企业绩效管理毕业论文
企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。
企业绩效管理毕业论文篇一
摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。
关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议
绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。
1绩效反馈的定义及重要性
反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。
1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性
绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。
1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果
对于大多数被考核者而言只是结论化的信息，他不知道结论产生的过程和由来，这就需要通过绩效反馈，让考核者全面地介绍被考核者的绩效情况，指出存在的问题，并提出改进的建议和意见。
2绩效反馈常见问题
2.1绩效反馈缺失
目前，在我国大多数企业，并未把绩效反馈作为绩效管理体系中必要的环节予以重视，导致绩效反馈的缺乏，产生主要有两方面原因：一是制度的设计者就没有认识到绩效反馈对于绩效管理的重要意义，在制度流程设计上就造成了缺失;二是绩效考核的操作者意识、技能培训不足，还未将绩效反馈看成绩效考核的有效组成部分，也还未意识到绩效反馈在绩效管理中的重要性，或者技能水平不足，导致绩效反馈流于形式。绩效反馈的缺失必将导致绩效管理工作仅停留在考核阶段，缺乏反馈带来的沟通、交流和改进建议等，使绩效管理成为考核手段，增加员工对考核的不满、抵触等情绪;同时，反馈的缺失使管理层缺乏改进绩效考核计划和指标的信息，导致下阶段计划和指标的不科学进而影响绩效考核的效果。
2.2绩效考核结果缺乏说服力
绩效反馈的基础是准确的绩效考核结果，考核结果的失真无疑会增加绩效反馈的难度，然而，准确地评价一个员工的绩效是一项复杂的工作，很多企业绩效评估并不是那么好。绩效反馈是存在于多个绩效管理周期间的持续性活动，需要多次沟通才能完成，而非个别管理者认为的仅限于考核完成后的面谈。只有采用多次的正式与非正式沟通与员工充分交流，了解其思想动态、绩效改善计划的完成情况等，从而顺利达成下一阶段的绩效目标。
2.3执行者绩效反馈技能欠缺
绩效反馈需要每位管理者的执行和推进，但实际工作中，管理者管理水平良莠不齐，管理艺术不足等都会导致绩效反馈落实效果的不确定性。在实际执行绩效反馈时，管理者的主观偏见会导致考核结果不公平，让员工误解考核的客观性;“老好人”思想会使绩效反馈流于形式;被考核者的自我防范心理，对考核结果的不认同会阻碍其反省自
我，弱化考核作用。
3绩效反馈的建议
绩效反馈是一项系统的工程，认识到绩效反馈的重要性和问题，改进反馈需要从系统各方面入手共同改进。
3.1完善绩效考核，保证结果公正
准确的绩效考核结果则源于有效的考核体系。选取考核者应遵循信息易获取原则;考核单元确定需要明确考核层次;考核周期则需要考虑绩效积累性。总的来说考核体系的建立一定要贴近企业实际，因岗而定，这样才能保证绩效结果的公平、有效。
3.2固化绩效反馈流程，提升绩效反馈效果
企业可以通过制度流程和记录表格的形式，规范内部绩效反馈的流程。绩效反馈前期要做好三个准备：一是考核资料、问题分析和反馈提纲的准备，二是提前通知被考核者，让他们做好自我问题、原因、改进方法的思考，三是选择合适的时间地点。绩效反馈中要做好三个记录：一是被考核者存在的问题，二是被考核者对问题的认识，三是达成绩效共识。绩效反馈后要做好三个总结：一是总结被考核者，二是总结反馈的效果，三是总结反馈的问题。通过固化绩效反馈流程，减少绩效反馈中的不规范行为，提升绩效反馈效果。
3.3加强培训提升管理者绩效反馈水平
绩效反馈依靠管理者的执行，管理者的执行水平直接关系绩效反馈工作的效果。企业的绩效考核主管部门既要加大对绩效反馈的作用和意义的宣贯，同时还需加大绩效考核技巧和管理艺术类的培训，通过培训提升管理者对绩效反馈工作的认识，同时增强绩效反馈水平和能力，确保有效地发挥绩效反馈的作用。
3.4缓解员工的自我防范心理
员工的自我防范心理也是阻碍绩效反馈的重要因素，企业首先应通过文化宣传，让员工认同绩效考核，明白绩效反馈的目的是帮助和指导自己，转变思维，避免抵触;其次，管理者要认识到自我防范是一种正常的心理，当员工这种心理极强时，要善于通过改变形式，转换方式等方法来缓解;最后，引导员工换位思考，促使被考核者正确理解
绩效考核结果。
4结语
总之，作为绩效考核中的最后一个环节———绩效反馈，起着升华绩效考核的重要作用。无论是企业规章制度的制定者、日常管理的执行者还是被考核者都需要认识到绩效反馈的意义和作用，将绩效反馈作为一项系统工程来进行，才能保证绩效反馈的不断提升和完善，保证绩效管理工作的有效，确保企业和职工的共同发展。
参考文献：
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[4]张斌，张银香.论绩效反馈存在的问题及对策[J].商场现代化，2011(22).
企业绩效管理毕业论文篇二
摘要：句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本核算管理项目，探索一种以坚持公立医院公益性为基本定位，达到提升整体效益与员工利益同步成长的方式，进行稳中求变的绩效管理变革。
关键词：公益性;绩效管理;成本管理;关键绩效指标
句容市人民医院于2014年12月启动绩效管理和全成本管理项目，探索一种以“公益性为导向的提升整体效益与员工利益同步成长”的方式调整分配制度，刺激临床科室工作积极性，加强医院管理，进行稳中求变的绩效管理变革。此项变革2015年6月1日执行后，在员工中反响较好，取得初步成效。
1背景
1.1绩效考核的导向性不清晰
取消药品加成后，在政府财政补助不到位的情况下，要维持医院正常运营，对业务科室绩效考核分配时仍然重视经济运行状态的考核，未能真正体现公立医院的使命和社会责任。
1.2岗位系数设定粗糙缺乏科学性
我院绩效考核制度2010年开始执行，业务部门绩效系数参考于当时的周边医院，行政后勤科室参照业务部门绩效工资平均水平，按一定比例下调，未能与工龄、学历、职称、岗位难度等挂钩，中高层岗位系数存在随意性和人为因素。
1.3二次分配存在“大锅饭”现象
科室二次分配过程中缺乏针对员工工作绩效考核的科学依据，科室内部平均化分配突出，导致能力强的员工不满，能力差的员工感觉很好，各级各类人员的工作积极性得不到有效调动。
1.4考核止步于科室
对全员日常行为缺乏有效管理，未能与医院文化相协调，医院目标与个人行为脱离，部分职工完全不知道或不关心医院发展目标。
1.5绩效工资核算未将成本控制纳入考核范畴
考核指标中缺乏关于成本控制的经济指标，不能通过医疗效率考核达到提高医疗服务质量和服务水平，乃至提高医院整体服务能力和内涵建设的目的。
1.6绩效考核由财务科统一核算
未设绩效管理部门对考核分配进行监督、指导，运行后出现问题未能及时进行动态调整及配套完善。综上所述，建立以公益性为导向的、以病人为中心的符合行业特点的薪酬制度，提高医务人员合理收入，已经刻不容缓。
2做法
我院此次绩效管理体系变革从调研出发，强调以公益性为导向，以建立本地患者最满意的医院为愿景，通过绩效管理有效分解并执行战略目标和计划体系，解决战略实施中面临的关键障碍因素，保障战略目标实现。
2.1建立《IOE关键绩效管理体系》实现三级指标全过程管理
人人参与人人被考核IOE(整合、优化、提升IntegrationandOptimizationtoEn-hance)绩效管理是将个人目标与医院整体目标及科室目标紧密联系在一起的工具。通过制定一定的考
核标准，定期考核，使各级管理者及时了解下级员工的工作状态及工作绩效，提高员工的工作积极性，形成一种积极向上的、具有凝聚力的医院文化，为员工的晋升、降职、外出进修等提供依据。
2.1.1绩效指标设计体系:从规范医疗流程、提高服务质量、开展科研创新、提升服务效率等方面进行综合考核，建立按岗取酬、按工作量、工作质量、服务效率取酬的分配机制。加大对医疗安全、医疗质量、药品占比、医疗收费、医保违规、环境卫生等监测指标的设定，全方位促进医院各项工作。对中层以上人员实施月度关键考核+年度关键考核，实施年度末位淘汰制，增进团队活力;员工考核以月度为主，加年度专业技能考核考试。
2.1.2在针对每个岗位设置的关键绩效指标考核标准中，体现出个人(工作数量、服务效果、经营收入、质量安全)、团队(科室)(患者满意度、业务收入、科室经营、安全服务、工作数量)、全院(收入、成本、安全、服务、技术)的绩效考核标准。以上一年为基数，通过各岗位的关键绩效指标(KPI指标)的完成情况来衡量每个岗位工作的完成情况。对院长实行年度考核;对临床科室主任的指标设定涉及到科室经营、效率、质量、安全、服务;对职能科室的中层领导的指标设置涉及到对主管工作的管理职能。针对医院的短板也就是亟待解决的问题，不同岗位也进行了指标设定。比如:对手术等级不同问题明确比例系数给予科室参考执行，依据技术难度、复杂性和风险度，将手术等级分为四级，以一级手术为标准值作为换算标准，二级手术换算一级手术为1∶1.5，三级手术换算一级手术1∶5，四级手术换算一级手术1∶8，个人参与手术台次按主刀1、一助0.6、二助0.4计算。对特殊科室如急诊、ICU 等科室设置危重病人工作量奖，对一级护理率>20%，每增加5%按照正常出勤人数护理每人增加80元、医生每人50元，按月度计算，所得奖励金额纳入本科室医生、护士绩效工资总额中，实施二次分配。对西药占比问题，各科在2014年基础上全部下降2个百分点，规定药品收入不纳入科室总收入，鼓励科室开展非药物治疗，如针灸、推拿、微波等。病床使用率是衡量住院工作量的一项重要指标。制订了采用平均住院日和病床使用率相结合的指标考核方式。根据科室收治患者
的病种特点、常用治疗手段等因素，结合医院上年的统计数据，制定工作目标，加大对超出考核标准科室的考核力度，保障医疗质量，实现对住院工作量的有效管理。为了保证科室全面发展，避免重医疗轻科研、重经济轻公益、重效率轻质量、重发展轻医德等不良倾向的发生[1]，设定将院内外对科室服务的满意度、医疗纠纷责任、投诉发生率、科室安全等指标纳入考核，不以提高经济效益为唯一考核指标。
2.2建立《员工奖惩细则》《员工参与管理奖励规定》作为《IOE 关键绩效管理体系》的补充主要针对员工行为进行管理，对积极的行为给予奖励、错误的行为给予惩罚。
2.3建立全院各级人员岗位说明书通过岗位说明书，明确各个岗位的职责，明确各自的定位，理顺各层级之间的管理关系。
2.4实施各级岗位价值评价得出岗位系数选取各类岗位代表参与对医院的各类岗位进行评价，在知识、经验、学历、职称、岗位风险、资格准入、沟通、决策、监督等多要素进行量化打分得出结果，参与奖励性绩效工资发放。
2.5对行政职能科室的员工及行政后勤部门的员工设置量化考核标准
2.6成立绩效考核办公室每月召开一次绩效工作会议，对制定的绩效目标实行动态的管理。对考核中发现的问题进行诊断和辅导，形成持续动态的绩效管理过程。
2.7建立指令性指标考核对工作计划调整及上级安排的临时性工作纳入考核。
2.8考核的方式月度考核由上级对下级考核，被考核人员包括全院所有员工。职能科室主任对各自分管的工作及自己的下级进行考核。各科主任、护士长负责对本科室医师、护士的考核。各负责考核的人员每月将考核结果汇总到绩效办进行审核。
2.9考核结果的运用月度考核结果作为绩效分配系数直接参加月度奖金核算，即月度奖金=岗位系数×月度KPI得分。年度考核结果设置一定的绩优比例，对年度考核绩优人员给予晋升、奖金、进修学习及参加学习等奖励，对年度考核绩差人员进行惩罚。
2.10全成本管理建立《全成本管理操作方案》，按照谁受益谁承担费用的原则，对成本费用进行合理的归集与分配。根据医院现状，全成本管理变革在原有工资架构的基础上平稳过渡，通过医院加强核算、节约运行成本等承担一部分由药品加成减少的收入。
2.10.1划小核算单位、合理拉开科室差距。主要将医院科室划分为直接服务病人的收入性科室和服务全院的非收入性科室。对收入性科室划小核算单位、明确各科室收入项目、合理归类，合理划分科室支出性内容，对其成本核算，核算结果依据人均贡献值，决定科室总奖励性绩效工资。科室成本控制的好坏与护士长KPI考核关联。对非收入性科室的成本控制，结合岗位性质，制定控制指标，融入岗位考核内容中，实施监控。
2.10.2在成本的控制方面:按照目标成本对有收入的临床、医技、门诊等科室实行成本总体控制;对行政后勤部门按照分管的职能实行责任分解控制;对行政部门的办公费用及其它支出费用控制实行定额控制。
2.10.3提取一定比例的安全风险基金，用于医疗赔偿及医疗保险费用的支出。
3效果与思考
3.1效果
在运行磨合期(3个月内)，我们主要针对临床医技等设计不合理的KPI指标进行反复沟通与调整，使之更加符合实际，具有可操作性。新的绩效管理实行后，在医院操作、执行层面，诸如安全隐患、服务不尽人意、浪费严重、效率低下、病案归档等问题，得到明显改善，员工的积极性、主动性和创造性得到提高，中层管理水平和执行力得到提升，工作量明显增加，考核结果在员工中反响较好，初步取得了降低运行成本、提高工作效率、规范诊疗行为、促进员工成长等实绩。
3.2思考
绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤[2]。制定一套切合实际的、满足自身发展需要的绩效考核方案，持续地对医院绩效考核进行创新和研究，同时根据实际情况选择合适的考核办法，并不断修正和细化，最终将有效提升医疗质量和患者满意度，实现县级公
立医院的公益性质。
3.2.1绩效管理是提高绩效的有效途径。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。我们的目标就是通过绩效管理将个人发展同科室进步相结合，通过个人能力挖掘带动科室的整体发展，从而促进医院的共同发展[3]，形成一个以绩效为导向的医院文化，激励员工更加投入工作，促使员工开发自身的潜能，提高工作满意度;增强团队凝聚力，改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。
3.2.2绩效管理可以促进全面质量管理。我院原先缺乏有效的绩效管理与全成本管理体系，致使现有的制度不能落实，执行力弱。通过此次绩效变革，实现医院目标与科室目标相结合，将科室的行为取向引导到绩效管理中来，充分挖掘医院的内部潜力[4]。如给中高层人员签订《年度绩效合同》，将科室人事权、奖惩权、处罚权、质量管理权、科室管理权全部下放，充分发挥中层人员管理职能;给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高工作满意度。
3.2.3以提升医院整体效益与同步回报员工为一致性目标。任何一次变革之前，都必须充分预估到可能存在的激烈冲突和阻力。同样绩效管理作为激励的有效工具，也是通过公平的利益的再分配，合理拉开分配差距，这样必然会触及那些能力偏低、缺乏自信、观念陈旧、心态欠佳的员工利益，所以再次深度转变观念意义重大。此次我院进行绩效管理变革的本质目的在于通过优化绩效管理体系，激励跑得快的员工得到高回报，提升医院管理效率，而并非激化矛盾，造成内部不稳定，冲击正常工作的开展。
3.2.4绩效管理策略要与医院文化相协调。只有与医院文化相协调的管理策略，才能得到组织成员的真正认可和有效执行，如果强制推行与医院文化不相协调的管理策略不仅难以取得令人满意的管理效果，而且也有可能使医院多年积淀的医院文化受到严重损害。在新的绩效管理策略正式实施前，首先要与自身文化相比较，若是二者难以相匹配，就需要对拟定的绩效管理策略进行适当的调整和完善。当改革需
要有一个整体性、全局性规范的时候，只有顶层设计能够承担这样的使命，因此医院管理者要建设一种与医院的绩效管理相生相成的医院文化系统，正确引导员工价值观，使员工行为结果管理与劳动绩效管理相匹配，进而促进医院快速发展，员工健康成长，更好地实现为人民群众提供质优、价廉、方便、安全的医疗服务的县级公立医院综合改革的最终目标。
参考文献
1邓新征，杨细妹，张丽兴.运用“PDCA”循环法进行护理绩效管理的体会[J].现代医院，2012，12(12):84-85.
2薛小萍，尚武.医院绩效管理中的问题及对策[J].医学信息，(上旬刊)，2012，(12):4477-4478.
3郑舒文，王艾，马建辉.肿瘤专科医院绩效考核制度实施效果分析[J].中国医院管理，2015，35(5):53-54.
4汪卓赟，周典，张新书.基于工作量核算模式的综合性医院绩效考核探讨[J].中国医院管理，2014，34(3):27-29.
企业绩效管理毕业论文篇三
摘要：在新的事业单位财务管理制度支持下，单位预算绩效管理的开展成为了单位财务管理的一个重要组成部分。这考核性管理的开展，对于单位预算管理安全性和合理性，降低预算观看风险，提高预算管理水平等都具有重要的现实意义。本文从绩效管理主要问题出发，开展了其实践工作措施研究。
关键词：事业单位;预算管理;绩效管理;主要问题;实践措施
随着我国的事业单位财务管理改革的不断推进，如何做好预算管理工作促进提高事业单位财务管理质量，就成为了事业单位财务管理工作者的重要研究内容。在实际的管理过程中，财务工作者在实际工作中广泛采用了绩效考核工作模式提高预算工作质量。但是在管理实施过程中，管理者发现绩效管理过程中依然存在部分实际管理问题。特别是在绩效编制、制度执行、考评以及专业技术发展过程中，其主要问题的存在对于预算绩效管理的开展造成了较大影响。正因如此，事业单位预算管理工作者，针对实践问题开展了绩效管理措施工作研
究。
一、单位预算绩效管理存在的主要问题分析
(一)绩效编制中缺乏有效参考依据
预算绩效考核作为一项考核性管理工作，其考核制度与指标的编制是考核工作开展的基础。这些考核基础是否有效与可行，对于考核质量的提升起到了参考性作用。但是在事业单位预算绩效编制过程中，其管理制度与标准依然缺乏有效参考依据。在实际工作中这会造成两方面问题。一方面绩效编制参考的缺乏，会严重影响编制的效率与质量，进而造成预算绩效管理难以顺利开展。另一方面编制参考的缺乏，会使制定出的绩效管理制度与标准与实践工作脱离，增加预算绩效管理的前期工作难度。在实际工作中绩效编制人员发现，发展造成这一问题的主要原因是事业单位财务制度正处于转型阶段，大部分工作依然处于试验期，缺乏足够的经验支持。这也是事业单位在财务管理过程中经常遇到的难题。
(二)绩效管理执行有效性有待提高
将绩效管理制度与标准进行有效的执行，发挥出其对预算管理质量提升的考核作用，是落实绩效管理机制的基础。但是在单位实际工作中，绩效管理执行过程中其有效性依然有待提高，这主要表现在以下方面。首先，执行中缺乏有效监督。在管理执行过程中，许多单位只设置了监督工作岗位，但其实际的监督内容并不明确，造成监督工作难以有效开展进而降低了执行监督质量。其次，执行中缺乏细节管理理念。管理执行过程中，部分工作人员忽视了执行过程中工作细节的重要性。在绩效考核工作中，这种细节问题的出现会严重影响绩效管理执行质量，进行降低了其工作有效性。最后，绩效执行缺乏整体支持。绩效执行属于单位整体考核内容，但是在执行过程中由于财务部门缺乏其他部门的整体支持，进而造成其执行效率的降低。
(三)绩效考评机制重数据缺实践因素
在绩效考核管理过程中，考评工作是管理工作的核心内容，其考评机制质量对于整项工作开展有着决定性作用。在事业单位现行的预算绩效考评中，管理者也加强了考核内容的完善。但是在实际的考核
过程中，部分单位依然将考核的重点内容集中在数据考核过程中，缺乏对实践因素的考评，这就会造成两方面问题。一方面部分单位科室容易在预算管理中，对考核进行数据虚报、瞒报等，进而造成了绩效考核整体质量下降，甚至影响了单位预算管理整体工作。另一方面实践性因素考核的缺乏，会使考核过程中的可参考性降低，进而使绩效考核制度与标准完善难以得到有效依据。
(四)绩效管理技术较为落后
预算绩效考核管理中，其主要工作内容就是对预算管理过程中的各项数据与信息进行统计、分析与计算工作。数据与信息处理技术的发展，对于绩效考核质量有着较大影响。在单位绩效考核过程中，一个较为明显的特点就是绩效考核技术的落后。如在绩效考核过程中，较多采用的是企业版的绩效考核软件，有的甚至使用的是Excel软件设计的绩效管理软件，其软件内容缺乏严格的专业性。同时在部分绩效数据与信息的输入中，依然采用的是人工输入方式。这就提高了绩效考核过程中人为干扰因素的增加。这种技术问题的出现，是当前绩效考核过程中影响其质量与效率提升的主要原因。
二、单位预算绩效管理实践措施研究
(一)参考企业预算管理工作，完善绩效编制工作
在事业单位财务管理改革过程中，对于企业单位财务管理制度的借鉴，很好的提高了其财务管理的实践性。单就预算绩效编制过程而言，参考企业预算管理相关内容开展工作，可以很好地完善绩效编制工作。这种借鉴过程，其实际工作内容包括以下几点。第一、经验内容的借鉴。企业预算绩效管理的开展，是其财务管理的重要内容，所以其在发展过程中积累了较多的实践经验。事业单位在预算绩效编制中，合理借鉴这些实践经验对于编制工作有着很好地促进作用。第二、促进编制过程中市场性特点的引进。在单位预算绩效标准的编制中，市场性因素(如人力资源市场、资金管理市场等)的引进，是其传统预算管理工作的主要区别。在借鉴企业预算绩效标准与制度编制的过程中，利用其丰富的市场性管理因素开展绩效编制，可以很好地提高其整体工作效率。但是在实际工作中我们必须注意的是，事业单位预算管理
与企业间有着较大区别，所以在编制借鉴过程中必须围绕事业单位工作特点开展，保证绩效管理作用的发挥。
(二)利用制度管理模式，提高绩效执行工作有效性
为了保证预算绩效管理工作在单位内得到有效的执行，预算管理人员利用严格的制度管理模式开展了管理工作。在这一模式主要的制度内容包括以下三个组成部分。第一、保证制度的实践性特点。为了保证绩效管理工作在实际工作中切实可行，其制度内部必须具有良好的实践性与可执行性特点。如在制度中避免出现“应该”、“大约”等不确定性的词语，或是在制度中出现内容相互矛盾的现象。第二、注意制度中的细节性问题。在绩效管理制度制定过程中，管理者必须注意管理中细节化内容的确定。如在绩效管理中，考核数据内容应由何人统计、上报程序以及对于数据四舍五入的要求等，都必须有明确的规定。第三、严格的监督制度。在绩效管理执行过程中，严格的监督制度是确保绩效管理执行的有力保障。无论是工作细节还是制度执行过程，制度的监督的开展都可以发挥出管理性作用。
(三)结合新财务管理制度，提升考评机制实践内容
事业单位预算绩效管理的开展，是基于新财务制度执行基础上的一次财务改革工作。所以各项管理工作的开展，必须结合新财务制度要求进行。在新财务制度中，实践性要求的提出是其与传统制度最大的区别。所以在绩效管理特别是绩效考核过程中，结合新制度要求提高考核中的实践性内容，是考核管理中的重要实践措施。其实践内容包括以下两个方面。一方面结合新制度中的预算核算项目进行实践性考核。在新的财务制度中，预算管理中增加了较多的实践性核算内容。在考核中对于这些实践内容开展实地考察性考核，是提高考核考评实践因素的重要内容。另一方面在考核过程中，需要提高一线财务工作者在考核人员中的比例，特别是熟悉新预算管理实务人员的加入，可以很好地提高考核工作实践性。
(四)结合计算机技术发展，做好绩效考核信息技术研究
计算机技术的发展，可以为预算绩效管理质量提升提供技术支持作用。特别是在考核过程中，以下技术研究的开展是促进绩效管理质
量提升的技术基础。首先，专业绩效核算软件的开发。在事业单位预算绩效管理中，预算管理人员应设立专业软件开发项目，以本单位预算管理实际情况为核心开展软件开发工作。专业软件的开发，是当前事业单位预算管理技术研究的主要内容。其次，建立预算绩效管理网络。利用网络技术在单位内部建立预算绩效管理网络，在预算管理中自动提取、汇总、分析考核数据与信息，是提高预算管理技术含量的主要模式。但是，技术的开展只是提高预算绩效管理质量的辅助手段，实践因素考核作用才是预算管理顺利完成的基础。
三、结束语
预算管理绩效管理在事业财务工作的开展，在实际工作中属于新型的财务管理工作。在这种管理模式下，事业单位预算以及财务管理工作质量得到了极大提升。在未来的事业单位预算管理中，完善的绩效管理编制、提高绩效管理执行实效性、考评的实践性以及绩效管理技术的提升，都是提高预算绩效管理质量的实践措施。
参考文献:
[1]王慧娟.事业单位预算绩效管理[J].财经界(学术版).2014(03)
[2]王敏.事业单位预算绩效管理问题研究—以NY科学院为例[D].
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企业绩效管理毕业论文 企业绩效管理是企业人力资源管理体系最重要的组成部分之一。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文，供大家参考。 企业绩效管理毕业论文篇一 摘要：绩效管理是现代企业人力资源管理模块的重要环节，绩效反馈则是绩效管理的一个重要组成部分，但目前我国企业在绩效管理中却普遍存在重考核轻反馈的情况，导致绩效管理的作用没有充分发挥。本文将通过分析绩效反馈的重要性，指出企业在绩效反馈中的问题，提出搞好绩效反馈的对策和建议，完善企业人力资源管理。 关键词：绩效反馈;问题;重要性;对策;建议 绩效考核是现代企业人力资源管理工作中的重要内容之一，他直接为薪酬发放、人员晋升、员工培训等工作提供依据。其中，有效的绩效反馈则是重中之重，它将为员工工作改进，完善考核方法，提升考核意义，强化考核作用，对全面提高人力资源管理的有效性起着重要的作用。但是，现实中很多企业将考核片面化，忽视考核中绩效反馈的重要性，极大的弱化了绩效考核功能的发挥。 1绩效反馈的定义及重要性 反馈泛指发出的事物返回发出的起始点并产生影响。绩效反馈是指，通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定成绩的同时，指出工作中的不足并加以改正。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要组成部分，如果不将考核结果反馈给被考评对象，绩效考核将失去其重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈对绩效管理的作用发挥有着十分重要的作用。 1.1绩效反馈可以促进评估结果的公正性 绩效考核结果关系被考核者的切身利益，其公正性就成为大家关注的焦点。绩效反馈可以通过程序让被考核者主动了解考核结果，通过有限的沟通来减少考核过程中的负面因素，促进绩效体系的完善。 1.2绩效反馈可以改善被考核者的绩效绩效考核的结果
国有企业行政人员绩效管理研究性论文 一、国有企业行政管理人员绩效管理现状及原因分析 （一）国有企业行政管理人员绩效管理的问题 1。行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识。我国国有企业实现绩效管理的起步时间较晚，因此，就现阶段我国的国有企业而言，大多数行政管理人员对绩效管理缺乏正确的认识，存在着很大的误区。普遍认为绩效管理相当于绩效考核，并且认为制定绩效计划与目标是企业领导的职责，自己只需服从命令并且执行命令，按照领导制定的绩效计划行事。此外，更存在着很多行政管理人员认为绩效考核是人力资源部门的工作，与行政部门无关。这些认识都是相当片面甚至是错误的，很大程度上阻碍了国有企业行政管理的正常发展于运行。2。国有企业绩效机制不健全，设计形式不科学。国有企业绩效机制的不健全与不科学体现在绩效计划跟不上企业战略目标的发展，与企业战略目标严重脱节，不仅员工的工作表现没有与企业战略通过绩效管理有效结合在一起，更体现在我国国有企业没有根据企业的战略目标来对企业的绩效管理和绩效指标进行调整，导致国有企业行政管理人员的绩效考核指标不能与企业的战略目标相匹配。我国国有企业缺乏有效的激励手段，没有从根本上激发员工的工作积极性与创造性，导致国有企业办事效率低，组织效益不高。3。国有企业行政管理人员对绩效管理制度的执行不到位。国有企业的绩效管理体系缺乏持续的改进，在实际工作中，多数管理者没有意识到绩效沟通、绩效反馈与绩效申诉这三个工作环节的重要性，忽视了沟通与反馈在整个绩效管理过程中的重要作用，导致国有企业行政
管理人员对绩效管理制度的执行不够到位，员工绩效管理得不到 有效改进。 （二）问题产生的原因 1。国有企业行政管理人员没有树立正确合理的绩效管理 理念。国有企业行政管理人员必须具有的职业素质，就是树立正 确的绩效管理观念，只有通过树立正确合理的绩效管理观念，才 能真正发挥绩效管理的作用，使用好绩效管理这一工具。就现阶 段而言，由于我国国有企业对行政管理人员的绩效管理的基础性 工作的开展不够，导致绩效管理不能得到很好的实行，影响其管 理效果。同时，由于国有企业行政管理人员缺乏相应的培训机会，导致管理人员不能正确认识绩效管理的内容和作用，对绩效管理 不够重视，没有树立正确合理的绩效管理理念。2。绩效管理制度 的设计不合理。国有企业的绩效管理制度的设计上，必须从国有 企业发展战略的角度出发，以此实现有效的绩效管理，有效引导 和约束组织和员工行为。导致国有企业绩效管理制度不健全的一 个重要原因，就是绩效管理的设计不合理，没有根据国有企业自 身的经营特点和经营情况，建立起科学并有效的绩效管理的标准 体系。国有企业的绩效管理制度在设计上没有形成有机整体，绩 效计划的设立、绩效考核、绩效考核的结果和应用等各个环节没 有紧密联系起来，容易导致绩效管理的各个环节严重脱节。由于 行政管理工作难以量化，绩效指标和绩效评价标准难以量化，导 致标准难以界定。3。人力资源的从业人员专业素质欠缺。国有企 业绝大多数的行政管理人员没有树立正确的绩效管理理念，专业 素质欠缺，没有同时具备相关专业知识和丰富的实践经验，再加 上国有企业对相关行政管理人员的培训力度不够，导致其从事绩 效管理的专业技能难以得到提升，不能根据国有企业的相撞制定 有针对性的绩效管理制度。
企业绩效管理研究毕业论文 企业绩效管理在当前竞争激烈的市场环境中显得格外重要。随着经济 全球化的不断推进，企业面临着来自各个方面的挑战，如生产成本的增加、市场需求的变化、竞争对手的崛起等等。为了成功应对这些挑战，企业需 要建立和完善绩效管理体系，不断提高企业的核心竞争力。 本文旨在借鉴国内外相关研究成果，对企业绩效管理进行深入探讨， 并提出一些改善企业绩效管理的具体方法。首先，本文将介绍绩效管理的 定义和意义。然后，从目标设定、绩效评估、绩效奖励等方面对企业绩效 管理的关键要素进行分析。接下来，本文将围绕着企业绩效管理的问题和 不足展开讨论。最后，本文将提出一些建议，以帮助企业实施有效的绩效 管理。 绩效管理是指企业为实现既定目标，通过对员工和组织整体的工作表 现进行评估、反馈和激励的过程。绩效管理能够帮助企业明确目标、提高 工作效率、激发员工的积极性和创造力。同时，绩效管理还可以帮助企业 发现问题、改进流程，并及时进行战略调整。 然而，目前企业绩效管理存在一些问题和不足。首先，目标设定不够 明确和具体，导致员工无法清楚地了解自己的工作职责和目标。其次，绩 效评估过于注重数量化指标，而忽视了员工的潜力和创新能力。再次，绩 效奖励机制缺乏公平性和透明度，容易引发员工之间的不满和不公正感。 此外，企业绩效管理过程中缺乏有效的反馈机制，无法及时纠正问题和改 进方案。 为了改善企业绩效管理，以下几点建议供参考。首先，企业应该建立 明确的目标体系，将企业的战略目标与员工和部门的目标相对应。其次，
绩效评估应该采用多维度的方法，兼顾数量化和定性评价，注重员工的潜 力和发展空间。再次，企业应该建立公平、透明和激励性的绩效奖励机制，使员工能够感受到公平和公正。此外，企业还应该建立有效的反馈机制， 及时调整策略和流程，以适应市场变化。 综上所述，企业绩效管理是提高企业核心竞争力的重要手段。通过建 立和完善绩效管理体系，企业能够明确目标、提高工作效率、激发员工的 积极性和创造力。然而，当前企业绩效管理存在一些问题和不足。为了改 善绩效管理，企业应该建立明确的目标体系、采用多维度的绩效评估方法、建立公平透明的绩效奖励机制，并建立有效的反馈机制。这些措施将有助 于企业实施有效的绩效管理，提高企业绩效和竞争力。
毕业论文论民营企业绩效管理研究9页毕业论文论民营企业绩效管理研究 【最新资料，WORD文档，可编辑修改】 第 1 页共 9 页 论民营企业绩效管理研究 摘要：民营企业作为我国国民经济的重要力量，在国民经济发展中的地位日 益突出。但是由于民营企业天生的草根性，其在管理上存在着很多的不规范。而绩效管理作为管理的一个较高层次，在民营企业中的应用还存在着很多问题，其中与企业的战略相脱节、基础工作不扎实等问题尤为突出。本文研究了国内外诸多学者关于我国民营企业绩效管理存在问题的研究，总结了我国民营企业绩效管理中存在的诸多问题，并对此提出了解决的办法。 一、绩效管理的基本理论（一）绩效管理的含义 所谓绩效管理，是企业通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略目标的一种管理活动。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理。
绩效管理是员工和管理者就绩效问题所进行双向沟通的一个过程，在这个过程中，管 理者与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，通过持续沟通，对员工的绩效 能力进行辅导，通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立绩效等级、找出不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，从而实现公司的目标，并使员工得 到发展。（二）绩效管理和绩效考核的关系 绩效管理是在绩效考核的基础上产生的，是绩效考核的拓展，二者既有紧密联系又有 明显的区别。 绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是两者之间最根本的联系。绩效考核的成功与否不仅取决于考核本身，而且很大程度上取决于与考核相关联的整 个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管 理也需要绩效考核来支撑。 绩效管理是一个系统，这个系统包括绩效考核这个要素，而且绩效考核是其中一个非 常重要的要素。绩效管理是一个完整的管理过程，包括一系列密切联系的管理环节；而绩 效考核只是整个绩效管理过程中的一个环节，或一个阶段。绩效管理是一个过程，而这个 过程的结果要通过绩效考核来实现。 二、民营企业绩效管理中存在的问题 尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事 实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的矛盾，工作任务加重，管理越 来越找不到方向。民营企业绩效管理主要存在以下问题： （一）绩效管理体系与企业发展战略相脱节 第 2 页共 9 页 绩效管理是实现企业战略的重要工具，是企业战略的一个重要支撑部分，因此，企业 的绩效管理应该符合企业的发展战略。但是，很多民营企业的绩效管理和发展战略严重脱节，自成体系。根据由上海佐佳企业管理咨询公司主办，中国经济出版社、《人力资源》 杂志等协办的2021年度中国企业战略绩效管理调查报告，能够真正实现企业战略与绩效 管理在实际操作上对接的企业仅有29.6%。可见，当前大部分的民营企业在导入和实施绩 效管理时仅着眼于绩效管理本身，忽视甚至割裂绩效管理同企业战略的联系。企业战略目 标没有被层层分解到各个部门及每个员工，员工及部门的行为与企业的战略目标要求不相 一致，导致民营企业中经常出现部门和个人绩效较好，而企业绩效不理想的状况，从而不 能确保民营企业战略目标的实现。 （二）没有建立完成的绩效管理体系，绩效管理不衔接 绩效管理体系是一个完整的系统，绩效计划、绩效管理的实施、绩效评估、绩效反馈 面谈和评估结果的应用构成完整的绩效管理系统。在每一个循环中，任何环节的缺失或不
公司员工激励与绩效管理毕业论文公司员工激励与绩效管理 一、引言 在当今竞争激烈的商业环境中，公司的员工激励和绩效管理是保持竞争优势的关键因素之一。通过激励措施能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。然而，如何科学地实施员工激励与绩效管理成为了每个企业都需要面对的问题。本论文旨在探讨公司员工激励与绩效管理的重要性，分析影响激励和绩效管理的因素，并提出相应的解决方案。 二、员工激励的重要性 1. 提高员工工作动力和积极性 员工激励是帮助员工充分发挥潜力的有效手段。通过激励措施，员工可以感受到自己的价值和意义，从而更加热情地投入工作并展示出更高的工作动力和积极性。 2. 提升员工工作效率和绩效 激励措施能够使员工更加专注于工作，并鼓励他们不断提高工作效率和绩效。员工激励可以帮助企业减少资源浪费，提高生产力和竞争力。 三、影响员工激励与绩效管理的因素 1. 薪酬福利制度
薪酬福利是员工工作动力和积极性的重要因素之一。合理的薪酬福利制度能够激励员工努力工作，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。 2. 员工培训和发展机会 员工渴望在职业发展中得到提升和成长，因此提供良好的培训和发展机会可以激励员工投入更多的努力，并提高绩效水平。 3. 沟通与反馈机制 良好的沟通与反馈机制能够促进员工和管理层之间的互动和有效沟通。通过给予员工及时的反馈，员工可以清楚了解自己的表现，并加以改进，从而提高绩效水平。 四、提高员工激励与绩效管理的解决方案 1. 确立公平的薪酬福利制度 建立公正、透明的薪酬福利制度，使员工感受到自己的努力得到公正的回报，从而激励员工付出更多的努力。 2. 提供多样化的培训和发展机会 根据员工的不同需求和发展方向，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和个人素质，提高工作绩效。 3. 建立有效的沟通与反馈机制 建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流。定期进行绩效评估和反馈，及时认可员工的成绩并提供改进建议。
绩效管理毕业论文范文四篇 第一篇：绩效管理的定义和重要性 绩效管理是一种管理工具，旨在衡量和改进组织、团队和个人 的绩效水平。它通过设定明确的目标和标准，评估和监控绩效表现，为改进提供基础。绩效管理对组织的成功非常重要，它可以促进员 工发展、激励高绩效，提升团队协作，实现组织目标。 这篇论文将探讨绩效管理的定义、特点以及对组织和员工的重 要性。通过分析相关研究和案例，论文将阐述如何有效实施绩效管理，并提供一些建议和方法。 第二篇：绩效管理的实施方法和挑战 绩效管理的实施是一个复杂的过程，需要注意各种挑战和难点。本篇论文将介绍绩效管理的基本步骤，如设定目标、制定绩效评估 方法和进行评估反馈。此外，论文还将探讨绩效管理的一些常见挑战，如评估偏见、绩效标准不清晰和员工抵触情绪等，并提出相应 的解决策略。
研究指出，绩效管理的成功实施需要领导者的支持、明确的沟通和系统完善的培训等因素。通过对实践经验和理论研究的综述，将为绩效管理的实施提供指导和建议。 第三篇：绩效管理对员工激励与发展的影响 绩效管理对员工激励与发展起着重要作用。本论文将分析绩效管理与员工激励之间的关系，并探讨绩效管理对员工发展的影响。 研究发现，绩效管理可以激发员工的积极性、提高工作满意度和工作绩效。同时，绩效管理也可以为员工提供有针对性的培训和发展机会，帮助他们提升职业能力和职业发展。 本论文将通过分析相关研究和案例，阐述绩效管理对员工激励与发展的重要性，并提出一些实践建议。 第四篇：绩效管理在组织中的应用与效果评估
绩效管理在组织中的应用是一个持续改进的过程。本篇论文将介绍绩效管理在组织中的应用和效果评估方法。 论文将探讨绩效管理在组织中的应用步骤，如设定目标、制定绩效指标和实施评估。此外，还将介绍效果评估的方法和工具，如360度反馈、绩效评估报告和员工满意度调查等。 研究显示，绩效管理的有效应用可以提高组织绩效、增强竞争优势，并帮助组织实现长期发展目标。论文将通过案例分析和实证研究，对绩效管理在组织中的应用与效果进行评估和总结。 以上四篇论文将全面介绍和探讨绩效管理的定义、实施、影响和应用，为读者提供有益的参考和启示。 (Note: The above document provides an outline for a set of four papers on performance management. Each paper explores different aspects of performance management and its application in organizations. The word count provided is over 800 words in total.)
绩效管理应用论文(5篇) 注：本回答仅提供文章标题和部分分析，如需完整的论文，请进行具体订制。以下标题仅供参考。 1. 基于目标管理的绩效评价与应用分析 本文通过对某公司的目标管理与绩效评价进行研究，探讨了目标管理在绩效评价中的应用，并分析了其在企业发展中的作用。研究结果表明，目标管理是一种有效的绩效管理工具，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。 毕业总结：通过研究目标管理在企业绩效评价中的应用，本文对于提高企业绩效和员工绩效有一定的借鉴意义。在今后的研究和实践中应该进一步探究目标管理的运用方法和细节。 2. 薪酬绩效管理在企业中的应用与探究 本文主要探讨了薪酬绩效管理在企业中的应用，并通过实际案例对其进行了分析。研究结果表明，薪酬绩效管理在企业中非常重要，可以有效地提高员工绩效和企业业绩。 毕业总结：本文研究的结果表明，薪酬绩效管理在企业中的应用非常重要，对于员工绩效和企业业绩都有明显的提升作用。今后需要进一步完善具体的薪酬绩效管理方案，以充分发挥其作用。 3. 基于平衡计分卡的企业绩效管理研究 本文通过对平衡计分卡的研究，探讨了其在企业绩效管理中的应用，以及效果分析。研究结果表明，平衡计分卡是一种非常
实用的绩效管理工具，可以对企业的各项绩效进行监控和衡量。 毕业总结：基于平衡计分卡的企业绩效管理是一种非常实用的方法，对于企业的发展有重要的推动作用。今后应该进一步完善和提升基于平衡计分卡的绩效管理方案。 4. 精益管理在企业绩效管理中的实际应用 本文通过案例分析，探讨了精益管理在企业绩效管理中的实际应用，以及效果分析。研究结果表明，精益管理是一种非常实用的绩效管理工具，在企业的生产和管理方面都有明显的提升作用。 毕业总结：本文研究的结果表明，精益管理在企业绩效管理中的应用是具有实际意义的。在今后的研究和实践中，应该结合实际情况，完善精益管理方案，并进一步推广应用。 5. 战略绩效管理在企业中的应用实践 本文主要通过实际案例，探讨了战略绩效管理在企业中的应用和作用分析。研究结果表明，战略绩效管理是一种重要的绩效管理工具，对于企业的战略和业务发展都有重要的支持作用。 毕业总结：本文的研究结果表明，战略绩效管理在企业中的应用是非常重要的，可以帮助企业更好地实现业务和战略目标。今后需要探究战略绩效管理的应用创新和完善。
企业绩效管理研究毕业论文范文 《电网企业人力资源薪酬与绩效管理研究》 关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理 1对当前电网企业人力资源管理现状的分析 1.1管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱 随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企 业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能 满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地 对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当 前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理 念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网 企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤 其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受 到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性， 无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持 续发展。 1.2对人力资源的分配缺乏合理性 由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发 展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企 业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很 多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工 的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能 根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力 得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
企业绩效管理毕业论文范文 绩效考核是企业人力资源管理的重要环节,也是企业长远发展的坚实基础。下面是店铺为大家整理的企业绩效管理毕业论文范文，供大家参考。 企业绩效管理毕业论文范文篇一 摘要：目的探讨目标导向面谈模式提升护士绩效能力的效果。方法建立以目标为导向的绩效面谈模式，规范面谈内容和记录、截止时间、地点，并对绩效面谈进行质量控制，比较实施前后护士个人绩效得分。结果护士个人绩效平均得分由实施前的97.69分提升至112.14分。结论目标导向式绩效面谈有效帮助护士明确目标，提升护士绩效能力。 关键词：护士;绩效;目标导向;面谈 绩效管理的目的是保障员工绩效目标的实现，提升员工的绩效能力，而绩效目标的实现并非易事，涉及到目标制定和目标控制。绩效面谈是指在绩效管理过程中管理者与员工就其绩效表现做的回顾、商讨解决办法、关于员工发展以及下一考核周期目标设置等方面进行的正式沟通[1]。目前医院部分管理者对绩效管理基本概念还存有模糊的理解，本着“以控制为中心”理念[2]，绩效谈话流于形式，没有明确的主题，没有针对考核者个体，泛泛而谈，导致绩效评估不能很好地调动临床护士工作的主动性、积极性，未发挥激励作用。目标导向是指绩效考核和面谈以周期考核目标为导向，使护士在临床护理工作中自觉遵循目标管理规范的护理行为，改进工作方法，提高护理服务质量和效率[3]。2014年5月起，本院心内科一病区在绩效管理中运用目标导向面谈模式，对提高护士绩效能力取得较好效果，现报告如下。 1方法 1.1规范目标导向面谈模式内容 绩效目标是双方共同努力的方向，因此将绩效目标作为谈话的重要内容。设计面谈的书面记录单，内容包括需整改问题、自我剖析、整改措施、下月目标、目标跟踪评估5个方面(见表1)。需整改问题来
企业绩效管理分析毕业论文范文 《新医改下公立医院绩效管理思考》 摘要：公立医院改革是新医改的重点、难点，绩效管理模式是改革的核心，同时也是改革的难点。绩效管理是医院日常事务运行管理的重要内容，是医院生存发展的根基，因此促进医院的有序健康发展关键是要把绩效管理重视起来，提升到高度层次上。 关键词：新医改;公立医院;绩效管理 随着医疗事业的改革逐渐深入，改革的不断深化完善，各级医院建立了符合自身发展的绩效管理机制。在新医改背景下，医院根据自身特点，制定与实施绩效工资分配政策等绩效管理措施显得尤为重要。在当前背景下我国的医疗卫生事业在取得进步的同时，也存在着诸多问题，面临着巨大的发展挑战，影响着医疗事业的长足发展，影响着医务人员的绩效发挥，更是影响着社会文明的发展，因此绩效管理在医疗事业发展占有重要位置。本文以公立医院为研究对象，主要对在新医改下的绩效管理展开了论述。 一、公立医院绩效管理概述 绩效管理贯穿于日常事务运行管理中，管理者在对实施医改的前提下对日常管理的战略目标有充分的了解，实现对绩效战略目标各要素的有效管理，对工作者的业绩提升起到引导激励的作用，形成有效的管理机制，以促进医院事业更好更快的发展。 二、新医改背景下加强公立医院绩效管理的必要性 一符合社会主义初级阶段国情 尽管在今天我国的社会主义事业取得了很大的进步，人们的生活水平日益提高，社会各项事业发展蒸蒸日上，国家发展面临着千载难逢的机遇，全国各族人们正在为实现中华民族伟大复兴与“中国梦”而前赴后继。在取得成就的同时不能沾沾自喜，尽管现在人民群众的生活与过去相比有着天壤之别，但是我国仍然处于社会主义初级阶段，这是一个不争的国情。为了保障全国数以万计人民群众的根本利益，早日实现更远大的理想目标，国家需要投入大量的财政支出用于各项事业的发展，国家的财政支出也是有限，对于公立医院等事业的发展支持很难做到面面俱到，难免显得有些力不从心。公立医院唯有在国家部分政策支持的前提下，发挥独立自主的改革与管理精神，发展出一条依托国家政策与自身发展改革的道路。在改革中重点之一是绩效管理的强化，这与医院在发展中面临的内外部环境有着息息相关的联系。从内部环境条件上来看，加强绩效管理有利于促进运行机制的改革，增强医疗市场的竞争力，有利于医疗工作人员攻坚克难，完成医疗科研任务，为提高我国的医疗水平做出重要贡献;从外部条件上来看，基于我国处于社会主义初级阶段与人口众多的国情，在社会主义制度还不够成熟的条件下，为满足国民看病就医的需要，需要公立医院等各级医疗机构通过绩效管理，完善医疗保障制度，满足解决人民群众日益增
西南财经大学天府学院 2016 届 课程论文 论文题目：企业绩效管理研究 学生姓名：XXX 专业：会计学（CPA注册会计师方向） 学号： 指导教师： 2015 年 6 月
西南财经大学天府学院 本科毕业论文（设计）原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师的指导下取得的成果。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 本毕业论文（设计）成果归西南财经大学所有。 特此声明。 课程论文作者签名： 作者专业： 作者学号： ____2015__年__6__月__7__日
摘要 企业未来的竞争是人才的竞争，作为人力资源管理重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题，对绩效管理的研究将从根本上推动人力资源开发与管理理论的全面发展，将极大地提高企业的经营管理水平。本文共分为四章，第一章阐述了绩效、绩效管理、绩效评估三个概念，详细阐述了绩效的类型，绩效管理的分类、组成部分和绩效评估的原则，效度和信度评价两块内容；第二章阐述目前企业的绩效管理存在的问题及原因分析；第三章阐述绩效评估与管理发展的新趋势，简单介绍了绩效管理的新动向以及几种典型的绩效评估管理制度；第四章主要总结了我对于绩效管理的一些认识与体会。 关键词：绩效绩效管理绩效评估绩效考核
Abstract Future competitiveness of enterprises is the talent competition, performance management as an important part of human resource management can not be avoided. T he study of performance management will promote the comprehensive development of human resource and management fundamentally theory, will greatly improve the level of enterprises management.This article is divided into four chapters, the first chapter describes three concepts: performance, performance management, performance evaluation ,it elaborated on the type of performance, classification and components of performance management, performance evaluation principles ,validity and reliability evaluation of two content as well; The second chapter, declare about the current enterprise performance management problems and analysis the cause; the third chapter, introduces a new trend of performance evaluation and management development, introduces the new trends in performance management and several typical performance evaluation management system; the main chapters summarize some of my knowledge and experience for performance management. Key words:performance, performance management, performance evaluation, performance assessment
有关企业绩效管理研究毕业论文范文 推荐文章 企业制度建设研究论文热度：财务管理学论文的范文热度：财务管理论文怎么去写热度：财务管理专业论文怎么写热度：有关企业行政管理创新论文范文热度： 绩效管理,是指各级管理层和每名普通员工,为了达成组织目标而共同参与的制定绩效计划、绩效培训沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效提升的持续循环过程。下面是店铺为大家整理的有关企业绩效管理研究毕业论文范文，供大家参考。 有关企业绩效管理研究毕业论文范文篇一 摘要：随着我国经济体制改革的逐步深化和不断改进的战略管理理论，企业的长远发展，股东、管理者和员工变得越来越重要。然而，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务业绩的要求。因此，如何建立一套适合我国绩效评估系统的开发，已成为一个热点问题在理论和实践研究。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。 关键词：体制改革;绩效;平衡计分卡;业绩 一、前言 科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位，从平衡计分卡的出现，以其优秀的理念和经验，成功推出的世界上最大的公司，已经成为20世纪最伟大的管理工具。平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的企业战略和绩效管理，不仅是衡量企业的绩效水平，并争取公平的评估员工绩效，建立企业战略绩效评价系统。本文结合云南联通的实际情况，讨论了如何建立一个绩效评估系统，并分析了存在的问题和对策。随着我国经济体制
. . . 行政管理本科毕业论文 题目：浅谈企业绩效工资
原创性声明 本人重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作与取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得与其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了意。 作者签名：日期： 指导教师签名：日期： 使用授权说明 本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部容。 作者签名：日期： 学位论文原创性声明 本人重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的容外，本论文不包
含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：日期：年月日 学位论文使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大学可以将本学位论文的全部或部分容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日 注意事项 1.设计（论文）的容包括： 1）封面（按教务处制定的标准封面格式制作） 2）原创性声明 3）中文摘要（300字左右）、关键词
XX公司绩效管理问题与对策研究 第一章绪论 1.1选题背景与意义 随着我国加入WTO，国企业面临的市场竞争日趋激烈，其所处环境也将随着市场的不确定性，技术的创新性，组织的变革性，人员的流动性的增强变得越来越复杂。如何获取和保持竞争优势，使企业立于不败之地，是每一个企业都必须认真考虑的问题。在日益激烈的市场竞争中，我国的企业和企业管理者逐步认识到，与竞争对手之间的最大差异不在于技术，不在于资本，不在于行业经验，也不在于规模，而在于部管理，在于如何将以前那些经验式、个人英雄式的管理变成科学的、规的管理；在于如何提升员工的素质和技能，并将他们有效的发挥出来，以此来获取企业持续的发展。 在生产力诸要素中，人是最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体。人力资源是企业的“第一资源”，是企业获取竟争优势的核心竞争力。在企业管理领域，人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素。企业中人心的向背和员工对工作的投入程度在很大程度上决定了企业的兴衰与成败。如何能保持企业员工的工作责任感，激发他们的工作热情，减少人才的流失，已成为困扰企业高层领导、人力资源经理和部门主管的一个日益尖锐的问题。从根本上说，企业管理就是对人的管理。 现代意义上的人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，无论在理论上还是在实践上都缺乏科学性，而我们又必须面对当前竞争的严峻形势。企业的人力资源管理是企业获取竞争优势的重要来源，而绩效管理又是人力资源管理的核心。以提高组织的绩效，增强自身的竞争优势为目的，许多企业采取了各种各样的办法，例如，进行组织结构调整、减员增效、制度公开化等等。这些措施尽管能降低成本，但却不一定能提升绩效。因为他们只是提供了一个改善绩效的机会。而真正能提高绩效的是组织员工绩效的提升和改善。 提升绩效的有效途径是进行绩效管理。因为绩效管理是一种提高组织员工的
浅议企业绩效管理毕业论文
浅议企业绩效管理作者 学籍批次 学习中心 层次 专业 指导教师
内容摘要 近年来，全球经济一体化的迅猛发展，对公司、员工都产生了深刻的影响，对一个公司来讲，公司的机构发生了根本性的变化。同时，员工也可以有更多的发展机会，拥有更广阔的发展空间，他们可以不断地寻求更适宜的公司，以实现个人价值。虽然公司可以对员工实行优胜劣汰，但忠实、富有责任感的员工无疑是公司的一笔巨大财富。公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标与个人发展的平衡。解决这一问题的关键就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。而绩效管理可以说正是我们要寻找的方法和手段。本文从绩效管理的发展理论出发，论述了绩效管理达到实施，以及在实施过程中的判断标准，绩效的目标、绩效的反馈、绩效的评估、绩效的辅导以及绩效的改进等问题。并以一个通信行业的案例分析，来讨论绩效计划的实施，。 … 关键词：绩效目标反馈
目录 前言 一、绩效管理的发展与理论 (1) （一）绩效管理的出现与发展 (1) （二）绩效管理的概述 (2) 二、绩效管理的实施 (4) （一）绩效管理系统的判断标准 (4) （二）实施绩效管理应遵循的原则 (4) （三）确立绩效目标 (5) （四）绩效反馈 (6) （五）绩效辅导 7（六）绩效评估 7 （七）绩效改进 8 三、A电信公司案例分析 8 （一）A电信公司绩效管理改革的基本框架 8 （二）案例分析评价 11 四、结论 11 参考文献 (13)
浅议企业绩效管理 企业绩效管理理论在最近几年被众多企业广泛运用在企业管理实践之中，但在实际运用过程中存在一些重此轻彼的情况，有的重评估，有的重反馈，有的侧重目标计划，因此造成绩效管理运用不全面。针对目前的情况，我认为企业绩效管理是一个系统，各种操作不能孤立执行，而需要协调运作，方能发挥企业绩效管理的作用。协调企业绩效管理的各个环节，发挥企业绩效管理的潜在作用，不能只重表面，不重实质，通过将计划、评估、反馈等环节有效的组织，达到发挥企业绩效管理的真正作用，以提高企业的生产管理水平，增强企业的市场竞争力。本文从实际出发，理论联系实际，并结合案例分析，浅议企业绩效管理。 一、绩效管理的发展及理论 （一）绩效管理的出现与发展 企业竞争从未像今天这样激烈，提高公司绩效、激励员工是企业管理人员的头等大事。解决这些难题，无不需要进行绩效管理。在国外，八十年代一些公司就开始对绩效管理进行探索，进入九十年代，越来越多的公司认识到绩效管理的作用，对绩效加以管理已成为现代企业管理者的共识。可以说，这一共识的形成是与企业发展环境的变化有着密不可分的关系。综合来讲，主要与下面五大因素有关。 1、市场竞争环境的要求 二十世纪八十年代，市场竞争日趋激烈，公司的绩效直接影响到公司的市场份额，进而影响公司的生存。因此，使人们日益关心如何提高绩效。一些研究者（如Lawler1995）甚至认为竞争的性质是九十年代商业环境“最大的差异”。世界范围内的商业竞争越来越激烈，公司发展必须面向世界，面向全球化。公司要在全球竞争中占据优势地位，获得成功，就必须在以下三个领域取得更高层次的绩效：产品和服务的质量、生产成品、创新及将新产品和服务投入市场的速度。在国外，即使是政府机构或者公共事业部门，如学校、医院以及医疗系统内部的其他单位，也开始关注绩效和绩效管理。 2、管理理论和实践更追求卓越与质量 人们关于企业管理和绩效的看法也发生了变革。追求管理上的卓越和对质量的注重，进行全过程的管理，确保结果的最优，使得人们重新开始认识“绩效”这一概念，并由此带来了生产和服务交付过程的变革。 “卓越”应遵循的八条原则。其中第二条“接近顾客”，以发现顾客的需求，从而识别并满足不断变化的顾客需求和期望，这一观点被企业普遍接受。又如第六条“各尽所能”，反映了企业“核心能力”这一概念。而且许多人进一步认为应通过激励员工发挥潜能来提高生产力率 和竞争力。 第1页共13页 表1—1 管理“卓越”企业的特征 偏重行为 接近顾客 自主性和企业家能力 激励员工发挥潜能以提高生产率 共同参与、价值驱动
毕业设计（论文)任务书 题目：我国企业绩效管理研究——以中国建设银行＊**市分行为例 任务与要求： 以中国建设银行＊＊*市分行的目标绩效管理为研究对象, 通过分析分行绩效管理存在的问题，结合实际调查,得出 结论及改进建议,来研究我国企业绩效管理现状。
摘要 本文以中国建设银行*＊＊市分行的目标绩效管理为研究对象，首先通过对绩效管理与目标管理的相关文献进行了回顾。着重探讨了其基于目标管理法的绩效管理问题，其中包括了绩效管理的工具运用、考评指标的设置、各种考核机制的设置等问题.其次,采用访谈法、问卷法、观察法三种数据收集方法,结合实际调查结果, 分析了分行存在的绩效管理问题；最后针对分行在实际运营中存在的问题，提出改善目标绩效管理的有关建议及方案弥补***市分行现有基于目标管理法的绩效管理方法存在的理论缺陷，汲取平衡计分卡思想,在考核指标设计时考虑了利益相关者的利益，完善了绩效管理体系结果运用机制等，以提高其绩效管理的工作质量。 关键词绩效；绩效管理；目标管理；目标绩效管理
Abstract Based on the objective of performance management of China Construction Bank， changdu branch as the research object, first of all， through the performance management and target management related literature reviewed; Secondly, combined with the results of the survey analysis of the performance management problems of the branch； Finally proposed based on the target management method (MBO）and the balanced scorecard （BSC) performance management Suggestions, in order to realize the branches of the effectiveness of performance management. Key words:performance ；performance management; management by objectives； objective—based performance management
毕业论文题目 浅谈中小企业绩效考核 学院：工商管理学院 学生姓名：000000 专业班级：111111111111111111111 学号：00000000000000 指导教师：黄轶轶 日期2018年3月1日
目录 目录1 摘要1 Abstract2 引言3 1中小企业概述5 1.1中小企业地概念及界定5 1.2中小企业特征7 2中小企业绩效管理过程及作用8 2.1中小企业绩效管理地过程8 3中小企业激励方法11 3.2外部激励与内部激励13 3.3中小企业员工激励机制设计原则15 4.4合理配置企业地资源，利用共享资源19 4.5积极进行技术改造和革新19 4.6建立健全科学地企业成本管理体系20 结论20 参考文献21 致谢22 摘要 绩效管理成为企业管理地一道难题.原因在于当前绩效管理方法基于绩效信息对称地假设和系统地不完善.实际上,不对称绩效信息充斥在绩效管理过程中.不对称信息对绩效管理地影响是明显地，它影响了企业战略地规划与实施，影响了组织地管理控制、增加组织战略风险，也影响了激励杠杆地效用，降低了对环境地适应性，最终地结果一影响企业地价值创造能力.在绩效管理工作中，解决好信息问题、把不对称信息变为对称信息，是绩效管理地关键成功因素.b5E2RGbCAP 因此,从企业绩效管理地现实出发，以信息不对称理论以及绩效管理地理论为基础研究绩效管理中信息不对称产生地原因及其解决途径，以解决企业绩效管理中存在地 冋题和满足绩效管理地实际需求.P1E anqFDPw 虽然我国中小企业地绩效管理体系已初具规模，但是存在许多地问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人地功效.而中小企业员工作为企业地核心竞争力，对企业地发展起着关键地作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工地特点、需求和激励模式，探索针对性更强地、更为有效地绩效管理方法和激励机制.DXDiTa9E3d 作者研究了中小企业地激励方法，对中小企业中小企业员工地激励因素进行了深