浅论机关事业单位绩效考核
记得前两年我跟一高中同学通电话，她得知我在事业单位上班后，以一种调侃的语气跟我说：“事业单位好啊，日子最舒服了。我有次去一个事业单位办个什么证，那个业务员不在，等了半天终于回来了，手里拿着一把豆角，坐下就开始一根接一根地择，边择边跟同事抱怨说现在的菜价怎么这么贵。完全无视我的存在。”挂了电话，我无地自容。她的话在一定程度上代表了老百姓对机关事业单位干部的看法，而事实如何，大家有目共睹。
最近，应上级要求，各个企业事业单位绩效考核工作开展地如火如荼，高调宣传，强势推进。一时间众说纷纭，对此工作褒贬不一。据我观察发现，大众的看法总体来说可以归为以下两种：
一、组织考核者看法：普遍认为绩效考核工作很难开展。其焦点问题在于按照考核要求，每月、每年必须选出一定比例的不称职人员，其工资相应地也要被扣除一些。牵扯到每个人的切身利益，选谁谁都不服气。被考核者都是自己多年的领导、同事，组织考核者害怕得罪人，但在评选办法上也没有合适的标准，因此觉得此工作难以进行下去，甚至担心长此以往自己会犯了众怒，成为众矢之的。
二、被考核者看法：普遍认为该工作不得民心，强行截扣工资，属于霸王条款。大部分被考核者认为，自己平时辛辛苦苦的工作，到了月底还拿不到应发的工资，原因是工资
的一部分被作为绩效工资被保留，待评定划级之后才能按结果发放，而这个评定划级的结果还是不可预见的。终日惶惶，到了月底，被划为优秀的暗自欣喜，因为可以多发几毛钱；被划为称职的暗自庆幸，因为可以不扣钱；被划为不称职的则是窝火抓狂，心底在怒吼：为什么是我？总之都认为绩效考核就是为了扣钱，侵犯了大家的经济利益。
一方面是组织考核者的无力和委屈，另一方面是被考核者的埋怨和愤怒。至于为什么会造成这种现象，笔者认为有以下两种原因：
一、组织考核者对新考核工作的应付交差情绪。组织部门在一定程度上只是把绩效考核当成一项上级安排的工作，没有从根源上思考绩效考核对单位、对个人的意义，也不会从根源上找工作措施。但为了完成上级文件规定任务，即必须评出一定比例的不称职人员，就单一地采用考勤办法来评定优劣，虽然看似统一标准，无可非议，实则暗藏隐患。出勤率高的人员未必工作效率高，缺勤人员也未必工作成绩差。因而长此以往，必将引起公众不满，矛盾亦会激化。
二、被考核者对新考核机制的抵制抗拒思维。一是认为从原来工资中划出一部分作为绩效工资的做法，属于“羊毛出在羊身上”。本来就是我自己的钱，评来评去只是把扣除的工资还给我而已。二是认为大家都正常上班完成本职工作就好，何必要搞什么绩效考核？弄得大家每个月底划票为了所谓的称职、不称职互相猜忌、影响感情。三是有部分人员长期养成了庸懒散习惯，忽然之间要被迫改变，觉得难以接
受。本来上班期间可以随意进出的，比如去买把豆角为午饭做准备，现在不行了。本来没事了可以斗两把地主的，现在不行了。本来工作上有点小差错跟领导打声招呼就可以通融的，现在不行了。处处时时受限制，久而久之，对绩效考核的怨气也越积越深，一旦月底被评为不称职，则会一触即发，暴跳如雷，认为一直以来不都是这样的吗？大家都一样，凭什么拿我当典型？
尽管争议颇多，各说各话，在机关事业单位推行绩效考核仍是大势所趋，不可阻挡。那么如何开展好绩效考核工作呢？笔者提出以下几方面的建议，以供大家共同探讨：
一、应正视绩效考核。
绩效考核，顾名思义，应是对工作成绩、工作效率的考评，而不仅仅是考勤。很多单位的绩效考核工作重点都放在了如何抓干部出勤方面，实际偏离了主题。通过抓干部绩效，评选出积极工作、成绩突出人员予以物质奖励，条件满足地予以职位提升，这也是对积极工作人员的一种肯定和鼓励，让他们有一种归属感，也能感觉到自己的工作对单位的价值，也会更乐意主动地去为单位的发展出谋划策，贡献力量；清理出庸、懒、散、消极怠工干部进行物质处罚，情节严重的予以处分，鞭策他们转变思想，不能再秉着“铁饭碗在手，干不干都有”的理念，而是要时刻都有“一天不学习，赶不上刘少奇”的赶、超精神，居安思危，不变则废；合并撤销掉无实际工作内容岗位，为单位卸包袱轻担子，提高单位整体运转效率。这才应该是绩效管理的重点和实质。
二、应合理制定考核评定办法与标准。
考核办法上，不能单一地只是每月底评出优劣差相应扣分就交差了事。扣分扣钱不应该是目的，而是手段，通过奖优罚劣激励先进、鞭策后进。从这点来讲，我认为，如果在本月工作中确实没有特别优秀人员，也没有违规违纪干部，那就没有必要非要通过民主划票或者其他方式一定要选出几个典型来，否则在划票时势必会掺杂个人感情。当然这需要最高决策部门来决定。
考核标准上，应提高工作实绩权重。重点考核干部工作、学习效率，在工作方法是否改进创新，工作成绩是否明显进步，业务理论学习是否有显著成果。还有考核时要统一标准，不应分领导职员、年老年轻。如果在考核时实行论资排辈，每月的优秀名额都优先考虑领导职位高的、工作年限长的、威望高资格老的，那就离“绩效”两字渐行渐远，考核的意义也无从谈起。真正出类拔萃的人也会对此感到失望，不再有工作动力，也被迫混迹于熬年限、等退休人群中而不见其影。
三、单位考核指标制定应人性化
人者，衣食住行，为生活的根本。吃五谷杂粮，不可能不生病。每个职工都有自己的家庭，孩子的抚养教育、父母的赡养照顾是每个人都应尽的责任。单位在制定考核指标或者说是考勤制度时，就要真正关心每个职工的生活和家庭，对于有实际困难的，比如家里有孩子上学需要接送的，家里有老人生病住院的，或者有职工本人生病需要请病假的，应
酌情考虑，不宜因其迟到或者请假强行扣工资。对于有少部分人喜欢钻国家病事假条例规定病假不扣工资的空子，单位一有重活累活就请病假的情况，单位可以采取跟踪核查，如果属实就加倍扣分或者严肃处理等措施，而不宜单纯的为了预防有人钻空子就一刀切，实行只要请病假就扣分的制度。不能让职工因为家里有急事发着愁，身体上受着病痛，在单位还要面临扣分扣工资的冷酷待遇。如果职工在生活上感受到了单位真正的关怀和温暖，也会更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效。
综上所述，每个机关事业单位都应建立一套科学合理的绩效管理体制，通过体制运作来实现单位的发展目标、提高干部的业绩和素质。我也相信，诸如买豆角这样的事情不会再发生！
事业单位绩效考核方法与问题的论文 事业单位绩效管理体系包含多个部分，其中绩效考核是其核心环节。近些年来国内学者对事业单位绩效考核进行了较多的研究，本文从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面对相关研究成果进行了综述，以发掘目前研究存在的不足，展望未来研究方向。 事业单位；绩效考核；综述 绩效考核最早应用在企业人力资源绩效管理中，在企业中已有较为成熟完善的考核机制，而在事业单位运用中还处于初级阶段。国内学者对事业单位绩效管理研究始于20世纪初，从xx年国家对事业单位进行改革、推行绩效工资以来，国内在这方面的研究文献大量递增，事业单位绩效考核是其中的研究焦点之一。本文在阅读研究众多关于事业单位绩效考核的文献的基础上，从事业单位绩效考核内涵、事业单位绩效考核方法、事业单位绩效考核机制、事业单位绩效考核存在问题及对策这四个方面，对相关研究文献进行梳理对比分析，以发掘目前研究存在的不足，并提出未来可以研究的重点和方向。
关于事业单位绩效考核的内涵，大多是依据企业人力资源绩效考核的概念来定义和阐述的，不同的人有不同的定义，目前并没有统一标准的定义，但核心要义大同小异。 孙柏瑛、祁光华（1999）阐释了公共部门考核的内涵，主要是指国家行政机关及国有企事业单位等根据法定的管理权限，按照一定的原则和工作绩效测量标准，对公职人员在工作中的业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行考察和评估，并以此作为公职人员奖惩、职务升降和辞退等客观依据的管理活动[1].于雷（xx）将绩效考核定义为在已定的组织目标下，依据既定的标准对员工的工作业绩进行考评，并根据考评结果采取相应的措施，以对员工未来工作进行指导的一种方法[2].苏增军（xx）提出事业单位绩效考核主要是指单位为达到预期目标，运用科学的评价方法，依据既定的标准和指标，对员工的工作实绩进行价值评定[3].董秀梅（xx）、沈良娣（xx）认为事业单位绩效考核是单位在总目标的指引下，依据约定的标准和指标，客观全面评估对员工的综合表现和业绩，并与绩效工资挂钩，作为晋升奖惩的客观依据，以此来刺激提高员工的工作效率和积极性。熊瑛（xx）认为事业单位和企业不同，它具有一定的公益特质，在进行绩效考核评估时，应以社会效益为主，其次才是经济效益，而且事业单位员工尤其是公益事业单位的员工，他们在工作服务中创造的社会福利和价值难以量化，这在一定程度上加大了绩效考核难度。
论文绩效考核 篇一：企业绩效考核论文绩效考核论文 企业绩效考核论文绩效考核论文 企业如何有效开展绩效考核 摘要：文中对企业如何有效开展绩效考核从四个方面进行了详解。关键词：企业绩效考核 绩效考核是企业在一个时期内对员工做出组织贡献评估考核的过程，它从工作的数量和质量两方面对员工在工作中的优缺点进行系统描述。绩效考核涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们感情因素，是一个复杂过程，完全客观精确的绩效考核是不可能的。因为人们处理信息的能力有限，企业中也不可避免地存在许多政治因素，这种绩效考核信息的不完全客观性使考核具有更大的灵活性。1绩效考核的作用与意义 通过开展有效的绩效考核，企业可以发现自身存在的问题，改进组织的效率，同时也可促进企业员工职业化进程。大多数员工都愿意了解自己的工作成绩，想知道自己如何能工作得更出色，工作绩效考核可以为员工提供反馈信息，帮助员工认识自己的优势和不足，发现自己的潜能，改进工作绩效，促进员工个人职业发展。 2企业有效绩效考核体系设立标准 企业有效绩效考核系统应该同时具备敏感性、可靠性、准确性、实用
性和可接受性五个特征。 敏感性是指工作绩效考核系统具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 可靠性是指考核者对绩效考核评价结果的一致性。不同的考核者对于同一个员工所作出的考核评价应基本相同。 准确性是指绩效考核应该与工作标准、工作要素和考核评价内容联系起来，工作标准是明确一项工作成败的界限。 实用性是指绩效考核评估体系的设计、实施以及信息利用都需要花费大量时间、金钱和努力，企业进行绩效考核的收益必须大于其成本。可接受性是指绩效考核体系必须能够得到企业管理者和员工的共同支持。 3企业如何有效开展绩效考核 员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评价方法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表现，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。企业采取何种绩效考核方法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况差别以及员工个人特征的信息，如果考核目的是促进员工自身发展，绩效考核时就需要收集员工在不同阶段员工自身工作情况差别的信息。 一般而言，每种绩效考核方法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相 适应。关键是企业应该选择适合自己特征的考核评价方法。员工的工
摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进 Abstract: Good benefit is the key to enterprise development, outstanding performance to employee development, and performance management is the core issue to human resources management. Fujian YuZhenCi Co., Ltd has made certain achievements since it implemented new performance assessment for managers, as well as some drawbacks. Based on the survey related to implementation situation of the company and the analysis of its problems and reasons, the paper puts forward several suggestions to improve the performance assessment of the company, including enhancing the cognition of performance assessment, increasing the proportion of merit pay and perfecting institutions of examination, rewards and punishment, improving appraisal indicators and raising the operability of indicators, perfecting management mechanism and reinforcing communication, supervision and feedback, constructing organization culture atmosphere of supporting assessment, etc. Key words:Company; Managers; Performance Assessment; Improving 一、福建御窑珍瓷公司及其生产管理人员绩效考核概况 （一）福建御窑珍瓷公司的基本情况 福建御窑珍瓷有限公司（本文简称福建御窑珍瓷公司）成立于2009年,是福建冠福现代家用股份有限公司旗下的一家研发、生产高端国宾礼品瓷的企业。该公司由冠福总部控股80%,现任总经理以资金和技术参股,占公司20%股份。该公司总经理属下有厂长、业务主管、研发主管、行政主管、人事主管、总部财务等,公司的组织结构见图1。2010年4月份公司员工总数192名,中层以上管理人员12名,基层管理人员11名,到2010年5月底完成增员至总数200名员工,生产管理职能部门组长级以上的管理人员有19名,其他职能部门管理人员4名。
【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 绩效考核论文 随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的" 双赢" 现在许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不能让员工满意，很容易使员工对公司产生抱怨，或者让员 工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来发挥作用了，而绩效考评是一种正式的 员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行 为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用，又有些什么呢？ 1. 有利于为员工的培训提供明确方向。没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。 2. 有利于企业制定激励措施。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。 3. 有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者
关于绩效考核的文章 关于绩效考核的文章如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义;有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰;也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。 企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰，要么期望员工能感受到压力，努力工作，加强对员工的监督。 这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过，并通过人力资源部得到实施。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核，就失去了本身的功能，或者功能不健全，无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样，一些企业的绩效考核也被野蛮操作，比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核，而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一，与员工的工作没有什么联系的考核表格，发给直线管理者填写;比如考核结
束之后，根本不与员工进行面谈反馈，就强制员工签字，以向人力资源部交差;比如，考核指标制定完成之后，就不再关心绩效考核，既不与员工沟通绩效指标的进展情况，也不对员工进行必要的辅导，甚至当员工表现好的时候，也从来得不到任何反馈信息。 这实际上都是对绩效考核的定位不准确的后果，所以，笔者以为，要想使绩效考核摆脱流于形式的尴尬，就须在操作绩效考核之前就给绩效考核一个准确的定位，并且贯穿绩效管理过程的始终。 一、绩效考核概念的定位——总结通常，人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分，按照人力资源部规定的时间，在人力资源部提供的考核表上，对员工过去一段时间的表现进行打分，然后按照企业的要求划分等级，与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字：\”打分\”.这种定位是不准确的，至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为\”打分\”，那么，作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者，将会只做最简单的工作，只完成最低的标准，就是在规定的考核表格上打分，除此之外，他们不会在关心其他与考核有关的事情，因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务，绩效考核是额外的工作负担，完成打分已经做了额外的工作，再做其他的工作，就划不来了!
绩效考核论文 令狐采学 随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为现今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改良员工的工作表示，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意水平和未来的成绩感，最终达到企业和个人成长的"双赢" 现在许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不克不及让员工满意，很容易使员工对公司产生埋怨，或者让员工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来阐扬作用了，而绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的办法、原理来评定和丈量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用，又有些什么呢？ 1.有利于为员工的培训提供明确标的目的。没有绩效考核结果
指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生晦气影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。 2.有利于企业制定激励办法。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩办法，都是为了调带动工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。如果激励办法不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励办法不单不克不及有效阐扬作用，并且还会产生不良影响。 3.有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不合岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不合意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创作创造一个良好的心理环境。 员工绩效考核的办法有很多种，粗略可分为客观性的评价办法和主观类的评价办法。员工绩效考核的标准可以是员工的行为表示，可以是员工的工作结果，还可以是员工的个人特征。企业采纳何种绩效考核办法取决于开展绩效考核的目的，如果考核目的是进行人事管理决策，绩效考核时就需要收集关于员工之间工作情况不同以及员工个人特征的信息，如果考核目的是增进员工自身成长，绩效考核时就需要收集员工在不合阶段员工自身工作情况差另外信息。 一般而言，每种绩效考核办法都有其适应性，绩效考核评估体系的设计要考虑到考核限制性因素与潜在问题，要与组织的客观条件相
绩效考核体系论文 篇一：xx公司绩效考核体系论文 XX公司管理人员绩效考核体系研究 摘要：管理人员是企业核心的人力资源,本文根据各种管理人员的岗位职责与要求,寻求建立一套综合立体、分层分类的管理人员绩效考评体系,无疑对企业提升业绩有积极的作用。 关键词：管理人员绩效体系研究 XX汽车销售服务有限公司是从事丰田汽车的销售、售后维修、零件供应，信息反馈于一体的4S店。随着中国汽车行业的蓬勃发展，在不到5年时间，该公司业绩迅速增长现已发展为拥有3家子公司的汽车车销售服务集团，目前注册资金3.6亿元，该公司现有人员368人，其中管理人员58人。 一、现状分析 由于该公司是典型的销售型企业，故公司对销售部门与售后部门采用以结果为导向的绩效考核指标，而对管理人员则采用月考核与年终问卷调查的方式进行，在月度考核中，主要考评每个部门的管理人员以署名方式评出一位公司合作之星，得票高者取胜，公司在月度总结改善会上对优秀员工人予以表扬，并颁发200元以内的物质奖励。年终考核主要是对其德育品行、能力及工作表现来对其进行考核，考核结果由人力资源部采集整理保密存档，并不反馈给被考核人，考核结果
作为放年终奖金高低的主要依据。 二、公司现行绩效考核体系中存在的问题及原因分析 由于该企业为销售型行业，故公司一贯将销售部门视为主要地 位，其他部门视为次要配合部门。随着汽车行业高速发展，企业在短时间迅速扩张，公司的管理水平严重滞后，且公司决策过于看重业绩，对管理理念定位不清，仅把绩效考核定位为一种确定利益分配的依据和工具，没有认识到绩效考核的真正目的是通过对员工及组织实际绩效的考核，在动态的沟通中实现员工绩效的提升和公司管理的改善，促进员工职业生涯的发展，组织绩效的改善，并为公司提供人事决策的有效依据。 1、考核定位不准确 绩效考核的定位直接影响绩效考核的方方面面，是绩效考核的灵魂，绩效考核的主要目的是是通过改善员工的工作绩效水平从而提高组织整体效率和效益，但在实际运作中，XX公司对管理人员考核主要作用是作为年终奖金发放忽略了考核的真正目的和作用。 2、管理制度不完善，考核指标不清晰 由于管理人员的工作成果不像销售员与维修工的工作成果可完全量化，故公司对其管理只停留在员工手册上的规定的品行与公司制度管理上面，没有清晰完善的绩效管理制度和明确的考核指标，对员工的行为是无法起到引导作用。 3、考核流程方法有待改进 由于考评无明确指标完全由同事互评印象分，考核结果也主要只作为
企业绩效考核中存在的问题及解决方案探析 薛静敏 （渭南师范学院经济与管理学院工商管理系人力资源管理专业 08级1班） 摘要：很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解就好像管中窥豹、盲人摸象，只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式被赋予新的内涵，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。本论文对绩效考核中存在的具体问题、绩效考核的原则和应注意的有关方面进行探讨，分析问题的原因所在，进而提出解决措施，提高绩效。 关键词：绩效考核；考核作用；考核程序；考核策略 绩效考核是绩效管理的试金石，在人力资源管理中起着不容忽视的作用。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业以即定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动。绩效考核作为一种有效的管理手段，在评价、激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场定位等方面，发挥着重要作用。因此，绩效考核在企业中显得越来越重要，是企业对员工进行管理的重要途径。但是，由于考核机制、考核指标的设置等方面的不合理，考核目标的不明确，考核时间的僵化、各级领导的相对不重视，考核结果落实不够等问题的出现，是的绩效考核的效果大打折扣。本论文就企业绩效考核过程中存在的问题进行分析和探讨，提出适合我国企业绩效考核的有关对策。 一、企业绩效考核的必要性和重要性 绩效考核之所以愈来愈被大家重视，是因为绩效考核作为一种分配机制，从内容到形式都被赋予了新的内涵，科学的方法、标准和程序贯穿于绩效考核的全过程，并以此形成了一套完整的考核评价体系。因此，进行绩效考核有其特定的必要性和重要性。 （一）进行绩效考核的必要性 1.加强绩效考核是加快分配制度改革的需要 分配制度改革历来是个敏感的话题，风险过大、难以操刀。原因在于单位、部门的管理者都存有这样一个认识，即分配制度改革是把双刃剑，用得好，可将员工的工作热情转化为推动各项工作开展的动力；反之，由此引起消极情绪，逆转为影响各项工作开展的阻力。目前，分配制度改革应该向着多元化的方向发展已成定局，没有现成的模式可以生搬硬套，只有结合单位、部门的实际去不断探索，通过反复积累经验，才能最终拿出一个适用于本单位、本部门情况的好的机制。 2.加强绩效考核是提高管理工作水平的需要
浅论机关事业单位绩效考核 记得前两年我跟一高中同学通电话，她得知我在事业单位上班后，以一种调侃的语气跟我说：“事业单位好啊，日子最舒服了。我有次去一个事业单位办个什么证，那个业务员不在，等了半天终于回来了，手里拿着一把豆角，坐下就开始一根接一根地择，边择边跟同事抱怨说现在的菜价怎么这么贵。完全无视我的存在。”挂了电话，我无地自容。她的话在一定程度上代表了老百姓对机关事业单位干部的看法，而事实如何，大家有目共睹。 最近，应上级要求，各个企业事业单位绩效考核工作开展地如火如荼，高调宣传，强势推进。一时间众说纷纭，对此工作褒贬不一。据我观察发现，大众的看法总体来说可以归为以下两种： 一、组织考核者看法：普遍认为绩效考核工作很难开展。其焦点问题在于按照考核要求，每月、每年必须选出一定比例的不称职人员，其工资相应地也要被扣除一些。牵扯到每个人的切身利益，选谁谁都不服气。被考核者都是自己多年的领导、同事，组织考核者害怕得罪人，但在评选办法上也没有合适的标准，因此觉得此工作难以进行下去，甚至担心长此以往自己会犯了众怒，成为众矢之的。 二、被考核者看法：普遍认为该工作不得民心，强行截扣工资，属于霸王条款。大部分被考核者认为，自己平时辛辛苦苦的工作，到了月底还拿不到应发的工资，原因是工资
的一部分被作为绩效工资被保留，待评定划级之后才能按结果发放，而这个评定划级的结果还是不可预见的。终日惶惶，到了月底，被划为优秀的暗自欣喜，因为可以多发几毛钱；被划为称职的暗自庆幸，因为可以不扣钱；被划为不称职的则是窝火抓狂，心底在怒吼：为什么是我？总之都认为绩效考核就是为了扣钱，侵犯了大家的经济利益。 一方面是组织考核者的无力和委屈，另一方面是被考核者的埋怨和愤怒。至于为什么会造成这种现象，笔者认为有以下两种原因： 一、组织考核者对新考核工作的应付交差情绪。组织部门在一定程度上只是把绩效考核当成一项上级安排的工作，没有从根源上思考绩效考核对单位、对个人的意义，也不会从根源上找工作措施。但为了完成上级文件规定任务，即必须评出一定比例的不称职人员，就单一地采用考勤办法来评定优劣，虽然看似统一标准，无可非议，实则暗藏隐患。出勤率高的人员未必工作效率高，缺勤人员也未必工作成绩差。因而长此以往，必将引起公众不满，矛盾亦会激化。 二、被考核者对新考核机制的抵制抗拒思维。一是认为从原来工资中划出一部分作为绩效工资的做法，属于“羊毛出在羊身上”。本来就是我自己的钱，评来评去只是把扣除的工资还给我而已。二是认为大家都正常上班完成本职工作就好，何必要搞什么绩效考核？弄得大家每个月底划票为了所谓的称职、不称职互相猜忌、影响感情。三是有部分人员长期养成了庸懒散习惯，忽然之间要被迫改变，觉得难以接
目录 绩效考核在人力资源管理中的作用........................................... 摘要...................................................................... 关键词.................................................................... 绩效考核在人力资源管理中的作用. 0 一、绩效考核概述 0 （一）绩效考核的含义 0 （二）绩效考核的内容 0 （三）绩效管理 (1) 绩效管理，是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。1二、绩效考核在人力资源管理中的作用 (1) （一）绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (1) （二）绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (2) （三）绩效考核能够有效促进企业管理和业务流程的优化 (2) （四）绩效考核是员工自我价值的一种提升 (2) 三、绩效考核在人力资源管理中存在的问题 (3) （一）指标体系难于建立 (3) （二）信息不对称带来的误差 (4) （三）组织文化带来的误差 (4) （四）绩效考核标准不明确 (4) （五）绩效考核缺乏有力的激励机制 (5) 四、发挥绩效考核在人力资源管理中作用的对策 (5) （一）进行岗位分析，制定出切实可行的考核标准 (5) （二）选择有效的考核方法，确保绩效考核实效 (5) （三）加强有效沟通，保证绩效考核实效 (6) （四）缩短考核周期，增加考核成效 (7) （五）考核结果与绩效挂钩，增强绩效考核的严肃性 (7) 五、结束语 (8) 六、致谢 (9) 参考文献： (10)
绩效考核的论文 篇一：关于绩效考核的论文正文 摘要：企业生存发展的关键是要有良好的效益,员工发展的关键是要有突出的业绩,人力资源管理的核心问题是绩效管理。福建御窑珍瓷有限公司实施新的管理人员绩效考核以来,取得了一定的成效但也存在不足。本文通过对该公司绩效考核实施情况的调查,在分析了其问题以及原因的基础上,对改进该公司的绩效考核提出若干建议：提高对绩效考核的认识；加大绩效工资比重,健全考核奖惩制度；完善考核指标,提高指标可操作性；完善管理机制,加强沟通、监督与反馈；营造支持考核的组织文化氛围。 关键词：公司；管理人员；绩效考核；改进 abstract:Goodbenefitisthekeytoenterprisedevelopment,outstandingperfor mancetoemployeedevelopment,andperformancemanagementisthecoreissu etohumanresourcesmanagement.FujianY uzhencico.,Ltdhasmadecertainac hievementssinceitimplementednewperformanceassessmentformanagers,as wellassomedrawbacks.Basedonthesurveyrelatedtoimplementationsituatio nofthecompanyandtheanalysisofitsproblemsandreasons,thepaperputsforw ardseveralsuggestionstoimprovetheperformanceassessmentofthecompany, includingenhancingthecognitionofperformanceassessment,increasingthepr oportionofmeritpayandperfectinginstitutionsofexamination,rewardsandpu
绩效考核论文 随着信息时代的到来，人力资源的开发和利用在企业中起着越来越重要的作用。对人力资源的争夺、新人才的培养、人力资源绩效考核，成为当今各类型企业和社会组织时刻关注的重心。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。 很多人误以为效考核就是绩效评价。这种对绩效考核的理解只看到了问题的一个方面，并没有全面正确的理解绩效考核。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢" 现在许多管理者都有这样的体会：涨工资和发奖金都不是件容易的事情。如果对这些事情的处理不能让员工满意，很容易使员工对公司产生抱怨，或者让员工之间产生冲突。这时就需要绩效考评来发挥作用了，而绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评在企业管理过程中的作用，又有些什么呢？ 1.有利于为员工的培训提供明确方向。没有绩效考核结果指导的培训是盲目的，培训工作必须和考核结果密切联系。通过绩效考核找出对员工绩效产生不利影响的缺陷，确定需要培训的有关方面。 2.有利于企业制定激励措施。无论是年终的评优评先还是日常的奖惩措施，都是为了调动员工的工作积极性，鼓舞士气，确保完成企业工作目标的作用。如果激励措施不是根据员工实际的绩效水平制定的，那么激励措施不但不能有效发挥作用，而且还会产生不良影响。 3.有利于融洽员工关系。制度化、规范化的绩效考核加强了主观与下属的沟通，对不同岗位人员的分工和工作要求更加明确。同时，通过绩效考核，被考核者明确自己的工作绩效水平，若有不同意见，可以通过正常渠道来沟通，从而减少上下级的矛盾，给员工创造一个良好的心理环境。 员工绩效考核的方法有很多种，粗略可分为客观性的评价方法和主观类的评
绩效考核论文：小企业日常绩效考核的重点和难点 【摘要】人力资源管理是企业管理的核心,绩效考核是人力资源管理的中心环节和有效监控手段，它与目标管理、计划管理、过程控制有机结合,就能够促进企业提高工作效率，达成企业目标。那么,如何把握绩效考核的重点,攻克其难点，是从事绩效管理人员应当认真研究、并加以解决的关键问题，从而使绩效考核发挥真正作用,使企业目标得以顺利完成. 【关键词】绩效考核重点难点对策 绩效考核是绩效管理的核心环节,也是企业管理的重要内容。然而它又是一把双刃剑，如果考核过程公平、公正、公开，考核结果比较客观、准确，考核结果运用得当的话，就能改善员工的行为，调动员工的积极性，取得更好的绩效，从而能够为公司创造更多的经济效益；否则，会引起员工的抱怨、甚至抵触,严重者会挫伤员工积极性，甚至选择离开该企业。...感谢聆听... 1 绩效考核过程中存在的错误认识和做法 很多企业在绩效考核中都会遇到这样的问题：绩效考核无法达到预期的效果,员工的积极性并未被激发出来，企业的业绩效果没有明显改善。相反员工和中层管理人员怨言却越来越多，致使绩效考核流于形式,甚至在有些企业使绩效考核不能有效地坚持下去，综合分析主要有以下错误认识和
做法。...感谢聆听... 1．1 思想认识不到位，准备工作不扎实 一些企业领导特别是高层领导除对以“选拨”干部为目的考核比较重视外,对员工的绩效考核与能力考核并不重视,认为考核仅仅是人力资源部门的例行工作罢了。在这种思想认识下,认为所谓绩效考核就是制做表格，然后在规定时间下发，在规定时间回收,统一归档到人力资源部门,由他们做一个简单分析，在总经理办公会上公布一下,再把考核结果应用到员工的工资发放上就行了。在这种认识的影响下,很多企业绩效考核的基础工作没有做扎实，一是部门职能、岗位职责不具体、不实际、不周全；二是缺乏必要绩效管理理论、绩效政策教育培训,管理人员对考核的原则、方法没有掌握，对考核的作用没有理解,对考核的具体做法没有吃透....感谢聆听... 1.2 考核目的不明确,考核过程走形式 由于培训教育和基础工作没有做到位,部分管理人员认为考核是作为对员工的一种控制手段而存在的,直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工，同时也多少显示一下上司的权威。所以在考核中，要么按照与自己关系远近进行考核;要么不负责任,怕得罪人,一律定为中等偏上水平,你好我好大家好,使考核结果不客观、不公正,失去应有的作用。...感谢聆听... 1。3 只重视结果考核，不注意过程指导
浅析企业员工绩效考核制度 姓名：XXXZXX 专业：XXXXXXXX 性别：XX 学号：XXXXXXXXXXXXX 工作站：XXXXX 时间：XXXXXXXXXXXXXX
目录 一、论文提纲 (2) 二、内容摘要、关键词 (3) 三、正文 (4) 四、参考文献 (11)
论文提纲 序论：浅析企业员工绩效考核制度 本论：一、绩效考核的涵义。 二、绩效考核的作用。 三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区。 四、如何有效实施企业员工绩效考核。 结论： 绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
内容摘要： 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。关键词：绩效考核企业员工人力资源科学体系
一、论文选题：××公司××类人员绩效考核的研究 二、选题建议：要求选此论题的论述对象是本人所在企业的某一类人员的绩效考核。 三、设计内容： 注意：选题和论文内容都要结合学生实际工作,论文字数应达到一万字,要求有学生独立的见解。 第一章引言 简要介绍选题背景和意义 第二章绩效考核概述 一、绩效考核的概念和绩效考核一般方法 本部分论文介绍的绩效考核一般方法的内容是指设计绩效考核指标体系的一般方法，如目标管理法(MBO)、360度反馈法、关键业绩指标法(KPI)、平衡记分卡法(BSC)等等。主要介绍“对策”部分要用到的绩效考核方法。这些基本知识要求根据相关教科书的内容，在总结归纳的基础上简要介绍，不能照抄太多的内容。 二、绩效考核的流程 此部分主要包括岗位分析、考核指标体系的设计、实施办法和考核结果的应用。注意避免写成本单位实际的做法。 第三章目前XX公司XX人员绩效考核现状分析 一、目前XX公司基本情况 此部分主要包括组织结构、人员结构、XXX类人员结构和工作分析。 二、XX公司XX人员绩效考核现状 此部分的内容要求简单介绍本单位绩效考核的内容、方法和效果等内容。 三、XX公司XX人员绩效考核存在的问题 通过现状分析，分析存在的问题，注意结合实际紧扣某类人员绩效考核问题写，可以从绩效考核的基本原则、一般流程来分析各环节是否有问题。每个问题要用单位的数据和事例来论证。不能泛泛而谈。 第四章 XX公司解决XX人员绩效考核问题的方案 一、绩效考核的原则
三、XX公司XX人员绩效考核指标体系设计 此部分的内容要求根据工作分析的结果，设计出具体的绩效考核指标体系 四、XX公司XX人员绩效考核实施措施 本部分要注意避免只是介绍现行的绩效考核操作程序；要有自己设计的内容 五、XX公司XX人员考核结果应用的具体措施 此部分的内容主要包括薪酬、培训、晋升，职业规划等几方面论述 第五章、结束语 论文研究的结论、论文研究的不足及有待解决的问题等 四、任务书使用注意事项： 1．在写论文时请将××改为本人所在公司的名称和具体要分析的某一类人员。如：关于山西移动太原分公司客服类人员绩效考核的探讨。关于山西移动太原分公司保险人员绩效考核的探讨。 2．建议撰写论文前阅读绩效考核等方面的书籍，并运用绩效考核等相关理论，来分析问题和解决问题。 3．论文重点在第三、四章。论文要联系企业实际，应体现本地区、本单位实际和作者个人的见解，切忌泛泛而谈，且策略要针对问题来提出。 4．主要参考文献请根据情况学生自己填写。
绩效考核毕业论文
第一章引言 1.1问题的提出 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工。几乎所有的企业都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。一家知名管理期刊的调查表明:“如何建立有效的绩效考核系统”被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。如何客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题。企业往往只看到了绩效考核或评估,而忽视针对绩效管理全过程的把握。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。 1.2研究的目的 绩效考核在人力资源管理中占据核心地位，是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。 首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”，做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核，可以对员工进行全面的了解，从而可以通过其能力和专长进行判断，适合某种岗位，达到人尽其才、因岗配人的效果。再次，绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核，可以了解员工存在的问题不足及缺陷，从而可以进行针对性的培训，更好的发挥培训的效果。最后，绩效考核可以激励员工，有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别，可以让员工发现自身不足，给员工一个明确的目标，提高员工工作的积极性，更好完成工作任务，从而提高企业的竞争力
1.3研究的思路与方法 1.3.1研究的思路 笔者以沈阳低压开关有限公司有限公司为研究对象，在文中阐述了绩效考核的概念、作用及流程，分析了三洋电梯在绩效管理中的存在的问题并对存在的问题提出了解决方法。 1.3.2研究的方法 ⑴调查研究法 调查研究法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地搜集有关研究对象现实状况或历史状况的材料的方法。通过调查法使我对三洋电梯有限公司绩效考核情况有了更深的了解，让我认识到绩效考核对企业发展的重要性，它涉及到企业、部门和员工的绩效，通过绩效分析，可诊断出企业存在的问题，及时发现改正问题，提高企业的经济效率。 ⑵资料收集法 资料的收集与应用是论文写的基础。收集资料的主要渠道是：通过学报和书刊中的成熟论述观点来帮助我们比较系统、全面地了解某一问题；通过最新科学研究成果的期刊及时性的掌握各种新知识、新理论和最新信息；论文在写作过程中还多次快速高效的网络资源搜索获取所需最新资料，为撰写论文提供极大方便。 1
内容提要 随着我国市场经济的快速发展，企业的竞争日益激烈，企业的人力资源在市场竞争中的作用日趋重要，企业是否能留住员工，员工对企业满意与否，是否能够充分的调动自身的工作热情和主观能动性，为企业创造价值，是衡量企业人力资源管理有效程度的重要评判标准。目前，我国很多大中型企业在注重产品质量的同时，积极开展科学化的员工绩效考核工作，旨在培养人才，留住人才，弥补企业在管理上的不足，使企业更加人性化，同时不断的丰富企业文化内涵。本文以锦州合锦风电设备有限公司为例，对员工的绩效考核等方面做一定的研究和简单的探讨，具有积极的作用和现实意义。 关键词：员工绩效考核人力资源管理研究
Abstract With the rapid development of China's market economy, the increasingly fierce competition in the enterprise, the role of human resources in the enterprise market competition is becoming increasingly important, whether a company can keep employees satisfied with the staff of the enterprise or not, whether we can fully mobilize their own workenthusiasm and initiative, to create value for the enterprise, is an important criteria to measure the effectiveness of corporate human resources management. Currently, many large and medium-sized enterprises in China, while focusing on product quality, actively carry out scientific staff performance appraisal work, aimed at nurturing talent and retain qualified personnel, to make up for the lack of enterprise management, so the more humane, while continuing to the rich corporate culture connotation. The Jinzhou Hop Kam Wind Power Equipment Co., Ltd., for example, staff performance appraisal is to do some research and simple to explore, has a positive effect and practical significance. Key words: emplovee performance assessment Human Resource Management research