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过程型激励理论及其在管理中的应用在现代管理理论中，激励理论一直被广泛研究和应用。
过程型激励理论是其中一种重要的理论框架，它强调个体在工作过程中的体验和参与感对于激励的重要性。
本文将介绍过程型激励理论的基本概念和原理，并探讨其在管理中的应用。
一、过程型激励理论的基本概念和原理过程型激励理论起源于20世纪70年代的心理学研究，旨在解释个体在工作过程中的激励机制和效果。
相较于传统的结果导向激励理论，过程型激励理论更加关注工作过程本身对于个体动机和表现的影响。
1. 内在激励和外在激励过程型激励理论认为，个体的激励可以来自于内在和外在两个方面。
内在激励是指个体在工作过程中获得的自主、成长、认同等内在满足感，而外在激励则是指个体在工作过程中获得的工资、奖励、晋升等外在回报。
2. 任务特性和激励效果过程型激励理论指出，任务的特性对于个体的激励效果有着重要的影响。
在工作过程中，任务特性包括任务的多样性、自主性、反馈与奖励等方面。
如果任务具有较高的多样性和自主性，并能够及时给予个体明确的反馈和奖励，那么个体更容易获得较高的激励效果。
3. 自我决定理论和认知评价理论过程型激励理论的基础是自我决定理论和认知评价理论。
自我决定理论认为，个体在工作中追求的是自主性和主动性，而认知评价理论则强调个体对于任务本身的认知评价对于激励效果的影响。
二、过程型激励理论在管理中的应用过程型激励理论为管理者提供了一种全新的视角和方法，以更好地激励员工和提升组织绩效。
以下是过程型激励理论在管理中的几个主要应用方面：1. 设计有挑战性和意义的任务根据过程型激励理论，管理者可以通过设计有挑战性和意义的任务来激发员工的内在动机和参与感。
这种任务应该具有一定的自主性，让员工在工作过程中感到自己的能力得到充分发挥，并且能够看到自己的工作对组织和社会的价值。
2. 提供及时的反馈和奖励过程型激励理论强调及时的反馈和奖励对于个体的激励效果至关重要。
管理者应该及时给予员工关于工作表现的反馈，包括肯定和建设性的意见，以帮助员工持续改进。
公平理论1.人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
既有物质的又有精神的。
比较目的是寻找自己是否收到公平待遇，比较结果影响员工积极性。
比较结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作努力，生产率提高；感到不公平，则抑郁紧张缺乏热情效率下降。
工作动机不仅受所得绝对报酬影响，而且受相对报酬影响，不仅关心所的绝对值而且关心所得相对值。
又被称为社会比较理论。
2.公平与否的感觉是一种主观评价和主观判断。
亚当斯提出Qp/Ip=Qg/Ig Qp/Ip<Qg/Ig Qp/Ip>Qg/Ig Qp代表一个人对自己所的评价Ip代表个人对自己付出的感觉。
Qg代表p对某人g所的评价Ig 代表p 对g付出感觉。
3.当一个人所得和他的付出的比值与作为比较对象的比值相等时，人们会产生公平感。
比值不等，会产生不公平感。
人们易于从主观上高估自己付出和别人所得，低估自己所得和别人付出。
当感到不公平时，会减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得或提高自己所得。
4.人们常常在比较中寻找公平感，管理者在分配制度上做到公平公正，注意实际工作绩效与报酬间合理性，关注人们对分配制度及结果的反应，积极发挥收入分配刺激作用。
组织成员之间因业绩差异而产生待遇差距，是客观合理的，管理者应予以公开，就其原因做阐释。
公平与否是个人主观判断，组织成员因判断不准产生不公平错觉，管理人员应及时做好必要说明引导工作。
期望理论1美国心理学家弗鲁姆20世纪60年代中期提出，认为：人总是期望满足一定需要和达到一定目标，目标对于激发人的动机有影响，激发力量大小取决于目标效价和期望值，及这两个因素成绩。
激发力量=目标效价*期望值激发力量是个人受到激励强度，目标效价又称目标价值，个人对他所从事工作要达到的目标的效用价值估价，即对组织所提供诱因或报酬全部预期价值主观估计，期望值又称期望概率，是指个人根据过去经验判断自己达到某种目标取得报酬可能性估计。
课时：2课时年级：大学本科学科：管理学教学目标：1. 理解过程激励理论的基本概念和核心观点。
2. 掌握过程激励理论在组织管理中的应用。
3. 培养学生运用过程激励理论分析实际问题的能力。
教学重点：1. 过程激励理论的基本概念。
2. 过程激励理论的核心观点。
3. 过程激励理论在组织管理中的应用。
教学难点：1. 过程激励理论与其他激励理论的区别。
2. 过程激励理论在复杂组织环境中的应用。
教学过程：第一课时一、导入1. 引入案例：某企业员工积极性不高，工作效率低下。
2. 提问：为什么会出现这种现象？如何解决这个问题？二、讲授新课1. 过程激励理论的基本概念- 介绍过程激励理论的起源、代表人物及主要观点。
- 解释过程激励理论的核心概念：期望理论、公平理论、强化理论。
2. 过程激励理论的核心观点- 期望理论：个体对努力与绩效之间关系的信念，以及绩效与奖励之间关系的信念。
- 公平理论：个体对自身与他人的投入与产出进行比较，以评估公平程度。
- 强化理论：个体行为的结果对其未来行为产生的影响。
三、案例分析1. 分析案例：结合案例，引导学生运用过程激励理论分析问题。
2. 学生分组讨论：针对案例，提出改进措施。
四、课堂小结1. 总结过程激励理论的基本概念、核心观点及在组织管理中的应用。
2. 强调过程激励理论在提高员工积极性、提高工作效率方面的作用。
第二课时一、复习导入1. 回顾上一节课的内容，提问：过程激励理论有哪些核心观点？2. 学生分享上一节课的案例分析及改进措施。
二、讲授新课1. 过程激励理论与其他激励理论的区别- 介绍过程激励理论与其他激励理论的联系与区别。
- 分析过程激励理论在复杂组织环境中的应用。
2. 过程激励理论在组织管理中的应用- 提出过程激励理论在组织管理中的应用策略。
- 结合实际案例，分析过程激励理论在组织管理中的成功应用。
三、案例分析1. 分析案例：引导学生运用过程激励理论分析案例，提出改进措施。
过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
目标设定理论（Goal-Setting Theory）美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
目标设定理论的基本模式目标有两个最基本的属性：明确度和难度。
从明确度来看,目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。
明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。
目标设定得明确，也便于评价个体的能力。
很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。
因此，目标设定得越明确越好。
事实上，明确的目标本1身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。
对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。
另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。
也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。
这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。
从难度来看,目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。
过程激励理论关键词：道德风险过程激励理论剩余索取权高管持股是否能提升公司业绩，是研究现代企业制度的重要方向。
委托代理理论、激励理论、人力资本产权论是现阶段研究企业高管持股和公司业绩关系的主要理论基石。
委托代理理论（一）信息不对称和利益不趋同产生道德风险“委托人”和“代理人”一般意义上，委托代理的主要内容是委托人雇佣代理人并赋予其决策权。
在以分工为基础的社会中，普遍存在着委托代理关系。
委托人与代理人签订或明或暗的契约，委托人授予代理人某些决策权并代表委托人从事经济活动。
但在信息不对称的条件下，由于“隐蔽信息”和“不可观行为”的存在，契约是不完全的，必须依赖于代理人的“道德自律”规避产生损失的风险。
由于委托人与代理人的利益往往不趋同，代理人的一些私人信息不被委托人所知，或者委托人不能完全了解代理人的行为动机，而且委托人和代理人的效用函数不相同，代理人在最大限度地增进自身效用时可能做出不利于委托人的行为，这种不作为行为产生的风险被称作“道德风险”。
在现代企业制度所有权和经营权分离的状态下，公司治理结构中所有者和经营者之间是一种典型的委托代理关系，作为企业资本所有者的股东是委托人，管理层作为经营者是委托人雇佣的代理人。
管理层在事实上掌握了企业大部分的控制权，相比股东而言具有信息优势，同时管理层的管理行为也属难以监督的“不可观”行为，所有者无法像经营者一样了解经营者所采取的行动。
如果以经营者是“经济人”为假设前提，那么管理层将有动机和有条件利用信息不对称逃避股东的监督，实现其个人利益的最大化。
这种道德风险主要表现在两个方面：一是偷懒行为，即经营者所付出的努力小于其获得的报酬；二是机会主义，即经营者付出的努力是为了增加自己的利益。
两种行为的典型表现是操纵企业经营利润和管理腐败行为。
偷懒和机会主义两种行为即道德风险的存在，使得企业建立激励机制和约束机制变得尤为必要。
（二）道德风险防范问题研究克服或防止代理人的道德风险行为，关键是处理信息不对称问题。
詹森和麦克林（jensen and meckling，1976）在其所创立的实证代理理论中认为，“代理关系是作为一种契约关系，是一个或一些人（委托人）授权另一个人或一些人（代理人）为他们的利益行事，并授予某些决策权。
如果相互关联的双方当事人都是效用最大化者，那就有理由相信代理人不可能总是为委托人的最大利益而行动”。
委托人为了限制利益的偏离，必须设置适当的激励机制来激发代理人的积极性。
他们同时指出，企业内契约制度的设计从本质上而言，就是确定如何提供激励、如何在激励与保险之间进行权衡。
具体而言：一是委托人通过信息的交流建立约束机制，将代理人的能力逼迫出来，从而防止机会主义行为；二是股权激励，委托人通过剩余索取权的分享形成激励机制，将代理人的努力诱导出来，从而克服偷懒行为。
委托人对代理人的约束是需要成本的，表现为编制财务报表、进行审计及设置控制组织等所造成的费用支出。
激励机制的作用在于控制代理风险，降低代理成本，一种最优的激励机制应该能够使代理成本最小化。
如果一种激励机制带来的各种收益大于建立该机制所需要的代理成本，那这种安排就是富有成效的。
公司剩余索取权的分配形式是管理层效用函数中极其重要的一个变量，而企业股权激励机制通过使企业的代理人也成为现在或未来的股东，赋予其剩余索取权，就在一定程度上解决了控制权和剩余索取权相分离产生的矛盾，使管理者的目标函数与股东的目标函数尽可能达到内在一致，使经营者和企业形成利益共同体，构建激励约束相容的机制。
格罗斯曼和哈特（grossman and hart，1986）在其经典的论文中，肯定了剩余控制权的意义，指出只有授予职业经理人充分的剩余控制权才能使剩余索取权得以充分实现，也只有这样才能充分诱使职业经理人力资源的供给。
因此，企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制，最优的安排一定是一种经理与股东之间的剩余分享制。
换言之，让管理层持股能有效地解决代理问题，降低代理成本。
激励理论（一）三种主要激励理论现代激励理论是以人性理论和需要理论为基础的，人性理论解决的是激励逻辑，需要理论解决的是激励方式和途径。
西方目前较为流行的激励理论主要有三种：一是内容型激励理论，该理论从激励行为动机的因数角度来研究激励问题，认为人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。
该理论以马斯洛需要层次论为代表；二是过程激励理论，该理论从连接需要和行为结果的中间心理过程角度来研究激励问题，试图搞清楚员工面对奖励时如何决定其付出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定行为的方向等。
该理论以弗洛姆的期望理论、亚当斯和洛克的目标设计理论等为代表；三是行为矫正型激励理论，该理论从行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到激励的行为倾向于反复表现，该理论主要代表是斯金纳的强化理论和心理学理论中的挫折理论等。
激励过程理论体系较之激励内容理论体系，从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但深层次而言仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。
而人的心理需求较难加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如奖金、工资）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管理激励难以持久。
因此，激励往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之的工作。
（二）企业高管激励理论探讨以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖励和精神激励，而对于企业的高层管理人员—企业经营者而言则缺乏理论探讨和实践。
首先，对企业高层管理人员而言，其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等内涉及变量和滞后显示变量于信息、空间和时间的限制，难以及时准确地用简单的考核指标来衡量。
其次，企业经营者的间接劳动成果（即企业表现）具有比较复杂的背景和归因。
其可察变量（如资本利润率、企业成长和增长速度、全员劳动产量、产值、成本、技术进步和生产率）特性或根源通常是多维的，企业经营管理工作是一复杂动态的系统，其可察因素往往是多维因素非线形作用的结果。
这时偏倚、强调某一因素和特性会产生不适当的刺激作用，因此平衡各方面的因素，进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。
再次，企业经营者的劳动成果—企业表现，非但隐含着复杂的背景（如努力程度、能力、风险态度）而且还受到众多非经营者所能控制因素的影响（如在计划经济和市场经济混合体制下由于企业目标多元化和行政指令的干涉而导致的激励不准确、不规范、不公平和政权市场投机行为等）。
贝克等（baker，jensen and murphy，1988）对报酬与激励的一些理论问题作了阐述，如主客观绩效、将职位提升作为一种激励制度以及公司内部利润分享计划的有效性等。
其研究试图将公正、公平、道德、信任、社会责任和文化等因素融入到经济分析之中。
白云霞（2000）认为，在与经理人员激励相容的报酬方案、有效的证券市场、竞争性的经理人市场、有效运作的接管市场以及公司内部健全的治理结构等激励约束机制的作用下，会促使经理人员减少机会主义倾向，降低代理成本。
由此可以看出，建立有效的激励机制，特别是针对高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用，而管理层持股作为高管激励的重要一环，必然要受到各种因素的影响，其存在着一定的内生性。
人力资本产权论人力资本理论（human capital theory）是20世纪50年代末60年代初形成的一种新的经济理论。
它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设提出的。
归纳起来人力资本理论可分为三个重要的领域：人力资本分配论、人力资本增长论和人力资本产权论。
与本文相关的是人力资本产权论。
中国经济学家周其仁、杨瑞龙、方竹兰等从产权的角度研究人力资本。
他们通过研究企业理论发现：产权在企业理论研究中的运用还不够彻底，存在重要的缺憾，即缺乏对人力资本产权的承认和规定。
西方发达资本主义国家在“经理革命”之后至知识经济的兴起，对经理的作用给予了越来越高的重视。
詹森和墨菲（1990）的研究表明ceo 最大的激励来自于其公司股票的所有权，在美国500家大公司的80%给予了经理股权激励，即给予经理一定的剩余索取权。
但是，此种经理的剩余索取权的取得不是基于人力资本的产权收益，而是作为一种激励手段赋予的。
随着科技的不断发展，市场规模的日益扩大，经理在企业生产率提高中的作用显得日益重要，经理作为特殊专用性的人力资本的拥有者与物质资本相比更具稀缺性。
目前，经理事实上已拥有部分剩余索取权，因此在理论上确立人力资本产权地位的已成当下所需。
经济学家周其仁发表的文章《市场中的企业：人力资本与非人力资本的特别和约》（1996）中，把人力资本提到了与物质同等重要的程度，充分肯定了人力资本的产权特征。
方竹兰则根据周其仁的观点进一步提出，人力资本不但应拥有产权及产权收益，而且从发展趋势来看，人力资本产权应占据主导地位。
杨瑞龙、周业安在《一个关于企业所有权安排的规范性分析框架及其理论含义》（1997）一文中指出，人力资本与非人力资本是企业中两个对等的产权主体，企业所有权分散地对称分布于不同所有者主体（人力资本与非人力资本），每个所有权主体所拥有的企业所有权份额是所有者之间讨价还价的结果。
结论研究高管持股与公司业绩关系的理论基础以代理理论为主，激励理论和人力资本理论较少使用。
委托代理理论是从股东的角度研究所有者与经营者之间的关系，因此委托代理理论主要是给所有者激励，且给监督经营者提供了理论基础。
激励理论以人性理论和需要理论为基础，认为建立有效的激励机制，要平衡各方面的因素，特别是对于高管人员的激励机制，会受到一系列激励约束机制的作用。
进行恰到好处的激励决定着激励机制的制定、激励资源的合理导向和分配。
而人力资本理论则不同，它从人自身的角度出发，指出人的才能本身也是能产生投资收益的资本，尤其是人力资本产权论，更是为经营者获得企业的剩余索取权（股权）奠定了理论基础和法权地位。
对于经营者的股权与公司业绩之间关系的研究，可以从代理理论出发，并同时参考其他两种理论的思想。
参考文献：1.高雷，宋顺林.高管人员持股与企业绩效—基于上市公司2000-2004年面板数据的经验证据[j].财经研究，2007（3）2.杨梅.我国上市公司管理层持股和企业价值关系的实证研究[j].首都经济贸易大学学报，2004（6）兰亭序永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
