部门经理绩效考核方案
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）
为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的部门经理绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）1
一、考核依据：
在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。
二、考核分配工作领导小组：
组长：xxx
成员：xxx
三、核算小组具体分工：
杨建华：负责统筹安排。
张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。
金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。
刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。
吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。
严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。
董红梅：负责合成汇总。
四、序时进度安排：
1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算;
1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;
1月17日——19日：考核结果公示;
1月20日：上报教育局。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）2
一、考核目的
本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。
二、考核范围
适用于工程预算部经理和预算工程师。
三、考核周期
本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。
四、考核内容
预算工程师考核内容如下表所示。
考核项目权重分配项目细化
工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分
工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分
工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分
工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分
五、考核构成
考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。
六、考核计算
1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20%
2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）3
为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：
所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;
2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
3、员工进行自评，自评不计入总分;
4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;
三、考核原则：
公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。
四、考核频率及数据来源：
每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;
五、保密原则
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、考核指标及权重：
考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）4
一、目的：
提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的、责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:
厚德队全体人员
三、考核内容:
每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的`参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
四、绩效考核评分标准：
略
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况;
3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）5
一、组织领导
成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成xx 分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责xx分行绩效考核工作。领导小组成员如下：
组长：行长
副组长：副行长
成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人
领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。
其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。
二、考核对象
分行全体人员
三、考核范围
绩效考核分业绩考核和职责考核。
绩效考核=业绩考核+职责考核
业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。
业务部门为营业部、业务部、兖州，职能部门为风险部、综合部。
为激励创新，奖励为分行发展做出突出贡献的员工，分行将设立特殊贡献基金，用于对为分行发展做出突出贡献的集体及员工做出奖励。
四、考核
业绩考核含存款业务、机构客户、个人业务、电子银行业务、特约商户业务、市场业务、国际业务、小微贷款业务。(4部室负责人按照绩效考核系数提取绩效，按照已发的业绩考核费用多退少补)
部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）6
一、总则
（一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
（二）为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作中执行的主动性，有效性以及工作质量，从而改善度假村整体绩效，达到公司的管理目标。
二、考核目的
为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对员工工作的、指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对餐厅形成正确指导，在餐厅内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式
（一）考核期：以月份为期限
（二）考核内容：
⒈考核内容下文
2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。
3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认，对于具体的项目，考核人需进行分析解释，避免同类情况再次发生。
五、资料的整理与存档
（一）每月考评结束后，各部门对所有资料进行整理存档。
（二）各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。
酒店提升经理绩效考核方案（10篇） 酒店提升经理绩效考核方案 1 一、总则 1、为提升经理人员的工作绩效管理，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本则员工绩效考核管理制度。 2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 3、本制度适用于公司经理级人员。 二、考核实施主体 4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。 5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。 7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。 三、考核类别 8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。 四、考核内容
9、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。 10、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下： (1)组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。 (2)部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达 %。 (3)有规范健全各岗位服务质量(工作质量)标准和流程，执行率100%。 (4)严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。 (5)严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。 (6)妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。 (7)酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。 (8)积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。 (9)积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。 (10)加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率
销售部经理绩效考核方案 一、背景介绍 销售部作为公司的核心部门之一，负责实施销售策略、完 成销售目标，销售部经理作为销售团队的领导者，对于团队的业绩具有决定性的影响力。为了激励销售部经理发挥主导作用，制定一套科学合理的绩效考核方案是非常重要的。 二、考核指标分类 为了全面评估销售部经理的工作绩效，我们将考核指标分 为以下几个方面： 1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、市场份额等。 2. 客户满意度：通过客户调研、客户投诉率等来衡量销售部经理的客户关系管理能力。 3. 团队管理：通过团队业绩、团队合作情况、团队稳定性等来评估销售部经理的团队管理能力。 4. 个人能力提升：包括学习进修、专业知识更新等方面的能力提升情况。 三、具体考核指标和权重 根据上述考核指标分类，我们制定了以下具体考核指标和 相应的权重： 1. 销售业绩（40%） 销售业绩是考核销售部经理最直接的指标，应占总分的40%。具体考核指标如下： - 年度销售额：评估销售部经理在一年 内的销售额。权重占比为20%。 - 销售增长率：评估销售部 经理带领团队的销售额相比上一年同期的增长率。权重占比为15%。 - 市场份额：评估销售部经理占领的市场份额。权重占比为5%。
2. 客户满意度（30%） 客户满意度是衡量销售部经理客户关系管理能力的重要指标，应占总分的30%。具体考核指标如下： - 客户调研结果：通过定期对客户进行调研，评估销售部经理在客户满意度方面的表现。权重占比为15%。 - 客户投诉率：评估销售部经理 所负责的客户中客户对公司进行投诉的比例。权重占比为15%。 3. 团队管理（20%） 团队管理能力是衡量销售部经理团队建设能力的重要指标，应占总分的20%。具体考核指标如下： - 团队业绩：评估销 售部经理所带领团队的整体销售业绩。权重占比为10%。 - 团队合作情况：评估销售部经理与团队成员之间的合作情况和团队间的协同效能。权重占比为5%。 - 团队稳定性：评估销 售部经理带领团队的员工离职率和团队的人员稳定性。权重占比为5%。 4. 个人能力提升（10%） 个人能力提升是考核销售部经理自身学习和成长情况的指标，应占总分的10%。具体考核指标如下： - 学习进修：评 估销售部经理参与的培训、学习活动和进修情况。权重占比为5%。 - 专业知识更新：评估销售部经理在专业领域知识的更 新和应用情况。权重占比为5%。 四、绩效考核流程 为了确保绩效考核的公正和透明，我们制定了以下绩效考 核流程： 1.设定目标：在每个季度开始前，与销售部经理共同 设定当季的目标，明确考核指标和权重。 2.数据统计：在每个季度末，销售部经理需要按照考 核指标提供相应的数据和信息。
2023年业务经理绩效考核方案（通用5篇）2023年业务经理绩效考核方案（通用5篇）1 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2、销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5% 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力
制定绩效考核方案（通用10篇） 制定绩效考核方案 1 一、被考核人员范围 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员; 2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员; 3.岗位重要的科级人员。 二、考核程序 1.各分支机构的部门经理级、副经理级人员;隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理; 2.岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。 三、考核方法 1.所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次; 2.述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核 领导; 3.上级 评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。 四、考核时间
1.季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的 工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案; 2.年度考核：于每年 12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。 注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。 五、考核内容 1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行 评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的`理解力、创造力、指
部门经理绩效考核方案 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇） 为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编整理的部门经理绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）1 一、考核依据： 在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。 二、考核分配工作领导小组： 组长：xxx 成员：xxx 三、核算小组具体分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。 金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算; 1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议; 1月17日——19日：考核结果公示;
1月20日：上报教育局。 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）2 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核项目权重分配项目细化 工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分 工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分 工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分 工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20% 2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分! 部门经理绩效考核方案范文（通用6篇）3 为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。 一、考核对象： 所有商务人员。
IT部门经理绩效考核方案背景 IT部门经理在组织中扮演着至关重要的角色。他们负责管理IT团队，确保技术部门的顺利运作，并满足组织的IT需求。为了更好地评估IT部门经理的绩效，制定一个科学、公正的考核方案是必要的。 绩效考核指标 以下是IT部门经理绩效考核的指标和权重： 1. 项目管理绩效（30%）：评估经理在项目规划、执行和交付方面的能力。 2. 团队管理绩效（25%）：评估经理在团队建设、员工培养和绩效管理方面的能力。 3. 服务质量绩效（20%）：评估经理在IT服务交付质量和客户满意度方面的能力。
4. 预算和资源管理绩效（15%）：评估经理在IT预算编制和资源利用方面的能力。 5. 创新和改进绩效（10%）：评估经理在推动技术创新和持续改进方面的能力。 考核流程 1. 设定目标：每年初，经理与上级共同制定目标，明确考核的内容和标准。 2. 绩效评估：根据上述绩效指标和权重，对经理的绩效进行评估。 3. 绩效反馈：针对每个指标给予具体的反馈，包括优势和改进的方面。 4. 发放奖励：根据绩效评估结果，给予经理相应的奖励或激励措施。 5. 制定发展计划：根据绩效评估的结果，制定经理的个人发展计划，帮助其提升能力和实现个人目标。 绩效考核记录
为了确保绩效考核的公正性和透明性，应建立绩效考核记录， 包括以下内容： 1. 目标设定记录：记录每个考核周期的目标设定情况，包括目 标内容、时间和责任人。 2. 绩效评估记录：记录每个指标的评估结果，包括评估方法、 评估者和得分。 3. 绩效反馈记录：记录每个指标的具体反馈意见和建议，包括 经理的优势和改进的方面。 4. 奖励记录：记录奖励或激励措施的发放情况，包括奖励方式、金额和发放时间。 5. 发展计划记录：记录经理的个人发展计划，包括培训和发展 的目标和计划。 结论 制定科学、公正的IT部门经理绩效考核方案，对于提高IT部 门的运作效率和效果至关重要。通过明确的指标和流程，可以评估 经理的能力和贡献，为经理的个人发展提供指导和支持。同时，建 立绩效考核记录可以确保考核的公平和透明。
采购部经理绩效考核方案 一、绩效考核目的 采购部经理作为公司采购工作的主要负责人，对采购部门的工作成果和绩效负有重要责任。为了促进采购部门的优质运作和经理个人业绩的不断提升，制定了本绩效考核方案。 本绩效考核方案旨在： 1.评估采购部经理在采购流程管理、供应商关系管理和成本控制等方面 的业务水平； 2.激励采购部经理积极主动、高效率地履行职责，并达成既定目标； 3.提高采购部门的工作绩效，为公司的发展做出积极贡献。 二、绩效考核指标 1. 采购流程管理 评估采购部经理对采购流程的管理能力、执行效率和质量水平。 考核指标： •采购策略制定：评估经理制定采购策略的科学性和合理性； •采购计划编制：评估经理对采购计划的合理性和可行性的把控； •供应商选择：评估经理对供应商的合理挑选和评估； •采购合同管理：评估经理对采购合同的签订、履行和管理的有效性； •物料采购管理：评估经理对物料采购过程的控制和监督。 2. 供应商关系管理 评估采购部经理与供应商建立良好关系和合作，确保供应链的稳定运作。 考核指标： •供应商评估和选择：评估经理评估和选择供应商的方法和准则； •供应商合作关系：评估经理与供应商之间的合作情况； •供应商绩效评估：评估经理对供应商绩效的评估和监督； •供应商风险管理：评估经理对供应商的风险管理和应变能力。 3. 成本控制 评估采购部经理在采购成本控制方面的表现和能力。
考核指标： •价格谈判能力：评估经理在供应商谈判过程中的技巧和成果； •采购成本管理：评估经理对采购成本的控制和降低； •采购效益评估：评估经理对采购效益的评估和分析； •采购投资回报：评估经理对采购投资回报的管理和评估。 三、考核方法 1. 量化指标评估 利用定量指标对采购部经理的工作进行评估，包括业务完成情况、采购成本控制、供应商合作等方面指标的量化实绩。 2. 360度评估 采用多维度的评估方法，包括采购部员工对经理的评估、供应商对经理的评估以及其他相关部门对经理的评估。 3. 经理自我评估 采购部经理根据个人工作实际和能力，对自身工作进行评估。 4. 主管评估 采购部门的上级主管对采购部经理的工作进行评估，从管理能力、工作责任、团队合作等多个方面进行综合评价。 四、绩效考核周期与结果反馈 本绩效考核方案的考核周期为每年一次，从1月1日至12月31日。 绩效考核结果将以绩效考核报告的形式反馈给采购部经理。报告将详细列出采购部经理的考核指标、评估结果、得分情况和改进建议，以及对绩效考核结果的解释和回应。 五、奖惩机制 根据绩效考核结果，采购部经理将获得相应的奖励或惩罚。奖励可以是薪资调整、晋升、培训机会等形式，惩罚可以是绩效扣减、降职、警告等。 绩效考核结果的公正性和客观性将得到保障，任何不合理的惩罚或偏颇的评价都将得到纠正和改进。
部门经理绩效考评办法 随着市场的日益竞争激烈，企业的发展和成功离不开各级管理人员的有效管理和卓越表现。在公司内部，部门经理一直是公司重要的管理层级之一，依靠他们的管理能力和领导才华，才能有效地落实公司的战略和目标，以达到协同作用。 然而，在工作实践中，如何量化评估公司各个部门经理的绩效，以进行奖励和提升，一直是一个难题。因此，不断改进和完善部门经理的绩效考评办法非常必要。本文将探讨部门经理绩效考评的一些现行办法。 一、目标管理 目标管理又称绩效管理，是以明确的目标为基础，通过不断跟进和评估，确保企业的战略目标得以实现。对于部门经理来说，就意味着他们需要确定自己部门的具体目标和任务，并落实执行计划，从而实现公司的整体目标。此外，部门经理也需要协同其他部门，合作完成一些企业性质的项目，进一步落实目标管理。 二、KPI考核 KPI（Key Performance Indicator）又称关键绩效指标考核。通俗点讲，就是每一位部门经理需要根据公司要求，制定自己的KPI，并且在实际操作中，需要不断监控和评估目标的完成 情况。通过KPI考核，公司可以对每位部门经理的表现进行科
学、客观的评估，同时激励每位部门经理不断努力，提高绩效表现。 三、360度评估 360度评估是指公司面向部门经理所有工作人员、同事、领导等，从多个角度，全方位地评估部门经理的绩效。此方法效果显著，能够更加全面、客观地评估每位部门经理的表现。同时，360度评估也可以促进团队合作，增强信息流通，从而提高工作效率。 四、优秀案例分享 总之，部门经理绩效考评不仅需要高效的目标管理和KPI 考核，也需要公司在现有方法的基础上，不断改进和完善绩效考核方式。不同职场文化之间，也要以不同方案制定绩效考核标准。同时，公司还可以针对优秀的部门经理，将他们表现出的优秀经验和做法分享给其他部门经理，从而提高整体团队工作效率和绩效表现。 综上所述，完善并执行好部门经理绩效考评办法，对于企业的发展和成功都是至关重要的。公司需要根据现行方法和自身实际情况，不断通过创新和改进，加强绩效考评方式，并对各部门经理进行奖励和激励，不断提高工作效率和业绩表现。
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」 绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。 一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到 一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: (1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平 性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 (2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对 其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 (3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们
客房部经理绩效考核方案 背景和目的 客房部是酒店中为客人提供住宿服务的一个重要部门。客房部经理扮演着重要的角色，需要管理客房部的日常运营，提高客房业务的质量和效率，同时也需要开发新的客房业务和提高客户满意度，以增加客房业务和创造更多的收入。 因此，为了确保客房部经理的工作质量和业绩，我们需要制定一套科学的绩效考核方案，以便客房部经理在日常工作中能够有明确的目标和激励。该方案应能够考核客房部经理在各项绩效指标上的表现，并据此为其确定相应的管理层次和薪资待遇。 绩效考核指标 为了全面考量客房部经理的工作表现，我们将制定以下六项绩效考核指标： 1. 客户满意度 客户满意度是客房业务最重要的指标之一。客房部经理应该确保客房设施、清洁度、服务等满足客户期望，不断提升客户体验。客户满意度考核指标应该按季度进行考核，每季度调查一次客户满意度，并依据满意度反馈地点和相应处理情况制定满意度得分，考核得分将占绩效考核总分的20%。 考核指标： •客户满意度调查得分（占20%） 2. 房间出租率 房间出租率是客房部经理的关键业绩之一，直接决定了其贡献于酒店的业务收入。因此，客房部经理应该保证房间数量
充足、价格合理，并利用市场营销手段提高酒店的知名度和品牌形象。房间出租率考核指标应该按季度进行考核，每季度统计一次出租率，并依据出租率水平制定出租率得分，考核得分将占绩效考核总分的20%。 考核指标： •房间出租率得分（占20%） 3. 房间整洁度 房间整洁度是酒店客房服务的重要评价指标之一。客房部经理应该确保客房部门有充足的清洁人员和清洁设备，并严格控制公共区域和房间的清洁要求，提高房间整洁度。房间整洁度考核指标应该按月进行考核，每月采集物业或治安部门的客房检查得分，并依据检查得分制定清洁得分，考核得分将占绩效考核总分的20%。 考核指标： •清洁得分（占20%） 4. 客房部员工满意度 客房部员工的工作态度和服务质量会直接影响到客户的满意度和酒店的品牌形象。因此，客房部经理应该确保客房部员工的工作环境和待遇符合要求，提高员工的工作积极性和满意度。客房部员工满意度考核指标应该按季度进行考核，每季度进行员工满意度调查，并依据调查反馈得分制定员工满意度得分，考核得分将占绩效考核总分的15%。 考核指标： •员工满意度得分（占15%）
部门绩效考核管理方案 部门绩效考核管理方案（篇1） 一、考核目的 通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、 工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、 职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预 期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 二、考核实施细则 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实 并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率 (2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 三、绩效考核反馈与申诉 (一)考核结果反馈 考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通， 也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在__日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 四、考核结果存档 行政部门的绩效考核结果，于考核下月__日前由人力资源部汇总存档，年度述职考 核结果由人力资源部在次年1月__日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的 业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(PrahaladHamel，20__)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个 企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，
经理绩效考核方案 经理绩效考核方案篇1 一、责任期限 20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3．重大促销活动现场指挥权。 4．部门岗位调配的建议权。 5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 2．管理绩效目标 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 四、考核结果管理 1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。 五、附则 1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4．本责任书自签订之日起开始实施。 经理绩效考核方案篇2 1、总则
技术部经理绩效考核方案 一、考核目标 1.实现技术部门的战略目标 技术部门的战略目标通常与公司整体业务发展密切相关，需要技术部经理通过有效管理和协调来实现。考核目标可以包括但不限于：新产品研发时间、产品质量、技术团队建设、技术成果转化等。 2.确保技术部门的有效运作 技术部门的有效运作对整个企业的正常运转至关重要。通过考核目标来衡量技术部门管理的效能，可以包括但不限于：项目进度管理、资源管理、财务管理、部门文化建设等。 3.个人素质和职能发展 二、考核指标 1.项目管理 -项目完成率：按计划完成的项目占总项目数的比率； -项目延期率：未按计划完成的项目比率； -项目质量：项目交付的产品或服务质量是否达标； -风险控制：项目中出现的风险，经理的控制能力和解决方案。 2.团队管理 -团队稳定性：团队成员离职率、人才流失率； -团队士气：团队成员的工作态度、工作积极性；
-团队合作：团队成员间的合作效果和协作能力； -人员发展：团队成员的培训参与度、绩效和晋升。 3.资源管理 -人力资源利用率：技术团队的工作量和投入与产出的比率； -费用使用效率：技术项目与预算的偏差程度； -设备利用率：设备的使用率和设备故障率。 4.创新与改善 -创新项目数量和输出：技术部门参与的创新项目数量和创新成果的产出； -创新率：新产品或新技术的占比； -创新效能：创新项目的商业价值和市场反馈。 三、绩效考核流程 1.目标设定 2.绩效评估 定期进行绩效评估和考核，总结每个考核人员的绩效情况，包括完成情况和评价。可以通过定期的人员考核、绩效评估会议等形式进行。 3.结果反馈 将绩效评估结果反馈给每个考核人员，包括成绩、优点、不足以及改进方向，以及可能的奖惩措施。 4.绩效奖励
客户服务部经理绩效考核方案 背景 客户服务部经理是公司的关键职位，他们负责管理和指导客户 服务团队，确保客户得到优质的服务。为了提高客户服务部经理的 绩效，制定一个明确的绩效考核方案是必要的。 目标 本绩效考核方案的目标是激励和评估客户服务部经理的工作表现，以提高客户满意度和部门的绩效。 考核指标 1. 客户满意度：通过客户调查问卷和反馈评估，衡量客户对部 门服务的满意度。客户满意度：通过客户调查问卷和反馈评估，衡 量客户对部门服务的满意度。 2. 问题解决率：评估客户服务部经理解决客户问题的能力和效率。问题解决率：评估客户服务部经理解决客户问题的能力和效率。
3. 团队管理：评估客户服务部经理带领团队的能力，包括团队合作、沟通和协调能力。团队管理：评估客户服务部经理带领团队的能力，包括团队合作、沟通和协调能力。 4. 服务质量：评估客户服务部经理确保部门提供高质量服务的能力。服务质量：评估客户服务部经理确保部门提供高质量服务的能力。 考核方式 1. 定期评估：每季度对客户服务部经理进行绩效评估，并记录评估结果。定期评估：每季度对客户服务部经理进行绩效评估，并记录评估结果。 2. 目标设定：根据公司业务目标和部门要求，为客户服务部经理设定可量化和可达到的目标。目标设定：根据公司业务目标和部门要求，为客户服务部经理设定可量化和可达到的目标。 3. 反馈和指导：定期与客户服务部经理进行面谈，为其提供反馈和指导，帮助其改进工作表现。反馈和指导：定期与客户服务部经理进行面谈，为其提供反馈和指导，帮助其改进工作表现。 4. 奖励和激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的客户服务部经理给予奖励和激励措施，例如奖金、晋升或特殊荣誉。奖励和激
客户服务部经理绩效考核方案 背景和目标 客户服务部经理在公司的运营中扮演着至关重要的角色。为了 确保客户服务的高质量和满意度，我们需要建立一个有效的经理绩 效考核方案。该方案的目标是提高客户服务部经理的绩效，促进团 队的合作和发展。 考核指标 为了全面评估客户服务部经理的绩效，我们将从以下几个方面 进行考核： 1. 客户满意度：通过定期进行客户满意度调查，评估客户对于 服务的满意度和反馈。客户满意度将作为一个重要的绩效指标，并 应与部门的整体满意度目标相匹配。 2. 团队绩效：客户服务部经理需要负责管理和指导团队的工作。我们将考察团队的整体绩效情况，包括目标完成情况、工作质量和 效率等指标。同时，也将评估经理对团队的培训和发展的支持程度。
3. 问题解决能力：客户服务部经理需要具备良好的问题解决能力。我们将考察经理处理复杂问题的能力、解决方案的创新性以及 解决问题的速度和准确性。 4. 沟通和协调能力：客户服务部经理需要与其他部门密切合作，确保良好的内部沟通和协调。我们将评估经理的沟通能力、团队合 作能力以及与其他部门的合作情况。 考核流程 为了确保公正和透明的考核过程，我们将采取以下措施： 1. 定期评估：我们将按照公司制定的绩效评估周期进行客户服 务部经理的绩效考核。评估周期应足够长，以便充分评估经理在各 方面的绩效表现。 2. 多维度评估：绩效考核将采用多种方法，包括个人面谈、 360度反馈、工作成果评估等。通过综合考量不同的评估结果，得 出客观准确的绩效评估。
3. 透明公正：评估过程应该透明和公正，确保每位经理都能理 解评估标准和流程。评估结果应当及时反馈给经理，以便他们了解 自己的绩效状况，并制定改进计划。 奖励和改进措施 根据经理的绩效评估结果，我们将采取相应的奖励和改进措施： 1. 奖励机制：在考核结果良好的情况下，我们将对绩效优秀的 客户服务部经理进行表彰和奖励，以激励其继续努力，为公司创造 更大的价值。 2. 培训和辅导：对于绩效稍有不足的经理，我们将提供相应的 培训和辅导措施，帮助他们改善绩效并提升能力。 3. 结果反馈：评估结果将及时向经理反馈，包括其绩效的优势 和改进方向。我们将与经理一起制定个人发展计划，以帮助他们实 现个人和团队的成长。 结论
经理绩效考核方案 经理绩效考核方案（通用5篇） 经理绩效考核方案1 1. 总则 1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.3 本考核方案适用于公司总经理； 2 考核实施主体 2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作； 3 考核周期 3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。 3.1.1 季度考核时间 （ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日 （ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日 （ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日 （ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核时间为 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。 4 考核指标建立过程 4.1 设立公司战略目标 4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。 4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。 4.2 绩效指标来源 4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 1 ）依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解； 2 ）总经理重点的职能； 3 ）工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等； 4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 4.3 绩效指标汇总建立 集团综合管理部在每年 12 月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 4.4 考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 5 考核内容 总经理（年度）绩效考核量表表（见附件一） 6 总经理绩效考核方法
项目经理绩效方案范文（通用5篇） 项目经理绩效方案范文（通用5篇）1 为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。 一、绩效工资分配的基本原则 1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则； 2、公开、公平、公正的原则； 3、定期考核，按月分配的原则。 二、绩效考核内容 1、月度考核 本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。 2、年度考核 本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度工作能力、态度考核综合确定。
员工年度绩效考核综合得分＝员工每月绩效考核得分平均值×70％＋能力指标考核得分×15％＋态度指标考核得分×15％； 部门人员年度绩效考核综合得分位于前5％的为优秀。 三、月度绩效工资发放 员工月度绩效工资发放根据月度绩效考核情况确定。 员工月度绩效工资＝月绩效工资基数×个人绩效系数×月考评系数 本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。 四、考评程序 ㈠、组织考核 1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。 2、对员工考核，部长考核分占60％，副部长及部长助理考核分各占20％。 ㈡、绩效反馈面谈 次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。 五、其他规定
1、请假者扣2分/天，连续或累计假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受当月绩效工资； 2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50％，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。 3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。 项目经理绩效方案范文（通用5篇）2 以“调动全员积极性，提高劳动效率，增加经济效益”为目标，体现“多劳多得，按劳分配”的原则，努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则： 业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C 硬性目标考核B=（本月实际销售额/本月计划销售额）x100%×本月实际销售额×15% 1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
主管绩效考核方案 主管绩效考核方案7篇 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，通常需要提前准备好一份方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。方案的格式和要求是什么样的呢？以下是作者精心整理的主管绩效考核方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。 主管绩效考核方案1 一、考核目的 1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。 2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。 二、考核对象与考核小组 1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。 2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。 三、考核周期 针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。 四、考核项目及评分标准 根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。 印刷主管绩效考核指标及评分表 姓名所在部门生产部审核人 职位印刷主管入职时间#年××月审核时间#年××月 考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明 提高准时
交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间 2.准时交货率= 因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过 8次 AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉 提高生产 效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理 2.加强人员技能培训 3.制定相应制度，完善作业指导 4.做好统计工作 降低生产 成本单位产品 生产成本5%不超过上一月度 提高工序 产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训 2.技术水平的培训 3.做好印刷三级签样的工作 4.加强生产单的再次审核和巡检工作 5.重大质量事故指一次报废超过10万元的.事故 产品报废率20%%以内 杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训 2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下 3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故 降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训