销售部经理绩效考核方案
一、背景介绍
销售部作为公司的核心部门之一，负责实施销售策略、完
成销售目标，销售部经理作为销售团队的领导者，对于团队的业绩具有决定性的影响力。为了激励销售部经理发挥主导作用，制定一套科学合理的绩效考核方案是非常重要的。
二、考核指标分类
为了全面评估销售部经理的工作绩效，我们将考核指标分
为以下几个方面： 1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、市场份额等。 2. 客户满意度：通过客户调研、客户投诉率等来衡量销售部经理的客户关系管理能力。 3. 团队管理：通过团队业绩、团队合作情况、团队稳定性等来评估销售部经理的团队管理能力。 4. 个人能力提升：包括学习进修、专业知识更新等方面的能力提升情况。
三、具体考核指标和权重
根据上述考核指标分类，我们制定了以下具体考核指标和
相应的权重：
1. 销售业绩（40%）
销售业绩是考核销售部经理最直接的指标，应占总分的40%。具体考核指标如下： - 年度销售额：评估销售部经理在一年
内的销售额。权重占比为20%。 - 销售增长率：评估销售部
经理带领团队的销售额相比上一年同期的增长率。权重占比为15%。 - 市场份额：评估销售部经理占领的市场份额。权重占比为5%。
2. 客户满意度（30%）
客户满意度是衡量销售部经理客户关系管理能力的重要指标，应占总分的30%。具体考核指标如下： - 客户调研结果：通过定期对客户进行调研，评估销售部经理在客户满意度方面的表现。权重占比为15%。 - 客户投诉率：评估销售部经理
所负责的客户中客户对公司进行投诉的比例。权重占比为15%。
3. 团队管理（20%）
团队管理能力是衡量销售部经理团队建设能力的重要指标，应占总分的20%。具体考核指标如下： - 团队业绩：评估销
售部经理所带领团队的整体销售业绩。权重占比为10%。 -
团队合作情况：评估销售部经理与团队成员之间的合作情况和团队间的协同效能。权重占比为5%。 - 团队稳定性：评估销
售部经理带领团队的员工离职率和团队的人员稳定性。权重占比为5%。
4. 个人能力提升（10%）
个人能力提升是考核销售部经理自身学习和成长情况的指标，应占总分的10%。具体考核指标如下： - 学习进修：评
估销售部经理参与的培训、学习活动和进修情况。权重占比为5%。 - 专业知识更新：评估销售部经理在专业领域知识的更
新和应用情况。权重占比为5%。
四、绩效考核流程
为了确保绩效考核的公正和透明，我们制定了以下绩效考
核流程：
1.设定目标：在每个季度开始前，与销售部经理共同
设定当季的目标，明确考核指标和权重。
2.数据统计：在每个季度末，销售部经理需要按照考
核指标提供相应的数据和信息。
3.考核评估：由考核委员会根据考核指标和权重对销
售部经理的绩效进行评估。
4.绩效反馈：考核委员会将评估结果反馈给销售部经
理，提供针对性的意见和建议。
5.奖惩措施：根据评估结果，对销售部经理给予相应
的奖励或者惩罚。
五、绩效考核结果的应用
绩效考核结果将用于以下方面： 1. 激励激励销售部经理：根据绩效考核结果，对表现优秀的销售部经理给予相应的奖励，激励其持续发挥优秀的工作表现。 2. 职业发展指导：根据绩效考核结果中的不足之处，提供针对性的职业发展指导和培训，帮助销售部经理提升自身能力。 3. 人事决策依据: 绩效考核结果也将作为人事决策的重要依据，如晋升、薪资调整等。
六、总结
制定科学合理的绩效考核方案对于激励销售部经理发挥主
导作用、保持销售团队整体业绩的稳定增长至关重要。通过明确的考核指标、权重和流程，将能有效评估销售部经理在销售业绩、客户满意度、团队管理和个人能力提升等方面的表现，为公司的发展提供有力的支持。
销售部经理绩效考核方案 一、背景介绍 销售部作为公司的核心部门之一，负责实施销售策略、完 成销售目标，销售部经理作为销售团队的领导者，对于团队的业绩具有决定性的影响力。为了激励销售部经理发挥主导作用，制定一套科学合理的绩效考核方案是非常重要的。 二、考核指标分类 为了全面评估销售部经理的工作绩效，我们将考核指标分 为以下几个方面： 1. 销售业绩：包括销售额、销售增长率、市场份额等。 2. 客户满意度：通过客户调研、客户投诉率等来衡量销售部经理的客户关系管理能力。 3. 团队管理：通过团队业绩、团队合作情况、团队稳定性等来评估销售部经理的团队管理能力。 4. 个人能力提升：包括学习进修、专业知识更新等方面的能力提升情况。 三、具体考核指标和权重 根据上述考核指标分类，我们制定了以下具体考核指标和 相应的权重： 1. 销售业绩（40%） 销售业绩是考核销售部经理最直接的指标，应占总分的40%。具体考核指标如下： - 年度销售额：评估销售部经理在一年 内的销售额。权重占比为20%。 - 销售增长率：评估销售部 经理带领团队的销售额相比上一年同期的增长率。权重占比为15%。 - 市场份额：评估销售部经理占领的市场份额。权重占比为5%。
2. 客户满意度（30%） 客户满意度是衡量销售部经理客户关系管理能力的重要指标，应占总分的30%。具体考核指标如下： - 客户调研结果：通过定期对客户进行调研，评估销售部经理在客户满意度方面的表现。权重占比为15%。 - 客户投诉率：评估销售部经理 所负责的客户中客户对公司进行投诉的比例。权重占比为15%。 3. 团队管理（20%） 团队管理能力是衡量销售部经理团队建设能力的重要指标，应占总分的20%。具体考核指标如下： - 团队业绩：评估销 售部经理所带领团队的整体销售业绩。权重占比为10%。 - 团队合作情况：评估销售部经理与团队成员之间的合作情况和团队间的协同效能。权重占比为5%。 - 团队稳定性：评估销 售部经理带领团队的员工离职率和团队的人员稳定性。权重占比为5%。 4. 个人能力提升（10%） 个人能力提升是考核销售部经理自身学习和成长情况的指标，应占总分的10%。具体考核指标如下： - 学习进修：评 估销售部经理参与的培训、学习活动和进修情况。权重占比为5%。 - 专业知识更新：评估销售部经理在专业领域知识的更 新和应用情况。权重占比为5%。 四、绩效考核流程 为了确保绩效考核的公正和透明，我们制定了以下绩效考 核流程： 1.设定目标：在每个季度开始前，与销售部经理共同 设定当季的目标，明确考核指标和权重。 2.数据统计：在每个季度末，销售部经理需要按照考 核指标提供相应的数据和信息。
销售部绩效考核方案（精选6篇） 为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案应该怎么制定才好呢？以下是帮大家整理的销售部绩效考核方案，希望对大家有所帮助。 销售部绩效考核方案1 一、职责 1、专案经理职责： 专案经理实行项目销售全程负责制，全面负责完成公司下达的项目销售任务、销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等工作。具体职责如下: (1)组织、督促销售人员按时完成销售指标; (2)督促销售人员在规定时限内办理合同签约，并审核合同，确保准确率100%; (3)督促销售人员收缴房款。确保房款准时收缴率100%; (4)参与楼盘销售前的市场调研，提出销售方案，营销策划建议; (5)组织销售人员参加促销活动; (6)检查销售人员台帐等基本资料记录、保存、运用情况，收集、阅签、上交销售人员周报;汇集销售资料，编报销售情况分析月报; (7)协调、处理销售人员之间及与客户的矛盾; (8)搞好销售人员业务培训，提高员工素质; (9)组织、督促销售人员密切配合有关人员搞好见证、按揭、收款、交房、办证等工作; (10)带头执行并督促员工执行公司的规章制度及行为规范，维护、发扬公司形象。 (11)按时完成总经理下达的其它工作。
2、销售代表职责： 销售代表实行销售全程负责制，对本人所售房屋销售合同的准确签订、房款的及时回收、房屋的顺利交付等方面负责。 主要职责是： (1) 按时完成销售指标; (2) 按时签订合同契约; (3) 按时收缴房款，按时收缴按揭资料，按时完成预交付房屋验收工作; (4) 主动协同有关人员做好见证、按揭、收款、交房、办证等工作; (5) 积极参加市场调研、促销活动; (6) 热情接待来访客户并和客户保持良好的联系，做到零投诉; (7) 认真做好来电、来访记录;记好工作台帐，按时填报周报; (8) 努力提高业务素质和销售技巧，熟悉楼盘规划、周围环境、交通、房型面积、装修标准等;学习房产、税务、金融等政策;做到有问必答，百问不厌; (9) 严格执行公司的规章制度及员工行为规范，保持良好的仪表、形象; (10) 发扬团队精神，维护公司形象。 二、具体工作程序 1、客户接待 按公司业务规范热情接待来访客户，看房后有意向的应及时交纳意向金，并在三天内补齐定金，签定认购协议。 2、签订认购协议 签定认购协议书，请客户在按揭、付款须知上签字，并确保在认购协议签定的当天交纳足额的定金。 3、正式签订《商品房买卖契约》 在认购协议签定后的十日内签定《商品房买卖契约》。签定契约时应严格按照范本填写，不得在价格、金额、房号、日期、合同主体的姓名等条款处涂、刮、改。原则上不增加补充协议，客户有特殊要求的，须请示专案经理和总经理，个人不作任何超出规定范围的承诺。
销售部绩效考核方案(精选3篇)_部门计划 销售部绩效考核方案(篇1) 一、公司人力资源管理方面 根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。 2、做好公司人力资源规划工作，协助各部门做好部门人力资源规划。 3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。 4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、本公司网站、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。。 5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划)进行全过程
关注与跟踪。 6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。 7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。 8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。 9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。 二、办公室及后勤保障方面 准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800]，年前已经交过订金300元(商客部曹岩经理代收)。 2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。 3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。 4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。 5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。 6、与王经理分工协作，打招商电话。
2023年业务经理绩效考核方案（通用5篇）2023年业务经理绩效考核方案（通用5篇）1 一、考核原则 1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2、销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 1、考核项目考核指标权重评价标准评分 工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额x100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%每新增一个客户，加2分 定性指标市场信息收集5%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2、每月收集的有效信息不得低于x条，每少一条扣1分报告提交5% 3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力
销售经理绩效考核方案 一．考核目的 1、为了对销售部经理工作业绩及工作态度进行客观的评定 2、明确销售部的工作目标,通过激励完成销售部工作目标。 3、通过绩效考核，为销售部经理绩效工资及晋升提供依据 二．考核原则 （一）系统原则 考核管理是企业管理系统中的一个子系统，所以它不是孤立的，而是与公司战略、公司管理流程、公司文化以及行业特性相联系的.系统原则包括：考核指标与公司战略相联系,考核对象是全员而不是局限于企业的部分职员；考核内容是综合指标而不是单项指标；考核思路贯穿整个考核体系中。 (二）透明原则 透明原则包括：考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。 (三）客观原则 客观原则是指考核依据是符合客观事实的。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。 （四）沟通原则 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理,能够促进工作绩效在下一阶段的持续改进; (五）时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 (六）对等原则 对等原则包括:考核方法与职位特点相对等；考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；考核目标与企业实际客观条件相对等。 （七)可行原则 可行原则是指考核标准是可以衡量的。包括：考核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以正确获得的。 三．考核范围 绩效考核小组负责对销售经理进行考核 四．考核内容及指标 销售部经理的考核通过年度目标分解的关键业绩指标和月度工作目标来考核，指标权重总和为100分，基准分为100分，考核得分不限，具体考核表如下： 销售部经理绩效考核表 考核对象：销售经理考核周期：年月日－年月日
业务经理绩效考核方案（通用5篇） 业务经理绩效考核方案（通用5篇）1 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、基本业务指标量是指：开发新客户的.数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。 5、一些不确定的.变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的 针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。 2、季度考核办法
销售部的绩效是什么?绩效考核方案又是怎么制定的呢?下面小编给大家整理的销售部绩效考核方案范本五篇，希望大家喜欢! 销售部绩效考核方案范本1 一、考核基本情况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员采取月度考核的，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 (一)业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算
销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 (1)销售数量奖 销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总
销售总监薪酬绩效方案(5篇) 销售总监薪酬绩效方案篇1 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况; 四、绩效考核内容 1、__正职以上中层干部考核内容 (3)士气(4)目标达成 (5)责任感(6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2)能：专业水平、业务能力、组织能力 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈
销售经理绩效考核方案 作为销售经理，他的绩效考核方案对于公司的销售业绩有着至 关重要的作用。一个合理的绩效考核方案，不仅可以激发他的工作 热情和积极性，还可以提升他的管理水平和销售能力，进而推动公 司的业绩不断增长。除了考核方案的合理性外，方案的具体实施也 需要注重科学性、公正性和透明性。 1. 指标设置 首先，销售经理的绩效考核方案需要明确的是绩效考核指标。 一般来说，销售经理的考核指标主要包含以下几个方面： 销售目标：销售经理需要根据公司年度销售计划及市场情况制 定年度销售目标，并对销售目标做出具体的分解及达成计划，如月 度目标、季度目标等。 新客户开发：销售经理需要积极拓展市场，不断开发新客户， 对新客户成交率进行考核。对于新客户与老客户的利润贡献度也要 有合理的考虑。 老客户维护：销售经理需要建立稳定的客户关系体系，督促销 售人员及时跟进客户，提高客户满意度，增加客户复购率和毛利率。 销售渠道管理：销售经理需要对公司销售渠道进行有效管理， 如渠道拓展、渠道绩效考核等。 2. 考核方式 销售经理的考核方式，主要包括定性考核和定量考核两种方式。定性考核主要是对销售经理的工作表现和工作态度进行考核，考核 方法可以采用问卷调查、个人面谈、组织观察等方式。而定量考核 是根据销售经理的销售业绩和相关指标进行考核。其中，销售业绩 是考核的核心内容，要合理分解考核指标，如分季度、月度、周度
的考核，同时考核要与销售经理个人实际情况相结合。例如：销售额、销售数量、客户成交率等。 3. 考核比重 销售经理的考核比重应该要与职责和工作内容相对应，不能简 单地以销售业绩为唯一标准，要考虑到综合评价。例如，销售经理 的业绩指标占总指标的50%，新客户开发和老客户维护指标占20%，销售渠道管理指标占15%，团队管理指标占15%。此外，还可以设置个人能力提升指标，包括学习进修、业务知识培训、团队建设等， 这些因素能够影响销售经理的绩效，进而影响公司的销售业绩。 4. 奖惩制度 合理的奖惩制度可以激发销售经理的工作积极性和创造力，进 一步提高工作效率。例如，销售经理可以按照考核结果获得相应的 奖励，如奖金、晋升等激励方式。同时，针对销售经理的不良表现 和行为，如不能完成销售业绩、管理不善等不良行为，要及时采取 相应的处罚或纠正措施。这样可以形成完整的激励机制，进一步激 发销售经理工作的热情和动力。 5. 考核周期 销售经理的绩效考核周期一般为一年，按月或季度按照考核指 标进行测评，及时进行反馈，关注销售经理个人成长和问题解决。 定期考核可以及时调整销售人员工作方向，提高组织的应变能力， 而且可以检验考核方案的有效性和可操作性。 总之，销售经理的绩效考核方案要以激励为主，科学公正为辅，不断完善和优化考核机制，调动销售经理的积极性和工作热情，形 成压力和推动团队及个人的成长和进步，推动公司销售业绩稳定增长，才能实现公司的目标和长远发展。
销售部经理绩效考核 绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。对于销售部经理而言，他们的绩效表现直接关系到销售业绩的达成与企业发展。本文将围绕销售部经理绩效考核展开讨论，并提出一套有效的考核方案。 一、绩效指标的确定 在销售部经理绩效考核中，需要选择合适、全面的指标来衡量其工作表现。以下是常见的几个绩效指标： 1. 销售额：销售额是衡量销售部经理业绩的重要指标。通过设定月度或季度销售目标，并与实际销售额进行对比，可以客观地评估销售部经理的销售能力。 2. 客户满意度：客户满意度是反映销售部经理与客户关系的指标。可以通过定期的客户调查、反馈以及客户投诉情况来评估销售部经理在维护客户关系方面的表现。 3. 团队业绩：团队业绩是销售部经理管理团队的重要依据。通过整体销售团队的业绩表现来评估销售部经理的团队管理能力。 4. 市场份额：市场份额是反映企业在市场竞争中的地位和竞争力的指标。销售部经理应该具备开拓市场、提高市场份额的能力。 二、绩效考核方案的制定 制定绩效考核方案需要结合企业的实际情况以及销售部门的目标，以下是一套有效的绩效考核方案：
1. 目标设定：确定销售部经理的销售目标，并根据企业的销售预期、市场需求等因素进行合理安排。目标设定应该具体、明确、可衡量， 并与销售团队的目标相统一。 2. 考核周期：绩效考核应该有明确的周期，例如每季度一次。这样 可以及时发现问题、纠正错误，并及时调整销售策略。 3. 评估标准：根据前文提到的绩效指标，设定相应的评估标准。例如，销售额达到目标的百分比、客户满意度得分、团队业绩增长率等。 4. 数据分析：通过收集销售数据、客户反馈等信息进行数据分析， 客观评估销售部经理的工作表现。同时，要关注销售部经理与团队成 员的协作情况，督促其有效完成团队目标。 5. 反馈与改进：将考核结果及时反馈给销售部经理，并根据考核结 果提供针对性的培训或辅导，帮助其改进不足之处，并激励其继续发 挥优势。 三、激励与奖励机制 绩效考核不仅是评估销售部经理工作表现的手段，也是激励其进一 步努力的动力源泉。以下是一些常见的激励与奖励机制： 1. 奖金制度：根据销售业绩的达成情况给予销售部经理一定比例的 奖金，能够激发其积极性和团队合作精神。 2. 晋升机会：设立晋升通道，销售部经理在绩效表现优秀的情况下 可以获得晋升机会，进一步激发其上进心和工作动力。
营销部绩效考核方案 营销部绩效考核方案「篇一」 一、目的 ㈠激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。 ㈡促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 ㈢绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。 二、考核原则： ㈠自上而下的原则。 ㈡明确公开的原则。 ㈢客观公正的原则。 ㈣及时反馈的原则。 ㈤体现差别的原则。 三、考核范围 本公司除计件工资员工外所有员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用《深圳XX时尚服饰计件员工考核制度》。 四、考核机构 ㈠管理委员会 ⒈公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 ⒉管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担任。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核情况进行总结，并对本月考核工作进行安排，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。
㈡人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。 ㈢其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的具体实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参与对相关部门的考核。 五、考核周期 ⒈各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的1～5号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 ⒉人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内普通员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值 ×90%+部门负责人年终奖金×10% 普通员工年度总绩效工资=普通员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。
销售部门绩效考核方案 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的乐观性、自动性和制造性，特订立销售人员绩效考核方法。下面我给大家带来销售部门绩效考核方案5篇，期望大家喜好! 销售部门绩效考核方案（精选篇1） 一、原则 1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20__年1月1日起执行考核。 2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 4、考核嘉奖必需以完成部门整体考核指标为前提。 二、销售人员基本待遇 享受酒店主管级待遇，基本工资为2___元/月—————2___元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 三、考核人员 销售经理、部门副经理 四、考核内容 1、业绩考核 每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1。5%嘉奖。 个人业绩构成：
（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售 出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 （2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议 消费额按个人90%与部门10%划分）。 （3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。 （4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。 （5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 （6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 2、费用考核（包括交通补贴、款待费、赠券费用等） （1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/ 月补贴。 （2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/ 月补贴。 （3）赠券把握：销售人员为600元/月（按消费额5折计） （4）款待把握：有紧要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售 经理及部门经理按每周一次轮番宴请客户，每次费用把握600元（按消 费额5折计）。 （5）鼓舞合理运用款待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行 情感沟通，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核嘉奖中扣除。 3、综合考评 部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1。5%嘉奖， 综合考评：
销售部绩效考核方案8篇 销售部绩效考核方案1 一、工作方针 1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 2、个人业绩的体现与酒店的整体目标全面达成一致； 3、按现代酒店销售管理体系，构建销售队伍； 4、既注重销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 7、加强销售部的团队成员工作配合与协助性，不再是单兵作战； 8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素质的提升； 9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成一致。 综上缘由，现对销售部业绩考核办法制定如下： 二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注重竞争，更注重配合，个人、部门、企业三统一。 三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 四、销售管理规定： 1、部门主管及各销售代表薪酬结构为：基本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金分配； 2、销售主管的基本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期基本工资分别为：800--1000元/月，
手机费100元/月，交通费元/月。 3、销售部主管管理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调配合销售部和其他部门之间的工作关系；培养激励销售人员；对酒店产品知识、销售知识、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进行综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的策划，并对酒店驻店经理提供经营决策的分析资料；由销售部主管分配客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户管理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员展开销售工作等； 4、部门编制： 五、销售部销售人员业绩核准规定： 考核可计入业绩提成部分； 5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社） 5-2酒店的贵宾卡客户 5-3酒店的业主（但不包含免费房） 考核不可计入业绩提成部分； 5-5酒店和媒体冲抵广告费用 5-6酒店的供应商在酒店冲抵货款消费 六、销售部部门考核指标 1、根据酒店月度经营指标情况（此月度经营指标是根据酒店驻店
销售绩效考核方案 •相关推荐 销售绩效考核方案（通用12篇） 为了确保工作或事情能有条不紊地开展，就需要我们事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。方案应该怎么制定呢？下面是小编精心整理的销售绩效考核方案，希望对大家有所帮助。 销售绩效考核方案篇1 一、原则 1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。 2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。 3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。 4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。 二、销售人员基本待遇 享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月—————2xxx元/月，对外（名片）头衔为销售经理。 三、考核人员 销售经理、部门副经理 四、考核内容 1、业绩考核 每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1。5%奖励。 个人业绩组成： （1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。 （2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。 （3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。 （5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。 （6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。 2、费用考核（包括交通补贴、招待费、赠券费用等） （1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。 （2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。 （3）赠券控制：销售人员为600元/月（按消费额5折计） （4）招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元（按消费额5折计）。 （5）鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核奖励中扣除。 3、综合考评 部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1。5%奖励，综合考评： （1）业绩奖励85% （2）团队精神10% （3）工作纪律5% 业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。 五、其它 1、销售内勤：享受酒店领班级待遇，基本工资为2xxx元/月，奖励按销售人员平均奖的30%发放。 2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2xxx元/月，工作范围包括平面设计与制作、活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。销售绩效考核方案篇2 为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合
营销部绩效考核方案 营销部绩效考核方案1 一、考核基本情况 (一)考核目的 为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。 (二)考核形式 以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。 (三)考核周期 销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一对销售人员实施考核。 二、业绩考核操作办法 (一)业绩考核的原则 销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩决定总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。 (二)销售人员绩效奖金的计算 销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例 1、个人绩效奖金应发总额 个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖 (1)销售数量奖
销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价%发放奖金。 (2)销售价格奖 销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。 (3)提前收款奖 销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。 2、业绩提成标准 ①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。 ②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。 ③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。 ④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。 三、相关奖惩规定 (一)奖励规定 ①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。 ②每月销售冠军奖元。 ③季度销售能手奖元。
经理绩效考核方案 经理绩效考核方案篇1 一、责任期限 20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1．销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2．销售部所属员工及各项业务工作的管理权。 3．重大促销活动现场指挥权。 4．部门岗位调配的建议权。 5．部门销售团队的组建、培训、考核、监督权。 6．部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩管理和部门管理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和管理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，管理绩效指标占30%。 1．业绩指标 2．管理绩效目标 （1）客户满意度由销售部、市场部进行客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的及时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。
（3）核心员工保有率、部门培训计划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满意度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进行问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度行为的，根据具体情况，由总经理办公会议进行讨论，确定惩罚措施或扣减相关考核项得分。 四、考核结果管理 1．人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5个等级。 2．人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3．销售总监与销售经理进行绩效沟通面谈，达成一致意见，制定下一考核期工作计划、销售任务、考核目标等。 4．考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。。 五、附则 1．本公司经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。 2．本责任书未尽事宜，由公司总经理办公会根据具体情况进行讨论商定解决办法。 3．本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4．本责任书自签订之日起开始实施。 经理绩效考核方案篇2 1、总则
2023年销售部kpi绩效考核方案 2023年销售部kpi绩效考核方案1 一、目的： 以业绩为导向，按劳分配为原则；以销售业绩和潜力来拉升收入水平，充分调动销售用心性，创造更大业绩，共创公司和个人双赢局面。 二、实施： 1、销售人员入职后，可参照销售部6个级别制定个人晋升规划；销售人员的工作潜力、态度对应销售级别；销售级别对应销售底薪、岗位工资、绩效工资。如考核、业绩突出者，可提前或破格晋级。如考核、业绩连续三个月不合格，做降一级处理或自动离职。 2、1-4等级参照销售员考核细则，由销售经理对1-4等级组员进行月度考核。5-6等级参照销售管理层考核细则，由销售总监（或总经理）对销售经理（第5级别）进行季度考核；由总经理对销售总监（第6等级）进行季度考核。 三、管理标准： 1、公司将会在每年的2月份公布销售任务的定量，销售经理可根据淡、旺季之分分配销售任务，并根据制定的销售任务对销售人员进行业绩考核。 2、销售人员行为考核： （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他规定 （2）履行本部门工作任务及主管安排的临时任务 3、出差（出差申请表见附件表2）：销售人员每月市内出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填写《出差申请报告》，明确出差计划及达
成目的，并做好出差预算。不能完成出差任务的，绩效工资按60%发放。出差回来后后需要递交出差报告（拜访客户，完成任务），也可组织开会交流出差心得。 四、销售部人员级别分类（共6级） 1、实习销售：（一般为入职2个月，主要以培训产品知识及销售技巧为主）。热爱销售、能主动学习并理解产品知识，能吃苦。能独立主动收集、分析客户。 2、初级销售：（一般为入职第3-6个月），熟悉产品知识、销售知识，沟通潜力强，能独立完成销售流程。开始创造销售业绩。 3、合格销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成200万元销售任务。 4、优秀销售：（6个月后），精通产品知识、销售知识。公关潜力强，善于维护客户关系。年度能完成350万元销售任务。 5、销售经理：具备培养、管理销售团队的潜力，对业务有效协调。能用心开拓市场渠道，能带领团队有效完成区域内的销售目标，团队销售额每年800 万以上。 6、销售总监：精通营销流程、营销知识。高效组建、培训管理销售团队。科学、客观的安排组员分布及销售区域划分。制定营销计划，带来整个团队完成年销售目标。销售团队全年销售额1400万以上。 五、销售人员薪资构成（根据等级由底薪、岗位工资、绩效工资、提成构成）；： 1、底薪：根据劳动法按21.75天计算，按照实际出勤计算； 2、岗位工资：