员工关系管理案例集
随着企业规模的扩大和经营范围的扩展，建立良好的员工关系管理体系逐渐成为企业管理的重要一环。在企业员工关系管理中，管理者根据企业实际情况，通过建立有效的员工关系管理制度和机制，实现员工与企业之间的和谐互动。本文将针对“员工关系管理案例集”进行详细介绍，以便于企业管理者学习借鉴。
1. 优秀员工关系管理案例
优秀的员工关系管理体现在员工的满意度高、离职率低、企业形象良好等方面。据统计，优秀的员工关系管理可以提高工作效率，保障企业社会形象，提升员工忠诚度和减少人力资源成本等方面。以下是一些优秀的员工关系管理案例：
1.1 候选人背调
在企业招聘新员工的时候，一些企业普遍存在的问题是，只重点关注候选人的资质和能力，却不重视候选人的人品和背景。在某知名科技公司招聘的时候，该公司会对候选人进行详细的背调，包括检查候选人的学术背景、个人信用记录以及社交网络上的个人信息等。通过这种严格的背调，将可能存在的安全隐患和个人信用问题杜绝于前，保证了企业的安全和形象。
1.2 建立互信机制
在某高科技公司，经常组织员工与管理层之间的交流会议，鼓励员工自由发表看法和想法，并询问管理层，以更好地理解企业的决策过程。同时，公司也会及时回应员工的提议和疑虑，建立了一个互相信任的关系，有助于提高企业的生产效率和员工的参与感。
1.3 常规培训，提高忠诚度
在某制药公司，管理层会定期安排员工接受岗位培训和技能培训。这种常规培训可以提高员工的技能水平，增强员工的专业素养，从而提升员工对企业的认同感和忠诚度。培训的同时，公司也鼓励员工反馈培训效果和意见建设，进一步凝聚员工的向心力。
2. 糟糕员工关系管理案例
糟糕的员工关系管理将会导致员工不满意、精神萎靡等问题。以下是一些糟糕的员工关系管理案例：
2.1 无视员工权益
在某家广告公司，由于管理层在组织生产和工作计划时未充分征求员工的意见，导致员工不满意，加上公司经常违规加班，员工福利不合理，最终导致员工流失和业绩萎靡。
2.2 忽视沟通交流机制
在某家服装公司，管理层的决策缺乏充分的沟通和交流，导致公司员工未能理解决策的合理性和必要性。加之企业管理不予重视，也未主动听取员工的反馈和意见，最终导致员工的工作积极性降低，团队凝聚力下降。
2.3 不尊重员工
在某快递公司，管理层对员工的态度粗暴，未尊重员工的个人感受和人格尊严，导致企业员工积极性不足，缺乏对企业的忠诚度和凝聚力，最终导致企业经营困难。
总的来说，优秀的企业员工关系管理依赖于企业管理者对员工权益的重视和关爱，并采取切实有效的措施，建立有效的机制倡导员工与企业之间的互通有无、互相信任、对等合作的关系。在员工关系管理的过程中，一定要清晰明确地制定管理策略和实施方案，针对企业实际情况，让员工更加愉悦地工作，构建和谐的企业文化氛围。
员工关系管理案例及其分析 1。案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后,许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月. 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作.为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点.没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解,要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障. 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80％，否则应予补足；试用期内,员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系,如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁,需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在.一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁,或直接向法院起诉。 2。案例:去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年,从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后,决定与宋某解除劳动关系。于是,宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此,该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗?如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度,自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度,但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡,由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”.高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系,受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任.从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”.公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定,公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
员工关系管理案例 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）
员工关系管理案例及其分析 1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放
格力公司员工关系案例 珠海格力电器股份有限公司（以下简称“格力电器”）于1991年成立，1996年11月在深交所上市。初期，公司主要从事家用空调的组装生产。后来，格力电器克服创业初期的艰难险阻，以优秀产品打开了国内市场的大门，获得了消费者的一致认可，为格力电器进一步的发展打下了坚实基础。2012年5月，格力电器的发展更上一层楼。目前，格力电器已发展成为多元化、科技型的全球工业制造集团，产业覆盖家用消费品和工业装备两大领域。2020年7月，格力电器在《财富》中国500强排行榜中位列第54名。2021年5月，格力电器在“2021福布斯全球企业2000强”榜单中位列第252位。 一、格力员工关爱计划的实践 1.重视员工成长发展。格力电器努力构建员工与企业共同发展的人力资源管理机制。格力电器组织实施重点专题训练营、前沿技术及研发支持课题、运营管理培训课题等系列80个学习项目，全面对接战略和绩效，实现公司人才的自主培养、全员培养、系统培养和终身培养。格力电器面向员工个人职业发展和岗位提升需要，开展人力资源、工艺质量、市场营销、财务管理等专项人才训练营，拓宽了员工职业发展道路。格力电器披露的《2020年度社会责任报告》显示，近三年来，公司累计开展专业技术培训超过350场，参加人次累计突破 2.5万人次。同时，公司一直以来积极为员工争取各类外部荣誉与奖励，
发挥政策引导优势，结合珠海市、区两级人才政策，积极开展人才申报。截止2020年，全集团技能型人才突破36000人，其中7500余人评定为中、高级以上技师，162人次获得“广东省技术能手、南粤技术能手、珠海市技术能手、珠海市岗位技术能手标兵、珠海首席技师、珠海特级工匠、珠海工匠”等称号。此外，格力电器在康乐园员工宿舍区创建“职工书屋”，为职工提供学习型场所，营造良好学习氛围，贯彻终生学习的理念，提倡“爱读书、多读书、读好书”，将职工书屋打造成职工提高技能型、凝聚思想的阵地;创新学习手段，实现网络化、信息化教学，格力电器充分利用大数据平台，构建格力线学习管理平台，拓宽学习路径，提高员工学习的效率。公司为技术管理类员工设计了“专业、管理、综合发展”的三通道职业发展路径，为一线员工设计了技能等级评定机制，充分体现了企业对员工发展的尊重与重视。 2.关心员工基本生活。在关心员工基本生活方面，格力电器主要做到了以下几点。第一，改善员工食住行水平。在“食”方面，格力电器目前有能容纳数千名员工同时就餐的员工食堂，食堂清洁卫生，性价比高，饭菜南北兼顾、可口美味。在“住”方面，格力电器出巨资先后建设拥有良好居住环境的员工生活区——格力康乐园，园区内住房家电齐全，公司员工可以直接入住。后续计划再投资兴建3000套两室一厅的员工“福利房”，这些举措都能有效提升员工满意度。在“行”方面，格力电器开设了40余条班车路线、每天数百次的班车往返畅
员工关系管理案例集 随着企业规模的扩大和经营范围的扩展，建立良好的员工关系管理体系逐渐成为企业管理的重要一环。在企业员工关系管理中，管理者根据企业实际情况，通过建立有效的员工关系管理制度和机制，实现员工与企业之间的和谐互动。本文将针对“员工关系管理案例集”进行详细介绍，以便于企业管理者学习借鉴。 1. 优秀员工关系管理案例 优秀的员工关系管理体现在员工的满意度高、离职率低、企业形象良好等方面。据统计，优秀的员工关系管理可以提高工作效率，保障企业社会形象，提升员工忠诚度和减少人力资源成本等方面。以下是一些优秀的员工关系管理案例： 1.1 候选人背调 在企业招聘新员工的时候，一些企业普遍存在的问题是，只重点关注候选人的资质和能力，却不重视候选人的人品和背景。在某知名科技公司招聘的时候，该公司会对候选人进行详细的背调，包括检查候选人的学术背景、个人信用记录以及社交网络上的个人信息等。通过这种严格的背调，将可能存在的安全隐患和个人信用问题杜绝于前，保证了企业的安全和形象。 1.2 建立互信机制
在某高科技公司，经常组织员工与管理层之间的交流会议，鼓励员工自由发表看法和想法，并询问管理层，以更好地理解企业的决策过程。同时，公司也会及时回应员工的提议和疑虑，建立了一个互相信任的关系，有助于提高企业的生产效率和员工的参与感。 1.3 常规培训，提高忠诚度 在某制药公司，管理层会定期安排员工接受岗位培训和技能培训。这种常规培训可以提高员工的技能水平，增强员工的专业素养，从而提升员工对企业的认同感和忠诚度。培训的同时，公司也鼓励员工反馈培训效果和意见建设，进一步凝聚员工的向心力。 2. 糟糕员工关系管理案例 糟糕的员工关系管理将会导致员工不满意、精神萎靡等问题。以下是一些糟糕的员工关系管理案例： 2.1 无视员工权益 在某家广告公司，由于管理层在组织生产和工作计划时未充分征求员工的意见，导致员工不满意，加上公司经常违规加班，员工福利不合理，最终导致员工流失和业绩萎靡。 2.2 忽视沟通交流机制 在某家服装公司，管理层的决策缺乏充分的沟通和交流，导致公司员工未能理解决策的合理性和必要性。加之企业管理不予重视，也未主动听取员工的反馈和意见，最终导致员工的工作积极性降低，团队凝聚力下降。
案例一：案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。3、区别事实与假设消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。4、坚持客观的态度不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：1、定下时间和地点匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。2、说明你的目的从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。3、求大同，存小异应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。4、要善于倾听不同意见在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为
处理员工关系与提升员工满意度的成功案例：2023年度员工关系案例报告 2023年度员工关系案例报告 尊敬的领导和同事们： 首先，我要感谢大家对公司员工关系工作的支持和信任。作为员工关系主管， 我非常荣幸能向大家呈现2023年度的员工关系案例报告。在过去的一年里，我们 积极致力于处理员工关系，并不断提升员工的工作满意度，取得了一系列成功的案例。在本次报告中，我将重点介绍几个典型案例，分享我们的经验和教训。 首先，我们意识到员工关系的重要性，因此制定了全面的员工关系管理计划。 通过建立定期沟通机制，我们与员工保持密切联系，并举办团队建设活动，增强员 工凝聚力。为了解员工的需求和意见，我们开展了一系列调研，收集并分析了大量 数据。基于这些调研结果，我们制定了相应的改进措施，以优化工作环境和员工福利，并积极解决员工关注的问题。 其次，我们注重员工培训和发展。通过组织内外的培训课程和研讨会，我们不 仅提升了员工的专业知识和技能，还培育了他们的领导力和团队合作能力。我们还 积极鼓励员工参与跨部门合作，激发他们的创新思维和合作精神。在引入新技术和 流程时，我们注重员工的参与和反馈，确保他们获得培训和支持，顺利适应变化。 此外，我们持续改善内部沟通渠道，确保信息的畅通和透明。我们建立了一个 在线平台，供员工随时反馈问题和意见。定期召开员工大会和小组会议，我们向员 工分享公司的发展计划和业绩，以及他们的贡献和成就。我们也加强与员工代表的 沟通，了解他们的需求，并共同探讨解决方案。 最后，我们还注重建立公平与正义的员工关系。我们严格执行公司的政策和规 章制度，确保公正的员工评价和奖励机制。我们建立了一个监督机构，处理员工投
最新员工关系处理案例 1.案例背景 最近，某公司的人力资源部门面临了一起员工关系问题。一名员工因不满工作安排，产生了不和谐的行为，并对其他员工造成了困扰。该公司急需采取适当的措施处理这一问题，以确保员工关系的和谐与稳定。 2.问题分析 通过与相关员工交流和调查，发现该员工对工作安排感到不满意，并且对他人表现出了敌意和挑衅行为。这种行为对其他员工的工作环境和情绪产生了负面影响。因此，必须采取措施来解决这一问题。 3.解决方案 为了有效处理这一员工关系问题，公司人力资源部门提出以下解决方案：
3.1 个别沟通 首先，人力资源部门应当与该员工进行一对一的沟通，了解他的不满和痛点。通过认真倾听，并与员工建立信任和沟通的渠道，可以更好地理解其问题根源，并找到解决方法。在这个过程中，人力资源部门应尽量保持客观中立，并与员工建立良好的工作关系。 3.2 制定行动计划 根据个别沟通的结果，人力资源部门可以制定行动计划来解决员工的不满。例如，可以重新评估员工的工作任务和工时安排，以更好地满足其需要和期望。另外，可以提供培训机会来提升员工的技能和职业发展，并重申公司对员工的重视和支持。 3.3 团队活动和建设 为了改善整个团队的工作氛围，人力资源部门可以组织一些团队活动和建设性的交流会议。这些活动可以帮助员工建立更紧密的
关系，增进团队合作和理解。此外，通过鼓励员工分享工作经验和互相支持，可以有效地减少员工之间的冲突和隔阂。 3.4 监测和跟进 在采取解决方案后，人力资源部门应监测和跟进该员工的状况以及整个团队的工作环境。定期与员工进行沟通、反馈和评估，以了解问题是否得到了解决，并根据反馈调整措施。这样，公司可以持续关注员工关系，并及时解决潜在的问题。 4.预期效果 通过以上的解决方案，公司人力资源部门希望达到以下预期效果： 解决员工的不满和矛盾，提升员工满意度和工作动力； 改善员工之间的互动关系，增强团队的凝聚力和合作性； 促进员工的个人发展和职业成长； 维护公司的良好声誉和企业文化。
《员工关系管理》案例集 1。朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2003年3月3日,在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书,期限2年.双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某,须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间,在此期间,进出口部支付朱某工资的百分之七十。合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月,朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院,请求判令机电公司补发其工资及利息,并给付赔偿金。 在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部,并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案.该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。此外,他还有贪污公款和拟携款外逃问题.2004年1月，朱某回国,我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象.朱某在国外的工资,他已在国外领取。因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定,…无故旷工除名，10天不上班开除‟，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资." 由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：自本判决生效后3日内,机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资(月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70％工资计1680元人民币,并支付25%的经济补偿金。 分析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织.冲突是由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突，甚至彼此背道而驰.在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同,两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定,朱某是否应该获得劳动报酬。 2.存在事实劳动关系合同不能随便解除 存在事实劳动关系合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期,于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO,等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上-—决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样,收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金."人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀."小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后,公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬.小罗走在回家的路上,脑子还是转不过弯来:难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？
《员工关系管理》课程思政教学案例 《员工关系管理》是一门重要的管理学课程，旨在帮助学生了解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧，提高企业管理水平和员工素质。作为一门思政课程，它既有教学内容的专业性，又有思想政治教育的重要性，是高校开展思政教育、培养德智体美劳全面发展的必修课程。 二、教学目标 1.理解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧； 2.了解企业的社会责任和员工权益保障，增强社会责任意识和职业道德观念； 3.培养学生的团队协作能力和沟通能力，提高学生的管理实践能力和综合素质。 三、教学内容 1.员工关系的概念和特点； 2.员工关系的管理方法和技巧； 3.企业的社会责任和员工权益保障； 4.团队协作和沟通技巧。 四、课程思政教学案例 以某大型企业为例，通过课程思政教学，引导学生了解企业的员工管理实践和思想政治教育。具体教学案例如下： 1.了解企业的员工管理实践
通过分析某大型企业的员工关系管理实践，让学生了解企业的招聘、考核、激励、培训等方面的工作，并讨论企业的员工关系管理策略和方法。同时，引导学生关注企业的社会责任和员工权益保障，认识到员工是企业的重要资源，更好地维护员工权益，是企业健康发展的基础。 2.思想政治教育与员工关系管理 通过探讨企业的思想政治教育工作，引导学生认识到思想政治教育对员工关系管理的重要作用。通过讨论企业的思想政治教育内容和方法，引导学生了解企业的文化建设和价值观引领，帮助学生树立正确的职业道德观念和价值观念，提高学生的综合素质和职业能力。 3.团队协作和沟通技巧 通过团队合作和沟通技巧的训练，培养学生的团队协作能力和沟通能力。通过小组讨论、角色扮演等形式，让学生了解团队协作的基本原则和技巧，掌握有效的沟通方式和技巧，提高学生的管理实践能力和综合素质。 五、教学方法 1.案例分析法：通过现实案例的分析和讨论，引导学生了解员工关系管理的实践和思想政治教育的重要性； 2.小组讨论法：通过小组讨论，让学生掌握团队协作的技巧和沟通的方式，提高学生的管理实践能力和综合素质； 3.课堂讲授法：通过课堂讲授，让学生了解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧。
员工关系管理教案范例 一、教学目标： 1.了解员工关系管理的定义和重要性。 2.掌握建立和维护良好员工关系的方法。 3.学会处理员工关系问题的技巧和策略。 二、教学内容： 1.员工关系管理的概述 -定义：员工关系管理是指通过建立良好的沟通、合作和信任等关系，促进组织和员工之间的和谐与合作。 -重要性：良好的员工关系有助于提高员工满意度、增强员工的工作 动力，并提高组织的绩效和竞争力。 2.建立良好员工关系的方法 -建立信任：通过诚信、公正和透明的行为，赢得员工的信任。 -沟通与反馈：积极与员工进行沟通，倾听员工的意见和建议，并及 时给予反馈。 -关怀与支持：关注员工的个人生活和工作需求，提供适当的关怀和 支持。 -公平公正：公平地对待员工，制定公正的考核和奖惩制度。 -奖励与激励：通过奖励和激励措施，激发员工的积极性和工作动力。 3.处理员工关系问题的技巧和策略
-冲突管理：了解冲突的成因和特点，学会通过积极的沟通和协商解决冲突。 -团队建设：通过开展团队建设活动，增强团队合作和凝聚力。 -管理多样性：尊重和珍惜员工的多样性，倡导包容和平等的工作环境。 -管理员工期望：了解员工的期望和需求，积极回应并合理满足。 -协调利益关系：平衡员工的个人利益和组织利益，在维护组织利益的同时，尽量满足员工的合理需求。 三、教学方法： 1.讲授法：通过讲解员工关系管理的理论知识和实际案例，系统地介绍员工关系管理的概念、方法和技巧。 2.讨论法：组织学生进行小组讨论，就员工关系管理中的关键问题展开讨论和思考，促进学生的思维能力和团队合作能力的培养。 3.案例分析法：以具体的员工关系管理案例为基础，引导学生分析问题的成因和解决方案，培养学生的实际应用能力和解决问题的能力。 四、教学过程： 1.引入：通过提问和讨论，引导学生思考什么是员工关系管理以及它的重要性。 2.课堂讲授：详细介绍员工关系管理的概念、方法和技巧，并结合实际案例进行讲解。 -员工关系管理的概述：介绍员工关系管理的定义和重要性。
员工矛盾管理案例 员工矛盾管理案例 员工关系管理案例之处理员工间的冲突 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢? 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设 消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
4、坚持客观的态度 不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。 为了保证会谈成功，你必须做到以下几点： 1、定下时间和地点 匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。 2、说明你的目的 从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。 3、求大同，存小异 应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。 4、要善于倾听不同意见 在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来?不断提出能简单地用是或否回答的问题。 5、注意姿势语言 你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。 6、重申事实 重申重要的事实和事件，务使不发生误解。 7、寻求解决的方法 允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。 8、制定行动计划
企业与员工关系的经典案例——摩托罗拉：“肯定个人尊严” 相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们冥思苦想：孤零零的一滴水，一阵风能把它吹干，一撮土能把它吸干，其寿命有几何？弟子们百思不得其解，释迦牟尼说：“把它放到江河海洋里去”。我们往往赞美江河的奔腾、豪放；大海的辽阔、壮观，殊不知浩浩江河海洋是由无数区区水滴汇积而成并日益壮大的。水滴既能在汇成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋赋予的温暖和力量。二者之间是你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，共生共荣、密不可分的依存关系。 企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系：对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，二者相辅相成、相互推动，共同发展，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。 摩托罗拉将这种企业与员工的关系很好地进行了诠释，有文章称，“摩托罗拉公司的企业价值观是：尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位员工都有受培训和获得发展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资
深员工的劳动；以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动作出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的――向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。”也许这也就是成立于1928年的摩托罗拉公司几十年发展，挫折中不倒的根本所在。战略可以调整，没有了人，没有了人心，战略只是白纸上的一行行黑字。 举世闻名的摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法：“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世信念。为此，摩托罗拉将深厚的全球公司文化融合在中国的每一项业务中，致力于培养每一个员工。”尊重个人，肯定个人尊严，构成了摩托罗拉企业文化的最主要内容。 具体来说，摩托罗拉将“尊重个人”理解为：以礼待人，忠贞不渝，提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新。摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、专业发展机会，后勤保障，公司内部沟通等方式，来实现对个人尊严的肯定。 一、培训和专业发展机会 公司制定了培训计划，向公司中层和高层输送管理人才，以实现由中国人负责公司的管理和决策，从而加速人才本土化的进程。目前，在摩托罗拉（中国）电子有限公司中，经理主管一级已有100多名中国人，占该层管理者的51％。在几年的时间里，摩托罗拉每年都选派600多名中国员工到其美国工厂去参加技术会议、工程师设计会议
There is no desperate situation in the world, only people who are desperate.同学互助一起进步（WORD文档 /A4打印/可编辑/页眉可删） 员工矛盾管理案例 员工关系管理案例之处理员工间的冲突 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢? 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。
下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设 消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。 4、坚持客观的态度 不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。 为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：
沟通协调案例 【篇一：沟通协调案例】 沟通协调能力经典案例一韩鹏，2001年7月，于辽宁工业大学电子 工程专业，应聘到了大连mv商业集团公司工作。由于在三个月的试 用期内，韩鹏工作富有激情，并且具有较强的交际能力，很快便得 到集团领导的赏识。2001年10月，新入职员工的岗位分配时，按 照韩鹏个人的第一志愿，他竞聘到了集团营销部工作，负责集团内 部报刊和广告方面的工作。 进入营销部后，韩鹏一如既往地努力工作，善于钻研，经常向部门 内部的前辈和其他科室的领导请教工作方法以及业务方面的问题， 从而使其业务能力不断提升，工作开展得有声有色，业绩也很突出， 受到了营销部主管领导的好评。 随着工作时间的延续，韩鹏觉得目前的机关工作不利于自己以后的 职业发展，于是他协调各方面关系，终于得到了集团下属公司领导 的认可，也得到了一次工作调动的机会。 2005年2月，韩鹏调至集团下属最大的营业部大连a区营业部担任 服务经理助理职务。韩鹏在这个职务上如鱼得水，很快便成为营业 部的骨干。2005年10月，韩鹏被任命为营业部服务经理，全面负 责营业部的顾客服务工作。一直积极要求上进的他工作更加努力， 希望自己能够得到更大的提升。 正在韩鹏希望自己能够有更大的发展空间时，2007年3月，mv集 团公司拓宽业务领域，成立名品经营公司，面向集团内部招聘一名 总经理和两名业务经理。韩鹏认为自己的工作能力和能够适合国际 名品公司业务经理的要求，决定再一次挑战自己，便报名参加竞聘 业务经理。 2007年3月20日，mv集团国际名品公司岗位竞聘大会在集团总部 大楼会议室举行，集团总裁、总部机关各部门的领导和集团各分公 司总经理出席了会议。参加业务经理竞聘的除了韩鹏外，还有mv集团大连b营业部的业务经理徐志强和2004年刚刚加入mv集团的国 内某名牌大学毕业生王嘉实。由于认真准备了讲稿，加之对自己的 沟通能力、应变能力以及工作经验充满自信，韩鹏认为此次竞聘的 概率很大，至少自己比入职不满三年的王嘉实的工作经验丰富很多， 胜算也大得多。