员工关系管理案例
背景
在现代企业运营中，员工关系管理是一项至关重要的任务。随着竞争的加剧和
员工的期望变化，公司需要处于良好的关系中来保持员工的忠诚度和生产率。在这篇文章中，我们将讨论一家中国制造企业的员工关系管理案例。
公司简介
该公司是一家制造业企业，主要生产和销售手工艺品。公司总部位于广州市，
成立于1998年。公司在全球范围内拥有200多名员工，其中包括制造商、设计师和销售团队。
案例分析
该公司的员工关系管理由公司的人力资源（HR）部门负责。HR部门的主要职
责是招聘与毕业生关系管理，员工培训与发展，员工关系管理和福利策划。
在该公司中，员工关系管理有以下几个方面：
沟通管理
该公司通过各种途径和手段与员工进行沟通。它定期组织会议，讨论员工关心
的问题。此外，公司还提供在线反馈平台，员工可以随时向管理层反馈问题和建议。
培训和发展
该公司注重培训和发展其员工的技能和知识。公司提供全面的培训计划，包括
在工作中学习和课程培训。此外，公司还为员工提供机会参加国内外展览和会议，以了解市场趋势和新产品。
团队建设
该公司非常重视团队建设。公司通过各种形式的活动促进员工间的合作和沟通。例如，公司定期组织团队建设活动、运动会和社交活动等，以增强员工间的团队合作精神和凝聚力。
福利计划
该公司通过提供一系列福利计划来吸引和留住员工。公司提供完整的医疗保险、带薪休假、健身房会员和团队旅游等福利项目。此外，公司还为员工提供季度奖金和年终奖金等激励措施。
在这家中国制造企业中，员工关系管理是该公司成功的关键因素之一。公司通过沟通管理、培训和发展、团队建设和福利计划来建立共赢关系，不仅了解员工的需求，也为员工提供了更好的工作环境。这种员工关系管理策略帮助公司吸引和留住了一群忠诚、有才华的员工，提高了生产率和质量，为公司带来了业绩和声誉上的成功。
人力资源管理个经典案例解析 人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它与人们的生产生活息息相关。由于人力资源管理的影响力之大，因此企业不得不将其作为一项重要的战略规划来对待。在现代企业管理中，许多经典的人力资源管理案例成为了行业的经验和标杆。在本文中，我们将从经典案例角度出发，探索人力资源管理的奥秘与实践。 案例一：谷歌公司 谷歌公司因其优秀的人力资源管理而著名。对于人才的引进、培养、激励等方面，谷歌公司有着自己独特的管理模式。首先，谷歌公司极力吸引优秀人才。从招聘渠道上来讲，谷歌公司不仅广泛收集人才信息，而且注重培养对自己的品牌忠诚度高的专业人才，鼓励人才自由创新，高薪雇用、赋予大量自由和自我认同感；其次是员工培训和发展，为员工提供广泛而深度的培训机会，旨在帮助他们提高专业技能和解决问题的能力；第三是工作场所，谷歌公司强调公开透明的沟通、领导人与员工的平等关系、良好的员工体验和颇具特色的工作环境等方面都是受到高度关注的，最终促使员工产生忠诚度和热情值高，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。 这些在谷歌优秀的人力资源管理战略和方法，都成为了业内公认的标杆。一份公司的能力，不仅仅取决于资产和技术的储备，还要在人才上下功夫，谷歌的成功，充分证明了这一点。
案例二：苹果公司 苹果公司之所以成为世界著名科技巨头，是因为它不仅注重产品研发和生产，而且极度重视创新和人才管理。苹果公司也是以出色的人力资源管理而著称。 苹果公司有一套完整的人才管理体系，包括招聘、培训、发展和激励等环节。苹果采取的培训方式多样化，包括专业技能和领导力方面的培训，并注重领导力的培养，优先选择那些在团队中表现突出的员工。针对激励方面，苹果公司采取了多项激励措施，例如股票期权和严格的激励制度等，以鼓励员工自我激励、分享成果和善于合作。 另外，苹果公司也非常注重员工的职业发展和以人为本的管理理念。他们为员工提供良好的职业发展通道，实现员工的职业目标和梦想，同时也为员工提供了众多个人成长和发展的机会，鼓励员工自我激励，发挥创新精神和激发积极性。 苹果公司的人力资源管理之所以能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，就在于它具有独特的人才管理能力和先进的人力资源系统，这为后来的企业发展提供了很好的参考和借鉴。 案例三：IBM公司 IBM公司是全球最大的信息技术企业之一，早在20世纪初期，就开始注重人力资源的管理。作为一个成熟的企业，IBM在人力资源管理方面也有了许多的成功经验。 IBM在员工培训方面极度注重，IBM的每一个员工都必须接受至少80小时的培训，以确保其能够达到最高水平的工作
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
员工关系管理案例 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）
员工关系管理案例分析 一、会议纪要是劳动合同吗? 陈某是某影视公司的总经理，2007年10月，董事会一致通过对陈某的聘任，任期五年，职务为公司总经理，年薪六十万，享有公司给予的一系列商业保险、家庭旅游等福利。陈某以列席人员的身份参加了会议，并与其他董事一同在会议纪要中签字确认。第二日陈某就收到了公司的聘书。陈某雷厉风行的风格确实在上任之初为公司带来一些起色，但遗留问题依然没有得到解决，公司又配备了一位副总经理和一位运营总监分管不同的业务，来缓解经营与管理上的矛盾。陈某的权力与所管辖的事务逐渐被分解，两位副手的工作又颇为董事会认可，陈某深感公司对他越来越不信任，便于2009年5月向公司提出辞职，并要求公司提出辞职，并要求公司向他支付未签订书面劳动合的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金。 公司认为陈某是公司的高级管理人员，聘用手续与其他员工不同，况且在董事会中对陈某的职位、服务期限、薪酬都明确宣布，其本人也在记载了以上内容的会议纪要中签字确认，事后陈某不仅收到了书面的聘书，也依据约定履行工作职责。因此，会议记录就是公司与陈某之间的书面劳动合同，公司不应支付其双倍工资，辞职要求更不应该享有经济补偿金。本案焦点： 1、公司与陈某是否具有劳动关系？ 2、签字确认的会议纪要是否具有劳动合同的效力? 【分析】首先，董事会对陈某的聘任属于公司行为，代表公司做出，该聘任具有法律效力。其次，原劳动部发《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，符合以下几个要素的劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 因此，无论是否签订劳动合同，二者之间的劳动关系都将自用工开始之日建立，陈某与公司具有事实劳动关系。这一点是可以肯定的。 从形式上看，无论是董事会决议会议纪要，还是公司的聘书都是由公司单方做出，不具备协商合意且各执一份的协议形式。 从内容上看，会议纪要虽然记载了公司名称、陈某的姓名、服务期限、职位与薪酬等内容，但较之劳动合同欠缺尚多，连必备条款都不完备，何谈其性质是否等同于劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。因此，公司应当对未签书面劳动合同的行为承担不利的法律后果。 二、录用条件设计需要明确详尽 某软件开发公司为中外合资企业，计划开发一款新型的女性娱乐游戏，决定成立项目组。人力资源刘主管遂在媒体上发布了招聘软件工程师的公告：录用条件：相关专业本科以上学历，有数据库程序开发经验，精通C++，有软件开发经验者优先；工作职责：根据公司技术文档规范编写相应的技术文档；修改完善软件；编制项目文档；编写相应的说明书。王某具有多年游戏软件开发经验，经层层面试，最终被公司录用，公司与王某签订了为期三年的劳动合同，其中包括试用期六个月。然而，王某入职后，公司逐渐发现王某虽然工作态度诚恳，积极肯干，但是因为语言水平问题，与外籍员工在工作沟通中不够顺畅。公司经研究最终决定与王某解除劳动合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付两个月的工资作为经济补偿金。王某认为：他符合公司招聘条件也履行了工作职责，公司在录用条件中对语言交流没
员工关系管理的成功案例与经验分享在现代组织中，员工关系的管理对于确保企业顺利运营和员工的工作满意度至关重要。优秀的员工关系管理可以促进团队合作、提高效率、增强员工参与度，进而推动组织实现长期可持续的成功。本文将通过分享一些成功的员工关系管理案例和经验，以帮助读者了解如何有效地管理员工关系并取得成功。 案例一：Google的开放式组织文化 作为全球知名的科技公司，Google以其开放式和创新的组织文化而闻名。为了建立积极的员工关系，Google采用了一系列策略和措施。首先，Google鼓励员工参与决策和项目，并提供自由的工作环境。他们相信，激发员工的创造力和主动性是实现个人和组织成功的关键。其次，Google致力于提供丰厚的福利和福利待遇，包括高薪酬、弹性工作时间和员工福利计划等。这些举措旨在增强员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的参与度和效率。最后，Google通过定期组织员工活动和团队建设活动来加强内部团队合作和交流，促进员工之间的互动和联系。这种融洽的员工关系有助于提高员工的工作动力和整体绩效。 经验分享：建立开放的组织文化 要取得员工关系管理的成功，组织需要建立一种开放的组织文化，鼓励员工参与和贡献。这可以通过预设开放区域、提供员工意见箱、定期举行员工会议等方式实现。此外，管理层应当积极倾听员工的意
见和反馈，并及时回应他们的关切和需求。这种开放文化和有效的沟 通渠道将激励员工，增强他们的忠诚度和归属感。 案例二：亚马逊的员工发展计划 作为全球最大的电子商务公司之一，亚马逊高度重视员工的发展和 成长。为了管理员工关系，亚马逊采用了一系列方法来激励员工，并 提供发展机会。首先，亚马逊致力于为员工提供良好的培训和发展机会，包括在线培训、领导力发展计划和职业晋升机会。这有助于增强 员工的技能和能力，提高工作满意度和员工的职业发展前景。其次， 亚马逊重视员工的工作平衡和福利待遇，通过弹性工作时间、丰富的 员工福利和健康保险计划来关心员工的福祉。最后，亚马逊倡导员工 参与决策和项目，提供多个反馈渠道，鼓励员工贡献自己的想法和建议。这种员工参与式的管理方法增强了员工的参与度和忠诚度。 经验分享：关注员工的发展和福利 为了管理员工关系，组织应当重视员工的发展和福利。这可以通过 提供培训和发展机会、关注工作平衡和提供丰厚的福利待遇等方式实现。组织还可以通过定期的员工绩效评估和目标设定来鼓励员工的个 人发展，并与员工进行开放和坦诚的沟通，以了解他们的需求和关切。 案例三：携程的团队建设和表彰机制 作为中国最大的在线旅游平台，携程注重员工关系的管理和团队建设。携程通过定期组织团建活动、员工旅游以及团队竞赛等方式，加 强内部团队合作和交流，激励员工的积极性和创造力。此外，携程还
格力公司员工关系案例 珠海格力电器股份有限公司（以下简称“格力电器”）于1991年成立，1996年11月在深交所上市。初期，公司主要从事家用空调的组装生产。后来，格力电器克服创业初期的艰难险阻，以优秀产品打开了国内市场的大门，获得了消费者的一致认可，为格力电器进一步的发展打下了坚实基础。2012年5月，格力电器的发展更上一层楼。目前，格力电器已发展成为多元化、科技型的全球工业制造集团，产业覆盖家用消费品和工业装备两大领域。2020年7月，格力电器在《财富》中国500强排行榜中位列第54名。2021年5月，格力电器在“2021福布斯全球企业2000强”榜单中位列第252位。 一、格力员工关爱计划的实践 1.重视员工成长发展。格力电器努力构建员工与企业共同发展的人力资源管理机制。格力电器组织实施重点专题训练营、前沿技术及研发支持课题、运营管理培训课题等系列80个学习项目，全面对接战略和绩效，实现公司人才的自主培养、全员培养、系统培养和终身培养。格力电器面向员工个人职业发展和岗位提升需要，开展人力资源、工艺质量、市场营销、财务管理等专项人才训练营，拓宽了员工职业发展道路。格力电器披露的《2020年度社会责任报告》显示，近三年来，公司累计开展专业技术培训超过350场，参加人次累计突破 2.5万人次。同时，公司一直以来积极为员工争取各类外部荣誉与奖励，
发挥政策引导优势，结合珠海市、区两级人才政策，积极开展人才申报。截止2020年，全集团技能型人才突破36000人，其中7500余人评定为中、高级以上技师，162人次获得“广东省技术能手、南粤技术能手、珠海市技术能手、珠海市岗位技术能手标兵、珠海首席技师、珠海特级工匠、珠海工匠”等称号。此外，格力电器在康乐园员工宿舍区创建“职工书屋”，为职工提供学习型场所，营造良好学习氛围，贯彻终生学习的理念，提倡“爱读书、多读书、读好书”，将职工书屋打造成职工提高技能型、凝聚思想的阵地;创新学习手段，实现网络化、信息化教学，格力电器充分利用大数据平台，构建格力线学习管理平台，拓宽学习路径，提高员工学习的效率。公司为技术管理类员工设计了“专业、管理、综合发展”的三通道职业发展路径，为一线员工设计了技能等级评定机制，充分体现了企业对员工发展的尊重与重视。 2.关心员工基本生活。在关心员工基本生活方面，格力电器主要做到了以下几点。第一，改善员工食住行水平。在“食”方面，格力电器目前有能容纳数千名员工同时就餐的员工食堂，食堂清洁卫生，性价比高，饭菜南北兼顾、可口美味。在“住”方面，格力电器出巨资先后建设拥有良好居住环境的员工生活区——格力康乐园，园区内住房家电齐全，公司员工可以直接入住。后续计划再投资兴建3000套两室一厅的员工“福利房”，这些举措都能有效提升员工满意度。在“行”方面，格力电器开设了40余条班车路线、每天数百次的班车往返畅
员工关系篇】劳务派遣4个经典案例及法 规解析 劳务派遣公司造成的事实劳动关系 二、典型案例 XXX通过某劳务派遣公司进入某公司从事包装工作，期 间未签订书面合同。2009年4月，小王因工作需要调整工作 岗位，但未得到公司同意，导致工作内容发生变化。同年5月，小王因工作压力较大，向劳务派遣公司提出解除劳动合同并支付经济补偿金的要求。但劳务派遣公司认为小王与其之间不存在事实劳动关系，拒绝支付经济补偿金。 XXX遂向XXX申请仲裁，要求劳务派遣公司支付经济补偿金，并认定双方之间存在事实劳动关系。XXX经审理认为，XXX与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系，应支付经济补 偿金。 劳务派遣员工的培训协议 三、典型案例 某公司通过劳务派遣公司聘用了XXX等5名员工，但在 入职后未对其进行岗位培训。由于缺乏相关技能，XXX等员
工在工作中出现了不少问题，导致公司损失严重。公司遂要求劳务派遣公司对员工进行培训，并签订了培训协议。 培训协议规定，劳务派遣公司应对员工进行岗位培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。但在培训期间，劳务派遣公司未能对员工进行有效的培训，导致员工仍然存在工作技能不足的问题。公司遂决定解除与劳务派遣公司的合作关系，并要求其支付因员工工作不当造成的经济损失。 退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制 四、法规解析 根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣公司应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，并在合同中明确约定派遣工作的内容、地点、期限、工资和社会保险等事项。同时，劳务派遣公司还应当依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费。 被派遣劳动者享有与用人单位直接雇用员工同等的权利和义务，包括工作条件、安全保障、劳动保护等方面的保障。用人单位应当为被派遣劳动者提供必要的培训，并承担因员工工作不当造成的经济损失。 对于退回和解雇被派遣劳动者的条件与限制，劳务派遣公司和用人单位应当在签订劳动合同时明确约定，并依法履行相
案例一：案例一：事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复” ，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了” ，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当）该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话” ，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事” ，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用：1、给他倒杯水，缓缓劲；2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来” （一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻）当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。案例二：案例二：当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的：1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。2、不要用解雇来威胁人除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。3、区别事实与假设消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。4、坚持客观的态度不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。为了保证会谈成功，你必须做到以下几点：1、定下时间和地点匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。2、说明你的目的从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。3、求大同，存小异应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。4、要善于倾听不同意见在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为
最新员工关系处理案例 1.案例背景 最近，某公司的人力资源部门面临了一起员工关系问题。一名员工因不满工作安排，产生了不和谐的行为，并对其他员工造成了困扰。该公司急需采取适当的措施处理这一问题，以确保员工关系的和谐与稳定。 2.问题分析 通过与相关员工交流和调查，发现该员工对工作安排感到不满意，并且对他人表现出了敌意和挑衅行为。这种行为对其他员工的工作环境和情绪产生了负面影响。因此，必须采取措施来解决这一问题。 3.解决方案 为了有效处理这一员工关系问题，公司人力资源部门提出以下解决方案：
3.1 个别沟通 首先，人力资源部门应当与该员工进行一对一的沟通，了解他的不满和痛点。通过认真倾听，并与员工建立信任和沟通的渠道，可以更好地理解其问题根源，并找到解决方法。在这个过程中，人力资源部门应尽量保持客观中立，并与员工建立良好的工作关系。 3.2 制定行动计划 根据个别沟通的结果，人力资源部门可以制定行动计划来解决员工的不满。例如，可以重新评估员工的工作任务和工时安排，以更好地满足其需要和期望。另外，可以提供培训机会来提升员工的技能和职业发展，并重申公司对员工的重视和支持。 3.3 团队活动和建设 为了改善整个团队的工作氛围，人力资源部门可以组织一些团队活动和建设性的交流会议。这些活动可以帮助员工建立更紧密的
关系，增进团队合作和理解。此外，通过鼓励员工分享工作经验和互相支持，可以有效地减少员工之间的冲突和隔阂。 3.4 监测和跟进 在采取解决方案后，人力资源部门应监测和跟进该员工的状况以及整个团队的工作环境。定期与员工进行沟通、反馈和评估，以了解问题是否得到了解决，并根据反馈调整措施。这样，公司可以持续关注员工关系，并及时解决潜在的问题。 4.预期效果 通过以上的解决方案，公司人力资源部门希望达到以下预期效果： 解决员工的不满和矛盾，提升员工满意度和工作动力； 改善员工之间的互动关系，增强团队的凝聚力和合作性； 促进员工的个人发展和职业成长； 维护公司的良好声誉和企业文化。
企业与员工关系的经典案例——摩托罗拉：“肯定个人尊严” 相传佛祖释迦牟尼曾考问弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们冥思苦想：孤零零的一滴水，一阵风能把它吹干，一撮土能把它吸干，其寿命有几何？弟子们百思不得其解，释迦牟尼说：“把它放到江河海洋里去”。我们往往赞美江河的奔腾、豪放；大海的辽阔、壮观，殊不知浩浩江河海洋是由无数区区水滴汇积而成并日益壮大的。水滴既能在汇成的江河海洋中找到自己的位置，又能感受到江河海洋赋予的温暖和力量。二者之间是你给我温暖和力量，我给你奇迹和壮观，共生共荣、密不可分的依存关系。 企业与个人的关系也正如江河海洋与水滴的关系：对个人而言，企业是施展个人才华、实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越宽松，个人的价值体现就越充分；如果失去这个大舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的劳动和创造，员工实现自我价值的过程，就是企业蓬勃发展的过程，二者相辅相成、相互推动，共同发展，正如“大河涨水小河满”和“不积溪流无以成江河”一样，是一个问题的两个方面。 摩托罗拉将这种企业与员工的关系很好地进行了诠释，有文章称，“摩托罗拉公司的企业价值观是：尊重每一个员工作为个人的人格尊严，开诚布公，让每位员工直接参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位员工都有受培训和获得发展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资
深员工的劳动；以工资、福利、物质鼓励对员工的劳动作出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的――向员工提供均等发展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个员工创造了一种健康积极的文化氛围。”也许这也就是成立于1928年的摩托罗拉公司几十年发展，挫折中不倒的根本所在。战略可以调整，没有了人，没有了人心，战略只是白纸上的一行行黑字。 举世闻名的摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法：“人才是摩托罗拉最宝贵的财富和胜利源泉。摩托罗拉公司将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是摩托罗拉在全球所提倡的处世信念。为此，摩托罗拉将深厚的全球公司文化融合在中国的每一项业务中，致力于培养每一个员工。”尊重个人，肯定个人尊严，构成了摩托罗拉企业文化的最主要内容。 具体来说，摩托罗拉将“尊重个人”理解为：以礼待人，忠贞不渝，提倡人人有权参与，重视集体协作，鼓励创新。摩托罗拉公司通过为员工提供培训、教育、专业发展机会，后勤保障，公司内部沟通等方式，来实现对个人尊严的肯定。 一、培训和专业发展机会 公司制定了培训计划，向公司中层和高层输送管理人才，以实现由中国人负责公司的管理和决策，从而加速人才本土化的进程。目前，在摩托罗拉（中国）电子有限公司中，经理主管一级已有100多名中国人，占该层管理者的51％。在几年的时间里，摩托罗拉每年都选派600多名中国员工到其美国工厂去参加技术会议、工程师设计会议
员工关系管理案例 员工关系管理是企业管理中至关重要的一环，良好的员工关系管理能够提高员 工的工作积极性和满意度，促进团队的凝聚力和效率。而糟糕的员工关系管理则可能导致员工流失、工作不稳定以及企业形象受损。下面我们将通过一个员工关系管理案例来探讨员工关系管理的重要性以及应对策略。 某公司的员工关系一度陷入紧张状态，员工之间存在着较大的矛盾和不满情绪。主要原因是公司内部沟通不畅、福利待遇不公、工作压力过大等。这些问题严重影响了员工的工作积极性和团队合作精神，也对公司的发展造成了一定的阻碍。 为了解决这些问题，公司采取了一系列措施。首先，公司领导重视员工关系管 理问题，成立了专门的员工关系管理团队，负责收集员工意见和建议，及时解决员工的困扰和矛盾。其次，公司加强了内部沟通，定期举行员工大会和座谈会，让员工有机会表达自己的想法和意见，增强了员工的归属感和参与感。同时，公司对员工的福利待遇进行了调整，提高了薪酬水平、完善了福利政策，增加了员工的福利满意度。此外，公司也采取了一些措施减轻员工的工作压力，如加强岗位培训、优化工作流程等，让员工能够更好地适应工作节奏。 这些措施的实施，使得公司的员工关系得到了明显的改善。员工之间的矛盾得 到了化解，工作氛围变得更加融洽和和谐。员工的工作积极性得到了提升，团队的凝聚力也得到了增强。公司的整体业绩也因此得到了提升。 通过这个案例，我们可以看到良好的员工关系管理对企业的重要性。只有关注 员工的需求，解决员工的问题，才能够建立起良好的员工关系，激发员工的工作热情，提高企业的竞争力。而要做好员工关系管理，关键在于倾听员工的声音，及时解决员工的问题，增加员工的福利待遇，减轻员工的工作压力，从而建立起和谐的员工关系，实现企业和员工的共赢。
员工矛盾管理案例 员工矛盾管理案例 员工关系管理案例之处理员工间的冲突 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢? 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和-谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设 消除任何感情因素，集中精力进行研究，深入调查、发现事实，这有助于找到冲突的根源。能否找到冲突的根源是解决冲突的关键。
4、坚持客观的态度 不要假设某一方是错的，下定决心倾听双方的意见。最好的办法也许是让冲突的双方自己解决问题，而你担任调停者的角色。你可以单独会见一方，也可以双方一起会见。但不管你采用什么方式，应该让双方明白：矛盾总会得到解决。 为了保证会谈成功，你必须做到以下几点： 1、定下时间和地点 匀出足够的时间，保证不把会谈内容公之于众。 2、说明你的目的 从一开始就让雇员明白，你需要的是事实。 3、求大同，存小异 应该用肯定的调子开始会谈，指出双方有许多重要的共同点，并与双方一起讨论一致之处。然后指出，如果双方的冲突能得到解决，无论是个人、部门，还是整个公司，都可以避免不必要的损失。你还可以恰到好处地指出，他们的冲突可能会影响到公司的形象。 4、要善于倾听不同意见 在了解所有的有关情况之前不要插话和提建议。先让别人讲话，他们的冲突是起因于某一具体的事件，还是仅仅因为感情上合不来?不断提出能简单地用是或否回答的问题。 5、注意姿势语言 你在场时必须一直保持感兴趣、听得进而又不偏不倚的形象。不要给人留下任何怀疑、厌恶反感的印象。当雇员讲话时，你不能赞同地点头。你不能让双方感到你站在某一边。事实上和表面上的完全中立有助于使双方相信你的公正。 6、重申事实 重申重要的事实和事件，务使不发生误解。 7、寻求解决的方法 允许当事人提出解决的方法。特别要落实那些双方都能做到的事情。 8、制定行动计划
员工关系管理案例及其分析 1.案例：劳动者试用期内权利受损如何维权? 今年3月,应届大学毕业生许小姐到一家外资企业实习。7月份正式毕业后，许小姐与这家公司签订了为期2年的劳动合同。根据合同约定，许小姐的试用期为两个月。 尽管试用期内工资微薄，但许小姐十分珍惜这份来之不易的工作。为能给用人单位留下好印象，许小姐每天都在早上八点前赶到公司埋头工作，常常加班至晚上八九点。没想到,在离试用期结束仅差2天时，这家公司却以“你不适合在本公司工作”为由将许小姐辞退。许小姐对此十分不解，要求公司说明辞退自己的理由。对此,公司人事主管冷冰冰地甩下一句话：“试用期内辞退员工,不需要任何理由。” 时下,劳动者遭“廉价试用”的现象不在少数。遇到此类情况，劳动者如何维权？ 上海尚伟律师事务所周德凯律师指出，从现行规定来看，一些用人单位在试用期内“廉价试用”劳动者的不合理现象一时还难以根治，不过,劳动者在试用期内的工资报酬仍受到法律保障. 根据有关规定，劳动者在试用期内的工资收入不得低于用人单位新进正式员工工资的80％，否则应予补足；试用期内，员工与用人单位间应认定为存在事实劳动关系,如劳动者被用人单位无端辞退,其有权通过劳动仲裁途径依法维权.当然，劳动者如要求劳动仲裁，需收集工资单、出勤打卡记录等证据来证明劳动关系的存在。一般情况下，劳动者申请劳动仲裁还需先经过所在单位工会或单位所在街道劳动管理部门予以调解，调解不成即可申请仲裁，或直接向法院起诉. 2. 案例：去年7月份之前，宋某还是某大学的在校学生时，被我市某企业看中并聘用，口头规定见习期一年，从2008年3月起到2009年3月止.2008年7月,宋某顺利拿到了大学本科毕业证，于是要求企业提高工资待遇。当宋某的加薪要求遭到公司拒绝后，他一改以往积极的工作态度，对公司交付的工作任务推委，给公司造成一定影响.公司核实后,决定与宋某解除劳动关系。于是,宋某要求公司向其支付从入职之日到离职之日期间未签订书面劳动合同的双倍工资。对此，该公司对刘某的要求感到十分困惑. 见习期内需要签订劳动合同吗？如果需要签订合同,合同应该从何时签起呢？ 见习期是对应届高校毕业生进行业务适应及考核的一种制度，自上世纪50年代起我国以行政规章的形式开始实行见习期制度。随着时间的推移和市场经济的发展,虽然国家并没有明文废止见习期制度，但高校毕业生由国家分配工作的制度已经基本消亡，由计划经济的“指令分配”变为市场经济的“供需见面及双向选择”。高校毕业生与企业通过市场招聘等双向选择建立的劳动关系，受现行劳动法律法规和保障政策的调整,用人单位无法以见习期制度为由免除法定义务和责任。从2008年1月1日起，凡是中国境内的企业与劳动者建立劳动关系，都应当按照《劳动合同法》的规定,自用工之日起一个月内订立书面的劳动合同。 刘伟认为，本案中该公司应当按照法律规定在法定期限内与宋某签订书面劳动合同。但是，宋某在取得毕业证前，属于在校学生，不是广义劳动法中合法的劳动者主体,其为该公司提供劳动,双方形成的是劳务关系而不是劳动关系。对劳务关系的建立形式我国目前尚无明确的法律规定，所以在此期间公司与宋某可以不签订书面合同.宋某取得毕业证后，即具备了劳动者的主体资格，公司与宋某之间的关系由“劳务关系”转变为“劳动关系”。公司应当自双方具备劳动关系条件之日起一个月内与刘某签订书面劳动合同。否则，按照《劳动合同法》的规定,公司将可能承担不订立书面劳动合同而向劳动者支付双倍工资的法律责任。 3.案例回放
处理员工关系与提升员工满意度的成功案例：2023年度员工关系案例报告 2023年度员工关系案例报告 尊敬的领导和同事们： 首先，我要感谢大家对公司员工关系工作的支持和信任。作为员工关系主管， 我非常荣幸能向大家呈现2023年度的员工关系案例报告。在过去的一年里，我们 积极致力于处理员工关系，并不断提升员工的工作满意度，取得了一系列成功的案例。在本次报告中，我将重点介绍几个典型案例，分享我们的经验和教训。 首先，我们意识到员工关系的重要性，因此制定了全面的员工关系管理计划。 通过建立定期沟通机制，我们与员工保持密切联系，并举办团队建设活动，增强员 工凝聚力。为了解员工的需求和意见，我们开展了一系列调研，收集并分析了大量 数据。基于这些调研结果，我们制定了相应的改进措施，以优化工作环境和员工福利，并积极解决员工关注的问题。 其次，我们注重员工培训和发展。通过组织内外的培训课程和研讨会，我们不 仅提升了员工的专业知识和技能，还培育了他们的领导力和团队合作能力。我们还 积极鼓励员工参与跨部门合作，激发他们的创新思维和合作精神。在引入新技术和 流程时，我们注重员工的参与和反馈，确保他们获得培训和支持，顺利适应变化。 此外，我们持续改善内部沟通渠道，确保信息的畅通和透明。我们建立了一个 在线平台，供员工随时反馈问题和意见。定期召开员工大会和小组会议，我们向员 工分享公司的发展计划和业绩，以及他们的贡献和成就。我们也加强与员工代表的 沟通，了解他们的需求，并共同探讨解决方案。 最后，我们还注重建立公平与正义的员工关系。我们严格执行公司的政策和规 章制度，确保公正的员工评价和奖励机制。我们建立了一个监督机构，处理员工投
《员工关系管理》课程思政教学案例 《员工关系管理》是一门重要的管理学课程，旨在帮助学生了解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧，提高企业管理水平和员工素质。作为一门思政课程，它既有教学内容的专业性，又有思想政治教育的重要性，是高校开展思政教育、培养德智体美劳全面发展的必修课程。 二、教学目标 1.理解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧； 2.了解企业的社会责任和员工权益保障，增强社会责任意识和职业道德观念； 3.培养学生的团队协作能力和沟通能力，提高学生的管理实践能力和综合素质。 三、教学内容 1.员工关系的概念和特点； 2.员工关系的管理方法和技巧； 3.企业的社会责任和员工权益保障； 4.团队协作和沟通技巧。 四、课程思政教学案例 以某大型企业为例，通过课程思政教学，引导学生了解企业的员工管理实践和思想政治教育。具体教学案例如下： 1.了解企业的员工管理实践
通过分析某大型企业的员工关系管理实践，让学生了解企业的招聘、考核、激励、培训等方面的工作，并讨论企业的员工关系管理策略和方法。同时，引导学生关注企业的社会责任和员工权益保障，认识到员工是企业的重要资源，更好地维护员工权益，是企业健康发展的基础。 2.思想政治教育与员工关系管理 通过探讨企业的思想政治教育工作，引导学生认识到思想政治教育对员工关系管理的重要作用。通过讨论企业的思想政治教育内容和方法，引导学生了解企业的文化建设和价值观引领，帮助学生树立正确的职业道德观念和价值观念，提高学生的综合素质和职业能力。 3.团队协作和沟通技巧 通过团队合作和沟通技巧的训练，培养学生的团队协作能力和沟通能力。通过小组讨论、角色扮演等形式，让学生了解团队协作的基本原则和技巧，掌握有效的沟通方式和技巧，提高学生的管理实践能力和综合素质。 五、教学方法 1.案例分析法：通过现实案例的分析和讨论，引导学生了解员工关系管理的实践和思想政治教育的重要性； 2.小组讨论法：通过小组讨论，让学生掌握团队协作的技巧和沟通的方式，提高学生的管理实践能力和综合素质； 3.课堂讲授法：通过课堂讲授，让学生了解员工关系的基本概念和原理，掌握员工关系的管理方法和技巧。
员工关系创新管理制度范文 员工关系创新管理制度 第一章绪论 1.1 研究背景 随着社会经济的发展和企业内外环境的变化，员工关系管理成为企业管理中的重要组成部分。良好的员工关系对企业的运营和发展至关重要。然而，传统的员工关系管理制度已经无法适应现代企业的需求，亟需创新提升。 1.2 研究意义 本文将从员工关系创新管理制度的角度分析，提出一些创新的理念和方法，以帮助企业更好地建立良好的员工关系。通过改善员工关系，企业可以提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工的工作积极性，提高企业的竞争力和绩效。 第二章现状分析 2.1 传统员工关系管理制度的问题 传统员工关系管理制度存在一些问题。首先，制度过于僵化，无法适应快速变化的市场需求和员工的多样化需求。其次，制度过于机械化，缺乏灵活性和人性化，无法充分满足员工的个性化需求和工作权益。此外，传统制度重视纪律和规则，缺乏
激励和奖励机制，导致员工动力不足和积极性下降。 2.2 员工关系创新管理制度的意义 员工关系创新管理制度是根据现代企业发展需求和员工心理特点，通过创造性的方法和理念，建立一整套科学、灵活、合理的员工关系管理制度。创新的制度可以使企业更好地满足员工的需求，促进员工间的协作和团结，提高员工的工作积极性和创造性。 第三章创新管理理念 3.1 以人为本 在员工关系管理中，企业应将员工置于核心位置，以人为本。企业要尊重员工的个性和需求，关注员工的成长和发展，提供良好的工作环境和福利待遇。同时，企业要建立起一种互信、公正、公平的管理机制，激发员工的工作热情和创造力。 3.2 激励机制 企业应建立科学、有效的激励机制，以激励员工的工作积极性和创造性。一方面，企业可以通过薪酬制度、晋升机会和奖励制度等方式激励员工。另一方面，企业还可以通过提供培训机会、技能提升和个人发展计划等方式，激励员工的成长和发展。 3.3 沟通与参与
《员工关系管理》案例集 1。朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案 2003年3月3日,在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书,期限2年.双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某,须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间,在此期间,进出口部支付朱某工资的百分之七十。合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月,朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。朱某又投诉至北京市宣武区法院,请求判令机电公司补发其工资及利息,并给付赔偿金。 在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部,并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案.该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。此外,他还有贪污公款和拟携款外逃问题.2004年1月，朱某回国,我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象.朱某在国外的工资,他已在国外领取。因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定,…无故旷工除名，10天不上班开除‟，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资." 由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：自本判决生效后3日内,机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资(月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70％工资计1680元人民币,并支付25%的经济补偿金。 分析：员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织.冲突是由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧,产生冲突，甚至彼此背道而驰.在本案例中，朱某和中国机电设备总公司签订了劳动合同,两者冲突的焦点在于朱某是否违法了合同规定,朱某是否应该获得劳动报酬。 2.存在事实劳动关系合同不能随便解除 存在事实劳动关系合同不能随便解除 小罗在某网络公司工作。2008年3月，他发现自己的劳动合同即将到期,于是，要求公司人事部与自己续签劳动合同。“公司正准备换CEO,等新的CEO来了再说吧。”人事经理给了他这样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上-—决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样,收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金."人事经理这样解释道。“可是，我的合同时一个月前到期的，你们当时没有终止呀."小罗觉得有点委屈。“不管怎么说，合同到期后,公司没有再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。”人事经理态度很强硬.小罗走在回家的路上,脑子还是转不过弯来:难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？