，并及时回应他们的关切和需求。这种开放文化和有效的沟 通渠道将激励员工，增强他们的忠诚度和归属感。 案例二：亚马逊的员工发展计划 作为全球最大的电子商务公司之一，亚马逊高度重视员工的发展和 成长。为了管理员工关系，亚马逊采用了一系列方法来激励员工，并 提供发展机会。首先，亚马逊致力于为员工提供良好的培训和发展机会，包括在线培训、领导力发展计划和职业晋升机会。这有助于增强 员工的技能和能力，提高工作满意度和员工的职业发展前景。其次， 亚马逊重视员工的工作平衡和福利待遇，通过弹性工作时间、丰富的 员工福利和健康保险计划来关心员工的福祉。最后，亚马逊倡导员工 参与决策和项目，提供多个反馈渠道，鼓励员工贡献自己的想法和建议。这种员工参与式的管理方法增强了员工的参与度和忠诚度。 经验分享：关注员工的发展和福利 为了管理员工关系，组织应当重视员工的发展和福利。这可以通过 提供培训和发展机会、关注工作平衡和提供丰厚的福利待遇等方式实现。组织还可以通过定期的员工绩效评估和目标设定来鼓励员工的个 人发展，并与员工进行开放和坦诚的沟通，以了解他们的需求和关切。 案例三：携程的团队建设和表彰机制 作为中国最大的在线旅游平台，携程注重员工关系的管理和团队建设。携程通过定期组织团建活动、员工旅游以及团队竞赛等方式，加 强内部团队合作和交流，激励员工的积极性和创造力。此外，携程还
员工关系管理案例集 随着企业规模的扩大和经营范围的扩展，建立良好的员工关系管理体系逐渐成为企业管理的重要一环。在企业员工关系管理中，管理者根据企业实际情况，通过建立有效的员工关系管理制度和机制，实现员工与企业之间的和谐互动。本文将针对“员工关系管理案例集”进行详细介绍，以便于企业管理者学习借鉴。 1. 优秀员工关系管理案例 优秀的员工关系管理体现在员工的满意度高、离职率低、企业形象良好等方面。据统计，优秀的员工关系管理可以提高工作效率，保障企业社会形象，提升员工忠诚度和减少人力资源成本等方面。以下是一些优秀的员工关系管理案例： 1.1 候选人背调 在企业招聘新员工的时候，一些企业普遍存在的问题是，只重点关注候选人的资质和能力，却不重视候选人的人品和背景。在某知名科技公司招聘的时候，该公司会对候选人进行详细的背调，包括检查候选人的学术背景、个人信用记录以及社交网络上的个人信息等。通过这种严格的背调，将可能存在的安全隐患和个人信用问题杜绝于前，保证了企业的安全和形象。 1.2 建立互信机制
在某高科技公司，经常组织员工与管理层之间的交流会议，鼓励员工自由发表看法和想法，并询问管理层，以更好地理解企业的决策过程。同时，公司也会及时回应员工的提议和疑虑，建立了一个互相信任的关系，有助于提高企业的生产效率和员工的参与感。 1.3 常规培训，提高忠诚度 在某制药公司，管理层会定期安排员工接受岗位培训和技能培训。这种常规培训可以提高员工的技能水平，增强员工的专业素养，从而提升员工对企业的认同感和忠诚度。培训的同时，公司也鼓励员工反馈培训效果和意见建设，进一步凝聚员工的向心力。 2. 糟糕员工关系管理案例 糟糕的员工关系管理将会导致员工不满意、精神萎靡等问题。以下是一些糟糕的员工关系管理案例： 2.1 无视员工权益 在某家广告公司，由于管理层在组织生产和工作计划时未充分征求员工的意见，导致员工不满意，加上公司经常违规加班，员工福利不合理，最终导致员工流失和业绩萎靡。 2.2 忽视沟通交流机制 在某家服装公司，管理层的决策缺乏充分的沟通和交流，导致公司员工未能理解决策的合理性和必要性。加之企业管理不予重视，也未主动听取员工的反馈和意见，最终导致员工的工作积极性降低，团队凝聚力下降。
企业员工关系管理案例 企业员工关系管理案例 关系案例,两位老板的苦恼 随着企业越来越大，需要处理的人际关系也越来越复杂；员工关系也是资源模块非常重要的模块；下面来看经典员工关系管理的案例： 黄总是一家民营公司的老板，近日到长沙参加图书订货会。期间，黄总突然接到公司员工小李打来的。小李在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：。黄总非常恼火。小李是他非常器重的一名大学毕业生，本来打算好好栽培他，上个月刚刚给他加了奖金，又把他升为部门主管。这下可好，人家来了个突然辞职，黄总有种上当受骗的感觉。 平静下来之后，黄总不禁大发感慨：“现在的员工越来越不好管，我总是想跟他们搞好关系，想留住人，但总是出这种事。”同行的刘总年龄稍大，一直望着愤愤不平的黄总笑而不语。 黄总说：“老刘，您倒是帮我出出主意啊！为什么我总是留不住人呢？” 刘总答道：“依我看，你的根本就不健全。拿我们的公司来说，每个员工都有押金，他即使想给我来个出其不意，也得先掂量掂量自己的几千块押金吧！” 黄总点点头，假设有所悟：“这倒是个方法！不过话说回来，你看人家常总，平日里悠哉悠哉，连订货会这样的大事都放手让别人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好吗？” “常总那是找对了人，用对了人！但找一个适宜的人哪有那么容易啊！找人比管人难！”刘总说。
两位老板的对话还在继续。他们的对话是广阔中小企业老板关于员工管理和员工关系处理所遇困扰的一个缩影。 通过上面的案例我们接着分析一下现在企业人才流失的原因： 对于老板而言，公司的生存和开展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从外表上看，员工是给老板打工的、是为老板效劳的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工；员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。 通过上面的分析，得出一个非常有帮助的策略：就是要遵守“豪猪法那么” 无论作为企业负责人或者员工关系管理者，也许你曾经现在企业员工关系一团糟现象无从下手，也许你曾为现在的正在苦恼中。 综合上面的员工关系案例分析，同样可以帮助现在思绪换乱的你，迅速理出思路；案例分析也帮助从以往经验中学习更多以往的经验，借鉴为自己知识。 清晰的企业?员工关系管理?模式实例xx-10-28 12:58 | #2楼 企业1.0管理模式 企业1.0管理模式的C-L-E-A-R轨迹型同「凸」字，侧重于专业人员对工作流程的执行与控制。这些系统也许包括了某些学习与应用知识的机制，但它们都一致缺乏支持一般员工协同工作与自助效劳的功能，因此很难建立起企业内部广泛、活泼的交流与沟通体系。Web 2.0效劳模式 相反的，Web 2.0效劳模式的C-L-E-A-R轨迹那么有如「凹」字。这些的在线效劳为广阔的互联网网民和他们的亲朋好友及网络社区
员工关系管理案例及其分析 1•案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与 这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下 好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一 句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口 头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以 往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国 以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从 2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳 动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面 的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动 关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3. 案例回放 小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6 月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年11 月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年 6 月毕业后才能
员工关系管理案例 背景 在现代企业运营中，员工关系管理是一项至关重要的任务。随着竞争的加剧和 员工的期望变化，公司需要处于良好的关系中来保持员工的忠诚度和生产率。在这篇文章中，我们将讨论一家中国制造企业的员工关系管理案例。 公司简介 该公司是一家制造业企业，主要生产和销售手工艺品。公司总部位于广州市， 成立于1998年。公司在全球范围内拥有200多名员工，其中包括制造商、设计师和销售团队。 案例分析 该公司的员工关系管理由公司的人力资源（HR）部门负责。HR部门的主要职 责是招聘与毕业生关系管理，员工培训与发展，员工关系管理和福利策划。 在该公司中，员工关系管理有以下几个方面： 沟通管理 该公司通过各种途径和手段与员工进行沟通。它定期组织会议，讨论员工关心 的问题。此外，公司还提供在线反馈平台，员工可以随时向管理层反馈问题和建议。 培训和发展 该公司注重培训和发展其员工的技能和知识。公司提供全面的培训计划，包括 在工作中学习和课程培训。此外，公司还为员工提供机会参加国内外展览和会议，以了解市场趋势和新产品。 团队建设 该公司非常重视团队建设。公司通过各种形式的活动促进员工间的合作和沟通。例如，公司定期组织团队建设活动、运动会和社交活动等，以增强员工间的团队合作精神和凝聚力。 福利计划 该公司通过提供一系列福利计划来吸引和留住员工。公司提供完整的医疗保险、带薪休假、健身房会员和团队旅游等福利项目。此外，公司还为员工提供季度奖金和年终奖金等激励措施。
在这家中国制造企业中，员工关系管理是该公司成功的关键因素之一。公司通过沟通管理、培训和发展、团队建设和福利计划来建立共赢关系，不仅了解员工的需求，也为员工提供了更好的工作环境。这种员工关系管理策略帮助公司吸引和留住了一群忠诚、有才华的员工，提高了生产率和质量，为公司带来了业绩和声誉上的成功。
《员工关系管理》案例集 1。朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2003年3月3日,在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书,期限2年.双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某,须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间,在此期间,进出口部支付朱某工资的百分之七十。合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月,朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院,请求判令机电公司补发其工资及利息,并给付赔偿金。 在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部,并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案.该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。此外,他还有贪污公款和拟携款外逃问题.2004年1月，朱某回国,我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象.朱某在国外的工资,他已在国外领取。因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定,…无故旷工除名，10天不上班开除‟，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资." 由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：自本判决生效后3日内,机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资(月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70％工资计1680元人民币,并支付25%的经济补偿金。 分析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织.冲突是由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突，甚至彼此背道而驰.在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同,两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定,朱某是否应该获得劳动报酬。 2.存在事实劳动关系合同不能随便解除 存在事实劳动关系合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期,于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO,等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上-—决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样,收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金."人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀."小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后,公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬.小罗走在回家的路上,脑子还是转不过弯来:难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？
员工关系管理案例 E公司的员工参与经验“金点子”拣出“大节约” 鼓励员工挖金子E公司的年会有个重头戏，就是公司年度“金点子”评选活动的颁奖典礼，今年的奖项更多，奖金也更丰厚：特等奖1名，奖金5000元；一等奖2名，奖金3000元；二等奖3名，奖金2000元；三等奖5：5名，奖金1000元。公司人力资源部的刘洋经理是这个活动的提出者，他是人力资源管理科班出身，有咨询公司工作的经验，也有公司HR的经历，三年前刘洋来到E 公司，管理的工作他轻车熟路，困扰他的一个很大的难题就是对企业产品不了解，用刘经理自己的话说，“完全是个外”，可是人力资源的工作离不开对公司专业的了解，这些知识一方面得靠自己弥补，另一．面就来自于公司的普通员工——车间工人、技术人员，刘洋从他
们身上学到了很多，而这是“金点子”计划萌生的原因。提供点子很便利对于“金点子”评选活动，刘洋常常对部门员工说，“我们这种企业，一线员工是企业重要资源，他们熟悉生产，了解细节，实现‘提质、降耗、增效’的目标就要依靠他们。工为企业发展献计献策，这些意见和建议就像金子一样珍贵，我们也要回报员工的这积极性和对企业的关心！” 刘洋和员工关系主管黄雯一商量，对一线员工来说，提意见的途径越直接越简单越好，是一个看起来很简单的办法就产生了，车间内外、生产部经理办公室门口，人力资源部办公室门口，都设置了“金点子”投递箱，员工对公司改进有什么“金点子”都可以投进这箱中。黄雯负责每周收集查看，对于那些兼具司可行性和效益性的点子，黄雯会协同相关部门的负责人找来相应的员工详细商讨，每季度末，人力资源部会在公司网站上公布本季公司采纳的金点子的详细信息，网站公布的金点子则
员工关系管理案例 近年来，员工关系管理在企业管理中变得越来越重要。优秀的员工关 系管理有助于提高员工的工作满意度、减少员工离职率、提高企业的生产 效率和盈利能力。本文将通过一个员工关系管理案例，探讨如何有效管理 员工关系，以及实现良好的员工满意度和企业发展。 在家制造业企业，由于企业规模的扩大和业务的增长，员工的数量也 大幅增加。然而，由于企业内部管理制度不健全，员工关系管理出现了一 些问题。员工之间经常发生争吵和冲突，员工离职率高，严重影响了企业 的生产效率和员工满意度。 首先，企业管理层意识到员工关系管理的重要性，并决心改善员工关系。他们成立了一个员工关系管理小组，由人力资源主管和部门经理组成。他们制定了一系列的员工关系管理策略和活动，以提高员工的工作满意度 和减少员工离职率。 该企业采取了以下措施来改善员工关系。首先，他们实施了一个开放 和透明的沟通政策。企业领导层定期与员工开展沟通会议，倾听员工的意 见和建议，并解答员工的疑问。此外，他们还设立了一个匿名反馈渠道， 让员工可以自由地提出问题和投诉，从而增加员工的参与感和归属感。 其次，该企业注重员工的福利和福利政策。他们提供良好的薪酬待遇、福利和培训机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。此外，企业还为员工 提供健康保险、休假和福利计划，改善员工的生活质量。 再次，该企业重视员工发展和晋升机会。他们为员工提供了广阔的晋 升通道和培训机会，鼓励员工通过学习和提升自己的能力，提高职业发展
的机会。此外，企业还通过定期的员工评估和绩效考核，确保员工的工作 成果得到公正和合理的评价，提高员工的工作动力和责任感。 最后，该企业重视团队合作和员工之间的协作。他们鼓励员工参与团 队活动，提高团队共识和凝聚力。此外，管理层还组织了一系列的社交聚 会和团队建设活动，让员工之间建立更好的关系和互信。 通过上述措施的实施，该企业取得了良好的员工关系管理效果。员工 之间的争吵和冲突明显减少，员工的工作满意度和忠诚度逐渐提高，员工 离职率大幅下降。企业的生产效率和盈利能力也得到了明显提升。 在这个案例中，我们可以看到良好的员工关系管理对企业发展的重要性。一个开放和透明的沟通环境，良好的福利政策，员工发展和晋升机会，以及团队合作和协作，都是实现良好员工关系的关键因素。只有通过全面 和有效的员工关系管理，企业才能有效提高员工的工作满意度，减少员工 离职率，提高企业的生产效率和盈利能力。 综上所述，员工关系管理对企业发展至关重要。只有通过有效的员工 关系管理策略和活动，企业才能实现员工满意度和企业的双赢局面。在实 践中，企业应该注重开放和透明的沟通，提供良好的福利待遇，提供员工 发展机会，以及鼓励团队合作和协作。只有这样，企业才能建立良好的员 工关系，提高生产效率和盈利能力。
员工关系管理案例及其分析 1。案例：劳动者试用期内权利受损如何维权? 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定,许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作.为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话:“试用期内辞退员工，不需要任何理由." 时下，劳动者遭“廉价试用"的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治,不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80％，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退,其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2。案例：去年7月份之前,宋某还是某大学的在校学生时,被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是,宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此,该公司对刘某的要求感到十分困惑. 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢? 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度.随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡,由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系,都应当按照《劳动合同法》的规定,自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则,按照《劳动合同法》的规定,公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放
员工关系管理案例 员工关系管理是企业管理中至关重要的一环，良好的员工关系管理能够提高员 工的工作积极性和满意度，促进团队的凝聚力和效率。而糟糕的员工关系管理则可能导致员工流失、工作不稳定以及企业形象受损。下面我们将通过一个员工关系管理案例来探讨员工关系管理的重要性以及应对策略。 某公司的员工关系一度陷入紧张状态，员工之间存在着较大的矛盾和不满情绪。主要原因是公司内部沟通不畅、福利待遇不公、工作压力过大等。这些问题严重影响了员工的工作积极性和团队合作精神，也对公司的发展造成了一定的阻碍。 为了解决这些问题，公司采取了一系列措施。首先，公司领导重视员工关系管 理问题，成立了专门的员工关系管理团队，负责收集员工意见和建议，及时解决员工的困扰和矛盾。其次，公司加强了内部沟通，定期举行员工大会和座谈会，让员工有机会表达自己的想法和意见，增强了员工的归属感和参与感。同时，公司对员工的福利待遇进行了调整，提高了薪酬水平、完善了福利政策，增加了员工的福利满意度。此外，公司也采取了一些措施减轻员工的工作压力，如加强岗位培训、优化工作流程等，让员工能够更好地适应工作节奏。 这些措施的实施，使得公司的员工关系得到了明显的改善。员工之间的矛盾得 到了化解，工作氛围变得更加融洽和和谐。员工的工作积极性得到了提升，团队的凝聚力也得到了增强。公司的整体业绩也因此得到了提升。 通过这个案例，我们可以看到良好的员工关系管理对企业的重要性。只有关注 员工的需求，解决员工的问题，才能够建立起良好的员工关系，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。而要做好员工关系管理，关键在于倾听员工的声音，及时解决员工的问题，增加员工的福利待遇，减轻员工的工作压力，从而建立起和谐的员工关系，实现企业和员工的共赢。
最新员工关系处理案例 1.案例背景 最近，某公司的人力资源部门面临了一起员工关系问题。一名员工因不满工作安排，产生了不和谐的行为，并对其他员工造成了困扰。该公司急需采取适当的措施处理这一问题，以确保员工关系的和谐与稳定。 2.问题分析 通过与相关员工交流和调查，发现该员工对工作安排感到不满意，并且对他人表现出了敌意和挑衅行为。这种行为对其他员工的工作环境和情绪产生了负面影响。因此，必须采取措施来解决这一问题。 3.解决方案 为了有效处理这一员工关系问题，公司人力资源部门提出以下解决方案：
3.1 个别沟通 首先，人力资源部门应当与该员工进行一对一的沟通，了解他的不满和痛点。通过认真倾听，并与员工建立信任和沟通的渠道，可以更好地理解其问题根源，并找到解决方法。在这个过程中，人力资源部门应尽量保持客观中立，并与员工建立良好的工作关系。 3.2 制定行动计划 根据个别沟通的结果，人力资源部门可以制定行动计划来解决员工的不满。例如，可以重新评估员工的工作任务和工时安排，以更好地满足其需要和期望。另外，可以提供培训机会来提升员工的技能和职业发展，并重申公司对员工的重视和支持。 3.3 团队活动和建设 为了改善整个团队的工作氛围，人力资源部门可以组织一些团队活动和建设性的交流会议。这些活动可以帮助员工建立更紧密的
关系，增进团队合作和理解。此外，通过鼓励员工分享工作经验和互相支持，可以有效地减少员工之间的冲突和隔阂。 3.4 监测和跟进 在采取解决方案后，人力资源部门应监测和跟进该员工的状况以及整个团队的工作环境。定期与员工进行沟通、反馈和评估，以了解问题是否得到了解决，并根据反馈调整措施。这样，公司可以持续关注员工关系，并及时解决潜在的问题。 4.预期效果 通过以上的解决方案，公司人力资源部门希望达到以下预期效果： 解决员工的不满和矛盾，提升员工满意度和工作动力； 改善员工之间的互动关系，增强团队的凝聚力和合作性； 促进员工的个人发展和职业成长； 维护公司的良好声誉和企业文化。
员工关系管理案例及其分析 1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放
员工关系管理案例及其分析 员工关系管理案例及其分析 1案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同根据合同约定，许小姐的试用期为两个月 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数遇到此类情况，劳动者如何维权？上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉 2 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从XX年3月起到XX年3月止XX年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响公司核实后，决定与宋某解除劳动关系于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？