集团公司绩效管理制度优化方案
集团领导：
为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下：
一、适用范围
本方案适用于*****全体员工
二、考评对象
集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工（或以部门为单位考核）
三、考评依据
绩效考评采用“附加值评估法”，依据《工作计划考评表》(见附表1)中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效。
（一）关键任务指标来源
1、基于工作职责；
2、基于须协作性的工作；
3、基于领导交办的工作。
（二）指标级别
1、指标级别释义
依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（★）、紧急不重要（★★）、重要不紧急（★★★）、重要且紧急（★★★★）、很重要且很紧急（★★★★★）。
2、指标级别对指标权重的应用
指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高。
（三）指标评价等级
每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任。
（四）指标评价等级核定参考标准
1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工：
①优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方法，创新性的开拓工作新局面。
②良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标。
③合格：按时、保质、保量完成任务指标。
④较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时间内完成。
⑤很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距很大，在给予其培训辅导等支持后能在预期内完成任务指标。
⑥不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培训辅导等支持后完成任务指标仍无期可盼。
2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水电工等。
①后勤序列员工绩效考评参照《后勤序列员工考核表》（见附
表2）。
②各部门负责人在与员工绩效沟通的基础上，依据每项关键任务指标的考核评价标准对任务指标进行指标评价等级标准的核定。
③指标级别主要根据员工任务量大小确定。
（五）单项任务指标评价等级与分数对应情况：分别为优秀（150分）、良好（120分）、合格（100分）、较差（80分）、很差（60分）、不胜任（0分）。
四、绩效奖金基数和考评周期的确定（或部门人员平均工资为基数）
五、周期绩效考评分数、考评等级与绩效奖金系数对应表
六、周期绩效考评计分方法
周期绩效考评总分（T）=∑单项关键任务指标评价得分+绩效加减分项所得分数。
3
（一）单项关键任务指标评价得分=单项任务指标评价等级对应的分数×该项指标的权重。
（二）绩效加减分项
1、加分项：嘉奖加10分，记功加20分，记大功加40分。
2、减分项：警告减5分，记过减10分，记大过减20分。（三）指标权重、周期绩效考评总分、周期绩效考评等级、周期绩效奖金计算方法举例：
四个任务指标，相关数据计算方法如下:
1、指标权重（w）计算方法
a、b、c三个任务指标共计9颗星，按照百分比对三项指标进行比例分配，每颗星占比=，则为11%（不四舍五入，只保留整数部分，小数部门产生的误差加到任意一个指标级别最高的指标权重上）。
那么，初步计算得出W(a)=11%×2=22%；W(b)=11%×3=33%；W(c)=11%×3=33%；W(d)=11%×1=11%。四项指标权重合计值为99%，把误差的1%加到b指标。则，最终各项指标权重为：W(a)=22%、W(b)=34%、W(c)= 33%、W(d)= 11%。
2、周期绩效考评总分（T）计算与周期绩效考评等级确定方法
T=150分×22%+80分×34%+100分×33%+120分×11%
=33分+27.2分+33分+13.2分（数值保留2位小数）
=106.4分
若加分项得分20分，周期绩效考评总分为126.4，则该项绩效考评总分对应的绩效考评等级为良好。
3、周期绩效奖金的计算
周期绩效奖金=周期绩效奖金基数×（周期绩效奖金系数-1）如上例，假设该部门负责人周期绩效奖金基数为1000元，其周期绩效考评总分（T）对应的周期绩效奖金系数I=
分分
1.264，则该部门负责人周期绩效奖金=1000元×（1.264-1）
分
=264元。
七、绩效考评结果的应用
（一）运用于员工日常绩效奖金、年终奖金核算依据。
（二）运用于员工职务升降评定依据。
（三）运用于薪级升降评定依据：
1、季度绩效考评平均成绩达到优秀者，薪级晋升2级。
2、季度绩效考评平均成绩达到良好者，薪级晋升1级。
3、季度绩效考评平均成绩达到合格者，薪级保持不变。
4、季度绩效考评平均成绩评为较差者，薪级降低1级。
5、季度绩效考评平均成绩评为很差者，薪级降低2级，调岗处理。
6、季度绩效考评平均成绩评为不胜任者，给予淘汰处理。
八、绩效考核评价流程
（一）工作计划核准
5
每月28前日为工作计划核准时间，员工级和基层管理级《工作计划考评表》须经部门总监和分管副总签字核准；总监级及以上员工的《工作计划考评表》须呈送集团总经理签字核准。（二）工作计划备案
1、每月30日上午11:00前，考评对象以部门为单位将核准后的次月《工作计划考评表》在集团人力资源总部绩效专员处备案。
2、未按时备案，次月工作计划考评总分扣10分，每推迟1天加扣5分，未备案次月工作计划考评为0分。
（三）工作考评
1、考评人
考评人为考核对象（以下称：被考评人）的上级领导。
2、考评核定
考核对象的上级领导负责任务指标级别和关键任务指标等级的核定。
①员工级、经理级的工作考评为部门总监考评，分管副总最终核定。
②部门总监级的工作考评为分管副总考评集团总经理最总核定。
③副总级的工作考评为集团总经理核定。
部门考核由分管副总考评，集团总经理最终核定，
3、每月5日下午17:00前，被考评人按考评核定权限逐级向考评人递交上月《工作计划考评表》，考评后由被考核人将《工作计划考评表》提交至人力资源总部备案；未按时备案，上月工作
计划考评总分扣10分，每推迟1天加扣5分，未备案上月工作计划考评为0分。
4、每月7日下午17:00前，绩效专员在收到核定后的《工作计划考评表》后，开始算分，并编制《月度员工绩效汇总表》（附表3）。
5、每月10日上午11:00前，绩效专员将《月度员工绩效汇总表》提交至集团总经理签字，并转薪酬专员处进行工资核算。
八、其他规定
1、集团人力资源总部负责绩效考核规则的制定与运行的监督，负责考核对象关键任务指标权重与周期绩效考评总分的计算。
2、集团各部门负责绩效考核的具体实施，并有权向集团人力资源总部提出绩效考评实施过程中的反馈意见。
3、若关键任务指标在考核周期内未完成、中止完成、取消完成或延迟完成，确有客观原因者，可在绩效考核评分之前向上级领导提交《免责申请》，经上级领导批准免责并在集团人力资源总部备案后，该项指标不再列入考核，其他任务指标权重及考评数据重新计算。
九、本方案自集团总经理签发后执行。
集团人力资源总部
2015年6月6日
7
绩效考核工作实施方案7篇 绩效考核工作方案（篇1） 一、考核目的 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益化。 四、适用对象 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。 五、考核周期
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。 5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
绩效考核制度优化方案 绩效考核一直是企业管理中至关重要的环节，它直接关系到员工的 工作积极性和企业的发展。然而，随着时代的不断变迁和管理理念的 不断更新，传统的绩效考核制度已经逐渐显露出一些弊端。为了更好 地激励员工，提升绩效，我们需要对绩效考核制度进行优化。本文将 提出一些具体的优化方案。 一、明确业务目标和绩效指标 传统的绩效考核制度往往关注的是员工完成的任务数量和质量，但 忽略了任务的背后所体现的业务目标。因此，我们需要在制定绩效指 标时，明确阐述业务目标，并与具体任务相结合。以销售岗位为例， 除了关注销售额和销售量，还应该考虑客户满意度、市场拓展等指标，这样才能更好地反映员工对业务目标的贡献。 二、倡导全员参与和主动性 传统的绩效考核制度往往是由上级主导，员工被动接受，这容易导 致员工的积极性不高。因此，我们可以优化绩效考核制度，倡导全员 参与和主动性。例如，可以在绩效考核过程中引入员工自评和同事评价，通过多方面的综合考量，更全面地评估员工的表现。同时，可以 鼓励员工提出自己的绩效目标，并提供相应的培训和支持，让员工在 工作中发挥自己的主观能动性。 三、完善考评流程和工具
绩效考核制度的优化还需要注意完善考评流程和工具。首先，要确保考评流程的透明性和公正性，避免出现人为的主观评价和偏见。其次，可以借助现代化的信息技术手段，建立在线考评系统，实现绩效数据的实时收集和分析。这样不仅能提高考评的准确性和效率，还能为员工提供更及时的反馈和改进建议，促进员工的成长与发展。 四、奖惩并重，关注长期绩效 绩效考核制度优化的一个关键点是要奖惩并重，关注长期绩效。传统的绩效考核往往只注重短期目标的完成情况，而忽视了员工的长期发展。因此，我们需要加大对绩效优秀员工的认可和激励力度，通过薪酬、晋升等方式给予长期的回报。同时，对于绩效不佳的员工，也应该及时进行指导和培训，帮助其提升绩效。 五、持续改进和反馈机制 最后，绩效考核制度的优化是一个不断改进的过程，需要建立持续的反馈机制。管理者应与员工进行定期的绩效面谈，了解员工的困难和需求，及时解决问题，调整考核指标和标准。同时，还可以组织员工满意度调查，收集员工的建议和意见，为制度的进一步改进提供依据。 总之，绩效考核制度的优化是一个复杂而关键的任务，需要全员参与，具体指标要与业务目标相结合，注重员工的主动性和长期发展，建立公正透明的考评流程和工具，奖惩并重，持续改进和反馈机制。只有优化了绩效考核制度，才能更好地激励员工，提升企业绩效。
绩效考核方案优化 随着现代企业管理理念的不断发展，绩效考核方案越来越成为企业内部的重要工具。企业通过绩效考核方案的设计与实施，以达到激励员工的目的、提高员工的工作效率和企业的整体绩效。然而，在实际应用中，很多企业的绩效考核方案存在着一些缺陷和不足，因此需要进行优化和改进。 一、明确绩效考核方案的目的和目标 先明确绩效考核方案的目的和目标，避免因为方向、定位不明确而导致绩效考核方案的内容混乱，甚至失去方向感。明确绩效考核方案的目标，可以提高方案的针对性和实际效果，并避免出现不必要的纷争和争议。 二、科学设置绩效考核指标 科学合理的绩效考核指标是绩效考核方案中至关重要的一环。绩效考核指标需要与企业的发展和业务战略相匹配，既要符合企业的战略目标，又要符合各部门的实际业务情况。建议采取多项
指标的互动得分方式，避免只看单一指标得分，更加全面和客观地考评员工的绩效。 三、建立启发性奖励机制 员工的个人绩效有很大一部分是受到外部因素的影响的，因此在绩效考核方案中，建立启发性奖励机制，可以更好地激励员工主动提高工作质量、效率，完成任务。启发性奖励机制可以通过各种形式的奖励和激励方式来实现，如：年终奖金、晋升、股权激励等。 四、简化绩效考核流程 在实际操作中，绩效考核流程繁琐、流程复杂、审核环节多，容易增加员工的工作负担，降低操作效率。因此，在优化绩效考核方案过程中，可以尝试着简化考核流程，减少冗余环节，更好地节省时间、资源和成本。 五、健全绩效考核结果反馈机制
绩效考核结果的反馈是优化绩效考核方案中的关键环节。借助绩效考核结果的反馈，员工和企业管理层可以了解自己在工作中存在的问题、挑战和机遇，并及时地进行改进、调整和优化。建议在绩效考核方案中设置一定的反馈机制，及时向员工和管理者传递考核结果和反馈意见。 综上所述，在优化绩效考核方案中，需要明确绩效考核方案的目的和目标、科学设置绩效考核指标、建立启发性奖励机制、简化绩效考核流程和健全绩效考核结果反馈机制。以上建议可以帮助企业更好地进行绩效考核，提高员工绩效，同时促进企业的持续发展。
绩效考核方案优化 企业绩效考核，是企业进行绩效管理的重要环节。它可以促进 员工产出更好的成绩，提升整个企业的绩效。合理的绩效考核方案，不仅可以激发员工的工作热情，提高工作效率，还可以营造 出一种公正、公平、公开的工作环境。但是，很多企业的绩效考 核方案存在一些问题，如考核指标选择不合理、考核方式不严谨、考核结果难以量化等问题。因此，优化绩效考核方案，成为了企 业迫切需要解决的问题。 一、强化指标选择 考核指标是绩效考核的核心，合理的指标选择能够直接影响到 绩效考核的成效。首先，考核指标必须与企业的战略目标保持一致，才能引导员工将个人目标和企业目标结合起来；其次，指标 要具有量化、可操作性和可比性，才能方便绩效评价，并帮助员 工进行改进和提升。 另外，一些企业常常过分强调业绩指标，而忽略了企业的文化 价值和员工的潜力开发。在指标选择上，企业需要注重平衡各方 面的标准，包括业绩指标、行为指标、团队合作指标、学习成长
指标等，不能只看重业绩短期收益。这样才能实现长期可持续发展。 二、优化考核方式 考核方式是绩效考核的重要环节，它能够决定员工的工作动力和工作效率。然而，在实际操作中，有些企业采用的考核方式过程不严谨，往往容易造成诸如利益之争、人际关系等问题。 为了解决这些问题，企业需要制定明确、公正的考核标准，并建立完善的考核流程和考核管理制度。在考核过程中，要做到清晰、透明，员工能够明确了解考核标准和流程，确保每个人在同等公正的环境下接受考核。此外，在考核结果的评定上，应该给出客观、公正、科学的评价标准。 三、实现考核数据化 考核数据化是未来绩效考核的趋势，旨在将绩效考核过程数字化，让数据更加准确、可视、可控。目前，许多企业采用绩效管
优化绩效考核方案 一、目标设定： 目标是绩效考核的核心，目标设定需要明确、具体、可衡量、可达成、有挑战性。同时要与公司发展战略相一致，具有层级性和统一性，确保各 个部门和员工的目标紧密衔接，形成有序的工作体系。 1.设定SMART原则：目标要具备特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可达成性（Attainable）、现实性（Realistic）和有 时限性（Time-bound）。 2.确定目标的优先级：根据公司战略目标和各个部门的重要性确定目 标的优先级，确保公司整体目标的顺利实现。 二、指标选择： 指标的选择是衡量绩效的依据，需要选择能够客观、全面地反映员工 工作质量和效率的指标。 1.关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）：选择关键 绩效指标，突出员工工作的核心价值，确保评价结果准确、真实反映员工 的工作表现。 2.定量和定性指标结合：绩效考核既需要具备可量化的指标，也要考 虑不可量化的因素，如员工的团队合作能力、敬业精神等。 3.指标间的相互关联性：绩效考核需要综合考量不同指标之间的关系，以避免单一指标带来的片面性和不公平性。 三、评估方法：
评估方法是对绩效考核过程中数据的收集、整理和分析的方式，要客观、公正、科学、可操作。 1.多元评估法：采用多种评估方法，如自我评估、上级评估、同事评估、客户评估等，综合得出评估结果，避免单一评估方式带来的主观性和 不准确性。 2.定期评估和实时评估结合：定期评估能够全面、准确地评价员工的 工作绩效，而实时评估则能及时发现问题和进行调整，提高工作效率和质量。 3.引入科技手段：利用现代科技手段，如员工绩效管理系统、数据分 析工具等，提高评估效率和准确性。 四、激励机制： 激励机制是绩效考核的关键环节，能够有效激发员工的工作积极性和 创造性，提高工作绩效。 1.建立奖励制度：设立奖金、晋升、荣誉等奖励制度，激励员工的工 作热情和积极性。 2.提供个人发展机会：给予员工培训、学习和发展机会，提高员工的 专业能力和绩效水平，同时也是对员工的一种激励。 3.建立良好的沟通机制：通过定期沟通、反馈和交流等方式，与员工 保持良好的沟通，及时了解员工的需求和反馈，提高工作满意度和积极性。 在优化绩效考核方案的过程中，需要不断跟进和调整，根据实际情况 进行改进和完善，以保证绩效考核的及时性和有效性。优化绩效考核方案
绩效考核制度优化方案 绩效考核是企业管理中的重要环节，能够对员工的工作表现进行评估，并提供针对性的改进措施。本文旨在提出一种优化企业绩效考核制度的方案，以期在激励员工、提高绩效的同时，更好地适应现代企业的发展需求。 1. 概述 绩效考核制度是评估员工工作表现和达成目标的一种管理手段，其目的是激励员工、提高工作效率和质量、促进员工个人与企业整体目标的协调。然而，传统的绩效考核制度存在一些问题，比如过于注重数量指标而忽视质量，过于重视个人表现而忽视团队协作，以及考核周期过长导致反馈不及时等。 2. 目标设定 针对上述问题，我们对绩效考核制度的优化方案主要从以下几个方面进行调整和改进。 2.1 清晰的目标设定 绩效考核的首要任务是明确员工的工作目标和期望成果，而不仅仅是强调完成任务的数量。在制定目标时，需要根据企业整体战略和部门需求，与员工进行充分沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。同时，目标应具有可衡量性和可追踪性，以便对员工的绩效进行准确评估。
2.2 多元化的考核指标 除了数量指标外，应引入更多与绩效质量相关的指标，如工作质量、工作效率、团队合作能力等。这样可以更全面地评估员工的绩效表现，避免单一指标的片面性。同时，要根据不同岗位的特点和职责制定相 应的指标体系，以确保考核的科学性和公正性。 2.3 定期的绩效反馈 传统的绩效考核周期长、反馈不及时，使得员工无法及时了解自己 的表现，并采取相应的改进措施。因此，需要缩短考核周期，改为定 期的绩效反馈，及时向员工反馈绩效评估结果和建议，并与员工一起 制定改进计划。这样能够更好地激励员工、及时纠正问题，并提高整 体绩效。 2.4 弹性的奖惩机制 传统的绩效考核制度往往过于依赖奖惩机制，忽视了员工个体差异 和激励多样性。在优化方案中，应引入更加灵活和差异化的奖惩机制，根据绩效表现的不同给予相应的奖励或者提供个性化的培训和发展机会。这样能够更好地满足员工的个体需求，增加激励效果。 3. 实施步骤 为了成功实施上述优化方案，我们可以采取以下步骤： 3.1 研究和调研
绩效考核优化管理方案 一、背景介绍 在现代企业管理中，绩效考核是衡量员工工作表现和企业运营效率 的重要指标之一。有效的绩效考核体系可以激励员工积极工作，提高 工作效率；同时也能够帮助企业管理者评估员工的工作状态，为员工 提供发展与奖惩的依据。然而，传统的绩效考核模式存在着许多问题，如评估标准不明确、评估结果主观化等。因此，本文提出了绩效考核 优化管理方案，旨在解决传统绩效考核的种种问题，提升考核的公平 性和有效性。 二、绩效考核目标和原则 1. 绩效考核目标 本方案旨在全面推动员工的绩效管理，促进企业持续发展。具体 目标包括： (1) 确定明确的绩效考核指标，提高工作的透明度与标准化。 (2) 提升员工工作积极性和工作质量，激励员工追求卓越的业绩。 (3) 建立公平公正的考核机制，确保员工获得公正的评价。 (4) 通过考核结果，为员工提供针对性的培训和发展计划。 (5) 建立跨部门、跨层级的绩效考核结果沟通机制，促进组织协作 与共享。
(1) 全员参与原则：所有员工都应参与到绩效考核中，不论职位等级。 (2) 公平公正原则：评估标准应公开、透明，避免任何歧视和偏见。 (3) 正向激励原则：通过正向激励措施，激发员工的积极性和创造力。 (4) 客观公正原则：评估结果应基于客观、可量化的指标，避免过 度主观化。 (5) 定期反馈原则：评估结果应及时向员工反馈，帮助他们了解自 身表现和进步空间。 三、绩效考核指标设定 1. 指标分类 (1) 关键绩效指标：与岗位职责和企业战略目标直接相关的指标， 如销售额、市场份额等。 (2) 行为绩效指标：考核员工在工作过程中展现的行为和态度，如 协作能力、自主性等。 (3) 能力绩效指标：考核员工在技能、知识和学习上的成果和改进。 (4) 潜力绩效指标：评估员工未来发展和潜力的指标，如进修计划、管理经验等。
优化员工绩效考核方案 在企业管理中，员工绩效考核是一项至关重要的工作，它直接关系 到企业的发展和员工的职业发展。如何有效地优化员工绩效考核方案，成为了管理者们亟需解决的问题。本文将就如何优化员工绩效考核方 案进行探讨。 一、形成明确的目标与标准 在优化员工绩效考核方案时，首先要确立明确的目标与标准。 这包括确定具体的指标和量化的考核标准。只有将目标和标准明确化，才能让员工清晰地了解自己的工作重点，并根据标准来衡量自己的工 作表现。 二、建立绩效考核周期 优化员工绩效考核方案时，应建立合理的绩效考核周期。不同 的岗位、不同的工作内容，其绩效考核周期可能不同，可以根据实际 情况进行灵活调整。建立规范的绩效考核周期，有助于对员工的工作 表现进行全面的、客观的评价。 三、采用多样化的考核方法 为了更准确地评估员工的表现，优化员工绩效考核方案应采用 多样化的考核方法。除了传统的定期绩效评估，还可以引入360度评估、自评、同事评估等方式，从不同的角度对员工的表现进行评价。 这样可以更全面地了解员工的工作表现，减少主观因素的干扰。
四、关注个人发展与潜力 优化员工绩效考核方案时，不能只关注员工的当前表现，还要 充分关注员工的个人发展与潜力。可以在绩效考核中考量员工的专业 能力提升情况、创新能力、团队合作精神等，从而激励员工不断学习 进步，发挥出更大的潜力。 五、及时反馈和奖惩机制 优化员工绩效考核方案应包含及时的反馈和奖惩机制。通过对 员工绩效进行定期的、准确的反馈，可以让员工知道自己的表现与期 望目标是否相符，对于优秀的表现给予及时的肯定和奖励，对于表现 欠佳的员工进行适当的惩罚和改进指导，从而形成良好的工作动力。 六、持续优化和改进 优化员工绩效考核方案并非一蹴而就，需要持续地优化和改进。可以定期召开专门的会议，对绩效考核方案进行总结和评估，听取员 工的意见和建议，根据实际情况适时调整和完善方案，以确保其科学 性和有效性。 综上所述，优化员工绩效考核方案是企业管理中的重要任务。 通过建立明确的目标与标准、合理的绩效考核周期、多样化的考核方法、关注个人发展与潜力、及时的反馈和奖惩机制以及持续的优化和 改进，可以更好地激发员工的工作潜力，促进企业的持续发展。
企业绩效考核管理优化方案 企业绩效考核是企业管理的重要一环，其目的在于全面评估各个部门和员工的工作表现，为企业决策提供参考依据。然而，在实际操作中，企业绩效考核存在许多问题，如考核标准缺乏科学性、员工对考核结果存疑、考核结果不具备实际操作性等等。因此，为了更好地推进企业绩效考核管理，本文提出企业绩效考核管理优化方案。 一、制定科学独立的考核标准 考核标准是企业绩效考核的核心，它直接关系到考核结果的科学性、可信度和公正性。因此，必须制定科学独立的考核标准，以确保考核结果的公正性。具体做法如下： 1.建立基于岗位职责的考核标准 通过审查、分析、评估各个岗位的职责和任务，制定与其相应的、切实能够衡量每个员工表现的考核标准。每个员工的评估结果应该大力依据职责考核标准，而不是与其他员工比较。 2.制定量化的考核指标 为了更好地衡量员工的工作表现和岗位职责履行情况，考核指标需具体化和量化。例如：工作量、工作领域、贡献度、质量、客户满意度等等，这些都是保证考核标准能够量化、具体化的指标。
二、加强员工参与和交流 为了提高员工对绩效考核结果的认可度和可操作性，我们需要加强员工参与和交流，鼓励员工参与到考核流程中来，积极沟通反馈问题和提出建议，以提高员工对考核结果的承认度。具体做法如下： 1.建立员工自评和互评机制 定期开展员工自评和互评作业，为员工提供一个与上司同事确立学习相互机制的平台，以便解决员工对绩效考核结果的疑虑和不信任。 2.设立绩效交流会议 定期召开绩效交流会议，逐一宣布绩效考核结果，并就党员发生的成绩与不足进行分析、讨论和整改。 三、考核结果的使用和落地 对于企业绩效考核来说，考核结果本身不是终点，它的真正价值在于是否被应用和落地。以下是实际操作的建议： 1.利用考核结果确定适当的激励计划 绩效考核结果能够成为一种有效的激励奖励机制，向员工和管理层提供应得的激励奖励。激励计划可以包括奖金、薪资激励、晋升等，以便调动员工积极性和享有成就感。 2.制定正确的教育和培训计划 绩效考核结果可以帮助企业管理层确定员工在不同技术层次上的强点和弱点。因此，我们可以针对不同技术能力上制定
优化员工绩效考核的策划方案在现代企业管理中，优化员工绩效考核是实现企业发展和员工个人成长的关键环节。然而，传统的绩效考核方式往往面临着种种问题，如指标设置不合理、评估方式单一、结果影响决策不明显等。因此，为了提高员工绩效考核的准确性和有效性，制定一套科学合理的策划方案是必要的。本文将针对这一问题，提出一些具体的优化员工绩效考核的策划方案。 一、明确考核目标与指标 规划绩效考核的第一步是明确考核目标与指标。通过与企业战略目标相结合，制定和确定适应于具体岗位和工作职责的绩效指标，并将其与员工日常工作的关键要求相匹配。同时，还应该考虑到指标的可衡量性、客观性和操作性，以确保绩效考核的准确性和公正性。 二、建立清晰的考核评估体系 建立一套清晰的考核评估体系可以帮助员工明确工作目标和期望，并提供具体、可操作的绩效衡量标准。该体系可以包括定期的绩效评估和目标分解，以及中期和年度绩效评估等环节。此外，还可以借助360度评估、个人工作反馈和团队评价等多种方式，全面了解员工的绩效表现，从而更加准确地评估其工作质量和绩效水平。 三、倡导目标管理和持续反馈 在员工绩效考核策划中，目标管理和持续反馈是至关重要的一环。目标管理可以明确员工的工作目标和发展方向，为员工提供明确的工
作职责和个人发展目标。同时，定期的绩效反馈和交流帮助员工了解 自己的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进。这样可以激发员 工的工作动力，提高工作效率和绩效水平。 四、培养持续学习和发展的文化 优化员工绩效考核还需要培养和提升员工的能力和素质。与此同时，也要关注员工的个人发展需求和职业规划，为其提供持续的学习和发 展机会。可以通过制定个人发展计划、定期培训和参与项目等方式， 促进员工的专业能力和综合素质的提升，从而提高其工作绩效和适应 企业发展的能力。 五、激励与奖惩机制的建立 为了激励员工积极参与工作和提供优质绩效，建立合理的激励和奖 惩机制是不可或缺的。可以结合员工绩效评估结果，设计合理的薪酬 和激励体系，如绩效奖金、晋升机会、培训和发展资源等，以激发员 工的动力和积极性。同时，也要建立健全的奖惩机制，对绩效不佳的 员工进行必要的警示和惩罚，并提供改善的机会和支持。 六、持续优化和改进 最后，要认识到优化员工绩效考核是一个不断演进的过程。企业可 以定期对考核方案进行评估和改进，通过跟踪绩效数据和员工反馈意见，发现问题并及时调整和优化。同时，还可以参考其他企业的成功 经验和最佳实践，不断推进和改善绩效考核的制度和方式。
绩效考核体系优化方案 绩效考核体系优化方案分享给大家，绩效考核体系优化方案是为了通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。 绩效考核体系优化方案1 一、制定原则 1、公平、公正、公开 2、对员工具有激励作用 3、遵循“终身制”原则 二、适用范围 公司全体员工 三、目地 通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。 四、提成内容 1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租 2、外部企业入驻协会大厦的租金收益 五、提成细则： 提成分为业绩提成+绩效提成 级别及底薪提成： 备注：业务提成A： 业务提成B： 六、发放形式： 业务提成按季度结算与薪资合并发放。
绩效考核体系优化方案2 总则： 正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。 建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平，提高运营效率。三类薪酬 一、业务人员工资： 业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金 1业务员级别及底薪提成、绩效考核工资(暂定) 业务提成B：超出基本任务的提成 业务提成以回款额计算，并在结算当月与薪资合并发放。当月回款在10号前没有回款，当月提成按照90%进行发放; 当月回款在20号前没有回款，当月提成按照80%进行发放。其他项目提成另计! 2业务员季度奖金(暂定) 一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据 年度奖金按照完成基本年度任务100%发放1‰作为年度销量奖金 4业务员等级晋级依据： 1：新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员，工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的业务员，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理。 2：公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员，工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员，或对季度、年底考核不合格的业务员，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
员工绩效考核方案3篇 员工绩效考核方案篇1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化； 2、逐级考核、统一考核； 3、公平、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况； 工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 安全方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况； 礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体； 成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况； 领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核 五.考核时间及相关制度 1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500 三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参与业绩考核部分工资比例： ①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为元，其浮动工资为200元即元×10%=200元）
绩效考核优化保障措施方案 绩效考核是企业管理中的重要一环，对于优化绩效考核，提高员工工作效率和企业绩效有着重要的作用。下面是一个绩效考核优化保障措施方案。 1. 设定明确的考核指标 优化绩效考核的第一步是设定明确的考核指标。这些指标应当与企业的业务目标和战略相一致，能够全面反映员工的工作表现和贡献。指标要有可量化的标准，能够衡量员工的绩效水平。 2. 建立绩效考核流程 建立完善的绩效考核流程是保障绩效考核的重要环节。流程中应当包括绩效目标的设定、员工工作计划的制定、考核周期的确定、考核结果的评估和反馈等环节。流程中要有明确的责任人，确保流程的顺利进行，并能及时纠正不足之处。 3. 引入360度评价 传统的绩效考核方式往往只是由上级对下级进行评价，而忽视了员工与同事、下属之间的互动关系。引入360度评价可以全面地评估员工的绩效表现，包括对上级、同事、下属的评价。这样不仅能增加绩效考核的客观性，还可以促进员工之间的合作和沟通。 4. 提供培训和发展机会 为了优化绩效考核，企业应该给予员工适当的培训和发展机会。通过培训，员工可以提升自己的技能和知识水平，更好地完成工作任务。同时，提供发展机会可以激发员工的潜力，促进员
工的个人成长和进步。 5. 建立激励机制 合理的激励机制是优化绩效考核的关键。除了提供薪资增长和晋升机会外，还可以设立奖励制度，激励员工取得优异的绩效表现。激励可以是物质奖励，也可以是非物质奖励，如表扬、荣誉等。激励机制的建立可以激发员工的积极性和工作动力。 绩效考核优化的措施需要企业的全面参与和支持，只有在整个企业文化中将绩效考核作为重要的一环，并有效地落实在实际工作中，才能达到预期的效果。企业可以定期评估绩效考核的实施效果，及时调整和改进，进一步提高绩效考核的质量和效率。只有这样，才能实现员工与企业共同成长的目标。
优化绩效考核方案 在管理者眼中，绩效考核被视为一项重要的管理工具，能够评估员 工的工作表现、激励员工的积极性、提高组织的整体运营效率。然而，在现实的工作环境中，很多绩效考核方案并没有达到预期的效果，甚 至产生了一系列的负面影响。因此，优化绩效考核方案势在必行。 一、背景分析与问题陈述 在过去的几年里，我们的组织一直使用传统的绩效考核方案，即以 员工工作成果为主要评判指标，并依此决定员工的晋升、奖励和薪资 增长。然而，这种方案存在一些问题，首先是过于注重员工绩效评估 结果，而忽视了过程和成长。其次，仅由管理者单向评价员工，无法 充分了解员工真实的工作情况和需求。此外，传统的绩效考核方案缺 乏激励机制，无法激发员工的内在动力。 二、优化方案 为了解决上述问题，我们提出了一套优化的绩效考核方案，旨在更 精确地评估员工的工作表现、激励员工、促进员工成长，并提高整个 组织的绩效。 1. 绩效评估指标的优化 首先，我们需要重新审视绩效评估指标的设置。除了考虑员工的工 作成果外，我们还应该关注他们的综合表现，包括工作过程中展现的 能力和态度、合作与沟通、问题解决能力等。为确定指标，可以进行
员工需求调研，结合工作实际情况和岗位要求，最终形成全面客观的指标体系。 2. 双向评价与员工参与 为实现对员工的全面评价，我们引入双向评价机制。除了由管理者对员工进行评价外，员工也可以对管理者和同事进行评价。这样可以促使员工更加积极主动地参与到绩效考核中，同时提高管理层对员工需求和态度的了解。 3. 激励机制的优化 优化的绩效考核方案应该设立合理的激励机制，以激发员工的内在动力。具体而言，可以将薪资增长、晋升和奖励与员工的工作表现和能力成长相挂钩。此外，还可以设立员工培训计划和专业发展机会，为员工提供更多的成长空间和机会。 4. 持续改进与反馈机制 绩效考核不应该是一次性的活动，而应该是一个持续不断的改进过程。为了及时掌握绩效考核方案的有效性，我们需要建立健全的反馈机制，定期与员工进行交流，了解他们的感受和建议，并根据反馈结果进行相应的调整和改进。 三、实施计划 为了确保优化的绩效考核方案能够顺利实施，在此提出以下实施计划：
员工绩效考核制度优化研究5篇（精选）绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度优化研究5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核制度优化研究篇1 根据__县人民政府办公室转发《__县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。 二、基本原则 (一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则; (二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 (三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。 (四)坚持公开、公正、公平考核的原则。 三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 (一)绩效考核办法 绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 (二)确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 (三)考核结果使用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 (一)绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗
绩效考核各项规章制度优化 在发展不断提速的社会中,制度起到的作用越来越大,制度是一种 要求大家共同遵守的规章或准则。大家知道制度的格式吗?下面是由作 者给大家带来的绩效考核各项规章制度优化7篇，让我们一起来看看! 绩效考核各项规章制度优化篇1 第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措 施的执行，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定 须由总公司规范化管理委员会审核签发)。 第三条员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时，下午 1时30分至 5时，每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁 办公室另行通知。 第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。 第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由 他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的 处分。 第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责 将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核 发全勤奖金及填报员工考核表。 第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。 第八条上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者，按迟到论处;超过 30分钟以上者，按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退 论处，超过 30分钟者按旷工半天论处。
第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明 外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。 第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖， 并给予警告一次的处分。 第十一条员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%，达 5次者扣发 100%全勤奖，并给予一次警告处分。 第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次 警告处分;每月累计 3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分; 无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。 第十三条职工因公出差，须事先填写出差登表;副经理以下人员 由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差 须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在 董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应 于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写 出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用;特殊情况须报总经 理审批。 第十四条当月全勤者，获得全勤奖金 200元。 绩效考核各项规章制度优化篇2 一、考核目的： 通过对试用期员工的沟通和考核，帮助他们尽快了解公司，明确 岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留提供依据。 二、适用范围： 本制度适用于____有限公司所有试用期员工。 三、定义：
有关企业绩效考核管理优化方案5篇（） 有关企业绩效考核管理优化方案（篇1） 第一条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。 第二条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。 第三条考核范围 本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。 第四条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。 第五条考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。 第六条考核办法 考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__×，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__×，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额__×万元加1分，每低于最低销售额__×万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用; 对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序
员工绩效考核管理制度优化研究5篇（精选）绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由我给大家带来的员工绩效考核管理制度优化研究5篇，让我们一起来看看! 员工绩效考核管理制度优化研究篇1 一、目的 为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 二、适用范围 适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。 三、员工薪资构成及分配办法 根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。 1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。 1.1基本工资 该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。 1.2考核工资 以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。 1.2.1非计件制考核工资 原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。 1.2.2计件制考核工资 (1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。 (2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次
2023年绩效管理优化方案(通用8篇) 绩效管理优化方案1 为建立有效的绩效激励机制，规范对公司职能部门的客观评价，及时对职能部门工作评估和肯定，合理使用人才，激发职能部门员工的工作潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，制定本方案。 一、绩效考核目标 公司通过对职能部门进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与职能部门员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。 二、制度制订 （一）绩效考核的原则 1、依据岗位职责，实事求是、全面考核评估公司职能部门，以考核公司职能部门的实际业绩为主。
2、坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。 3、坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 （二）绩效考核的内容和形式 考核形式： 1、主管领导评议 2、同级部门互评 3、直属职能部门评分 考核办法： 1、查询记录法：对职能部门工作记录档案、文件、出勤情况等进行整理统计。 2、关键指标法：将关键考核指标按考核要素进行分解，按不同标准进行考核评分。 3、工作述职法：部门考核在进行考核打分的同时采用工作报告制，对主要工作业绩进行概述。 （三）考核的组织与实施 考核实施时间
1、季度考核：季度考核时间为下一季度第一个星期，当月10日前将考核结果报备人力资源部。 2、年度考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月进行。 考核实施办法 1、各部门应该在考核前召开部门会议，总结本部门的工作情况以及计划安排下一阶段的工作，并对照考核要求组织实施考核工作。 2、建立考核组织机构。公司设立考核领导小组，由公司领导、人力资源部负责人组成，负责最终审定考核结果。人力资源部负责考核日常工作。 3、考核者须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以注意。 （四）考核流程 1、人力资源部根据工作计划，下发职能部门年度考核通知（季度考核为经常性考核，不另发通知），说明考核的目的、对象、方式、内容以及考核进度安排等。 2、考核人根据考核表格所列明的项目对被考核人进行标准量化打分，填写相关考核表格。人力资源部负责各考核表的汇总，并计算