人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）
1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的
人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响
人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
3. 绩效考核对企业的影响
人力资源绩效考核不仅影响员工，还会影响到企业的发展。本论文将探讨绩效考核对企业的影响。
首先，绩效考核可以鼓励员工更加精进自己的技能和能力。除了奖励员工在工作中的表现之外，企业还可以通过绩效考核为
员工提供培训和发展机会，提高员工的技能层次，提高企业的综合业务能力和核心竞争力。
其次，绩效考核可以帮助企业识别和根除低效率和低绩效员工。绩效考核通过考核绩效来评估员工的工作表现和贡献，同时也可以找到不太优秀的员工，在面对员工不称职、缺乏成果等问题时，以便及时处理。
再者，绩效考核可以促进企业介绍利于企业的工作流程和决策过程。较好的绩效考核结果会加强员工的工作积极性和精神状态，为企业提供更加高效的工作流程和决策过程。
总结：本论文旨在探讨绩效考核对企业的影响，充分认识到绩效考核的举足轻重，建议企业建立科学合理的考核机制，发现制约企业发展的瓶颈并解决，助推企业健康和可持续发展。
4. 绩效考核的实施方法和过程
绩效考核是一个复杂的考评过程，需要企业制定相应的方案来实施。本论文将探讨绩效考核的实施方法和过程。
首先，企业需要制定科学合理、公正透明的考核标准。考核标准可以根据员工的职责、工作性质和等级来制定，可以分为目标管理和行为管理两种模式，考核标准应该是具有可操作性、易衡量性、可行性和标准化的。
其次，在绩效考核的过程中，人力资源部门需要收集有关员工的资料和信息，包括员工的业绩、工作经验、行为表现等。同
时，员工在考核前应该明确自己的工作目标和要求，在考核评价日时，应根据考核标准进行相关的工作表现或提交工作报告。
最后，在考核结果的统计和分析过程中，人力资源部门应该科学合理地分析员工的工作表现和结果，采取适当的评估方法进行评估，将评估结果上报给企业管理层和员工本人，并加强对员工的宣传和培训，以更好地实现员工和企业共同发展。
总结：本论文旨在探讨绩效考核的实施方法和过程，建议企业科学制定考核标准、加强对员工的培训和宣传、及时与员工组织沟通等等方面采取措施，实现绩效考核过程的顺利实施。
5. 绩效考核的监督和反馈
绩效考核的成绩和评估结果需要及时地反馈给员工和企业管理层，以便员工可以知道自己工作的优点和不足。本论文将探讨绩效考核的监督和反馈。
首先，企业应该制定相应的反馈机制，及时向员工提供激励和反馈信息。反馈途径可以通过邮件、短信、电话等多种方式，更多的是通过面对面的沟通方式，让员工在接听到领导的语言后能够思考自己工作的不足，更好的发挥自己的潜力。
其次，企业管理层应该在考核过程后与员工进行讨论和回顾，了解员工在工作中遇到的困难、挑战及成功的情况，为员工确定下一阶段的工作方向和目标，以进一步提高员工的工作绩效。
最后，在对员工反馈结果的统计和分析过程中，人力资源部门
应该衡量员工的工作表现和结果，并建议员工根据考核反馈信息进行继续的工作提升。
总结：本论文旨在探讨绩效考核的监管和反馈，建议企业加强对员工的沟通与反馈，提高员工的职业素质，增强员工的工作积极性和责任心，推动企业持续发展。
6. 绩效考核的改进与优化
人力资源绩效考核是一个复杂的考评过程，在实施过程中可能存在一些不足和缺陷，需要不断进行改进和优化。本论文将探讨如何改进和优化绩效考核。
首先，企业应该不断完善绩效考核的标准和程序，根据员工的职责和工作性质来制定更加科学的绩效评估体系。企业也可以做到导入更多的先进的绩效评估理念和方法以及各种考评工具。
其次，企业应该加强对员工的培训和沟通，为员工提供绩效考核的相关知识和技能培训，及时传递考核结果，让员工了解自己在实际工作中的表现及在绩效考核中的分数。
再者，企业在执行绩效考核的过程中，需要注重实施和执行，坚持公正、透明、公开，切实发挥绩效考核的效用。
总结：本论文旨在探讨如何改进和优化绩效考核，建议企业加强对绩效考核的理解和应用，提高绩效考核的质量、效益和创新性，为员工的职业成长和企业的发展贡献力量。
7. 新起点下的企业人力资源绩效考核
人力资源绩效考核是企业发展的重要一环，在新的历史发展进程中，企业需要不断探索创新，有效地实施人力资源绩效考核制度。本论文将探讨企业如何在新起点下有效实施人力资源绩效考核。
首先，企业需要在传统的考核机制上加强与时俱进的调整和改进，注重评估员工的工作表现和结果的标准化、量化、科学化。
其次，企业需要采用多元化的考核方式，包括360度绩效评估、自评等不同的评估方法，确保考核的有效性和客观性。
再者，企业应该加强对员工的沟通和反馈，提高员工的工作意识和职业素质，切实实现企业和员工之间的共赢，并在员工绩效管理过程中积极发挥人力资源的作用。
最后，在绩效考核反馈和评估中，企业应该不断加强与员工的沟通和交流，建立良好的处理机制和沟通渠道，让员工在工作中不断成长和发展。
总结：本论文旨在探讨企业在新起点下如何有效地实施人力资源绩效考核，建议企业加强对绩效考核的理解和应用，优化考核制度，加强对员工的培训和沟通，切实促进企业和员工的共同成长。
人力资源绩效管理论文10篇 精品文档 人力资源绩效管理论文10篇第一篇:企业人力资源绩效管理 1我国人力资源绩效管理存在问题的分析 1.1薪酬未与绩效挂钩 目前，在当前的现代企业中，大部分的企业都采用了基本工资，绩效奖金的模式，但是在实际操作中，绩效奖金未真正跟个人绩效相挂钩。在薪酬分配时，很多企业采用的凭印象出发;或者是吃大锅饭:如果效益好，调整薪酬待遇，往往采用固定增长，级别低的涨得少，级别高的涨得多，一刀切，根本不考虑个人绩效;再或者，职能管理权力大的得到的分配多，权力小的或者辅助性的部门、岗位往往得不到应有的回报，即便其绩效水平好。 1.2绩效管理实施主体差 绩效管理的实施需要专业的人力资源管理团队，但是人力资源部门作为绩效管理实施的主体，往往局限于人力资源日常工作，自身专业绩效管理人员缺乏，绩效管理技术和技巧不足，对不同绩效管理的结果难以妥善处理，区别对待，很难实现公平公正公开，过分着眼于文档记录。 2人力资源绩效管理存在问题的原因分析 .1未考虑系统体系 人力资源绩效管理是由绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升组成的科学系 1 / 49 精品文档
统。而绩效考核则统筹是由绩效考核表来打分完成，不能成为体系，只能算是人力资源管理中的一个重要环节。 .2未考虑持续沟通 著名绩效管理学家罗伯特•巴克沃曾在《绩效管理》一书中提出，绩效管理是一个持续的沟通过程，由员工和主管之间达成协议，协议中达成明确的目标，通过完成协议的形式将各方融入到绩效管理系统中去。而持续沟通作为重要的管理方法和理念，贯穿于整个绩效管理始终。从计划的制订，考核评价、结果应用等都离不开双向沟通，需要双方的积极响应，虽然绩效管理过程中的考核看似残酷，但从积极方面看，这也是双方共同探索，谋求成功和进步的机会。 .3未考虑员工是绩效管理的主人翁 绩效管理中往往存在“考核出绩效”的误区，认为员工总是懒惰的，必须用严厉的绩效考核措施来考核员工，辅之以严厉的处罚措施，让员工产生畏惧，从而达到努力工作的目的。但是在这种考核体制中，员工能力不提高，只能做些表面工作，用来应付考核。而绩效管理的主人翁其实是员工，应该是员工在人力资源绩效管理的帮助下，提升自身能力，具备完成绩效目标的能力，在绩效管理的过程中不断体验到成就感，真正成为绩效管理的主人翁。 .4未考虑持续改进 绩效管理也应按照PDCA循环，一旦开始了，就不应该 2 / 49 精品文档 停下。它应该在企业战略的规划下，不断完善提高，在目标提升环节中，应对绩效考核评价中存在的问题和不足进行分析，制订后期改进提升目标，作为下一个循环的开始，如此循环往复，不断提高。 .5未考虑企业自身特色
人力资源毕业论文最新10篇 人力资源论文篇一 摘要：员工的绩效管理决定了一个企业的发展，而人力资源的绩效管 理又决定而员工绩效管理的水平。因此企业的人力资源管理部门的员工绩 效管理是十分重要的。现如今采用的绩效管理方法是应用平衡计分卡来管理。 平衡计分卡作为一种崭新的、前沿的绩效管理方法与理念，主要是通 过客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程这四个方面进行实施管理，用全面的、量化的综合指标来评价企业的绩效管理水平。通过在企业人力 资源管理中应用平衡计分卡，有利于为企业指明发展战略方向，有利于增 强核心竞争力，在市场上获得稳定长足的发展。 关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用 21世纪作为新知识经济时代，知识资本在市场经济中的运用越来越 受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展 的巨大动力。而企业的核心竞争力也体现在企业能否实行具有战略发展意 义的人力资源管理。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控 制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。平衡计 分卡的诞生，为企业解决了两大难题：战略实施与绩效管理。《哈弗商业 评价》甚至将平衡计分卡比作是75年以来最具影响力的战略管理工具。 由此可见平衡计分卡对企业人力资源管理的重要意义与价值所在。 一、平衡计分卡介绍 1、平衡计分卡的发展历史平衡计分卡又称为 BSC(BalancedScoreCard)，它是哈弗商学院的会计学教授罗伯特。S.卡普
兰与复兴全球战略集团的总裁兼创始人大卫。P.诺顿在对全球领先的12 家公司的绩效测评与管理进行为期一年的研究后发明的，并于1992年在《哈弗商业评论》中发表[2]。 随后被各大企业发展成为实施战略管理的有效工具。《财富》杂志更 是对1000强公司的调查统计中，表示全球1000强公司中有70%的企业都 在使用平衡计分卡进行人力资源的绩效管理。并根据有关国内的统计显示，中国将近有100家企业在使用平衡计分卡，并且有很多企业已经取得了相 应的成功。比如说山东的鲁能科技集团、光明乳业、联想集团、苏泊尔炊具、DHL中外运敦豪等。 2、平衡计分卡理念平衡计分卡作为一种全新的战略绩效评价体系， 它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展战略与人力资源的绩效管理相 挂钩，围绕企业的战略发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。 平衡计分卡主要是将企业的战略发展目标分解成可执行的、具体的、 有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施 绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。 3、平衡计分卡对人力资源绩效管理的作用(1)有利于企业实施战略管 理企业获得成功发展的关键在于战略管理的框架得到构建。 通常情况下，平衡计分卡主要是围绕企业的组织战略设计的，但是传 统的人力资源管理与战略管理的目标与战略实施都没有得到完全的认同。 基于这种情况，平衡计分卡的应用也使得企业组织对战略实施与战略目标 达成了共识，并逐步将企业的战略发展转化成四个方面的战略目标、目标 值与指标。与此同时，平衡计分卡还有利于企业将构建的使命战略发展目
人力资源绩效考核论文 企业人力资源管理是企业管理的重中之重，而绩效管理又是企业人力资源管理的重中之重。以下是小编为你整理的人力资源绩效考核论文，希望能帮到你。 一、人力资源绩效管理的现状 (一)缺乏从企业整体战略角度出发进行绩效管理 企业战略是企业核心竞争优势的源泉，它决定着组织的发展方向，对企业最终的成功具有重要的指导作用。而在实际的人力资源绩效管理应用中，有些企业仅注重于员工或部门绩效，缺乏将员工或部门业绩与企业战略目标相整合，导致企业的整体绩效并未随之提高。 (二)绩效管理体系不完整 企业人力资源绩效管理应包含相关的计划、控制、沟通、分析、考核以及后续的持续改进等。目前企业片面地将绩效管理局限于绩效考核层面，缺乏绩效反馈机制、绩效沟通与管理以及绩效改进等，原因在于管理层没有充分认识到绩效管理应是一个完整的系统。 (三)指标设立不科学 企业绩效考核指标的制定是进行绩效管理的基础，制定科学合理的、具有可操作性的绩效考核指标是进行控制、考评的前提，也是驱动战略目标实现的保证。而在实际的绩效指标设定中，企业往往没有依据战略目标编制具体岗位说明书、工作职责及具体的绩效考核指标，指标的设立不仅缺乏科学性、难以量化，而且与基层严重脱节。总之，要解决国内人力资源绩效管理出现的上述问题，必须构建合理的管理体系，并根据企业情况进行实际运用，才能提升企业的效益。 二、基于BSC的战略人力资源绩效管理 (一)战略人力资源管理的引入
战略人力资源管理(SHRM)认为人力资源管理工作者应从传统的事务中脱离出来，从 整体角度思考核心能力的培养、长期业绩的提升等。即战略性绩效管理强调以企业战略为 出发点，合理协调部门利益与整体利益，注重于企业竞争优势的形成和战略目标的实现。 (二)BSC 平衡计分卡(BSC)是在1992年由罗伯特?S?卡普兰和戴维?P?诺顿提出的。它是一套基 于业绩动因的多元化战略业绩评价系统，即从学习与成长、内部业务流程、客户、财务四 个维度对组织的业绩进行评价，使企业在获取当期财务绩效结果的同时，也关注驱动长期财务绩效的因素，具有更强的实用性和科学性。 (三)相互结合的基础 战略人力资源绩效管理中只描绘一个整体的绩效规划，没有进行具体的细化，难以实践，平衡计分卡则以企业战略目标出发，通过持续的管理流程将战略落地，因此二者能够 很好的融合。 三、应用探析 (一)实施步奏 企业人力资源绩效管理是一项科学的、复杂的系统工程。在实施基于BSC的战略人力资源绩效管理时，大致步奏为:(1)确定企业战略企业应根据所处市场环境、自身行业特性，企业的优劣势等制定出科学合理的总战略及在各个阶段应实现的分目标，并以此为基础进 一步制订出具体的绩效计划。(2)通过平衡计分卡体系，将战略落地将战略分解为平衡计 分卡四个维度的具体目标，四个维度指标相互驱动，不仅可以通过财务指标反应企业短期业绩，而且通过员工学习、服务创新和流程优化驱动企业未来业绩，实现有前瞻性的人力资源绩效管理。(3)建立起部门和个人的绩效指标体系在企业内部可以根据各个部门不同 的运作特点制定部门目标，同时细化每个员工具体的考核指标使其具有更强的操作性和指导性，这样企业内每个员工、每项活动都在企业战略的指引下进行，解决了长期困扰企业的战略衔接问题，确保战略的有效贯彻和实施。(4)进行绩效考核和绩效反馈企业应根据 战略实施情况实时进行动态反应，逐步进行战略实施、绩效评价、绩效改进、战略修正等。企业的人力资源部门要积极通过员工反馈、书面报告和绩效阶段总结等方式及时发现问题 并进行调整，提早排除在人力资源管理过程中产生的各种障碍，促进企业的整体绩效的实现。
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇） 1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的 人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。 首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。 其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。 最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。 总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。 2. 绩效考核对员工的影响
人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。本论文将探讨绩效考核对员工的影响。 首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。 其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。 再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。 总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。 3. 绩效考核对企业的影响 人力资源绩效考核不仅影响员工，还会影响到企业的发展。本论文将探讨绩效考核对企业的影响。 首先，绩效考核可以鼓励员工更加精进自己的技能和能力。除了奖励员工在工作中的表现之外，企业还可以通过绩效考核为
人力资源管理论文（通用15篇） 在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进 行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。那么你有了解 过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能 够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。 人力资源论文篇一 新时期的市场竞争，人才是核心[1]。薪酬是影响员工心理和行为的 最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理 机制。一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科 学的。在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管 理体系的最基本职能[2]。对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制， 能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的 为医院发展服务。 一、现代医院薪酬管理概述 （一）含义 传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本， 可以归入医院生产费用的范畴。现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬 可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医 务人员的共同发展[3]。根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的 和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细 分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。直接报酬一般指的是员工工资和
奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。职业奖励指的是晋升机 会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。 （二）构成 目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。在该制度下，员工工 资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。在具体实施中，医院可依据自身 情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。岗 位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工 资标准也不同。一般来讲，岗位工资具有固定性，是员工薪酬最基本的构成。岗位工资依据的是国际通行的等级制，在具体评定的时候，一般是以 该岗位的相对价值为标准[4]。岗位工资具有差异化特征，同时也比较稳定。薪级工资的确定依据是员工学历、工龄等个人资历。当前实行的制度中，将专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位的薪级分别设置为65个、65个、40个，薪级与工资标准一一对应，薪级不同，工资标准自然也不一样。绩效工资是员工贡献的集中体现，受国家政策影响。医院在具体核定中，应在明确总额的基础上，依照标准程序和规定要求，结合员工个人情 况自主分配。绩效工资与其他部分不同，其具有一定的不确定性和灵活性，会因为医院的实际效益情况存在一定的差异。绩效工资与岗位工资一样具 有差异化特征，并不稳定。补贴主要针对的是条件比较艰苦的偏远地区或 一些特殊岗位，补贴具有固定性，是对工作更为辛苦的人员的一种补助。二、当前医院人力资源薪酬管理中存在的问题 传统的薪酬指的是工资，现在的薪酬则由多个部分组成，员工薪酬的 结构出现了十分明显的变化。当前实行的薪酬制度虽然具有较高的科学性，但是，在推行的过程中，还是不可避免地会因为各种原因出现一些实际问
人力资源绩效管理论文六篇 人力资源绩效管理论文范文1 一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面： 1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。 2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，以期更好地完成任务。 3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、
动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。 （1）公共部门绩效目标的简单性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是简单的，又常常是有争议的，要达到的目标也常常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。 （2）公共部门绩效形态的特别性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作供应了直接的、可比较的平台。公共部门供应的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门供应的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公正、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。 （3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业根据市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，
人力资源管理的论文（通用9篇） 人力资源绩效管理体系建设思考论文篇一 一、人力资源管理与企业绩效 二、人力资源管理的发展趋势分析 1、人性化管理是大势所趋 人力资源管理并非是其相关理论在企业中的生搬硬套，相反地，它是 对人与人之间的关系的优化、对人自身潜力的进一步挖掘，通过合理优化 配置人力资源，能够充分调动其积极性，为企业创造更大的价值的同时也 为员工更好地发挥自己的才能提供一个优良的系统，最终实现企业和员工 双赢的局面。另一方面，科技是第一生产力，科技的不断进步势必会为经 济的发展带来更多奇迹式的飞跃，智能技术的开发、机器化大生产将使得 社会更加注重人脑资源的开发利用，其巨大的创造力是经济飞跃的钥匙。 而要实现人力资源的充分挖掘，就必须相应地增强以人为本的理念，为企 业员工发挥创造力提供更大的空间，使其在工作中更具积极性和创造活力。 2、科学化系统化管理将成为管理的有效手段 科技的力量是不可小觑的，人力资源管理亦需要更为科学高效的手段 来充实其内容。当前，知识经济被各行各业普遍提出，人们逐渐意识到知 识的无穷力量，不仅是个人，企业也需要紧跟时代步伐，不断更新知识， 为迎接各种机遇和挑战做好充分准备。创新是企业取得不断发展进步的不 竭源泉，企业要想拥有更大的创新活力，就需要对企业人力资源管理的手 段做出完善，加强员工的知识培训就是其中一个有效方式，其也将成为人 力资源管理的一个主要内容。只有对员工进行系统化的科学有效的培训，
不断更新员工的知识和相关技能，才能够增强企业的造血功能，使企业在 市场竞争中更具活力。 三、人力资源管理对企业绩效的影响 1、将科学发展观应用于实践 科学发展观被提出多年，但由于各方面综合因素的作用，并未能全面 覆盖于各个企业中，而通过人力资源管理提升企业绩效，是科学发展观应 用于企业实践活动的具体体现。运用科学合理的人力资源管理手段，将人 才的价值充分发挥出来，保障人力资源与企业其他各项资源之间协调分工，实现企业的高效运作，为企业的科学发展开辟新路。同时，这种科学的管 理方式，将使得个人利益和企业利益实现最大化，发挥个人价值的同时， 也保证企业的竞争力和生产力。 2、增强企业员工的综合素质 通过人力资源管理，对企业员工实行系统的管理和培训，就能够在保 证企业员工充分发挥其原本的价值和创造力的基础上，进一步增强企业的 人才竞争力，更好的实现人才储备计划。它不仅能够将员工自身的潜力挖 掘出来，还能够开发员工新的工作能力，这是企业在市场竞争中立足长远 所做的良好规划。 3、减少内耗，实现效益最大化 高品质的人才队伍才能够为企业增加竞争的砝码，企业通过有效的人 力资源管理，能够明显提高企业绩效，并且是企业提高绩效的最好的方式。通过人力资源管理，企业能够合理分配资源，并借助各种方式化解企业绩 效中的矛盾，与企业员工之间达成良好的沟通，与此同时，通过人力资源 管理能够巧妙地处理企业各方的利益纠纷，为企业发展营造和谐的氛围。
关于绩效考核的论文 关于绩效考核的论文篇1：论现代企业管理的人性化走向 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。美世咨询上海公司的人力资本咨询总监林光明指出，两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点";而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 年初，每位员工都需要制订绩效目标，然后由直接主管对他进行不定期的辅导、调整，考察目标完成的情况和存在的问题，在年中六、七月时作回顾和反馈，最后才是年底的评估考核，并把绩效结果和激励机制相挂钩。"如果辅导和反馈做得到位，在绩效年度过程中不断地监督和开发绩效，那么年终的绩效评估就只是一个正式的讨论形式，压力就会大大减少了。"翰威特资深顾问Lucy Zhou 这样说。 分则一：目标分解和制订 这是绩效管理过程中最初始的一个环节，指标设计是否合理，决定了企业上下是否能够纵向一致地达成战略目标。包括美世、翰威特、博意门和思滕思特远卓在内的绝大多数咨询公司在介绍成功的绩效管理案例时，都不约而同地提出，整个企业首先要就愿景目标和长期战略达成共识。"把公司的战略目标从上向下进行沟通，是绩效管理很重要的增加值。"Lucy Zhou强调。 根据调查，战略目标制订之后，只有10%的企业能够按计划实施，而90%则是最终不了了之。对个人来说，传统的绩效目标设定是根据岗位职责制订的，有可能每个人岗位职责都完成得很好，但是和公司目标没有什么关系，整体战略
关于绩效管理论文 管理绩效是绩效管理过程中的重要环节,也是提升企业绩效、发展企业文化的重要手段。下面是店铺为大家整理的关于绩效管理论文，供大家参考。 关于绩效管理论文范文一：浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对 策 【摘要】现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。但是,目前许多企业特别是中小企业在对员工进行绩效考核时存在诸多问题,严重地阻碍了企业的健康发展。在客观分析中小企业绩效考核工作存在问题的基础上,对建立完善绩效考核评价体系提出一些思路和对策,以期对中小企业的人力资源管理走向正规化有所帮助。 【关键词】中小企业绩效考核问题对策 1 何为绩效考核 在管理上,绩效的本质到底是什么呢?笔者查阅大量文献,发现至今对此问题尚未有一个比较权威而统一的解释,常见的解释至少有50多种。笔者通过归纳总结认为,绩效是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效是建立在个人绩效基础之上的。但个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效目标按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位及每一个人的时候,只要每一个人都达到了组织的要求,组织的绩效就实现了。 绩效考核通常也称为业绩考核或“考绩”,是针对企业中每个员工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,对员工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它在人力资源管理中处于核心地位,与人力资源管理的其它职能之间几乎都密切相关。同时,绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具,它是一种周期性检讨与评价员工工作表现的管理系统,是主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
绩效管理论文(共10篇) 绩效管理论文〔一〕: 绩效管理的含义 所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了到达组织目标共同参与的绩效方案制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效. 绩效管理论文〔二〕: 绩效管理和绩效考核的相同点和不同点是什么 由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开来,从而会误导绩效管理的目的.绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的.一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段.其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、鼓励、沟通等管理措施,使管理有效.最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善. 将绩效管理等同于绩效考核,必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而无视了其他更为重要的目的.事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像"审判"和"被审判",双方都费力不讨好.久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,这样绩效考核流于形式就不难理解了. 绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节.绩效管理与绩效考评的主要区别如下表： 绩效管理绩效考核 ● 一个完整的管理辅导过程● 管理过程中的局部环节和手段 ● 侧重于信息沟通和绩效提高● 侧重于判断和评估 ● 伴随管理活动的全过程● 只出现在特定时期 ● 事先的沟通与承诺● 由于对绩效管理的片面认识,人们经常将绩效评估从完整的绩效管理中割裂开
来,从而会误导绩效管理的目的.绩效管理的目的包括三个方面,即战略目的、管理目的和开发目的.一个有效的绩效管理系统首先要根据公司的战略目标制定各部门和员工的目标,成为落实公司战略的手段.其次,绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、鼓励、沟通等管理措施,使管理有效.最后,绩效管理应着眼于人力资源的开发,使员工持续成长,绩效持续改善. 将绩效管理等同于绩效考核,必然造成"瞎子摸象"--只看到了需要评估部门和员工表现的一面,而无视了其他更为重要的目的.事实上,单纯地为了评估员工表现做绩效考核,主管和下属就像"审判"和"被审判",双方都费力不讨好.久而久之,当然大家都不愿做绩效考核,即使做,也是应付着做,这样绩效考核流于形式就不难理解了. 绩效管理论文〔三〕: 关于物流问题,名词解释“物流管理〞“物流绩效管理〞 物流管理是指在社会在生产过程中,根据物质资料实体流动的规律,应用管理的根本原理和科学方法,对物流活动进行方案、组织、指挥、协调、控制和监督,使各项物流活动实现最正确的协调与配合,以降低物流本钱,提高物流效率和经济效益.现代物流管理是建立在系统论、信息论和控制论的根底上的. 绩效管理,顾名思义是解决让无形资产有效的创造价值的问题,它针对的是知识、技能和人的管理.绩效管理既是企业典型的人力资源管理问题,又是企业战略管理(Strategic Management)的一个非常重要的有机组成局部.绩效管理强调的是对过程的监控,通过对行动过程中各项指标的观察与评估,保证战略目标的实现.它不是基于目标的管理(Management-by- Objective,MBO),而是基于事实的管理(Management-by-Fact,MBF).因此绩效管理的出现,使得企业战略已不再是企业决策层少数几个人的任务,成为从CEO到每一位员工所有人的事. 绩效管理论文〔四〕: 关于绩效管理的问题 一位分公司经理最近听了关于目标管理的讲座，当时就激发了他的热情，更
企业员工绩效管理论文10篇 第一篇：供电企业班组员工绩效管理探讨 在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。 一、实行员工考核的背景 近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必
须公开公平公正。为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。 二、对班组员工绩效的改革与策略 （一）企业基础结构。企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。按照每个员工的实际情况分布具体工作量，然后进行考核，可以大概分以下方式进行：每个工作部门建立一个标准，每个员工按照标准完成工作；或者将每一项工作方案分解成不等数量的工作内容，让每个人完成一小部分工作，这样不仅可以看出员工的工作态度、难度性、职业负责性，从而对员工做出一个准确的评价。 （二）企业管理。一个好的企业离不开一个好的领导人，其中重要的是离不开好的制度，没有规矩不成方圆，只有企业有了好的发展，才能吸引好的人才加盟，而建立一个好的制度是确保企业发展的基础。正所谓有赏就有罚。建立一个企业模型，而使用绩效模型具有几点鲜明的特征。例如：对设备、设施、工作方面有着明确的分类和定义；对员工，领导层有较为清晰的认识。一般而言，对于班组绩效管理应当遵循以下几点原则：1.公开化管理，考核标准对员工公开，严格按照企业流程进行工作标准划分。2.实事求是，根据员工的能力来进行工作的分配与衡量。3.分配管理，在班组内所有的工作业绩质量统计由班组人员一起完成。
关于人力资源绩效管理论文范文 人力资源绩效管理论文篇一：《浅析人力资源管理中的绩效管理》 [摘要] 绩效管理是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的管理方法，它成为组织人力资源管理的重要手段，在企业的人力资源管理系统中占据着核心的地位，并发挥着重要作用。本文介绍了绩效管理的涵义与作用，分析实施绩效管理存在的问题并提出解决措施。 [关键词] 人力资源管理; 绩效管理; 绩效考核 企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理，是所有企业不可回避的重要课题。对绩效管理的研究，将从根本上推动人力资源开发与管理的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。无论是员工的招聘、培训，还是人员调整和报酬激励，都是以绩效管理作为依据的。绩效管理作为人力资源管理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平至关重要。因此，绩效管理成为理论界和企业界研究的热点问题。 1 绩效管理的涵义
绩效管理是现代企业人力资源管理和开发的基础。它的概念是随着现代人力资源管理理论的发展而提出的。在 20 世纪80 年代后期至 90 年代，西方学者对绩效管理理论进行过很多研究，有的观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施;有的观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，其核心在于将绩效管理看作组织对一个人的工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩;还有的观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，其核心是挖掘员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效。对上述观点加以总结，本文认为绩效管理是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化工程。 2 企业实施绩效管理的作用 绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，它的实施有助于企业的战略发展和员工业绩的提升。有效的绩效管理为企业搭建了一个管理平台，在这个平台上，企业的发展战略和目标细化为具体的可操作的工作目标与任务，并落实到具体的实施者身上。有效的绩效管理对企业、管理者和员工都具有重要作用。
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。 关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。 针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。 因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。 1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。 12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。 比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时
会填写接近满分，失去了考核的意义。 在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。 13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。 2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。 因此，电力企业管理者必须充分认识到绩效考核工作的重要性，在企业运行过程中帮助企业管理者了解员工在工作过程中存在的不足。 具体而言，一方面应加强对员工的培训和教育，提高员工的技术水平和工作能力；另一方面，应鼓励员工进行有针对性的提升，提高自身的综合素质。 值得注意的是，人力资源绩效考核工作是关系企业健康、可持续发展的关键举措，企业管理层和领导层应定期或不定期地对员工进行培训，并要求员工积极、主动地参与到各项培训中去，以便于更好地
公共部门人力资源绩效治理论文(全文) 【【人力资源治理会将人的地位突显出来，高于其他组织因素，并且将其作为重要资产，因而，人力资源也被称之为第一位资源。其中，人力资源绩效的高低关于组织整体绩效。所以，需要针对组织内部各成员的愿望以及能力予以全面开发与组织，以保证组织全体生产率的全面提升，进一步增强组织的绩效。 一、现阶段公共部门人力资源绩效治理问题解构 （一）公共部门人力资源绩效治理问题之领导部门 在公共部门中，部门的领导需要对该部门业务治理以及具体情况予以深入地了解并全面掌握，以保证能够及时发现经营中的异常问题，同时要找到出现异常的根本原因，只有这样，才能够对部门的效益以及生产行为予以全面地操纵。但是，现阶段，领导部门对于各科室绩效考核并未给予高度重视，依据严峻缺乏，因而，一定要有诸多效率指标作为有力支撑[1]。其中，公共部门绩效治理的重点就是要最大化地配置资源，并强化资源运行与治理的效果。然而，部门领导却始终不具备基础性的数据作为支持，且在调整策略方面也不具备相应的依据。 （二）公共部门人力资源绩效治理问题之业务部门 应针对部门费用的构成予以深入地了解，这样才能够积极地开展成本核算工作，对生产成本予以相应的操纵。但是，目前业务部门所存在的问题就是没有站在多个角度与较深层次对业务出现异常的原因予以分析，所以，问题得不到及时地处理与解决。
另外，业务报表在共享途径方面同样存在问题，甚至仍然沿用手工与纸质的方式。在这种情况下，信息的交互十分不便利，严峻影响了工作效率，难以对异常情况予以及时地发现，因此也无法提供相关性的数据。 （三）公共部门人力资源绩效治理问题之信息部门 现阶段，很多复杂性报表在传统系统中的运行时间并不长，而且存在超时的问题，因而会增加系统维护与运行的难度，无法被应用在实践工作当中。由于公共部门的报表需求较大，所以，如果变动相对频繁，很容易增加信息部门工作压力，最终无法正确地应对[2]。另外，当前报表需要编程开发才能够实现，所以，可重用性以及灵活性的特点十分不明显，还会占用一定的人力和物力。 二、不断完善公共部门人力资源绩效治理工作的策略 根据当前现行考核模式，要想实现部门效益的全面提升，就必须要重视人力资源部门的绩效治理工作，同时要贯彻并落实预算治理机制的改革，积极建立并健全现代化的财政机制。与此同时，增强重点工作的投入力度，最终实现预算绩效治理质量的有效提升。 （一）预算绩效目标治理的落实 在开展预算治理工作的过程中，应当重视预算绩效目标治理的重要性，将其作为不可或缺的约束性条件。其中，只要申请了财政资金的预算支出都应当及时制定出绩效目标，与此同时，还
1推行绩效管理对推动公司人力资源管理效率的价值分析 1.1用绩效管理提高公司的凝聚力 1.2用绩效管理改善员工激励机制 目前员工激励机制方面存在较多的问题。首先，因为公司整体收入水平低于行业内同类企业的水平，因而技术类人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相对落后，考核体系不健全，所以员工的工作热情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的倾向，人们的主观能动性没有得到最大限度的发挥。第四，人才培训制度的不合理，用人机制缺乏灵活性，存在论资排辈的现象，这使得年轻人感觉发展的空间受限，制约了他们工作的积极性。在公司推行全员绩效管理有利于改善员工激励机制。绩效管理可以将企业的经营目标转化为比较详尽的可以测量的指标，并将这些量化的指标落实到具体的部门和时段，既起到约束的作用，又是一种有效的激励手段。特别是通过考核内容与工作内容的一致化处理，可以避免员工考核和分配制度上的无效，有利于全员工作效率的提高。绩效管理需要建立起有效的信息支持系统，这也有助于公司经营决策信息的收集，也有利于对决策效果的客观评价，提高公司在人员配备和使用方面的管理效率。企业绩效管理能够表现企业在人才方面的核心和关键能力，也使人才利用不足一目了然，这有利于公司提高人员配备的合理和有效，改善人才的选拔和用人机制。 1.3用绩效管理提高人力资源培训的效果 公司每年都要进行员工的培训工作，但从公司角度，针对员工的培训基本缺乏有效性，有完成任务之嫌；而从员工角度，除了为了学历的学习之外，基本也都是为了完成任务而参加培训，培训的效果没有体现到公司的业绩上来。此外，培训偏向于短期热点，缺乏提高员工素质的长期效果培训，没有建立起公司绩效与培训的相关关系，没有合理有效的员工培训长远规划，因而在培训效果上是有所欠缺的。在公司落实绩效管理，可以最大限度地提高公司培训的有效性和针对性。一方面，由于绩效管理的需要，公司要相应的安排相关的培训，使得培训具有针对性；另一方面，员工为了提高绩效待遇，必须获得相关的业务知识和技能，有着主动学习的能动性。通过多层次、多渠道、多形式的人力资源培训，将绩效管理理念深入到公司的每个员工，从而既实现了员工基本素质和基本技能的培训，又通过培训，提高了员工的人格素养，使人力资源培训效果落到实处。 1.4用绩效管理提升公司的企业文化水平 企业文化是为全体员工所认同、遵守，并带有本企业特色的价值观点。华北石油工程公司在多年的实践中已经形成了一定的企业文化的核心价值观，对推动公司各项事业的发展起到巨大的推动作用。但新时期、新环境下，公司所面对的挑战越来越大，企业文化面临需要不断提升水平的艰巨任务。推行绩效管理，在精神和物质两种形态上有利于全面提升公司的企业文化水平，建立起新的适应新的竞争环境的文
人力资源绩效考核（一） 一、事业单位绩效考核存在的问题 1。公开性问题。事业单位绩效考核工作的开展，在方法、标准、程序、责任 等方面，都需要予以明文规定，但在责任主体工作责任明确方面，尚未真正做到将将绩效考核的方法、标准、程序等内容向整个单位的员工公开，因此绩效考核工作表现出透明度水平不高，这对于单位员工绩效考核工作的信心和信任的树立，明显是不利的。 2。客观性问题。事业单位绩效考核工作脱离单位实际的情况比比皆是，导致 单位的考核标准需要没有建立在事业单位客观考核需求的基础上，譬如对员工的评价，譬如对员工的评价，没有根据员工的岗位职责和工作完成情况等进行客观的全面评价，使得绩效考核工作渗入太多主观的感情色彩，绩效考核的标准数据势必不够准确。 3。实用性问题。绩效考核的目的是更好掌握考核对象的岗位职责履行情况， 从而判断考核对象对单位的贡献程度，以便引导其更好地开展岗位职责工作，但单位绩效考核工作开展中存在的漏洞，使得绩效考核工作脱离单位发展的实际，甚至导致考核结果“一纸空文”。 4。参与性问题。绩效管理工作要求事业单位全体员工积极参与，但绩效考核 工作开展没有紧密结合员工对绩效考核管理工作的看法、意见和建议，以及基于员工的心理特点和行为模式，以致员工一直以来对绩效考核工作都存在抵触情绪。 二、事业单位人力资源绩效考核工作开展的思路 2。关键成功绩效因素的分析和确立。事业单位管理水平的高低，离不开单位 差异性的资源掌握和运营管理能力，而关键成功绩效因素在业绩管理中起到重要的推动作用。通常情况下，事业单位关键绩效因素可以从各种管理工作当中体现出来，换句话说，事业单位只有掌握先进的管理手段，并在管理工作当中取得良好的成绩，同时借助财务管理和人力资源管理的力量，才能够为事业单位创造更多绩效。但无论哪一种管理，其涉及到的关键成功绩效因素，都形成于具体岗位职责当中，因此事业单位分析和确立关键成功绩效因素，需要结合员工激励机制，以及根据本单位的职责，将职责分解到各个相关岗位上，制定切实可行的目标管理体系、考核体系、监督体系等，并以标准化和规范化的管理流程，对绩效考核计划进行精心策划和安排，这样才能够保证绩效考核管理水平的提高，从而形成一体化的人力资源开发、培养、考核体系。除此之外，笔者认为事业单位应用鱼骨图的方法寻求单位关键成功绩效因素，对单位管理目标的调研和单位小组成员的讨论，都具有一定的必然性要求，因此关键绩效考核指标的分析和确立，还需要体现出“可操作性”和“关联性” 原则。 3。绩效考核工作指标权重的确定。事业单位绩效考核工作开展，对工作指标 权重具有严格的要求，单位在提炼出绩效工作指标因素之后，接下来的工作重点就