部门经理绩效考评办法
随着市场的日益竞争激烈，企业的发展和成功离不开各级管理人员的有效管理和卓越表现。在公司内部，部门经理一直是公司重要的管理层级之一，依靠他们的管理能力和领导才华，才能有效地落实公司的战略和目标，以达到协同作用。
然而，在工作实践中，如何量化评估公司各个部门经理的绩效，以进行奖励和提升，一直是一个难题。因此，不断改进和完善部门经理的绩效考评办法非常必要。本文将探讨部门经理绩效考评的一些现行办法。
一、目标管理
目标管理又称绩效管理，是以明确的目标为基础，通过不断跟进和评估，确保企业的战略目标得以实现。对于部门经理来说，就意味着他们需要确定自己部门的具体目标和任务，并落实执行计划，从而实现公司的整体目标。此外，部门经理也需要协同其他部门，合作完成一些企业性质的项目，进一步落实目标管理。
二、KPI考核
KPI（Key Performance Indicator）又称关键绩效指标考核。通俗点讲，就是每一位部门经理需要根据公司要求，制定自己的KPI，并且在实际操作中，需要不断监控和评估目标的完成
情况。通过KPI考核，公司可以对每位部门经理的表现进行科
学、客观的评估，同时激励每位部门经理不断努力，提高绩效表现。
三、360度评估
360度评估是指公司面向部门经理所有工作人员、同事、领导等，从多个角度，全方位地评估部门经理的绩效。此方法效果显著，能够更加全面、客观地评估每位部门经理的表现。同时，360度评估也可以促进团队合作，增强信息流通，从而提高工作效率。
四、优秀案例分享
总之，部门经理绩效考评不仅需要高效的目标管理和KPI 考核，也需要公司在现有方法的基础上，不断改进和完善绩效考核方式。不同职场文化之间，也要以不同方案制定绩效考核标准。同时，公司还可以针对优秀的部门经理，将他们表现出的优秀经验和做法分享给其他部门经理，从而提高整体团队工作效率和绩效表现。
综上所述，完善并执行好部门经理绩效考评办法，对于企业的发展和成功都是至关重要的。公司需要根据现行方法和自身实际情况，不断通过创新和改进，加强绩效考评方式，并对各部门经理进行奖励和激励，不断提高工作效率和业绩表现。
部门经理绩效考核方案 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇） 为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的部门经理绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）1 一、考核依据： 在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。 二、考核分配工作领导小组： 组长：xxx 成员：xxx 三、核算小组具体分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。 金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算; 1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议; 1月17日——19日：考核结果公示;
1月20日：上报教育局。 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）2 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核项目权重分配项目细化 工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分 工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分 工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分 工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20% 2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分! 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）3 为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象： 所有商务人员。
管理人员绩效方案11篇 管理人员绩效方案1 为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下： 一、考核原则： 公开、公平、公正、简捷、实事求是； 二、考核对象： 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据： 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重： 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程： 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。 七、年度考核： 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。 八、考核反馈： 1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 管理人员绩效方案2 一、考核机构及职责分工 （一）考核小组： 组长： 副组长： 办公室： 成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
部门经理绩效考评办法 随着市场的日益竞争激烈，企业的发展和成功离不开各级管理人员的有效管理和卓越表现。在公司内部，部门经理一直是公司重要的管理层级之一，依靠他们的管理能力和领导才华，才能有效地落实公司的战略和目标，以达到协同作用。 然而，在工作实践中，如何量化评估公司各个部门经理的绩效，以进行奖励和提升，一直是一个难题。因此，不断改进和完善部门经理的绩效考评办法非常必要。本文将探讨部门经理绩效考评的一些现行办法。 一、目标管理 目标管理又称绩效管理，是以明确的目标为基础，通过不断跟进和评估，确保企业的战略目标得以实现。对于部门经理来说，就意味着他们需要确定自己部门的具体目标和任务，并落实执行计划，从而实现公司的整体目标。此外，部门经理也需要协同其他部门，合作完成一些企业性质的项目，进一步落实目标管理。 二、KPI考核 KPI（Key Performance Indicator）又称关键绩效指标考核。通俗点讲，就是每一位部门经理需要根据公司要求，制定自己的KPI，并且在实际操作中，需要不断监控和评估目标的完成 情况。通过KPI考核，公司可以对每位部门经理的表现进行科
学、客观的评估，同时激励每位部门经理不断努力，提高绩效表现。 三、360度评估 360度评估是指公司面向部门经理所有工作人员、同事、领导等，从多个角度，全方位地评估部门经理的绩效。此方法效果显著，能够更加全面、客观地评估每位部门经理的表现。同时，360度评估也可以促进团队合作，增强信息流通，从而提高工作效率。 四、优秀案例分享 总之，部门经理绩效考评不仅需要高效的目标管理和KPI 考核，也需要公司在现有方法的基础上，不断改进和完善绩效考核方式。不同职场文化之间，也要以不同方案制定绩效考核标准。同时，公司还可以针对优秀的部门经理，将他们表现出的优秀经验和做法分享给其他部门经理，从而提高整体团队工作效率和绩效表现。 综上所述，完善并执行好部门经理绩效考评办法，对于企业的发展和成功都是至关重要的。公司需要根据现行方法和自身实际情况，不断通过创新和改进，加强绩效考评方式，并对各部门经理进行奖励和激励，不断提高工作效率和业绩表现。
公司管理层绩效考核方案 【篇一】公司管理层绩效考核方案 一、考核原则 公开、公平、公正、简捷、实事求是。 二、考核对象 中层以上管理人员和专业技术人员。 三、考核依据 本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。 四、考核权重 考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核， 即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。 五、考核流程 被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存有问题交 至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上 一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部， 由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。 六、考核比例 集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总 额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相对 应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核 集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制 中的指标制定。 八、考核反馈 1、考核结果由考核人即时反馈到被考核人。对存有的问题考核人 要和被考核人实行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。 2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核 档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。 【篇二】公司管理层绩效考核方案 为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提 升中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合 公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对 素质和水平已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和 水平不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡 量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工实行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对 员工起到鞭策、促动作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则。
项目部管理人员绩效考核制度大全5篇 项目部管理人员绩效考核制度大全篇1 一、考核范围 学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 结合教职工及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，量化指标考核占80%，学期末民主测评考核占20%。 (一)领导素质与职业道德(30分) 热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。 1、团结协作(5分) 团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。 2、作风正派(5分) 领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。 3、领导才能(5分) 具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。 4、职业道德(5分) 模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。 5、出勤情况(10分)： 遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。
(二)岗位工作(50分) 能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。 1、计划、总结(5分) 按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。 2、任课工作(4分) 完成所代学科课程任务，无缺课。 3、党建工作(6分) 完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。 4、指导、服务教学(8分) 按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。 5、档案管理与督导评估(8分) 分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项B级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。 6、值周情况(6分) 按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。 7、领导交办工作(5分) 学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。 8、个人获奖(4分) 9、集体获奖(4分) (四)民主测评(20分)
主管绩效考核方案 主管绩效考核方案7篇 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是作者精心整理的主管绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 主管绩效考核方案1 一、考核目的 1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。 2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。 二、考核对象与考核小组 1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。 2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。 三、考核周期 针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。 四、考核项目及评分标准 根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。 印刷主管绩效考核指标及评分表 姓名所在部门生产部审核人 职位印刷主管入职时间#年××月审核时间#年××月 考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明 提高准时
交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间 2.准时交货率= 因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过 8次 AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉 提高生产 效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理 2.加强人员技能培训 3.制定相应制度，完善作业指导 4.做好统计工作 降低生产 成本单位产品 生产成本5%不超过上一月度 提高工序 产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训 2.技术水平的培训 3.做好印刷三级签样的工作 4.加强生产单的再次审核和巡检工作 5.重大质量事故指一次报废超过10万元的.事故 产品报废率20%%以内 杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训 2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下 3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故 降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训
部门绩效考核管理方案 部门绩效考核管理方案（篇1） 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、 工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、 职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预 期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实 并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 (一)考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通， 也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月__日前由人力资源部汇总存档，年度述职考 核结果由人力资源部在次年1月__日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的 业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20__)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个 企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，
部门经理的绩效考核 通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。λ基本说明： 绩效评价，包括业绩考核和能力评定。对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。 λ业绩考核： 此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。 目标完成度 ●完成情况： 能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？ 是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？ 如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？ 在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？ 上级人员交给其工作时是否放心？ ●完成质量：
提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？ ●完成时间： 总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？ 难易度 所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？ 所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？ 如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？ 贡献度 其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？ 工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？ 是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？ 是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定： 能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。对其经理的能力评定，主要包括以下几项：技术能力、理解力、沟通能力、主动性、团队精神、战略策划能力、组织能力、领导能力。 技术能力
部门经理的绩效考核和激励制度在组织中，部门经理扮演着重要的角色，他们的绩效考核和激励制 度直接影响到部门的运作和员工的工作积极性。本文将探讨部门经理 的绩效考核和激励制度的重要性，以及如何建立一套有效的制度以提 高绩效和激励。 一、绩效考核的重要性 部门经理的绩效考核是评估其在工作中表现的一种重要方式。绩效 考核能够帮助组织了解部门经理在实现业务目标方面的表现和不足之处，从而为后续管理决策提供基础数据。通过绩效考核，组织可以及 时发现问题并进行改进，提高部门的整体绩效。 绩效考核还可以帮助激励部门经理，激发其工作动力。通过设定合 理的绩效目标和标准，部门经理可以清晰地了解自己的工作职责和期望，从而更好地投入工作并实现目标。同时，绩效考核也可以提供反 馈和奖励机制，激励部门经理在工作中取得更好的绩效。 二、激励制度的重要性 激励制度是通过奖励机制来激发和鼓励部门经理的积极性和创造力。一个有效的激励制度可以帮助组织吸引并留住优秀的部门经理，提高 他们的工作满意度和忠诚度。 激励制度可以采用多种形式，例如薪酬奖励、晋升机会、培训和发 展等。薪酬奖励是最直接和普遍的激励手段，它可以根据部门经理的 绩效表现进行差异化调整。晋升机会可以激发部门经理的职业发展愿
望，并提供更多的责任和权力。培训和发展可以帮助部门经理提升个 人能力和提供更多的发展机会。 三、建立有效的绩效考核和激励制度的建议 1. 设定明确的绩效目标：为部门经理设定明确的绩效目标，确保其 与组织整体目标相一致，并具有可衡量性和可操作性。目标要求具体、明确，能够被部门经理理解和接受。 2. 定期进行评估和反馈：定期对部门经理的绩效进行评估和反馈， 及时发现问题并进行改进。评估过程应该客观公正，采用多种评估手 段和数据来源，如员工调查、客户反馈、业绩指标等。 3. 差异化的激励措施：根据绩效评估结果，差异化地提供激励措施，以奖励和鼓励高绩效的部门经理。激励手段可以包括薪酬奖励、晋升 机会、培训和发展等，根据不同的部门经理的需求和优势来确定。 4. 提供发展机会：为部门经理提供持续的培训和发展机会，帮助他 们不断提升个人能力和专业素养。发展机会可以包括内部培训、外部 学习、跨部门任务等，帮助部门经理成长为组织中的重要人才。 5. 持续改进和优化：绩效考核和激励制度应该是一个持续改进和优 化的过程。组织需要根据实际情况和反馈意见，不断调整和改进制度，以确保其适应组织和部门的需求。 结语 部门经理的绩效考核和激励制度对于组织的发展和员工的工作积极 性具有重要作用。通过建立一套有效的制度，能够提高部门经理的绩
部门的绩效考核管理办法 部门的绩效考核管理办法1 一、考评原则： 公开、公正、公平。 二、考评流程： 每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。 三、考评方法： 按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。 四、奖惩条例： 1、奖励： 凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励; ⑴季平均考评分值在95分以上者; ⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者; ⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者; ⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者; ⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者; ⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者; ⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。 2、处罚条例： 出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理; ⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘; ⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度; ⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排; ⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失; ⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益; ⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失; ⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。 本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。 部门的绩效考核管理办法2 一、指导思想 xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《xx有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
部门的绩效考核管理办法5篇为了加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,提升员工的积极性,需要制定一份绩效管理制度。下面是由我给大家带来的部门的绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看! 部门的绩效考核管理办法篇1 不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。 1、卫生要求和处事能力考评标准： 1.1 每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。 1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。 1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。 1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。 1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏
公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。 1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。 1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。 1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。 2、工作态度纪律及考评标准： 2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。 2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。 2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。 2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。 2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。 2.6禁区内(宣传栏范围、正门口等阻塞通道)不准停车，
部门经理绩效考核办法 一、目的 为了建立和完善公司的人力资源管理体系，考核公司中层管理人员履行职责的情况，实施有效的管理与监督、激励与约束，确保公司总体战略目标的实现，特制订本办法。 二、绩效考核的原则 1、公开性原则：要向被考核人明确说明绩效考核标准和指标、考核程序、考核时间等事宜，使绩效管理有透明度。 2、客观性原则：绩效考核要做到以事实为依据，对被考核人的任何评价都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。 3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通和交流，评估结果要及时反馈给被考核人，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。 4、差别性原则：对不同部门进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准。 三、绩效考核的适用范围及说明 1、本办法适用于公司的所有部门经理及副经理。 2、本考核办法是指通过签订内部绩效责任书的方式，确定部门经理应完成的主要任务，并按照一定的程序和方法，对部门经理履行绩效目标的情况进行考察、核实、评价，以此作为对部门经理进行管
理与奖惩的依据。 四、绩效考核的方式 部门经理的考核评价分三个部分： 1、直接上级的考核，即由事业部总经理直接对部门经理的KPI 指标进行设定和考核。 2、相关业务部门的部门经理进行考核，设定此项考核的目的是为了加强各部门之间的工作配合，促进部门改善工作流程，提高工作效率。 3、下属对经理的评价考核，设定此项考核的目的是，由下属员工对上级主管领导在培养下属的工作能力，以及处理工作上的公平性进行考核。 五、KPI（关键绩效指标）的设定 1、KPI指标是指将公司整体的经营计划分解到各部门，各部门将分解到的经营指标设定为本部门分周期的、可量化考核的工作完成指标，KPI是进行绩效管理的基础和依据。 2、KPI是在每个季度的前5个工作日由事业部总经理和部门经理共同制定，对于考核的指标以及要达到的期望结果达成共识，并形成未来一个季度的《绩效考核表》。如果考核指标需要在一个季度中分不同的时间点进行评估及修订，需要在考核表中详细说明，并按时间点进行评估和修订。 3、各部门将确定好的《绩效考核表》发人力资源部进行备案。
部门主管绩效考核办法 部门主管绩效考核办法 第一章总则 第一条目的 为规范公司部门绩效管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断地提高和改进公司、部门工作业绩，确保公司战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。 第二条部门绩效考核适用范围 本办法只适用于股份公司所属的各部门、分公司和烟台基地，公司各部门、分公司和烟台基地的下属部门及人员的考核另行拟定办法考核。 第三条部门考核基本原则 1、以提高部门绩效为导向的原则 2、重要性原则：部门绩效考核只是针对部门关键任务设定指标，并不能涵盖部门所有工作 3、定性与定量考核相结合的原则 4、财务指标和非财务指标相结合的原则 5、结果导向和过程导向相结合的原则 6、公平、公正、公开的原则 第二章考核的组织管理 第四条考核的组织机构及职责划分 （一）公司部门考核领导小组的构成和职责 公司部门考核小组由股份公司董事长、副董事长、总经理、副总经理、总飞行师、总工程师、总会计师组成，主要职责如下： 1、根据公司发展战略，制定和修正公司考核管理政策； 2、确定公司年度、季度经营目标和资源配置计划，审批公司年度经营计划和绩效考核指标方案； 3、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部门的推广，并给予有关部门足够支持；
4、最终考核结果的审批； 5、对绩效考核工作定期进行评估； 6、对绩效考核及过程中出现的重大争议问题做最后裁决。 7、审核并批准对绩效管理体系和指标体系的调整。 （二）企管证券部 企管证券部是公司部门绩效考核工作的具体组织和执行机构，主要职能： 1、负责制定公司与部门的绩效指标体系，组织将企业的策略行动方案及绩效目标达成共识； 2、负责下达部门工作计划和考核指标，并对各部门工作的完成情况进行考核； 3、在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理； 4、定期对公司内部的绩效考核体系进行必要调整，以期能够反映企业整体发展目标并平衡各部门绩效目标值的公平性与难易程度； 5、收集与考核指标相关的资料信息。 （三）财务部、人力资源部、安全监察部、运行中心等相关职能部门负责考核数据的提供及考核工作的配合等。 第三章考核方法 第五条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核于每季后10日内完成上季的考评，年度考评于次年元月25日前完成。 第六条考核主体 表3-1考核主体和考核权重表
经理绩效考核方案 经理绩效考核方案篇1 一、责任期限 20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3．重大促销活动现场指挥权。 4．部门岗位调配的建议权。 5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 2．管理绩效目标 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 四、考核结果管理 1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。 五、附则 1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4．本责任书自签订之日起开始实施。 经理绩效考核方案篇2 1、总则
部门负责人绩效考核实施细则 第一章总则 目的为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。 依据 依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。 考核原则 a）公开的原则，即考核过程公开化、制度化； b）客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素； c）反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结 果存在的问题作出合理解释或及时修正； d）时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 适用范围各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。 第二章绩效考核实施 考核频率各部门负责人的考核频率为每月一次。 考核相关说明 考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。 倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（1分）以外的扣分。如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。 加权系数 加权系数概论加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加 权系数调整。 加权系数使用举例如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人数系数。（技术6人，采购3人，质检3人，生产25人） （1）人数系数 人员比率=部门员工人数十考核部门总人数（52）
项目经理部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条根据《xx公司项目部员工绩效考核指导意见》和《xx 公司工程指挥部管理办法》规定，为进一步规范和促进项目部员工的生产管理行为，客观评价员工业绩，调动项目部员工工作积极性、主动性和创造性，提高工作效率，建立健全行之有效的激励和约束机制，制定本管理办法。 第二条本管理办法适用于xx项目部内部在职人员，项目部参加绩效考核的员工范围包括除党政主要领导之外的项目部全部在册人员（外聘人员除外）。 第三条项目部员工绩效考核坚持的原则： 一是目标导向原则。员工绩效考核坚持以项目管理目标为导向，将员工绩效与项目效益紧密挂钩； 二是激励与约束相结合原则。员工绩效考核坚持与薪酬待遇挂钩，落实“效率优先、多劳多得”的分配原则； 三是个人绩效与组织绩效相一致的原则。员工绩效考核与项目绩效完成情况、部门绩效完成情况挂钩考核。 第四条根据岗位的不同，考核对象分为三类：“项目部领导班子成员副职”、“负责人”、“管理、技术人员及服务人员”（不包括项目部内其他外聘人员）。 第二章组织领导及考核方式 第五条项目部成立员工绩效考核小组。 —1—
组长：领导班子成员正职（行政正职、党工委书记） 副组长：领导班子成员副职 成员：综合办公室、工程部、安全部、质量部、物机部、财务部、工经部等部门负责人。 绩效考核工作小组设在综合办公室，由综合办公室主任牵头，负责项目部员工绩效考核的日常工作。 第六条项目部员工绩效考核分月度考核、季度考核、年终考核三部分组成，其中月度考核为预考核。 月度考核以绩效工资标准的50%为考核基数、季度考核以绩效工资标准的80%为控制基数、年终考核以绩效工资标准的100%为总控制基数。 第七条项目部员工绩效考核实行定量考核与定性考核相结合的方式。 月度考核由《项目经理部机关责任矩阵》完成考评结果、临时性工作清单完成情况、督查督办事项完成情况、个人评价考核等四部分组成（见附表1、2）； 季度考核以本季度3个月度考核综合平均分为基础，结合本季度定性考核结果综合评定（见附表3）； 年度考核以本年各月度考核综合加权平均分为基础，结合四季度定性考核结果综合评定（见附表4）； 第三章月度考核 第八条月度考核的主要依据：经项目部研究确定的《项目—2—
部门经理绩效考评办法 第一章总则 第一条为完善某有限公司（以下简称“公司”）管理体系，促进企业改革，强化企业管理，将分配机制改革落到实处，保证公司年度生产经营目标的完成，实现公司资产的保值和增值，特制定本办法。 第二条本办法所称部门经理系指公司部门全面主持工作的部门负责人。 第三条绩效考评的基本原则是：建立以关键业绩指标考核为主的评价体系；完善绩效与激励匹配的管理机制。 第四条绩效考评结果作为发放奖金、对业绩突出者进行加薪或非物质性奖励以及对业绩不合格者调职或淘汰的重要依据。 第二章绩效考评的组织机构 第五条由公司总经办、财务部、人力资源部和相关业务部门领导共同组成绩效考评委员会（以下简称委员会），公司总经理或副总经理任委员会主任。绩效考评委员会为非常设机构，日常工作由人力资源部负责处理。 第六条人力资源部负责收集、整理考评材料，并做好考评材料的管理工作。委员会每月定期召开部门经理考评专题会议，对部门经理做
出月度考评结果。年底召开部门经理全年综合考评会，对部门经理全年工作绩效做出全年综合评定。 第三章考核指标的制定 第七条公司业务部门和生产车间负责人的月度工作绩效考评指标由关键业绩指标构成，公司职能部门负责人的月度工作绩效考评指标由关键业绩指标和月度目标管理指标两部门构成。 第八条关键业绩指标是对公司及部门运行过程中的成功关键要素的提炼和归纳，将公司战略和部门的目标任务相连接，能较好地反映部门运行的效率和效果。 第九条根据部门对各关键业绩指标达成率的自控程度和各指标的重要程度确定指标权重。 第十条关键业绩指标的设定依据为年度全面预算指标体系和年度生产经营计划。关键业绩指标随公司经营管理目标和管理重点的变化而变化，各指标的权重也应相应变化。 第十一条关键业绩指标由效益类、营运类、组织类等三大类指标组成. 第十二条效益类指标是体现公司创造价值结果的财务指标，反映公司投入资本回报水平。主要包括：净利润、利润净现金率、净资产保值增值率等。 第十三条营运类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，是反映公司生产经营规模、市场地位和成长能力的指标。主要
项目主管绩效考核方案 项目主管绩效考核方案7篇 为了确保事情或工作能无误进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是作者为大家收集的项目主管绩效考核方案，欢迎阅读与收藏。 项目主管绩效考核方案1 第一章总则 第一条为建立突出效益、起点公平的绩效分配机制，强化客户经理个人收入、业务营销费用与客户经理业绩的关联度，充分发挥绩效工资的激励和导向作用，最大限度地调动客户经理奋力实现经营管理目标的积极性、主动性和创造性，加快我行经营模式和增长方式的转变，实现持续、稳健发展，特制定20xx年公司业务部绩效考核办法。 第二章考核原则、考核对象 第二条考核的基本原则是：突出业绩、产品计价、利润考核。 第三条考核对象是公司业务的客户经理小组，具体是萍钢组、萍矿组、基建开发组、中小企业组、机构组。组长对本小组内组员的绩效进行量化考核。 第四条资金来源：分行考核本部下拨的绩效费用等。 第五条季度预兑现。确定每组的最高绩效，对完成及超额完成季度分解任务的组，绩效考核暂时得最高绩效；未完成季度分解任务的，扣减未完成任务比例的绩效。 第六条年终总算账，全年滚动算账。在第四季度考核时，根据各组全年工作任务完成情况，对超额部分统一按超额的比例进行奖励，并根据年终考核成绩结果，进行全年总兑现，全年滚动算账。 第三章考核内容和考核形式 第七条考核内容包括客户经理应该营销的贷款、存款、中间业务、贴现、银行卡、网上银行、基金及其它临时性任务和日常管理工作等。 第八条考核形式是成立客户经理绩效考核小组，由考核小组成员统计考核指标完成情况并计算出考核结果，最后由绩效考核小组审核通过。
经理绩效考核方案 经理绩效考核方案「篇一」 绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。 一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到 一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: (1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平 性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 (2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对 其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 (3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们