IT部门经理绩效考核方案背景
IT部门经理在组织中扮演着至关重要的角色。他们负责管理IT团队，确保技术部门的顺利运作，并满足组织的IT需求。为了更好地评估IT部门经理的绩效，制定一个科学、公正的考核方案是必要的。
绩效考核指标
以下是IT部门经理绩效考核的指标和权重：
1. 项目管理绩效（30%）：评估经理在项目规划、执行和交付方面的能力。
2. 团队管理绩效（25%）：评估经理在团队建设、员工培养和绩效管理方面的能力。
3. 服务质量绩效（20%）：评估经理在IT服务交付质量和客户满意度方面的能力。
4. 预算和资源管理绩效（15%）：评估经理在IT预算编制和资源利用方面的能力。
5. 创新和改进绩效（10%）：评估经理在推动技术创新和持续改进方面的能力。
考核流程
1. 设定目标：每年初，经理与上级共同制定目标，明确考核的内容和标准。
2. 绩效评估：根据上述绩效指标和权重，对经理的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：针对每个指标给予具体的反馈，包括优势和改进的方面。
4. 发放奖励：根据绩效评估结果，给予经理相应的奖励或激励措施。
5. 制定发展计划：根据绩效评估的结果，制定经理的个人发展计划，帮助其提升能力和实现个人目标。
绩效考核记录
为了确保绩效考核的公正性和透明性，应建立绩效考核记录，
包括以下内容：
1. 目标设定记录：记录每个考核周期的目标设定情况，包括目
标内容、时间和责任人。
2. 绩效评估记录：记录每个指标的评估结果，包括评估方法、
评估者和得分。
3. 绩效反馈记录：记录每个指标的具体反馈意见和建议，包括
经理的优势和改进的方面。
4. 奖励记录：记录奖励或激励措施的发放情况，包括奖励方式、金额和发放时间。
5. 发展计划记录：记录经理的个人发展计划，包括培训和发展
的目标和计划。
结论
制定科学、公正的IT部门经理绩效考核方案，对于提高IT部
门的运作效率和效果至关重要。通过明确的指标和流程，可以评估
经理的能力和贡献，为经理的个人发展提供指导和支持。同时，建
立绩效考核记录可以确保考核的公平和透明。
软件开发部绩效考核方案 年对技术执行总监予以5%~10%的降薪，具体降薪比例由总经理在此范围内确定。 绩效考核方案 为了全面简洁地评价公司研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合研发人员的工作特点，制定了软件开发部绩效考核方案。 考核对象：软件开发部全体人员。 考核内容： 1.进程考核：对软件开发的进展情况进行度量，主要考察 时间进度。每周工作过程中，所花费的天数通过书写的“工作 日志”可以进一步核实。工作日志每天要书写，每周向直接上 级汇报，并存档，便于抽查、核对。对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间。
对技术执行总监的过程考核数据是：整个项目的计划完成时间和实际完成时间。时间差率=(本月实际需要时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间；（以天为单位）；最终的结果为N个任务的平均值。 2.评分标准：时间差率范围可根据具体项目而定。得分90-100，时间差率范围15％以下；得分70-80，时间差率范围15％-35％；得分低于70，时间差率范围35％以上。 3.综合考核：根据综合因素考核表对相应人员的考核。详见附录1软件开发人员综合因素考核表，附录2技术执行总监综合因素考核表。 绩效考核：考评分=进程评分*进程权数+综合因素评分*综合因素权数。综合指标权重系数表：进程考评权数0.6，综合因素权数0.4.绩效考核标准：根据项目组的平均得分值，有以下评分标准：得分90～100，考核评价优；得分80～89，考核评价良；得分60～79，考核评价合格；得分低于60，考核评价差。研发部每个月确定了项目组成员绩效考核评价后，计
IT部门经理绩效考核方案背景 IT部门经理在组织中扮演着至关重要的角色。他们负责管理IT团队，确保技术部门的顺利运作，并满足组织的IT需求。为了更好地评估IT部门经理的绩效，制定一个科学、公正的考核方案是必要的。 绩效考核指标 以下是IT部门经理绩效考核的指标和权重： 1. 项目管理绩效（30%）：评估经理在项目规划、执行和交付方面的能力。 2. 团队管理绩效（25%）：评估经理在团队建设、员工培养和绩效管理方面的能力。 3. 服务质量绩效（20%）：评估经理在IT服务交付质量和客户满意度方面的能力。
4. 预算和资源管理绩效（15%）：评估经理在IT预算编制和资源利用方面的能力。 5. 创新和改进绩效（10%）：评估经理在推动技术创新和持续改进方面的能力。 考核流程 1. 设定目标：每年初，经理与上级共同制定目标，明确考核的内容和标准。 2. 绩效评估：根据上述绩效指标和权重，对经理的绩效进行评估。 3. 绩效反馈：针对每个指标给予具体的反馈，包括优势和改进的方面。 4. 发放奖励：根据绩效评估结果，给予经理相应的奖励或激励措施。 5. 制定发展计划：根据绩效评估的结果，制定经理的个人发展计划，帮助其提升能力和实现个人目标。 绩效考核记录
为了确保绩效考核的公正性和透明性，应建立绩效考核记录， 包括以下内容： 1. 目标设定记录：记录每个考核周期的目标设定情况，包括目 标内容、时间和责任人。 2. 绩效评估记录：记录每个指标的评估结果，包括评估方法、 评估者和得分。 3. 绩效反馈记录：记录每个指标的具体反馈意见和建议，包括 经理的优势和改进的方面。 4. 奖励记录：记录奖励或激励措施的发放情况，包括奖励方式、金额和发放时间。 5. 发展计划记录：记录经理的个人发展计划，包括培训和发展 的目标和计划。 结论 制定科学、公正的IT部门经理绩效考核方案，对于提高IT部 门的运作效率和效果至关重要。通过明确的指标和流程，可以评估 经理的能力和贡献，为经理的个人发展提供指导和支持。同时，建 立绩效考核记录可以确保考核的公平和透明。
部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」 绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。 一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;
6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到 一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。 三、联系 二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。 四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。 1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: (1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平 性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 (2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对 其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。 (3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们
IT部经理绩效考核表 背景 IT部经理是公司核心职位之一，负责管理和监督IT部门的运作。为了评估IT部经理的绩效，制定了以下考核表。 考核指标 考核指标如下： 1. 项目管理能力 - 能否按时完成IT项目，符合要求。 - 项目预算和资源管理是否有效，避免费用浪费。 - 能否与业务部门有效沟通和协作，确保项目顺利进行。 2. 团队管理和发展 - 是否能够有效管理团队，鼓励合作和创新。 - 是否能够为团队成员提供必要的培训和发展机会。 - 团队成员的工作满意度和绩效表现情况。 3. 技术能力和知识更新
- 是否具备深入的技术知识和能力，能够解决IT部门的技术难题。 - 是否能够及时了解和应对IT行业的新趋势和发展。 - 是否能够推动技术创新和优化。 4. 服务质量和客户满意度 - IT部门提供的服务质量是否高，能否解决用户的问题和需求。 - 客户对IT部门的满意度和反馈情况。 考核流程 考核流程如下： 1. 设定绩效目标：根据公司战略和IT部门的工作重点，设定 IT部经理的绩效目标。 2. 绩效评估：按照考核指标评估IT部经理的绩效情况。评估 可以采用定期的绩效评估会议、定量指标评估等方法。 3. 反馈和总结：向IT部经理提供绩效评估结果，包括优点和 需要改进的方面。根据评估结果，制定改进计划和培训计划。 4. 监督和跟进：定期监督IT部经理的改进计划执行情况，跟 进绩效改善情况。
绩效奖励与激励 根据IT部经理的绩效评估结果，可以给予适当的绩效奖励与激励措施，包括但不限于： - 奖金和薪酬调整； - 晋升或特别职业发展机会； - 赞扬和表彰； - 培训和研究机会。 结论 IT部经理绩效考核表是评估IT部经理绩效的重要工具，通过全面的考核指标和科学的考核流程，可以促进IT部门的发展和提高经理的绩效水平。同时，在绩效奖励与激励的基础上，进一步激发IT部经理的工作动力和创新能力。
软件开发部绩效考核方案 将对技术执行总监进行考核和调整，具体调整比例由总经理在此范围内确定。 六、附则 1、本方案自颁布之日起执行，经总经理批准后修改。 2、本方案未尽事宜，由软件开发部与总经理共同商定。 3、本方案解释权归软件开发部和总经理共同所有。 为了全面、简洁地评价公司研发人员的工作成绩，结合研发人员的工作特点，软件开发部制定了绩效考核方案。 考核对象为软件开发部全体人员，考核内容包括进程考核和综合考核。 进程考核主要考察时间进度，可通过书写的“工作日志”进行核实，每周向直接上级汇报并存档，方便抽查和核对。对开发人员的过程考核数据是项目所负责的程序单元的计划完成时间和实际需要时间；对技术执行总监的过程考核数据是整个项目的计划完成时间和实际完成时间。时间差率=(本月实际需要
时间-本月预计完成时间)/本月预计完成时间，以天为单位，最终结果为N个任务的平均值。时间差率范围可根据具体项目而定。 综合考核根据综合因素考核表对相应人员进行考核，详见附录1软件开发人员综合因素考核表和附录2技术执行总监综合因素考核表。 绩效考核采用进程评分×进程权数+综合因素评分×综合因素权数的方式计算，其中，综合指标权重系数表的进程考评权数为0.6，综合因素权数为0.4.根据项目组的平均得分值，评分标准分为优、良、合格和差，具体得分范围和评价标准见方案。 在绩效考核结果基础上，研发人员和技术执行总监的薪金激励采取提薪或降薪的方式。具体提降薪比例由总经理在一定范围内确定。 本方案自颁布之日起执行，未尽事宜由软件开发部和总经理共同商定，解释权归二者所有。
总是能够按时完成项目，严格控制QBT； 能够按时完成项目，QBT控制较好； 项目管理能力一般，有时会延误项目进度，QBT控制不 够严格； 项目管理能力较弱，常常延误项目进度，QBT控制欠佳。 善于沟通协调，能够有效地解决问题； 沟通协调能力 15% 善于沟通协调，能够迅速解决问题； 沟通协调能力一般，有时会出现问题无法解决的情况； 沟通协调能力较弱，常常出现问题无法解决的情况； 沟通协调能力极差，无法有效地解决问题。 持续研究更新技术知识，不断提高自身素质； 研究能力 15% 持续研究更新技术知识，不断提高自身素质； 研究能力较强，能够不断研究更新技术知识； 研究能力一般，有时会出现停滞不前的情况； 研究能力较弱，缺乏自我提升的意识。 积极参与团队合作，能够有效地协同工作；
部门经理绩效考核方案 为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。那么你有了解过方案吗？以下是作者为大家整理的部门经理绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 部门经理绩效考核方案1 一、考核目的 本方案的制定是为了提升工程预算部工作人员的工作能力和工作水平，不断提高工程预算准确率，降低工程预算成本。 二、考核范围 适用于工程预算部经理和预算工程师。 三、考核周期 本考核方案适用于对预算经理和预算工程师的月度考核。 四、考核内容 预算工程师考核内容如下表所示。 考核项目权重分配项目细化 工作质量40%工程预算方案被驳回一次扣5分 工作效率20%工程预算方案每逾期上交一次扣3分 工作成本20%预算费用每超出计划的1%则加扣1分 工作能力20%在国家权威期刊上每发表一篇论文加3分 五、考核构成 考核实行百分制。其中每一考核项的满分均为100分，在增减相应的奖惩分数后乘以其权重就能得到月度考核总分。 六、考核计算 1、预算工程师评分＝工作质量得分×40%+工作效率得分×25%+工作成本得分×20%+工作能力得分×20% 2、经理评分＝下属各预算工程师评分总和/预算工程师数量+总经理和副总经理印象分+关键员工流动控制得分!
部门经理绩效考核方案2 一、考核依据： 在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。 二、考核分配工作领导小组： 组长：xxx 成员：xxx 三、核算小组具体分工： 杨建华：负责统筹安排。 张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。 金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。 刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。 吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。 严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。 董红梅：负责合成汇总。 四、序时进度安排： 1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算; 1月13日——16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议; 1月17日——19日：考核结果公示; 1月20日：上报教育局。 部门经理绩效考核方案3 一、总则 （一）为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。
部门经理绩效考核方案 背景 随着公司业务的不断发展，部门经理的角色越来越重要，优秀的部门经理能够推动团队的发展，也能对公司业务的增长起到重要的推动作用。为了更好地激励和管理部门经理，制定一套科学合理的绩效考核方案也就显得尤为重要。 目标 制定一套绩效考核方案，能够全面客观地评估部门经理的工作表现，激励部门经理在业务发展方面做出更多的贡献。 方案 考核周期 考核周期为一年，月度工作需求由直接上级制订并检查执行。 考核内容 考核内容主要包括以下几个方面： 业绩目标 部门经理需要根据公司年度目标及业务发展情况，制定符合实际的部门目标，考核结果主要以完成情况为主要依据。 团队管理 部门经理需要全面梳理和管理团队，并能够有效推动团队合作，考核结果主要以团队成员满意度和协作情况为主要依据。 技能提升 部门经理需要针对部门业务的需求，不断提升自己的工作能力，考核结果主要以技能适应程度为主要依据。 考核标准 绩效考核分为等级考核和量化考核两种方式，由人力资源部门和直接上级进行评估和决策。具体的等级标准如下： 等 级考核标准
A 业绩目标完成率超过120%，团队管理优秀，技能提升充分满足部门需求 B 业绩目标完成率在100%~120%，团队管理良好，技能提升一定满足部门需 求 C 业绩目标完成率在70%~100%，团队管理存在一定问题，技能提升需要加 强 D 业绩目标完成率低于70%，团队管理混乱，技能水平欠缺 考核结果 考核结果作为重要的激励手段，决定着考核年度内部门经理的薪资调整、晋升机会等情况。 在等级考核完成后，对于获得A级或B级的部门经理，可以根据考核等级，奖励一定的薪资增长或晋升机会。对于C级及以下的部门经理，需要进行检视与帮扶，协助其改进工作表现，以期在下一个考核周期中取得更好的成绩。 结语 本绩效考核方案是一套科学合理，具有可操作性的考核体系，能够全面地评估部门经理的工作表现，激励优秀的部门经理继续取得更好的成绩，同时也能在考核落后的部门经理身上及时发现并解决问题。
软件开发部绩效考核方案 IT行业研发人员绩效考核体系应遵循： 1．变员工成长考核为员工工作成果考核。 改变IT企业研发人员的考核基本目标，企业的第一目标是盈利，IT企业也是如此.随着IT 企业的发展,其管理者和从业人员都在逐渐成熟，对这一观点的认识也在不断深入，IT业从英雄时代逐渐在向企业转变，转变绩效考核的观念条件已经成熟，而且也已经成为企业和员工本身的要求。 2．由不成熟到成熟，逐步引入定量考核方法和工具。 为了保证IT企业考核的公开、公正与公平，应在IT业中逐步开始对工作量的定量评估.虽然由于IT业本身的特殊性，工作量定量评估难度大、准确性也很难界定，但这一工作势在必行，这一工作也将直接影响IT业从作坊到工业的转变。在目前状态下，可借鉴其他行业工作量评估办法，采用类似项目比较法、同级评审法,在历史数据累积到一定量后，可采用数理统计方法和模糊权重法进行工作量评估. 3．引入项目管理考核,弱化部门管理考核，并逐渐替代月度部门管理考核,常规部门管理考核逐步转变为辅助考核模式。 从IT企业的管理模式和工作模式出发，引入项目管理考核，并使考核能够体现IT企业自身行业特点的基本要求,也可成为对员工工作成果的最好度量方式；部门管理作为员工的行政管理部门,承担员工个人能力培养和企业文化教育职责，就这一部分考核，本文仍建议沿用目前的财年基准考核方式. 4．通过项目考核，实现对IT企业研发人员工作过程的考核和促进. 考核体系在设计过程中，应体现研发项目过程的基本内容。通过对这些指标的考核，反映研发人员工作过程质量,实现对过程的监控，保证研发的质量和进度，完成公司的目标。考核指标要易于理解、易于操作，员工可通过这些指标有目的地改进自己在研发过程中的工作。并通过项目过程考核,实现CMM思想在研发企业中的执行与贯彻. 3．基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系 由于需求不确定、人员流动、研发项目难以度量等原因，造成研发过程的不确定及研发项目管理的不确定，也使得研发人员的绩效考核体系操作困难,定量考核难度大。结合本文关于IT企业研发人员绩效考核体系的分析和我们研发企业相关管理经验，提出基于项目考核的IT企业研发人员绩效考核体系,并在考核中引入计件考核思想和方法，通过该体系，对研发人员定量绩效考核进行了探索，同时在企业进行了应用，收到较好效果. 3.1基于项目考核的IT企业绩效考核体系原理分析 本节将从项目本身特性出发,以项目目标为切入点，对“基于项目考核的IT企业绩效考核体系”基本原理进行探讨。 虽然项目管理的历史已甚为久远,但从学科而言,项目管理由于其应用于曼哈顿计划和阿波罗登月计划所取得的巨大成功而倍受世人的关注和青睐.在过去的几十年间,项目管理成为独立学科,其理论和实践应用得到了长足的发展。 从绩效考核角度分析，虽然项目内容千差万别、结构不一、规模不同,许多项目要跨越多个学科领域，但所有项目的目的都在于得到结果或可交付成果，都拥有同样的总体目标-—质量、时间和成本。如下图所示［10，11]: 由此，从项目的基本原理出发，项目的三维目标属性应是基于项目考核为主绩效考评体系的核心内容，即应从项目完成质量、项目时间、项目成本三个维度进行考核，并以此构筑考核方案。 为实现上述项目多个目标属性，项目管理层应更多地从项目计划、项目组织、质量管理、费
IT运维绩效考核方案 公司IT运维绩效管理办法 目录 1.总则 2.考核对象 3.考核基数 4.考核周期 5.考核原则 6.岗位职责（设备主人划分） 总则 本文旨在规范公司IT运维绩效管理，提高运维效率和质量，确保公司业务的持续稳定运行。 考核对象
本文所述考核对象为公司IT运维部门全体员工。 考核基数 IT运维部门的绩效考核将以服务水平协议（SLA）为基础，同时还将考虑以下因素： 1.客户满意度 2.问题解决速度 3.服务质量 4.工作效率 考核周期 IT运维部门的绩效考核周期为每季度一次。 考核原则 本文所述考核原则为客观、公正、公平、科学。
岗位职责（设备主人划分） 为了更好地管理IT设备，IT运维部门将设备划分为不同的岗位，并明确每个岗位的职责和权责。同时，每个岗位都将有一个设备主人，负责设备的日常维护和管理。 本文旨在剔除下面文章的格式错误，删除明显有问题的段落，并进行小幅度的改写每段话。 II 季度常规考核 为了确保公司的运营效率和员工的工作表现，公司将实行季度常规考核制度。每个季度结束后，公司将对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果给予相应的奖励或处罚。考核内容包括但不限于工作质量、工作效率、工作态度等方面。 III 特殊贡献奖
公司鼓励员工在工作中积极发挥个人能力和创造力，为公司的发展做出贡献。为了表彰员工的特殊贡献，公司设立了特殊贡献奖。该奖项将颁发给在工作中表现出色、做出突出贡献的员工。获得该奖项的员工将得到一定的奖金和荣誉证书。 IV 安全事故考核 公司非常重视员工的安全意识和安全行为。为了确保员工的生命安全和财产安全，公司将实行安全事故考核制度。每次安全事故发生后，公司将对事故责任人进行考核，并根据考核结果给予相应的处罚。考核内容包括但不限于安全意识、安全行为等方面。 V 计算公式 季度常规考核和安全事故考核的计算公式如下：
部门经理绩效考核方案 一间成功的商业公司企业应该要有它的完整的，制度的细化对员工对企业都有利，下面就是的部门经理绩效考核方案，一起来看一下吧。 为了贯彻执行公司绩效考核制度,标准部门管理,将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩,建立切合公司实际的绩效考核制度,特制定部门经理绩效考核实施试行。 1.1客观公正地分析和评价部门经理履行职责情况及部门实际工作效果,并依据考核结果正确地指导分配、实施奖惩,以充分激发部门经理的聪明才智和创造热情,保障公司的可持续开展。 1.2完善部门目标管理责任制体系。 本方法适用于本公司各部门经理的日常工作考核。 3.1重点考核原那么：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对部门经理进展考核。 3.2分别考核原那么：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进展考核。 3.3主体对应原那么：由各自的直接上级进展考核，并就考核结果及时进展沟通。 3.4部门联动原那么：部门经理最终绩效受部门整体考核结果的影响。 3.5目标考核和专项考核相结合的原那么：对各部门的质量、平安、本钱等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。 3.6可操作原那么:考核标准明确、详细、可操作,从而客观公平地测评各部门业绩大小、差距与缺乏,并据此做到奖罚清楚。
公司成立考核小组，对各部门进展考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、各部门经理、人事行政部组成。考核结果由人事行政部汇总并根据考核结果核定部门经理绩效。 5.1采用月度考核制，每月对部门经理进展考核。各部门须在次月5号前上交本部门上月的绩效考核表到人事行政部存档,不能在的日期内上交考核表的，视为部门工作失误。每延误1天，对部门经理予以罚款50元处理。 5.2采用通用评价和岗位职责评价法并结合目标管理法（部门整体工作目标完成情况）对部门进展考核。 5.3各部门以公司下达的月方案和部门职责为考核内容实施自评,考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。 5.4各部门实行穿插考核制。即各部门相互制定与之工作要求相关的考核指标。 5.5人事行政部对各部门经理考核的过程和结果有监视权。对考核有异议的，可以直接向人事行政部投诉，由人事行政部调查后报分管领导裁决。假设在考核过程中弄虚作假，公报私仇,一经发现，对违规者予以50元罚款处理。 6.1绩效指标评分等级分为:5分(非常优秀)、4分(很好)、3分(合格/称职)、2分(需要改进)、1分(不称职)。 6.2对每一评价工程进展定等或定级，确定每个员工在工作质量、效劳态度、出勤等方面的详细等级。 6.3对部门经理的目标管理及实际完成工作指标进展量化评定。 6.4对同一工程不同的考核结果进展综合评定。 6.5对不同工程的考核结果加以综合评定。
it绩效考核方案 篇一：iT人员绩效考核方案 iT人员绩效考核方案 篇二：中小型iT公司绩效管理办法 1.0目的 为充分调动员工的积极性和责任感，通过上司与员工就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所做的持续双向沟通，帮助上司和员工不断提高工作业绩，促进员工发展，加强团队合作精神，推动公司整体业绩的提升，确保员工、部门和公司绩效目标的实现。2.0范围 适应于公司除总经理以外所有员工的绩效管理。3.0术语定义 3.1绩效：是指在一定的期间，员工的工作表现，包括行为、态度、所散发的潜 质等种种因此而产生的对工作直接或间接的结果。 3.2关键业绩指标：是指针对相应的岗位所制订的最能反映该岗位绩效水平与绩 效结果的指标。 3.3岗位级别标准：是指处于该标准的人员应达到的要求与能力，只有该标准达 到了，才能拿到该级别的薪资。 4.0工作职责
4.1人事部：负责绩效管理流程的制订与修正，负责组织与协助各级员工绩效标 准与相关考核指标的制订、协调、沟通与培训；负责与部门经理共同进行各级员工的月/季/年度考核，并对考核过程进行监督与检查；协调、处理考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果；建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等依据；4.2部门经理：负责下属员工绩效计划、标准的制订与修改，同时与员工沟通， 达成一致。负责下属员工绩效结果的考评； 4.3总经理：负责绩效管理总体方向与思路的把控；负责总监的绩效考核；负责 审核由绩效管理所产生的结果的奖金、福利、分红，员工晋级/晋升等的审批。 5.0绩效管理环节 5.1绩效计划的制订。由高层从上到下逐层分解公司年度目标，根据各岗位性质 制订岗位年度/季度绩效考核指标，并下发；岗位员工根据年度/季度指标，于每月初制订月度工作绩效计划与应完成之进度，交由直线经理一份。 5.2每个绩效计划完成之后，员工互相听取工作进度汇报及反馈，同时，针对各
it绩效考核管理办法（通用5篇） it绩效考核管理方法篇1 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 (一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到"培育员工、提高员工的工作力量、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢'的目的。 (二)加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。 (四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、关心、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作方案支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。第四季度直接进行年度考评。 其次条：理念 (一)以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。 (三)注意考核结果面谈，通过考核发觉问题、解决问题。 第三条：考核原则 (一)相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。另外，在必要的时候，基于
适当的缘由可对考核的详细指标及权重安排做相应的调整。 (二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，主管人员留意记录员工的工作表现，以事实说话，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 (三)公正性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不全都性和偏见性。 (四)公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 (五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参加者除外)。 (六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确熟悉绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 (七)定期化与制度化 绩效考核既是对员工工作状况的过去和现在的考察，也是对他们将来工作行为进行猜测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，准时发觉组织中的问题，从而促进企业的进展。 (八)沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应准时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门 人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。 第四条：适用范围 本制度适用于正式员工。考核对象详细分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。 其次部分考核规定与流程 第一条：考核要素 (一)年度经营目标方案及季度工作关键业绩指标达成状况 (二)办公室供应的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员供应的季度工作关键业绩指标工作记录(五)员工月报 其次条：考核责任
it绩效考核管理办法6篇 it绩效考核管理办法 (1) 第四条考核内容 1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工 月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员 工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日 常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如 考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、 各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调 节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核 权重由各部门自行制订; 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 考核内容 权重 综合考核得分 工作业绩 专项工作 80分 两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。 得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项 日常工作 工作能力和态度
20分 加分项 3分 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分， 最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考 核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则， 只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定， 报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、 签名——员工签名确认。 第九条考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核 结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 it绩效考核管理办法 (2) 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有 效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从 而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本
IT 公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对 1 个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/ 指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在 1 年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作
表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。 （三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 （四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。 （五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。 （六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。 （七）定期化与制度化绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。 （八）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 （九）考核实施部门 人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。 第四条：适用范围本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。 第二部分考核规定与流程 第一条：考核要素 （一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况 （二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 （四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 （五）员工月报 第二条：考核责任 （一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
it绩效考核管理办法9篇 it绩效考核管理办法 1 1.按时间划分 (1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。 (2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。 2.按考核的内容分 (1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。 (2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。 (3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。 3.按主观和客观划分 (1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。 综上所述，对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识(专业知识、行业知识、社会阅历等)、工作业绩、工作能力(组织能力、协调能力、沟通能力等)、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样，但绩效改进是每一位被考核者都必须包含的内容，它是落实绩效考核PDCA循环的具体体现。 it绩效考核管理办法 2 1.1制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 1.2适用范围 部门经理及以下在册人员。正副总监、正副总师(含总助)以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。 1.3权责单位 (1)本办法制定、修改、废止的起草由人力资源部负责。