肖广瑞：看来学员和佳宾发生了不合，会后，我建议找个地址，谁来买单，你们能够商量。若是对吴总那个问题不太清楚的话，能够找吴总再谈。用掌声请吴总归位。大伙儿都明白，今年的中国经济界发生了一个超级闻名的事件，确实是吉利娶了一个美女"沃尔沃"，咱们都很关切这段婚姻是不是美满幸福，在这段婚姻当中，咱们的培训又起到了什么作用呢？下面掌声欢迎来自吉利集团的何振伟，何总。
何振伟：超级快乐跟列位分享吉利的企业大学，也超级感激主办方给咱们如此一个机遇，我明白时刻很紧。专门是咱们做培训的，看着人少或大伙儿精神不振，内心难受。咱们都是做人力资源的，既来之那么安之，咱们需要振作一下精神，提个精神，跟咱们主持人学一下，在座的列位朋友，大伙儿下午好！
观众：好！专门好！超级好。
何振伟：谢谢。适才听列位佳宾——肖总、吴总和吴教授，还有华盛顿福斯特商学院的Jean Choy分享，他们今天跟咱们分享了很多，我也收成很多，我的有些困惑在那个分享中也就想明白了，请许诺我表达一下个人观点的评判。
今天，咱们分享或讨论的企业大学的几个问题能够分三类，一是战略层面构建的，二是战术层面构建的，三个确实是战术层面推动的。适才中粮的吴总跟咱们大伙儿分享了战略层面构建的，即企业介绍。很多朋友感觉这是广告，其实不是广告，这些关于企业过去、此刻与以后的介绍，是建设企业大学深层次理由；第二个，他分享了很多企业大学战术构建方面的内容，包括方式论，那个超级棒。适才我也问了一个关于课程开发的问题，吴总给出的方式叫"场景重现"，来构建解决企业课程开发的问题。其实，那个方式可能在讲师训的课程中都讲过了，可是咱们大伙儿没有发觉，于是在实践当中也就没有运用到。
我经历过一次大的部门变更，08年经济危机的时候，我那时在培训中心，很遗憾，那个中心被归并掉了……那时很愁闷，后来我想通了。
咱们做培训的朋友，都专门执着地去做培训，感觉培训是最有前途的职业——企业里边所有的问题都是围绕着人产生的，因此培训是企业里最重要的业务，可是在企业在经济危机等如此关键的时刻，会把它归并掉，乃至有的企业把人力资源部归到行政部。我原先也想不通，后来想通了，因为那种机构设置跟那时的文化不吻合，说白了，确实是你的人力资源机
制没有成立起来，培训发挥不了作用。因此培训工作不能离开人力资源机制而独立存在，因此说，你的培训部门死掉了。那个在后面有一张PPT 会讲到。
我也一样，分享的时候会介绍吉利的情形，同时也介绍吉利的企业大学。其实，大伙儿发觉没有，企业大学是离不开企业文化而独立存在的。它离开企业以后，确实是社会大学，确实是国家的大学，而不是企业大学。同时，企业离不开企业大学，或说它离开企业大学就可不能活得专门好，会活得很费力。企业的高层、中层治理者要从外面猎聘，学生要从社会高校中去招，都超级不容易。
吉利的企业大学伴随着吉利企业的进展得超级快。今天有个福田汽车的朋友，他把北京吉利大学称为吉利的企业大学。对，但也不对。或说北京吉利大学曾经是吉利的企业大学，但吉利的快速转身，就发觉它已经不是了。吉利企业大学是什么？咱们在后面的内容会讲到。
先跟大伙儿介绍一下吉利的情形。吉利集团创建于1986年，咱们做过冰箱部件、摩托车等产品。97年开始进入汽车行业，98年生产出一款让国人为这兴奋的汽车——美人豹，这是咱们中国的第一辆跑车，此刻陈列在国家汽车博物馆里。
这是吉利销售的情形，已在国内成立了完善的营销网络，拥有近500个4S店和近600家效劳站；同时在海外建有200多个销售效劳网点，在乌克兰、俄罗斯和印度尼西亚等国家设厂进行SKD/CKD组装生产和销售。
（PPT），目前，吉利集团共拥有员工超过15000人，其中工程技术人员1900余人，包括外国专家十多名、博士数十名、硕士、高级工程师及研究员级高级工程师数百名，成为吉利技术创新的中坚力量。这页不仅是一个概况。这几位都是咱们自己培育出的人材——第一名是咱们一级子公司宁波公司主管人力资源工作的副总。他此刻就读咱们的工程学院，待会儿会跟大伙儿介绍工程学院在吉利的企业大学里是什么概念。
（PPT），这几位都是咱们的技术能手，这位还取得了五一劳动奖章，他们也是咱们那个企业大学里的"产品"之一。
（PPT），企业持续的进展，支持了吉利的企业大学从北京吉利大学转身为此刻的企业大学。吉利持续五年进入全国轿车销量前十，可是咱们有信心还要再往前进。
有些朋友问过我，你们工厂的布局跟其他汽车公司不一样，比如丰田都是在元町集中建了工厂，周边有很多供给商；而你们的工厂较为分散，如此你们的沟通本钱岂不是很高？我说是的，可是你有无发觉，它跟下围棋一样，有这么多口气在放着。咱们建企业大学也是分散在全国几个地址。
给大伙儿看一些图片，这些图片背后有很多故事……
（PPT），这是临海豪情公司——经济型轿车和个性化跑车制造基地，最平安的A0级小车熊猫就在那个地址生产；这是咱们的熊猫汽车，你会发觉咱们那个产品跟咱们后来命名的人材是相关的，适才我说的美人豹汽车确实是在那个地址产生的，在浙江台州；（PPT），路桥金刚公司——大体型轿车和中级轿车制造基地；（PPT），宁波制造公司——经济型轿车和中级轿车制造基地，被广大用户认可帝豪汽车就在那个地址生产；浙江开始有这款出租车了，咱们汽车行业都明白，当出租车采纳某款车型的时候，厂家会超级快乐的，代表着产品被市场进一步认同，用咱们老百姓的话说确实是这车超级皮实、性价比高；（PPT），上海华普公司——中级轿车和英伦出租车制造基地。目前世界上的英国经典的出租车，就在那个地址生产；（PPT），湖南湘潭公司——大体型轿车和中级轿车制造基地，在毛主席的故乡；（PPT），兰州吉利公司——经济型轿车及出口车制造基地，对俄罗斯等国家出口；（PPT），济南吉利公司——帝豪8系轿车制造基地，吉利第一款B级车生产基地，大伙儿在生活中看到的很多车型都是A级车，A级车通俗地说确实是空间比较小一点；（PPT），成都工厂——吉利SUV系列汽车生产基地；适才看到的那些，你在网站都能够找取得，也再也不详细地说明了。
给大伙儿看一个片子，值得国人自豪。那个叫什么？自动变速器，生产变速器不值得自豪，能够批量生产自动变速器那需要有必然的技术。（PPT），这是咱们的变速器公司——国内首个自主品牌自动变速器制造基地，也是吉利的手动变速器制造基地；（PPT）咱们在这一方面做得还不够，于是，大伙儿听说了闪电般的收购了世界上第二大的变速器公司（PPT），这是澳大利亚DSI变速器研发中心及制造基地，是世界上第二大变速器公司，2020年被吉利快速收购。目前正在国内建厂，其产品即将国产化。
（PPT），目前，吉利集团旗下有三个子品牌——全世界鹰、帝豪与上海英伦，有这些标志的汽车都是吉利所产。
（第二部份吉利企业大学介绍）
那个是咱们称之为吉利的企业大学。前面我与大伙儿分享过三点，第一个是战略构建；第二个是战术构建；第三个是战术推动。我跟大伙儿分享的是战略层面，若是我讲不清楚，大伙儿听不懂，必然不要介怀，慢慢消化，下面咱们还能够沟通。那个是咱们所说的吉利企业大学，由北京吉利大学、海南三亚学院、浙江职业技术学院、浙江工程学院等四所院校组成，由人力资源部架起企业大学与企业工厂之间的沟通与平台。
北京吉利大学是在北京昌平；那个是在海南三亚（PPT），跟海南大学一路合作办学，这两个都被教育部承认了，而且从去年开始，已经能够设定国家认定的本科。吉利大学是建设于2000年，那确实是说，咱们企业大学有这么长时刻，可是那个并非是真正意义上的大学，接着办了咱们内部叫做技师学院，咱们百分之六七十的技术工人是来自那个学院的；那个是08年咱们开办的浙江汽车工程学院，它此刻有治理班、工程班与营销班，学生只有一百多人。
关于人材的来源，刚开始咱们也是采取挖人的策略，挖着挖着发觉本钱太高，或挖只是来，咱们就想着去培育，而且也不借助社会上院校的力量。吉利企业大学培育人材，是从企业所需的技术工人到中高层治理者的所有的人材——北京吉利大学、海南三亚学院，培育的是治理者后备人材；浙江职业技术学院培育的是培育技术人材；浙江汽车工程学院培育的是咱们中层治理者、高层治理者人员。
在那个里面，咱们还有自己独立的技术中心，用这种演示这种教学方式培育工人，比如：那个螺丝要拧几圈是适合的，动作怎么样才是标准的、省力的、高效的。
（PPT），看一以下图片，那个是在昌平，占地2.4万平方米，超级大，这是一个图书馆。这是在海南三亚的大学，师资力量那个大伙儿能够到网上去查查，那个是在台州的；那个是咱们的技术鉴定中心，第二层。（PPT）。那个是咱们最后说的培育吉利中高层治理者的工程学院（PPT），那个涉及今天吴教授讲的知识治理，咱们也意识到那个问题，因此咱们会有一个知识治理的平台在上面。
接着跟大伙儿讲一个案例，确实是吉利企业大学是怎么培育人的呢？若是咱们想实现"造最平安、最环保、最节能的好车，让吉利汽车走遍全世界"的伟大使命，就必需依托咱们
的人材。这是咱们最开始的方式（PPT），从外面引进人材（"大树"），后来进展为由人材来培育人材，如此的人材，咱们称之为内生型的人材，他们是对吉利有情感的。
（PPT）建大学是更好地为股东制造利益，如此做着做着感觉不够了，员工会不配合你。其实企业要与员工一起进展，最终，企业大学的成立，将极有效地提升社会全部人员素养，解决的是社会问题。企业大学建设起来以后，最终它阻碍的确实是社会。大伙儿从哈佛和商学院等案例上看，他们也秉承了那个理念。
我今天没有方法回答爱康张董事长的问题，因为咱们建设企业大学的思路跟在座朋友所在企业的大学不太一样，咱们大体上全了，从学生开始培育，一直到咱们的中高层治理人员。
这是咱们的内部人材培育体系（PPT），熊猫人材是咱们的干部后备，咱们也制订了长板凳打算。这是咱们的中坚力量（PPT），叫金刚人材培育体系，那个是咱们的高端，相当于总领导级培育体系叫做帝豪的人材培育体系。你有发觉，它跟咱们前面的产品介绍有一个专门好的结合。那个是海外人材培育，这些人材加起来有1000人那么多。今年九月咱们就开始了这些人材的招募，咱们称之为GM1000的人材培育体系。
在那个体系下面，是人力资源机制在起支撑作用。我经历过所在的培训中心被归并的痛楚经历，我后来发觉部门被归并的真正缘故是没能成立起来有效的人力资源机制。因此要建企业大学的同志，必然要反过来去检查你们企业的人力资源机制，是不是可否真正支撑你的人材培育体系。
吉利的进展超级快，经济危机过去以后，迅速做了咨询，健全了人力资源体系，咱们是跟IBM公司合作做的咨询。此刻再去跟咱们的干部，跟咱们的员工讲培训，你会发觉，他比以前更安心了，因为他能够看到机制的保证。
在座的若是是想做培训中心和企业大学的话，建议还要吃透老板的方式，听听老板的故事，保证少走弯路。比如，咱们董事长有造汽车的妄图，因此你看到在吉利的企业大学里面，比如海南三亚、浙江技术学院、工程学院，都有汽车学院或专业，这也是咱们在这些学院的要紧专业。
（PPT）这是咱们把适才的体系进行了细分……
其实在那个模型背后确实是咱们说的，怎么样吸引人，也确实是咱们说的双轨制与三导师制。大伙儿都很熟悉，双轨制是从德国过来，确实是咱们集学校理论教学与企业实践为一体的定制职位培训模式。
有一个IBM的顾问他跟我说一个事儿，他说他最近挺愁闷的——他最近受到了一些干扰，有些同志离职了，他挺痛楚的。我说你也离职，以你的能力找个工作还不容易。他说他是做咨询的，熟悉的是人力资源理论，跟你们做的不一样，你们是实战的，他做的那个体系不等于人力资源实践。最近我也在回味他这句话，今天来也是跟大伙儿做一个交流和学习。确实是说，最终企业要解决问题的东西你可能觉着从理论上讲不通的，可是它真的就存在并在运行。适才吴总与那位学院的朋友的不合也说明了这点。其实，存在即合理，有效就好。
很关键的一点，咱们跟其他的做得好的商业学院或企业大学也有相同的地址，要让学员研究并解决企业的课题。那个课题确实是企业当前需要解决的实际问题或难题。咱们没有吴总这边做的这么系统，可是咱们明白哪个地址是难点，咱们就把那个问题展现出来，交给咱们的学员去研究，通过两年的学习研究，你把那个问题攻克了，你就能够够毕业了。就这么简单。
（PPT），那个是咱们说的"三导师制".即本学校的，他能够是三亚学校的教师，或合作院校的教师，还有企业高管的导师。
咱们的熊猫人材可能会从哪里来？除咱们自己的大学培育，也会请清华大学、中山大学、同济大学、北京交通大学、北京理工大学、东北大学、中国农业大学、英国谢菲尔德哈勒姆大学、德国韦希塔大学等国际国内一流院校一起培育。学员毕业时除能够拿到吉利认可的学历，同时也能够在通过相关（国家）考试以后，拿到清华等大学的学历、学位，这叫先上车，后买票。
在吉利人材培育的那个时期，咱们要对学生进行吉利人教育。什么是合格的吉利人？符合"六面大旗"的人是合格的吉利人。咱们成立了自己的评判中心，来测评这些素养。比如说实事求是那个指标，能够通过面谈、案例等方式进行评判。咱们也成立了内部的评判师队伍。
（PPT），那个红线框的确实是合格线，达到那个分数线就表示合格了。
（PPT），咱们需要如此的人：有勇气制造历史的人，勇于开拓创新、不畏艰险、勇于顽强进取的人，具有深厚民族情怀，愿为中国经济做奉献的人。咱们董事长说过他自己的如此一个经历：他说在上中学的时候他做过一辆汽车，那个汽车是他用泥巴做了四个轮子，晒干后，用木杆把这些轮子穿起来，然后上面搭一个床板，这是他的第一辆汽车。造中国人自己的汽车是他的妄图。他什么缘故会投资办学？他意识到学习的重要性。他说，走入学校是为了更好地走向社会。在咱们公司内部，他提出了"人人是教师，人人是学生"如此的学习理念，让所有的人都能够站到讲台上跟大伙儿分享，让所有的人都能够成为他人的教师和指路者。
（PPT），那个大伙儿都不陌生，自己打开会成为一个有生命力的小鸡，若是被他人打开会怎么样？被他人打开可能会是那个结果。吉利的企业大学是为那些有理想的人而存在的。
最后祝大伙儿欢乐人一辈子，吉利相伴！谢谢！
肖广瑞：老规矩，请留步，这次只有两个机遇，大伙儿牢牢抓住，可是就不要问"兄弟"的问题了，清官难断家务事，问也问不清楚，我相信何总也可不能说。请这位男士。
提问：何总，你好，我想请问一个问题是如此的。像吉利的话，此刻办了很多像吉利大学、职业技术学校如此的学校，若是说在如此的学校，咱们可能招人的时候，给人家一个预期，确实是说他毕业以后也会工作？
何振伟：是。
提问：在这种情形下，咱们如何保证如此的学生在学校当中会有超级尽力的学习，谢谢！
何振伟：是如此，咱们也曾因担忧招生不到学生而痛楚。可是咱们的体会告知咱们，北京吉利大学它每一年会有两万名学生，其就业率达到了90%以上。咱们在进行GM1000那个项目时，设计了可观的鼓励政策。学习优秀的，能够完成项目的，其被奖励的覆盖面达在80%以上。咱们吸引的还有那些，打个例如说，可能是想进入大学里去深造读研究生，可是很遗憾，他的英语并非好。咱们提供如此的机遇，给他一个便利的方式，叫"先上车、后买票".
第二，鼓励额度很高，从80%到150%.咱们就说熊猫人材，你认认真真读下来，你的学费自己负担的部份会很少。其实在国内的人力资源方面，决定人力资源成败的是薪酬，绝对是薪酬。因此，咱们加大鼓励的比重。谢谢。
肖广瑞：最后一个机遇给主办方何总。
何国玉：不行意思，我比较好奇。我想请教一下：咱们的李书福先生，在以后的吉利进展当中，这种企业大学的模式会给吉利带来什么进展？同时，我想请教一下吉利以为自己最核心的竞争力是什么？
何振伟：会极有力地支持吉利的进展，为吉利提供一大量合格的人材。咱们最核心的竞争力是人材与创新，与咱们的企业文化紧密相关，比如咱们的六面大旗精神，这些都是咱们董事长的聪慧结晶。大伙儿有爱好，能够打我的，电话铃声是咱们的司歌——为了一个漂亮的追求，不但是那个歌词，咱们公司的很多人材培育理念都出自咱们董事长之手
肖广瑞：看来学员和佳宾发生了不合，会后，我建议找个地址，谁来买单，你们能够商量。若是对吴总那个问题不太清楚的话，能够找吴总再谈。用掌声请吴总归位。大伙儿都明白，今年的中国经济界发生了一个超级闻名的事件，确实是吉利娶了一个美女"沃尔沃"，咱们都很关切这段婚姻是不是美满幸福，在这段婚姻当中，咱们的培训又起到了什么作用呢？下面掌声欢迎来自吉利集团的何振伟，何总。 何振伟：超级快乐跟列位分享吉利的企业大学，也超级感激主办方给咱们如此一个机遇，我明白时刻很紧。专门是咱们做培训的，看着人少或大伙儿精神不振，内心难受。咱们都是做人力资源的，既来之那么安之，咱们需要振作一下精神，提个精神，跟咱们主持人学一下，在座的列位朋友，大伙儿下午好！ 观众：好！专门好！超级好。 何振伟：谢谢。适才听列位佳宾——肖总、吴总和吴教授，还有华盛顿福斯特商学院的Jean Choy分享，他们今天跟咱们分享了很多，我也收成很多，我的有些困惑在那个分享中也就想明白了，请许诺我表达一下个人观点的评判。 今天，咱们分享或讨论的企业大学的几个问题能够分三类，一是战略层面构建的，二是战术层面构建的，三个确实是战术层面推动的。适才中粮的吴总跟咱们大伙儿分享了战略层面构建的，即企业介绍。很多朋友感觉这是广告，其实不是广告，这些关于企业过去、此刻与以后的介绍，是建设企业大学深层次理由；第二个，他分享了很多企业大学战术构建方面的内容，包括方式论，那个超级棒。适才我也问了一个关于课程开发的问题，吴总给出的方式叫"场景重现"，来构建解决企业课程开发的问题。其实，那个方式可能在讲师训的课程中都讲过了，可是咱们大伙儿没有发觉，于是在实践当中也就没有运用到。 我经历过一次大的部门变更，08年经济危机的时候，我那时在培训中心，很遗憾，那个中心被归并掉了……那时很愁闷，后来我想通了。 咱们做培训的朋友，都专门执着地去做培训，感觉培训是最有前途的职业——企业里边所有的问题都是围绕着人产生的，因此培训是企业里最重要的业务，可是在企业在经济危机等如此关键的时刻，会把它归并掉，乃至有的企业把人力资源部归到行政部。我原先也想不通，后来想通了，因为那种机构设置跟那时的文化不吻合，说白了，确实是你的人力资源机
肖广瑞：看来学员和嘉宾发生了分歧，会后，我建议找个地方，谁来买单，你们可以商量。如果对吴总这个问题不太清楚的话，可以找吴总再谈。用掌声请吴总归位。大家都知道，今年的中国经济界发生了一个非常著名的事件，就是吉利娶了一个美女"沃尔沃"，我们都很关心这段婚姻是否美满幸福，在这段婚姻当中，我们的培训又起到了什么作用呢？下面掌声欢迎来自吉利集团的何振伟，何总。 何振伟：非常高兴跟各位分享吉利的企业大学，也非常感谢主办方给我们这样一个机会，我知道时间很紧。特别是我们做培训的，看着人少或大家精神不振，心里难受。我们都是做人力资源的，既来之则安之，我们需要振作一下精神，提个精神，跟我们主持人学一下，在座的各位朋友，大家下午好！ 观众：好！很好！非常好。 何振伟：谢谢。刚才听各位嘉宾——肖总、吴总和吴教授，还有华盛顿福斯特商学院的Jean Choy分享，他们今天跟我们分享了很多，我也收获很多，我的有些困惑在这个分享中也就想明白了，请允许我表达一下个人观点的评价。 今天，我们分享或讨论的企业大学的几个问题可以分三类，一是战略层面构建的，二是战术层面构建的，三个就是战术层面推进的。刚才中粮的吴总跟我们大家分享了战略层面构建的，即企业介绍。很多朋友觉得这是广告，其实不是广告，这些关于企业过去、现在与未来的介绍，是建设企业大学深层次理由；第二个，他分享了很多企业大学战术构建方面的内容，包括方法论，这个非常棒。刚才我也问了一个关于课程开发的问题，吴总给出的方法叫"场景重现"，来构建解决企业课程开发的问题。其实，这个方法可能在讲师训的课程中都讲过了，但是我们大家没有发现，于是在实践当中也就没有运用到。 我经历过一次大的部门变动，08年经济危机的时候，我当时在培训中心，很遗憾，这个中心被合并掉了……当时很郁闷，后来我想通了。 我们做培训的朋友，都特别执着地去做培训，觉得培训是最有前途的职业——企业里边所有的问题都是围绕着人产生的，所以培训是企业里最重要的业务，但是在企业在经济危机等这样关键的时刻，会把它合并掉，甚至有的企业把人力资源部归到行政部。我原来也想不通，后来想通了，因为那种机构设置跟当时的文化不吻合，说白了，就是你的人力资源机制没有建立起来，培训发挥不了作用。所以培训工作不能脱离人力资源机制而独立存在，所以说，你的培训部门死掉了。这个在后面有一张PPT 会讲到。