员工关系管理案例分析
一、会议纪要是劳动合同吗?
陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。
公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点：
1、公司与陈某是否具有劳动关系？
2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力?
【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。
从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。
从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。
二、录用条件设计需要明确详尽
某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没
有特殊要求，现在以语言交流问题作为解除劳动合同的理由，不符合法律规定，应当向其支付经济补偿金。公司人力资源刘主管则认为王某无理取闹，因为：王某仍存试用期内，公司享有解除劳动合同的权利；而且，王某与外籍员工存在语言沟通问题，工作障碍突出，王某不符合录用条件显而易见，因此，公司解除劳动合同合理合法，且无需向王某支付经济补偿金。王某一纸诉状将公司诉至劳动争议仲裁委员会，经审理后，公司因无法举证证明王某不符合录用条件而败诉。
【分析】本案用人单位的败诉是因为公司设定的录用条件和工作职责过于笼统，使得“欠缺语言沟通能力”与“不符合录用条件”无法联系起来，导致解除劳动合同没有相应依据，最终承担了不必要的经济损失。由此可见，招聘广告中的录用条件和工作职责对用人单位试用期内合法解除劳动合同具有重要的作用。
三、员工保守商业秘密，用人单位需要支付保密费吗?
某技术公司在我国能源发电行业内首屈一指，掌握着世界领先的能源发电技术。王某是某技术公司工程部的一名工程师，入职不久便有机会参与新项目的研发，并负责研发数据的收集和汇总。研发数据是公司花费巨额的人力、物力才能够取得的重要的资料，对项目的进程和技术的发展起着垒关重要的作用，王某的工作责任重大。为此，公司提出要与王某签订《保密及竞业限制协议》，协议中列举了王某需要保密的技术信息和经营信息，刘王某保守商业秘密的具体要求，以及竞业限制的期限、范围及补偿等。王某仔细阅读了协议的条款，对协议内容提出了疑问：竞业限制与保密义务同为公司对员工的特殊要求，如果按照公司的要求，如果按照公司的要求，保守了商业秘密，公司是不是应该象支付竞业限制补偿金一样支付保密费呢？
【分析】商业秘密是企业固有的权利之一，任何知晓企业商业秘密的人员，在未获得商业秘密所有权人同意前，都不应当向外泄漏商业秘密，损害所有权人的合法权益。与绝对权相对应的绝对义务的履行，不以商业秘密所有权人是否支付保密费为前提。保守商业秘密的劳动者应尽的法定义务，企业无需支付保密费。竞业限制与保守商业秘密不同，竞业限制是企业对劳动者离职后工作权利的限制，为了弥补劳动者的经济损失，企业应当在竞业限制期限内支付相应的经济补偿金；保守商业秘密是劳动者的劳动义务之一，员工保守企业的商业秘密不受时间、地域和范围的限制，并应当诚实信用谨慎保护。
四、员工调动，工作年限可以清零吗?
王某自1997年6月起一直在某外商独资企业任职，双方没有签订书面的劳动合同。2008年2月l日公司与王某签订了一份劳动合同，期限为两年，自2008年2月1日起至2010年1月31日止。2008年8月，该外资公司在北京投资成立了另外一家内资公司，王某受公司安排从外资公司调入内资公司任职。随后，外资公司给王某发出《工作调动通知书》，内容为：“因工作需要，经协商一致，王某自2008年9月1日起调入本公司旗下内资公司任职，职位及工资均保持不变。本公司自即日起解除与王某的劳动合同，并按照法律规定向王某支付经济补偿金**万元。”王某到内资公司上班后，公司随即提出与王某签订三年期劳动合同，但王某却对此提出异议。
王某认为：《劳动合同法实施条例》第十条规定“劳者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者存原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”，而他自1997年6月就开始为外资公司工作，至今已经超过十年，因此理应签订无固定期限劳动合同。但内资公司的HR却指出，《劳动合同法实施条例》第十条还规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。
【分析】《劳动合同法实施条例》第十条规定了劳动者“非因本人原因”被安排到新用人单位的，工作年限应当合并计算。本案中，从外资公司的《工作调动通知书》可以看出，该公司是“因工作需要”将王某调入其旗下公司任职，而且内资公司也认可这一事实，因此，王某的工作调动符合“非因本人原因”的条件，王某在外资公司的工作年限应当合并计算到在内资公司的工作年限中，内资公司应当与王某签订无固定期限劳动合同。只是，如果内资公司在与王某解除或终止劳动合同时，原外资公司已经向王某支付过的经济补偿金将会在内资公司的经济补偿金中扣减。
五、此种情形用人单位无须支付经济补偿金
吴军于2007年8月20日与公司签订了一份一年期的劳动合同，合同到期日为2008年8月25日。2008年7月8日，公司发给吴军一份征求意见单，意见单写明：“您与公司签订的合同将于2008年8月25日期满，今特提前1.5个月征求您意见。现公司不降低原劳动合同的约定条件，期满后续订劳动合同为三年。请您慎重考虑，期满后需要续签合同还是不再需要续签合同，将个人意见记录在个人意见栏内并签名，不认可上述条件或逾期不交此单的视作本人拒签劳动合同，2008年8月25日期满后，人事科将办理终止合同手续。”吴军收到此“征求意见单”后，在2008年7月20目前按时递交了征求意见单，并签注“同意续签合同一年”。2008年8月25日公司以吴军不愿续订合同为由，终止了吴军劳动合同，并不予支付经济补偿金，事后吴军向北京某区劳动争议仲裁委提出仲裁申请，认为用人单位因协商不一致终止劳动合同，请求公司支付其1个月的经济补偿会。而且希望与其签订三年的劳动合同，公司并没有降低原合同条件，相反，公司的做法也符合《劳动合同法》的精神，尽量与员工签订长期合同，以期形成相对稳定的劳动关系。根据《劳动合同法》第四十六条第一款第五项之规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的要支付经济补偿金。现公司提高原劳动合同签订条件，而吴军不同意签订，因此公司无需支付吴军终止劳动合同的经济补偿金。
可是吴军认为，根据《劳动合同法》第三条之规定，订立劳动合同应当遵循协商一致，诚实信用的原则：我本人同意续签合同，但只愿意再续签一年。关于续订劳动合同的期限问题，应由双方当事人协商一致，员工并不一定要服从公司提出的期限，而应由公司服从员工的意见。现由于公司无法与本人协商达成一致意见而致原劳动合同终止无法续签，不应适用《劳动合同法》第四十六条第一款第五项的规定，因此公司应当向本人支付经济补偿金。
在这种情况下，公司到底应不应该向吴军支付经济补偿金?
【分析】公司与吴军原合同为一年期，现为遵循《劳动合同法》提倡双方建立长期劳动关系的精神，将劳动合同期限提高到三年，应当视为公司提高了劳动合同条件；在此情况下，吴军应当服从公司三年期的劳动合同，公司也无需再与吴军协商。公司与吴军终止劳动合同符合《劳动合同法》第四十六条第一款第五项的法律规定，无需向吴军支付终止劳动合同的经济补偿金。
综上，劳动合同期满，用人单位终止而不续签的，或降低原劳动合同条件要求续订而劳动者不同意导致终止的，劳动合同法规定应当支付经济补偿金。（即：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的，用人单位均应支付经济补偿金。）也就是说企业是不能在合同期满后随意终止或降低待遇和条件来逼迫劳动者终止合同。同时需要防备的是劳动者自身要离开，却以企业降低条件为借口要求补偿金，应对的技巧是存续签劳动合同通知书上明确告知：“是在不降低顾合同条件下续订”，以防止劳动者提出是企业降低条件而无法举证。
员工关系管理案例分析 亚马逊是一家全球最大的电子商务公司，也是全球最大的在线零售商。亚马逊以其强大的供应链、创新的技术以及优质的客户服务而闻名。然而，这家公司也面临着许多员工关系管理挑战。本文将从员工认可、劳工权益、工作环境和员工激励等方面分析亚马逊的员工关系管理情况。 首先，亚马逊的员工认可面临挑战。有报道称，亚马逊被指责过度监 控员工的工作时间和生产率，不给予员工足够的自由度。此外，有员工抱怨，亚马逊过于强调快速交付订单，导致员工无法保持健康的工作和生活 平衡。这些问题可能会对员工的工作满意度和公司忠诚度产生负面影响。 亚马逊应该认识到员工是其最重要的资产之一，应该采取措施改善员工的 认可度，增加员工的参与感和归属感。 其次，亚马逊在劳工权益方面也面临挑战。近年来，亚马逊被曝出存 在雇佣不规范的临时工和外包员工的问题。这些员工往往处于弱势地位， 缺乏保障和福利待遇。亚马逊应该加强劳工权益保护，建立合理的劳动合 同和福利制度，确保所有员工的合法权益得到保障。 再次，亚马逊的工作环境也备受争议。有报道称，亚马逊的仓库和物 流中心的工作环境恶劣，工作压力大，员工遭受身体和心理上的压力。亚 马逊应该重视员工的工作环境和职业健康安全，采取措施改善工作条件， 提供适当的休息和康复机会，确保员工的身心健康。 最后，亚马逊应该更加注重员工激励和发展。有评论认为，亚马逊的 工作文化过于竞争和压力导向，缺乏员工的发展和成长机会。亚马逊应该 鼓励员工创新和专业发展，提供培训和晋升机会，激励员工持续学习和进步。
综上所述，亚马逊在员工关系管理方面仍面临许多挑战。为了改善员工认可度和满意度，亚马逊应该加强员工沟通和参与，提供良好的工作环境，保护员工的劳动权益，并提供发展和激励机会。只有通过改善员工关系，亚马逊才能实现长期发展和可持续竞争优势。
员工关系管理案例分析 员工关系管理案例分析 但凡想把生意做好的生意人，都知道“侍候好主腰”的重要。而今，众多的、不同资质的企业莫不把“以客户为中心”主为经营、发展的导向，更把组织内的“第一资源”一一员工，视为“客户”加以对待。上升到理论，就是今天我们再讨论的“员工关系管理”，ERM(EMPLOYEE RELATIONS MANAGEMENT)。 多数专业人士认为，员工关系管理就是一种“无形服务”而这种服务，包括“沟通，冲突处理，职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。 影响ERM的“致命”要素 2002年8月的一天，南方某钻石厂的车间丢失了4颗钻石。当时，管理层没有选择适当的方式调查或报警，而是擅自在公司内对员工进行“搜身”并要求衣服脱光。这个事件，一时在厂内引起千层浪，并导致员工的不满……虽然大多数员工后来接受了厂方的道歉和赔偿，但遗留下的心理阴影，却永远不会抹去;剩下的6名员工，表示还要诉诸法律…… 公司在处理此次事件时，显然打破了“信任”基础，“员工关系管理”也就无从谈起了。我们知道对员工的“不信任”可以影响员工关系的管理。同样，在组织内如果缺乏沟通，处事不公平、不公正，对员工漠不关心，甚至回避矛盾，也会阻碍良好员工关系的建立。由此产生的后果，比如缺勤，骨干员工的流失等，对企业发展造成的损失，不可估量。 拿什么拯救你，我们的ERM? ·HR要制订清晰可见的规则和制度，避免员工的行为没有导向。其中，激励制度的合理建立，会激发人们更多的正面行为，从而产生更在的利益。另外，管理层一定要明确，这些制度是要严格执行的，而且是始终如一的。 ·要聘用合适的人。“人是生事的.动物”，防范“生事”请从筛选
员工关系管理案例分析 一、会议纪要是劳动合同吗? 陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。 公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点： 1、公司与陈某是否具有劳动关系？ 2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力? 【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。 从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。 从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。 二、录用条件设计需要明确详尽 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没
全国人力资源管理师与员工关系矛盾解决的 案例分析与技巧 人力资源管理师在企业中扮演着重要的角色，他们负责解决员工之 间的关系问题，提高工作效率和员工满意度。然而，不同背景、价值 观和工作习惯的员工之间往往会出现矛盾和冲突。在此，将通过分析 一些案例，并提供一些解决矛盾的技巧，帮助人力资源管理师更好地 解决员工关系问题。 案例一：沟通不畅导致的分歧 张先生是一家企业的销售经理，他和同事小王在工作中经常产生分歧。分析发现，张先生更习惯通过面对面的沟通方式表达自己的想法，而小王则更喜欢用邮件和即时通讯工具。由于双方沟通方式的差异， 导致很多信息传递不及时，造成了误解和冲突。 解决技巧一：多元化的沟通方式 人力资源管理师可以向张先生和小王解释不同沟通方式的优点和局 限性，并提倡双方在沟通时多元化选择。例如，在重要决策或复杂问 题上，建议使用面对面的沟通方式，更好地理解对方的意见和需求； 而在一些简单、条理清晰的事务上，可以通过邮件或即时通讯工具进 行交流和确认。 案例二：文化差异引发的冲突 李女士是该企业的人力资源主管，她发现有几位外籍员工在与中国 员工合作中存在很多沟通和工作方式上的障碍。这些员工所处的文化
背景与中国的工作文化存在很大的差异，导致了团队的合作效率不高，甚至影响了内部氛围。 解决技巧二：跨文化沟通培训 人力资源管理师可以组织跨文化沟通培训，帮助员工了解不同文化 背景下的价值观和行为习惯，并提供相应的沟通技巧。培训重点可以 包括增强员工的跨文化敏感性、倾听和尊重他人的观点、适应不同的 沟通风格等。通过培训，企业能够打破文化壁垒，促进团队间的良好 合作。 案例三：职业发展引发的冲突 小刘是一位优秀的员工，希望得到更好的职业发展机会。然而，公 司在晋升时偏好外部招聘，导致小刘感到困惑和不满。这种不公平的 待遇引发了小刘与人力资源管理师之间的矛盾。 解决技巧三：职业发展规划 人力资源管理师可以与小刘进行深入的职业发展规划，明确小刘的 目标和职业发展路径。通过与小刘的交流，人力资源管理师可以提供 建议和支持，帮助小刘在公司内不断成长。此外，管理师还可以向公 司高层反映小刘的优秀表现和职业发展需求，争取更多的机会和资源。 结语： 人力资源管理师与员工关系矛盾解决需要综合运用沟通、培训和职 业发展规划等技巧。通过有效的沟通方式，明确员工之间的差异和需求，并提供适当的支持和解决方案，可以更好地化解矛盾，提高员工
企业员工关系管理案例 企业员工关系管理案例 关系案例,两位老板的苦恼 随着企业越来越大，需要处理的人际关系也越来越复杂；员工关系也是资源模块非常重要的模块；下面来看经典员工关系管理的案例： 黄总是一家民营公司的老板，近日到长沙参加图书订货会。期间，黄总突然接到公司员工小李打来的。小李在陈述了一大堆理由之后，说出了他的想法：。黄总非常恼火。小李是他非常器重的一名大学毕业生，本来打算好好栽培他，上个月刚刚给他加了奖金，又把他升为部门主管。这下可好，人家来了个突然辞职，黄总有种上当受骗的感觉。 平静下来之后，黄总不禁大发感慨：“现在的员工越来越不好管，我总是想跟他们搞好关系，想留住人，但总是出这种事。”同行的刘总年龄稍大，一直望着愤愤不平的黄总笑而不语。 黄总说：“老刘，您倒是帮我出出主意啊！为什么我总是留不住人呢？” 刘总答道：“依我看，你的根本就不健全。拿我们的公司来说，每个员工都有押金，他即使想给我来个出其不意，也得先掂量掂量自己的几千块押金吧！” 黄总点点头，假设有所悟：“这倒是个方法！不过话说回来，你看人家常总，平日里悠哉悠哉，连订货会这样的大事都放手让别人去做，也不搞什么押金，人家不也做得挺好吗？” “常总那是找对了人，用对了人！但找一个适宜的人哪有那么容易啊！找人比管人难！”刘总说。
两位老板的对话还在继续。他们的对话是广阔中小企业老板关于员工管理和员工关系处理所遇困扰的一个缩影。 通过上面的案例我们接着分析一下现在企业人才流失的原因： 对于老板而言，公司的生存和开展需要员工的敬业和服从；对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从外表上看，员工是给老板打工的、是为老板效劳的，彼此之间是雇主与雇员的雇佣关系，存在着对立性。在一些老板和员工的眼中，企业是铁打的营盘、流水的员工；员工对企业来说只是过客，老板才是企业真正的主人。 通过上面的分析，得出一个非常有帮助的策略：就是要遵守“豪猪法那么” 无论作为企业负责人或者员工关系管理者，也许你曾经现在企业员工关系一团糟现象无从下手，也许你曾为现在的正在苦恼中。 综合上面的员工关系案例分析，同样可以帮助现在思绪换乱的你，迅速理出思路；案例分析也帮助从以往经验中学习更多以往的经验，借鉴为自己知识。 清晰的企业?员工关系管理?模式实例xx-10-28 12:58 | #2楼 企业1.0管理模式 企业1.0管理模式的C-L-E-A-R轨迹型同「凸」字，侧重于专业人员对工作流程的执行与控制。这些系统也许包括了某些学习与应用知识的机制，但它们都一致缺乏支持一般员工协同工作与自助效劳的功能，因此很难建立起企业内部广泛、活泼的交流与沟通体系。Web 2.0效劳模式 相反的，Web 2.0效劳模式的C-L-E-A-R轨迹那么有如「凹」字。这些的在线效劳为广阔的互联网网民和他们的亲朋好友及网络社区
员工关系管理案例及其分析 1•案例：劳动者试用期内权利受损如何维权？ 今年3月，应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与 这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下 好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到，在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此，公司人事主管冷冰冰地甩下一 句话：“试用期内辞退员工，不需要任何理由。” 时下，劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过，劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障。 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80%否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系，如劳动者被用人单位无端辞退，其有权通过劳动仲裁途径依法维权。当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉。 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口 头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止。2008年7月，宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以 往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响。公司核实后，决定与宋某解除劳动关系。于是，宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑。 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同，合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国 以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展，虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整，用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从 2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳 动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定，自用工之日起一个月内订立书面 的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体，其为该公司提供劳动，双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同。宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动 关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定，公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3. 案例回放 小何是一名全日制高校应届毕业生，明年6 月即将从大学毕业。由于如今的就业市场竞争激烈，学校也允许应届生在最后一学年尽快找到工作。今年11 月，通过大型招聘会，小何得到了一家大型外企的青睐。可是公司的招聘负责人告诉小何，可能还不能签劳动合同要等他明年 6 月毕业后才能
案例一：案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。3、区别事实与假设消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。4、坚持客观的态度不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：1、定下时间和地点匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。2、说明你的目的从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。3、求大同，存小异应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。4、要善于倾听不同意见在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为
员工关系管理案例 背景 在现代企业运营中，员工关系管理是一项至关重要的任务。随着竞争的加剧和 员工的期望变化，公司需要处于良好的关系中来保持员工的忠诚度和生产率。在这篇文章中，我们将讨论一家中国制造企业的员工关系管理案例。 公司简介 该公司是一家制造业企业，主要生产和销售手工艺品。公司总部位于广州市， 成立于1998年。公司在全球范围内拥有200多名员工，其中包括制造商、设计师和销售团队。 案例分析 该公司的员工关系管理由公司的人力资源（HR）部门负责。HR部门的主要职 责是招聘与毕业生关系管理，员工培训与发展，员工关系管理和福利策划。 在该公司中，员工关系管理有以下几个方面： 沟通管理 该公司通过各种途径和手段与员工进行沟通。它定期组织会议，讨论员工关心 的问题。此外，公司还提供在线反馈平台，员工可以随时向管理层反馈问题和建议。 培训和发展 该公司注重培训和发展其员工的技能和知识。公司提供全面的培训计划，包括 在工作中学习和课程培训。此外，公司还为员工提供机会参加国内外展览和会议，以了解市场趋势和新产品。 团队建设 该公司非常重视团队建设。公司通过各种形式的活动促进员工间的合作和沟通。例如，公司定期组织团队建设活动、运动会和社交活动等，以增强员工间的团队合作精神和凝聚力。 福利计划 该公司通过提供一系列福利计划来吸引和留住员工。公司提供完整的医疗保险、带薪休假、健身房会员和团队旅游等福利项目。此外，公司还为员工提供季度奖金和年终奖金等激励措施。
在这家中国制造企业中，员工关系管理是该公司成功的关键因素之一。公司通过沟通管理、培训和发展、团队建设和福利计划来建立共赢关系，不仅了解员工的需求，也为员工提供了更好的工作环境。这种员工关系管理策略帮助公司吸引和留住了一群忠诚、有才华的员工，提高了生产率和质量，为公司带来了业绩和声誉上的成功。
《员工关系管理》课程思政教学案例 《员工关系管理》是一门重要的管理学课程，旨在帮助学生了解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧，提高企业管理水平和员工素质。作为一门思政课程，它既有教学内容的专业性，又有思想政治教育的重要性，是高校开展思政教育、培养德智体美劳全面发展的必修课程。 二、教学目标 1.理解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧； 2.了解企业的社会责任和员工权益保障，增强社会责任意识和职业道德观念； 3.培养学生的团队协作能力和沟通能力，提高学生的管理实践能力和综合素质。 三、教学内容 1.员工关系的概念和特点； 2.员工关系的管理方法和技巧； 3.企业的社会责任和员工权益保障； 4.团队协作和沟通技巧。 四、课程思政教学案例 以某大型企业为例，通过课程思政教学，引导学生了解企业的员工管理实践和思想政治教育。具体教学案例如下： 1.了解企业的员工管理实践
通过分析某大型企业的员工关系管理实践，让学生了解企业的招聘、考核、激励、培训等方面的工作，并讨论企业的员工关系管理策略和方法。同时，引导学生关注企业的社会责任和员工权益保障，认识到员工是企业的重要资源，更好地维护员工权益，是企业健康发展的基础。 2.思想政治教育与员工关系管理 通过探讨企业的思想政治教育工作，引导学生认识到思想政治教育对员工关系管理的重要作用。通过讨论企业的思想政治教育内容和方法，引导学生了解企业的文化建设和价值观引领，帮助学生树立正确的职业道德观念和价值观念，提高学生的综合素质和职业能力。 3.团队协作和沟通技巧 通过团队合作和沟通技巧的训练，培养学生的团队协作能力和沟通能力。通过小组讨论、角色扮演等形式，让学生了解团队协作的基本原则和技巧，掌握有效的沟通方式和技巧，提高学生的管理实践能力和综合素质。 五、教学方法 1.案例分析法：通过现实案例的分析和讨论，引导学生了解员工关系管理的实践和思想政治教育的重要性； 2.小组讨论法：通过小组讨论，让学生掌握团队协作的技巧和沟通的方式，提高学生的管理实践能力和综合素质； 3.课堂讲授法：通过课堂讲授，让学生了解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧。
浅析企业内部员工关系管理 ——以A公司为例摘要： 首先，介绍了随着企业的发展人力资源管理的重要性日益突出，分析了员工关系管理的内涵。然后,给出A公司人力资源管理现状，并从员工关系管理的角度进行分析。通过案例分析,更加确定员工关系管理在企业发展过程中的重要性。关键字：员工关系管理；案例分析；人力资源管理 1。引言 随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国企业开始越来越多地收到市场的冲击，竞争越来越激烈。从表面上来看，企业最直接的任务是成功地推销自己的产品或服务,在满足顾客需要的同时也赚取自己的利润。然而，如果从更深层次看则不难发现，企业在产品或服务市场上竞争力量的强弱在很大程度上却取决于他们能否能够创造一个建设性的、和谐的员工关系管理体系。 国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才,而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。 从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为,以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段,从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境. 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。 目前，员工关系管理正在被越来越多的国内企业所接受。许多国有企业、民
最新员工关系处理案例 1.案例背景 最近，某公司的人力资源部门面临了一起员工关系问题。一名员工因不满工作安排，产生了不和谐的行为，并对其他员工造成了困扰。该公司急需采取适当的措施处理这一问题，以确保员工关系的和谐与稳定。 2.问题分析 通过与相关员工交流和调查，发现该员工对工作安排感到不满意，并且对他人表现出了敌意和挑衅行为。这种行为对其他员工的工作环境和情绪产生了负面影响。因此，必须采取措施来解决这一问题。 3.解决方案 为了有效处理这一员工关系问题，公司人力资源部门提出以下解决方案：
3.1 个别沟通 首先，人力资源部门应当与该员工进行一对一的沟通，了解他的不满和痛点。通过认真倾听，并与员工建立信任和沟通的渠道，可以更好地理解其问题根源，并找到解决方法。在这个过程中，人力资源部门应尽量保持客观中立，并与员工建立良好的工作关系。 3.2 制定行动计划 根据个别沟通的结果，人力资源部门可以制定行动计划来解决员工的不满。例如，可以重新评估员工的工作任务和工时安排，以更好地满足其需要和期望。另外，可以提供培训机会来提升员工的技能和职业发展，并重申公司对员工的重视和支持。 3.3 团队活动和建设 为了改善整个团队的工作氛围，人力资源部门可以组织一些团队活动和建设性的交流会议。这些活动可以帮助员工建立更紧密的
关系，增进团队合作和理解。此外，通过鼓励员工分享工作经验和互相支持，可以有效地减少员工之间的冲突和隔阂。 3.4 监测和跟进 在采取解决方案后，人力资源部门应监测和跟进该员工的状况以及整个团队的工作环境。定期与员工进行沟通、反馈和评估，以了解问题是否得到了解决，并根据反馈调整措施。这样，公司可以持续关注员工关系，并及时解决潜在的问题。 4.预期效果 通过以上的解决方案，公司人力资源部门希望达到以下预期效果： 解决员工的不满和矛盾，提升员工满意度和工作动力； 改善员工之间的互动关系，增强团队的凝聚力和合作性； 促进员工的个人发展和职业成长； 维护公司的良好声誉和企业文化。
处理员工关系与提升员工满意度的成功案例：2023年度员工关系案例报告 2023年度员工关系案例报告 尊敬的领导和同事们： 首先，我要感谢大家对公司员工关系工作的支持和信任。作为员工关系主管， 我非常荣幸能向大家呈现2023年度的员工关系案例报告。在过去的一年里，我们 积极致力于处理员工关系，并不断提升员工的工作满意度，取得了一系列成功的案例。在本次报告中，我将重点介绍几个典型案例，分享我们的经验和教训。 首先，我们意识到员工关系的重要性，因此制定了全面的员工关系管理计划。 通过建立定期沟通机制，我们与员工保持密切联系，并举办团队建设活动，增强员 工凝聚力。为了解员工的需求和意见，我们开展了一系列调研，收集并分析了大量 数据。基于这些调研结果，我们制定了相应的改进措施，以优化工作环境和员工福利，并积极解决员工关注的问题。 其次，我们注重员工培训和发展。通过组织内外的培训课程和研讨会，我们不 仅提升了员工的专业知识和技能，还培育了他们的领导力和团队合作能力。我们还 积极鼓励员工参与跨部门合作，激发他们的创新思维和合作精神。在引入新技术和 流程时，我们注重员工的参与和反馈，确保他们获得培训和支持，顺利适应变化。 此外，我们持续改善内部沟通渠道，确保信息的畅通和透明。我们建立了一个 在线平台，供员工随时反馈问题和意见。定期召开员工大会和小组会议，我们向员 工分享公司的发展计划和业绩，以及他们的贡献和成就。我们也加强与员工代表的 沟通，了解他们的需求，并共同探讨解决方案。 最后，我们还注重建立公平与正义的员工关系。我们严格执行公司的政策和规 章制度，确保公正的员工评价和奖励机制。我们建立了一个监督机构，处理员工投
《员工关系管理》案例集 目录： 1.朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2.存在事实劳动关系合同不能随便解除 3.上海白领突遭解雇 4.是煽动罢工，还是正当维权 5.招聘中的就业歧视 7.上海化工研究院商业秘密案 8.劳动报酬发生争议怎么办？ 9.让员工做主，参与管理 10.美国的“职工持股计划” 11.IBM的沟通管理 12.迪斯尼公司员工沟通管理 13.沃尔玛和丰田公司的奖励机制 14.用人单位解除违纪职工的劳动合同应有切实的事实依据 15.西门子裁员风波 16.单位股权变换不能随意克扣员工工资 17.解除不胜任工作员工的劳动合同需要支付补偿金吗 18.沃尔玛工会风波 19.沃尔玛组建工会了 20.工资争议 21.办事处侵权该在哪仲裁？ 《员工关系管理》案例集 1.朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2003年3月3日，在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书，期限2年。双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某，须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间，在此期间，进出口部支付朱某工资的百分之七十。合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月，朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，
该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院，请求判令机电公司补发其工资及利息，并给付赔偿金。 在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部，并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案。该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。此外，他还有贪污公款和拟携款外逃问题。2004年1月，朱某回国，我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象。 朱某在国外的工资，他已在国外领取。因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定，‘无故旷工除名，10天不上班开除’，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资。” 由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：自本判决生效后3日内，机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资（月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70%工资计1680元人民币，并支付25%的经济补偿金。 分析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。冲突是由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰。在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同，两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定，朱某是否应该获得劳动报酬。 2.存在事实劳动关系合同不能随便解除 存在事实劳动关系合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上——决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。”人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀。”小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？ 分析提示：本案中的网络公司虽然开始时和小罗订有劳动合同，但在劳动合同到期时，既没有终止又没有续订，双方当事人处在了存有劳动关系但没有劳动合同的状态，属于形成事实劳动关系。网络公司以换CEO为理由，拖延续订劳动合同，这在法律上不属于有正当理由，仍然属于无故拖延不订。所以，此时，网络公司已经不能采用终止劳动合同的办法结束与小罗之间的劳动关系了。即使小罗同意公司的提议，了断双方的劳动关系，也只能属于双方协商解除劳动关系。网络公司至少也应按有关规定向小罗支付解除劳动关系的经济补偿金。 3.上海白领突遭解雇
A公司员工关系管理案例分析 浅析企业内部员工关系管理 --- 以A公司为例 首先，介绍了随着企业的发展人力资源管理的重要性日益突出，分析了员工关系管理的内涵。然后，给出A公司人力资源管理现状，并从员工关系管理的角度进行分析。通过案例分析，更加确定员工关系管理在企业发展过程中的重要性。 关键字：员工关系管理；案例分析；人力资源管理 随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国企业开始越来越多地收到市场的冲击，竞争越来越激烈。从表面上来看，企业最直接的任务是成功地推销自己的产品或服务，在满足顾客需要的同时也赚取自己的利润。然而，如果从更深层次看则不难发现，企业在产品或服务市场上竞争力量的强弱在很大程度上却取决于他们能否能够创造一个建设性的、和谐的员工关系管理体系。 国内外企业经营管理实践证明，和谐的员工关系不仅能帮助企业赢得人才、留住人才，而且可以使企业管理和业务的运作效率大幅提升，从而更有效的实现企业的经营目标。 从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。 目前，员工关系管理正在被越来越多的国内企业所接受。许多国有企业、民营企业已开始逐步引入员工关系管理，但都未形成完整的体系，并且往往流于形式，缺乏进一步落实。因此，在当前背景下研究企业员工关系管理对提高企业的经营管理水平，实现企业的战略目标，有重要的现实意义。本文首先对员工关系管理做出相关介绍，及A公司员工关系管理案例，然后通过对案例的分析进一步阐明员工关系管理对企业的重要性。 2.案例简介以说明其“霸王”的程度:一件事是公司的CTO在到任之时，就对此合同表示出不
HR案例分析 引言 人力资源（HR）管理在现代组织中起着至关重要的作用。它涉及招聘、培训、薪酬、福利和员工关系等方面，目的是确保组织能够招聘、留住、发展和激励合适的人才，以实现组织的目标。本文将通过分析一个HR案例来探讨HR管理的重要性，并提出解决方案以应对该案例中的挑战。 案例描述 ABC公司是一家中型IT公司，近年来面临人员流失问题。虽然公司能够招聘到一些优秀的人才，但很多员工在一段时间后就选择离职。这对于公司来说是个严重的问题，因为员工流失导致了生产力下降、成本增加和团队士气下降。公司高层意识到需要采取措施来解决这个问题，并决定通过改进HR管理来应对这一挑战。 问题分析 在分析该案例之前，我们首先需要了解员工流失的原因。公司进行了一项调查，发现以下是导致员工流失的主要原因：
1.缺乏培训和发展机会：员工希望能够在公司内部得 到培训和发展的机会，提升自己的技能和知识，但公司在 这方面的投入有限。 2.工作压力过大：公司的项目周期紧张，员工需要长 时间工作，导致他们感到疲惫和压力过大。 3.缺乏沟通和反馈：员工希望得到领导的指导和关注， 但部分领导缺乏有效的沟通和反馈机制。 4.薪酬不合理：员工认为公司的薪酬福利体系不公平， 对于他们的努力和贡献没有得到合理的回报。 解决方案 基于以上问题分析，我们提出以下解决方案来改善HR管 理并减少员工流失率： 1. 提供培训和发展机会 公司应该投入更多资源来提供培训和发展机会。这可以包 括内部培训、外部培训、导师制度等。通过帮助员工提升技能和知识，公司可以增加员工的满意度和忠诚度，并提高他们的绩效。
2. 关注工作平衡 公司需要确保员工的工作平衡，避免过度工作导致疲惫和压力过大。这可以通过优化项目管理、合理分配工作负载和提供弹性工作安排来实现。 3. 加强沟通和反馈 领导层应该与员工保持良好的沟通，建立反馈机制。定期与员工进行一对一会议，了解他们的意见和需求，给予及时的反馈和指导。 4. 优化薪酬福利体系 公司应该评估和优化薪酬福利体系，确保公平公正。这可以包括进行市场调研，与同行业公司的薪酬进行比较，适当调整员工薪资和福利待遇。 结论 通过改进HR管理，ABC公司可以有效减少员工流失率。这不仅有助于公司提高生产力、减少成本，还能增强团队凝聚力和士气。重视培训和发展、关注工作平衡、加强沟通和反馈以及优化薪酬福利体系是解决员工流失问题的关键措施。
员工矛盾管理案例 员工矛盾管理案例 员工关系管理案例之处理员工间的冲突 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢? 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设 消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
4、坚持客观的态度 不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。 为了保证会谈成功，你必须做到以下几点： 1、定下时间和地点 匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。 2、说明你的目的 从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。 3、求大同，存小异 应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。 4、要善于倾听不同意见 在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来?不断提出能简单地用是或否回答的问题。 5、注意姿势语言 你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。 6、重申事实 重申重要的事实和事件，务使不发生误解。 7、寻求解决的方法 允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。 8、制定行动计划