过程型激励理论

不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最 烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司 都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请 最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司
内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司了。
结论：要使被激励对象获得较大的 激励力量，效价和期望值都必须高。
个人努力
1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。
个人绩效
2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。
组织奖励
3.组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力。
个人目标
罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，第188—189页。
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.15 20.9.15 00:13:1 500:13: 15Sept ember 15, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月15 日星期 二上午1 2时13 分15秒0 0:13:15 20.9.15
•社会比较(横向比较) 自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入
比较的结果
OP:IP=OR:IR 公平 OP:IP>OR:IR 不公平1 OP:IP<OR:IR 不公平2
Outcome:产出(报酬) Input:投入(时间、努力、经验、教育、能力等) Person:自己 Reference:参照对象
•确定适宜的目标 •提高员工期望值

过程型激励理论
过程型激励理论
研究一个人被打动的过程，即研究行为是
如何产生、发展、改变和结束的过程
期望理论－弗洛姆•激励力量：表明一个人愿意为达到目标而努力的程度•效价：对目标价值的估计
•期望值：某人对实现某一目标的可能性的主观估计
努力业绩报酬
期望
员工相信通过努力能完成任务
手段
员工相信好的业绩会
给他带来报酬
效价
员工相信这报酬是他
所需要的
公平理论－亚当斯
组织成员的激励受组织公正与平等对待他们的程度的影响产出投入产出投入
?
相等多或少薪酬、利益、机会等
努力、经验、能力等< = >
公平理论－亚当斯
•公平的概念：人们对一个人所投入和产出关系的合理性感受
•对公平的感受：外部公平（报酬水平）、内部公平（报酬结构）、员工公平（报酬差异）
强化理论－斯金纳•正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励
•惩罚：对不良行为给予批评或处分
•负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化•弱化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚
激励的基本方法
1.合理设计、分配工作
•工作内容要考虑员工的特长和爱好
•工作目标应具有一定的挑战性
2.针对员工的需要给予合理的报酬
•奖品必须能在一定程度上满足员工的需要
•奖励的多少应与员工的工作业绩挂钩
3.通过教育培训，增强员工自我激励的能力•通过思想教育，树立崇高的理想和职业道德
•通过专业技能培训，提高员工的工作能力。

课时：2课时年级：大学本科学科：管理学教学目标：1. 理解过程激励理论的基本概念和核心观点。

2. 掌握过程激励理论在组织管理中的应用。

3. 培养学生运用过程激励理论分析实际问题的能力。

教学重点：1. 过程激励理论的基本概念。

2. 过程激励理论的核心观点。

3. 过程激励理论在组织管理中的应用。

教学难点：1. 过程激励理论与其他激励理论的区别。

2. 过程激励理论在复杂组织环境中的应用。

教学过程：第一课时一、导入1. 引入案例：某企业员工积极性不高，工作效率低下。

2. 提问：为什么会出现这种现象？如何解决这个问题？二、讲授新课1. 过程激励理论的基本概念- 介绍过程激励理论的起源、代表人物及主要观点。

- 解释过程激励理论的核心概念：期望理论、公平理论、强化理论。

2. 过程激励理论的核心观点- 期望理论：个体对努力与绩效之间关系的信念，以及绩效与奖励之间关系的信念。

- 公平理论：个体对自身与他人的投入与产出进行比较，以评估公平程度。

- 强化理论：个体行为的结果对其未来行为产生的影响。

三、案例分析1. 分析案例：结合案例，引导学生运用过程激励理论分析问题。

2. 学生分组讨论：针对案例，提出改进措施。

四、课堂小结1. 总结过程激励理论的基本概念、核心观点及在组织管理中的应用。

2. 强调过程激励理论在提高员工积极性、提高工作效率方面的作用。

第二课时一、复习导入1. 回顾上一节课的内容，提问：过程激励理论有哪些核心观点？2. 学生分享上一节课的案例分析及改进措施。

二、讲授新课1. 过程激励理论与其他激励理论的区别- 介绍过程激励理论与其他激励理论的联系与区别。

- 分析过程激励理论在复杂组织环境中的应用。

2. 过程激励理论在组织管理中的应用- 提出过程激励理论在组织管理中的应用策略。

- 结合实际案例，分析过程激励理论在组织管理中的成功应用。

三、案例分析1. 分析案例：引导学生运用过程激励理论分析案例，提出改进措施。

• 这些例子表明，根据员工的个人需要量体裁衣的 设置奖项十分重要。
• 但是实际情况是：管理者可以自己支配的奖励十 分有限，难以实现个性化奖励；
• 有些管理者错误地认为：所有员工都想得到同样 的东西，忽视了差别化奖励的激励作用。
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• 总之，期望理论的关键在于认为有三项要素会直接影 响到个人的努力或动机： M=EⅹVⅹI
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– 认真组织各种优质课评选、教学观摩、公开课 等多种形式的教研活动，并指导教师确定具体 的教研专题，定期组织专题研讨交流，组织教 师观看名师授课录像，走出去请进来，以多种 形式促进教师教学素质的提高。
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也不可能成为高绩效者。（自己给自己设限） • 2）组织中的绩效评估体系的设计是为了评估一些
非绩效因素，如忠诚感、创造性、冒险性等，这 就意味着，付出更多的努力并不必然带来更高的 绩效评估结果；（组织文化） • 3）员工感觉到她的上司不喜欢她（无论感知是对 还是错），其结果是，他预计自己不管多么努力， 都不会得到良好的评估结果。
• 2）注意目标的达成给教职工带来的价值， 向员工说明工作任务的意义；
• 3）根据员工的绩效及时给予反馈和合理的 回报；
• 4）处理好几种关系：
– 工作安排与个人特点特长的关系； – 个人努力与工作成绩的关系； – 工作绩效与工作报酬的关系； – 工作报酬与个人需要的关系。
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3、挫折理论
• 探讨挫折的规律及适应挫折的机制。 • 挫折产生的原因：
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• 这可以用来解释，员工动机水平低的原因 之一：
• 员工的认知，他相信自己无论多么努力 难 以获得优异的绩效结果。
• 管理启示：
– 要了解员工对自己能力的认知，甚至要有远见 的认识到员工的潜力；