xx年护理部绩效考核方案
xx年护理部绩效考核方案
护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。
1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。
2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。
3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。
4、上班不迟到、早退、无故。
5、夜班病假条，15：00之前交。
6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，医学教`育网搜集不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。
1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分;
2、上班迟到、早退，每次扣1分;
3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分;
4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分;
5、不参加学习每次扣2分;
6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分;
7、无故请假，每次扣2分。
1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。
2、准确及时执行各项医嘱，认真指导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。
3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。
4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。
1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分;
2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分;
3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分;
4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分;
5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的.，每次扣2分;
6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收
的，每次扣3分;
7、因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格;
8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医
生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格;
热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声)，三认真(认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出
的有关问题)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。
10分
1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，
解释不详细造成病人投诉，每次扣3分;
2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
3、对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等)，导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分;
4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。
团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。
1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分;
2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分;
3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。
节省物力，避免浪费。
不节约用水，不按时关灯、空调(风扇)，浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
专业技能：
对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。
1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分;
2、技术操作考核不合格者扣1分;
3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分;
4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分;
5、无故不参加业务学习者，每次扣2分;
6、因事请假未获准而离岗者扣2分;
7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。
对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。
1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分
2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分;
3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;
4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。
严格落实核心制度(查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。
模板,内容仅供参考
软件研发部绩效考核方案 为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下： 一、岗位工资结构及绩效考核基数： 薪酬分配方式：岗位工资制。岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。 绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动， 对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为： 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）
（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%） （四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目
对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。 关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。 二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评：公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核，对于培训后组织的定期和不定期的培训考试，考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核，对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率，积极鼓励提供好的建议，产品思路或方式方法，对于采纳的建议，如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的，将给予一定的奖励，奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励：根据产品研发项目计划，在计划进度内按质按量完成研发项目的，经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励，奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核，奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的，公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励；同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核，奖罚金额由总经理进行审定后确定，各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励：按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目：其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请，报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。 三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈
XX项目公司年终绩效考核及奖惩办法一、 XX 项目公司年终绩效考核表（考核时段：＿＿＿年＿＿月＿＿日―＿＿＿年＿＿月＿＿日） 考核项目考核指标指标等级 项目经理督察复核总经理指标分值 评分核定评分 自我评分 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上110 B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110 1、目标期内完成开工面积（ 10％）C、按时完成预定目标100 （一）工作D、未能按时完成预定目标，未完成量在10% 以内91-99 E、未能按时完成预定目标，未完成量在10%以上0 数量 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上110 （ 20％） B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110 2、目标期内完成峻工面积（ 10％） 100 C、按时完成预定目标 一、D、未能按时完成预定目标，未完成量在10% 以内95-99 工 E、未能按时完成预定目标，未完成量在10%以上0 程 A、达到 100％100 类3、单位工程峻工一次验收合格率 B、未能达到100％，在 95-99 ％之间95（ 30％）（ 4％） C、未能达到100％，在 95以下－ 100 （二）工作A、达到 100％110 B、达到 90％以上，在91－ 99%之间101－109 质量4、工程优良率（3％） C、达到 90％100 （ 10％） D、在 90％以下0 A、达到 100％100 5、合同履约率（3％）B、未能达到100％，在 95-99 ％之间95－99 C、未能达到100％，在 95% 以下0 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上110 （三）销售B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110收入6、销售收入（ 15％）C、按时完成预定目标100（ 15％）D、未能按时完成预定目标，未完成量在10% 以内91－99 E、未能按时完成预定目标，未完成量在10%以上0 （四）工程A、未超过最低限105二、成本8、工程综合成本（15％）B、超过最低限，但未超过最高限100财（ 15％）D、超过最高限0 务（五）管理A、未超过最低限105类费用9、管理费用（5％）B、超过最低限，但未超过最高限100 (60%)（ 5％）C、超过最高限0（六）营销A、未超过最低限105费用10、营销费用（5％）B、超过最低限，但未超过最高限100（ 5％）C、超过最高限0 （七）利润 A、超额完成预定目标，超出量在10%以上（如超出 X% ）100+2x 11、税前利润（20％）B、超额完成预定目标，超出量在10%以内101－110 （ 20％） C、按时完成预定目标100 A、小区安全状况良好，车辆摆放有序，能及时排除安全隐患，未曾出现安全 100 事故， 90% 以上的业主比较满意。 12、安全服务（1％）B、曾出现小的安全事故，但80%以上的业主比较满意。90－99 C、出现较多或曾重大的安全事故，引起广大业主强烈不满或被媒体曝光，80% 以下的业主感到比较满意。 -100 A、小区清洁与园林绿化状况良好，90%以上的业主感到比较满意100 三、 B、小区清洁与园林绿化状况一般，曾引起个别业主投诉，但80%以上的业主 13、保洁与园林绿化（ 1％）感到比较满意。80－89 服（八）物业
护理人员绩效考核分配方案 院属各部门、各科室、西院、洞山诊所： 为了进一步激励广大护理人员的工作积极性，按照卫生部、卫生厅的工作要求，绩效分配倾向夜班、工作量大、技术性强的岗位及班次，体现多劳多得、优劳优酬，在学习借鉴上级医院绩效分配的经验基础上，结合我院实际情况，制定临床护理人员绩效考核分配方案（试行），请各科室参照执行。 一、根据我院绩效考核的整体方案，绩效以科室为单位的指导原则，在科室经过医护人员二级分配后，护理人员在原分配方案的基础上，提取20%部分，实行此绩效考核、分配方案；其它80%部分按科室原方案分配。 二、根据年资、职称、岗位、班次、服务质量等科学设计指标体系，制定绩效考核制度及分配方案，具体所占分值系数及计算方法如下： 1.年资、职称系数为20% 1.N1 0.2 2.N2 0.4 3.N3 0.6 4.N4 0.8 5.N5 1.0 注：生活护士及新进护士无执业证书者在N1 0.2的基础下降0.05点，为0.15。 1.岗位设置50% 1.护士长0.9 2.责任护士（N1—N5）0.5—0.9 3.治疗班或辅班护士0.65 4.主班护士0.7 5.生活护士按N1岗位执行 （说明：1、质控和感控护士加0.05，如果质控和感控护士两人承担，则各加
0.025； 带教老师加0.05，如果质控、感控和带教老师为一人，则只能享受一种系数。 2、主班各科室科根据实际情况进行微调（0.05—0.1） 3、各专科门诊护士及相关岗位护士参照此岗位标准） 1.班次30% 1.白班0.7 2.早班0.7 3.中班0.7 4.小夜0.7 5.大夜1 1.绩效奖金具体计算公式： 个人绩效=月班次总分×（0.3+职称×0.2＋岗位×0.5）×个人质量考评得分%（工作相关内容+满意度） 1.各科室护士长要严格按照绩效奖金分配方案执行，认真进行护理 人员的质量和满意度考评，分配结果要留档并上报护理部。
研发部绩效考核方案 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程 师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构= 标准工资+ 项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力， 对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。 具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项 目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。 4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中： A 项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。 B 项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对 比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响， 导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。 C 项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D 项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费 用的比例进行考评。 E 项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。 F 部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标 准负责。 4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配，要求做到公正，公平。能够真 实的反应每位成员在项目中所起到的作用。 个人项目奖金= 项目实际奖金* 分配系数 项目负责人分配系数= 2 * 研发人平均分配系数 研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。 4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。 5、综合绩效考核 5.1研发部关键绩效考核 研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。 5.2研发部负责人关键绩效考核 研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。 5.2研发人员关键绩效考核 研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
公司绩效考核设计方案 全套 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
绩效考核设计方案目录
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询
目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章
第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，
护理部护理工作绩效考核 方案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020
武城县人民医院护理工作绩效考核方案为全面加强医院临床护理工作，进一步深化“以病人为中心”的优质护理服务，充分调动护理人员积极性，形成“人人想做事、人人争做事”的氛围，为患者提供安全、优质、高效、满意的护理服务。根据德州市卫生局《关于印发<德州市优质护理服务示范工程活动方案>的通知》（德卫医字[2010]5号）和德州市卫生局《“优质护理服务示范工程”活动实施方案》《二级综合医院评审标准》（2012年版）的要求。护理部在普外科示范病房试点绩效考核的基础上开展全院护理人员工效挂钩的绩效考核管理方案。 一、指导思想 通过进一步完善绩效考核方案，提高护理服务质量，提升患者的满意度。通过深化绩效考核，逐步建立护理质量管理持续改进的长效机制，实现多劳多得、优劳优得。激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性。稳定和激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，更好地促进护理工作的可持续发展。 二、基本思路 1、以每个科室的护理组为一核算单元。 2、质量考核和管理目标与效益挂钩。 三、分配原则：本方案所指的绩效工资，不包括档案工作。 建立“按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬”的分配机制，以“工作效率、效能、服务质量、劳动纪律”为重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
具体绩效分配方案如下： 说明： 1、核算方法： 每月绩效得分=每日工作量总和+工作质量+满意度得分+护理难度得分+奖惩机制 每日工作量=每日护理工作量×岗位系数 2、危重病人原则上由N2级及以上级别护理人员管理。 3、各科室可根据本科室情况调整岗位系数，护理难度系数。 2016年2月20日
某公司绩效考核设计方案全套1 绩效考核设计方案 目录 第一章总则(3) 第二章考核组织管理(4) 第三章考核方法(6) 第四章月度业绩考核(10) 第五章年度业绩考核(13) 第六章年度能力考核(16) 第七章申诉及其处理(17) 第八章附则(20) 附录一：考核指标定义表(21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明(29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明(44) 总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及
副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训 考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责
由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
工程项目部绩效考核方案 为全面客观地评价工程项目部员工的工作，帮助员工提高素质能力及工作效率，提高员工在工作中的主动性和积极性，全面贯彻落实公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定此工程项目部绩效考核方案。一、绩效考核的目的 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；不断提高公司员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 二、绩效考核的原则 （一）公开原则 通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。 （二）客观原则 绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。 （三）重视反馈原则 绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。 三、适用范围 本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。 1.工程外包人员。 2.试用期员工。 3.公司因工程需要临时聘请的员工。 4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 四、薪酬标准及员工职业规划 （一）、薪酬标准 1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。 2、随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合
刚察县人民医院护理人员绩效考核制度为了加强护士劳务费分配管理，体现多劳多得，实现规范化优质服务，提高病人满意度，特制定以下考核制度。 一、成立护理人员绩效考核组织，对各级、各类护理人员实行二级考核：二级护理考核小组由护理部主任及医务科主任组成，负责考核科护士长；一级考核评价小组由病区护士长及护理骨干组成，负责考核本病区的护理人员。 二、制定全院各级各类护理人员绩效考核标准，考核内容包括工作责任心、优质服务、团队精神、考勤、安全意识等（合格分80分），通过二级质控对护理人员的工作质量进行考核。 三、分配方法： （一）将劳务费分为三部分： 1、奖金构成：职称奖金、岗位奖金、绩效考核奖金 2、比例：职称奖金按20%，岗位奖金按20%，绩效考核60% （二）计算公式： （1）职称奖金（按医院劳务费费分配方案） 职称分值=护士奖金总数×20%÷护士职称总系数 副高：2.74×职称分值 主管＝1.9×职称分值 护师＝1.6×职称分值 护士＝1.4×职称分值、 护士＝0.7×职称分值(见习) 护士＝0.66×职称分值（待业） （2）岗位奖金 岗位分值=护士奖金总数×20%÷护士岗位总系数 护士长：1.67×岗位分值 高责＝1.5×岗位分值 初责＝1.2×岗位分值 见习＝0.6×岗位分值 待业＝0.4×岗位分值
（3）绩效考核分（绩效考核分及工作量分）： A．病区根据专科情况，制定绩效考核具体实施方案，根据工作数量、难度、质量及病人的满意度进行绩效考核，作为劳务费分配的依据。 B.每月根据工作质量考核结果及工作量、难度的统计情况，汇总每位护理人员的绩效考核得分，并给予最高分者加5分。（白班1分；夜班1.5分；加班0.8分；节假日值班1.2分） 根据考核结果汇总得分，进行劳务费分发 四、考核成绩将作为年终评优、评先、职称评审的主要参考，并记入个人技术档案。 最后奖金=职称奖金+岗位奖金+绩效考核奖金×60% 五、新来院护士3个月内的不参加绩效考核，半年后参加绩效考核。 附件：1、《护士绩效考核评分细则表》 护理部 2014年1月9日
华为研发部门绩效考核制度及方案 目录 摘要 (3) 第一章：总则 (4) 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 (5) 第三章：绩效管理作业流程 (7) 第四章：员工考核类别及考核内容 (10) 第五章：考核监督及反馈路径 (12) 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 (14) 第七章：附件 (16) 总结 (35) 附件 附件1：鱼刺图 (17) 附件2：公司年度目标设定表 (18) 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） (23) 附件3-1：指标定义与描述 (26) 附件3-2：指标定义与描述 (28) 附件3-3：指标定义与描述 (29) 附件3-4：指标定义与描述 (31) 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 (32)
摘要 关键词：研发 KPI 员工考核绩效反馈目标分解行为观察 指标定义技术指标目标设定流程 在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，对激励的需求也与一般员工有差别。 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，我们特制订一份针对研发部门人员的绩效考核制度。 我们将项目考核和部门考核相结合：（一）、项目考核是以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。（二）、部门考核是以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 针对研发部门的考核，我们采用了目标管理法。首要关键是设定战略性的整体总目标。通过组织的整体目标和战略，部门管理者及其上级一起设定本部门具体目标，再由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划，在实施的过程中要定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈。下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。从而使总目标、分项目标、个人目标，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。 通过对研发部门的绩效考核，旨在了解、评估员工工作态度与能力，有效促进员工不断提高和改进工作绩效，提高部门人员的技术创新能力，为公司带来更多的经济效益。
★机密 中建三局第一建设工程有限责任公司 项目绩效管理办法 二零一四年八月
目录 第一章总则 (1) 第一条绩效管理的目的 (1) 第二条绩效管理的原则 (1) 第三条绩效方案适用范围 (2) 第二章绩效考核指标与考核量表 (3) 第四条绩效考核指标制定原则 (3) 第五条指标库来源 (3) 第六条指标类别 (3) 第七条定量指标与定量指标库 (4) 第八条项目考核量表的制订 (5) 第三章考核主体与考核周期 (7) 第九条考核主体 (7) 第十条考核周期 (7) 第四章考核过程监督 (9) 第十一条项目自查 (9) 第十二条分公司复查 (9) 第五章绩效考核奖励方案 (11) 第十三条绩效考核成绩 (11) 第十四条绩效奖励发放 (11) 第十五条绩效奖励额度 (11) 第十六条绩效奖励方案 (12) 第十七条休假期间的绩效奖励 (12)
第十八条调动期间的绩效奖励 (12) 第六章绩效考核结果运用 (16) 第十九条教育培训 (16) 第二十条年终评优 (16) 第二十一条职级调整 (16) 第二十二条职务晋升 (16) 第二十三条职业生涯调整 (17) 第七章绩效改进措施 (18) 第二十四条绩效面谈 (18) 第二十五条绩效反馈 (18) 第二十六条绩效优化 (18) 第八章绩效申诉 (19) 第二十七条申诉流程 (19) 第二十八条申诉条件 (20) 第九章附则 (21) 第二十九条结果保密 (21) 第三十条颁布实施 (21) 第三十一条相关附件 (21)
中建三局第一建设工程有限责任公司 项目绩效管理办法 第一章总则 为建立有效的激励、约束和分配机制，更好的激发项目人员的积极性与创造性，持续提升员工绩效，提高人力资源效率，完成项目生产活动目标，推动企业经营目标的实现。结合《中建三局第一建设工程有限责任公司绩效管理办法》，特制定本办法。第一条绩效管理的目的 （1）提升项目管理效率，弥补管理短板，提升跨团队协作能力； （2）促进项目合同履约； （3）促进员工职业生涯的自我认知； （4）为培训需求依据； （5）正负激励的依据。 第二条绩效管理的原则 （1）双向沟通：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释；
护理人员绩效考核方案 为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下： 护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项 一、考核办法 （一）基础分： 护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。 考核方法： 建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 （二）加分项目 （1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分 （2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。 （3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。 （4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。 5、扣分项目 （1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。 （2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。 （3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。 护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。 注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖
金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下： 方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12 二、月度考核测评要求 护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 三、月度考核测评内容： （一）护士长对护士考核内容包括： ①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。 ②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。 ③工作效率（10分）：检核工作的时效性。 ④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。 ⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。 ⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等 ⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣0.5分；请事假一天扣0.5分；请病假不扣分，旷工一天扣5分； ⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。 ⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。 ⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。 注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。 注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10% 四、护理人员职称系数 中级为1.4，护师为1.3，护士为1.2，见习期护士为1.1。 五、护理人员岗位系数 前台护士：1.1 导检护士：1.0 科室护士：1.1 组长岗位：1.2 六、护理人员奖金组成
绩效考核设计方案
目录 第一章总则 (3) 第二章考核组织管理 (4) 第三章考核方法 (6) 第四章月度业绩考核 (10) 第五章年度业绩考核 (13) 第六章年度能力考核 (16) 第七章申诉及其处理 (17) 第八章附则 (20) 附录一：考核指标定义表 (21) 附录二：业绩考核评分表设计及填表说明 (29) 附录三：能力考核评分表设计及填表说明 (44)
总则 第一条适用范围 本办法适用于（以下简称“公司”）的所有正式员工，其中公司总经理及副总经理、事业部部长及副部长绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 第二条考核目的 （一）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 （二）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向。 （二）定性与定量考核相结合。 （三）多角度考核。 （四）公平、公正、公开。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配 （二）职务晋升 （三）岗位调动 （四）员工培训
考核组织管理 第五条公司董事会薪酬考核委员会职责 由公司办公会成员与计划财务部部长、人力资源部部长组成。其职责如下： （一）负责制订公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长的考核管理办法； （二）审阅公司总经理及副总经理、各事业部部长及副部长、公司及事业部各部门中层以上人员的年度考核结果； （三）对员工考核申诉的最终处理权。 第六条公司人力资源部职责 作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）制订员工考核管理办法； （二）对各项考核工作进行培训与指导，并为各事业部提供相关咨询； （三）对考核过程进行监督与检查； （四）对公司总部员工以及各事业部中层以上人员月度考核工作情况、公司总部及事业部员工年度考核工作情况进行通报； （五）对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； （六）协调、处理考核申诉的具体工作； （七）组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密； （八）建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 第七条各事业部人事管理职责 作为各单位考核工作具体组织执行机构，主要负责： （一）对各项考核工作进行培训与指导； （二）对考核过程进行监督与检查； （三）对月度、年度考核工作情况进行通报； （四）对考核中不规范行为进行纠正与处罚； （五）协调、处理本事业部考核申诉的具体工作；
武城县人民医院护理工作绩效考核方案为全面加强医院临床护理工作，进一步深化“以病人为中心”的优质护理服务，充分调动护理人员积极性，形成“人人想做事、人人争做事”的氛围，为患者提供安全、优质、高效、满意的护理服务。根据德州市卫生局《关于印发<德州市优质护理服务示范工程活动方案>的通知》（德卫医字[2010]5号）和德州市卫生局《“优质护理服务示范工程”活动实施方案》《二级综合医院评审标准》（2012年版）的要求。护理部在普外科示范病房试点绩效考核的基础上开展全院护理人员工效挂钩的绩效考核管理方案。 一、指导思想 通过进一步完善绩效考核方案，提高护理服务质量，提升患者的满意度。通过深化绩效考核，逐步建立护理质量管理持续改进的长效机制，实现多劳多得、优劳优得。激发及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性。稳定和激励护理队伍，体现业绩与报酬之间的公平性，更好地促进护理工作的可持续发展。 二、基本思路 1、以每个科室的护理组为一核算单元。 2、质量考核和管理目标与效益挂钩。 三、分配原则：本方案所指的绩效工资，不包括档案工作。 建立“按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬”的分配机制，以“工作效率、效能、服务质量、劳动纪律”为重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
具体绩效分配方案如下：
说明： 1、核算方法： 每月绩效得分=每日工作量总和+工作质量+满意度得分+护理难度得分+奖惩机制 每日工作量=每日护理工作量×岗位系数 2、危重病人原则上由N2级及以上级别护理人员管理。 3、各科室可根据本科室情况调整岗位系数，护理难度系数。 2016年2月20日
第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1)产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求，员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，企业管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在产品开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应企业现状，并易于实施。制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金= p *b* 项目合同成本 项目管理层奖金 = 50%* 项目总奖金 项目成员奖金总额 = 50% * 项目总奖金 项目成员个人奖金 = s * 项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模、项目难度等因素确定b的具体取值。 下文将主要说明p、s的计算方案。 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： ?考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 ?考核方案： 表格 1 项目团队绩效综合考核p = w1*p1+w2*p2+ w3* p3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数p1和项目总进度考核系数p3分别设置了最高值1.5、1.2；另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0—1)，并保证如下等式： w1 + w2 + w3 = 1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次：
绩效考核方案 一、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、一般员工考评 （1）一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以下员工； （2）一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 2、后勤人员考评 （1）后勤人员包括：前台、司机、文员等； （2）后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评定，民主评议和工作目标达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 3、管理人员考评 （1）管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 （2）考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 （3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩等。 （4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） 四、绩效考评具体执行步骤 1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对员工请假情况进行统计； 2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定和员工一起对工作计划实施和目标达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）。
项目部奖金分配方案及绩效考核办法 一、目的 为加强公司承接项目的施工管理，公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效，充分调动项目人员的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下 1．奖金基数：根据公司的工程情况和整体盈利情况确定 2．出勤天数：个人的实际出勤天数，因私请假奖金将扣除（出勤天数由项目部上报，经营部审核） 3．岗位系数：根据个人所知的岗位确定，参考公司岗位设置和
系数（按照岗位，公司领导给予调整） 4．绩效考核：个人的考核得分，每月的分数不同（考核由相应的主管负责） 5．另补：公司提供的福利，经理或项目经理奖励，公司或项目视情况而定 三、项目奖金计算 月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C（出勤天数/全勤天数）×D （绩效考核分数/标准分）+另补 A奖金基数：根据分公司效益和生产产值确定 B岗位系数：根据个人的所知岗位，项目规模进行确定 C（出勤天数/月度天数）：回家探亲，事假（包含个人名义参加的各种考试），婚假、产假、病假、公休假均算不出勤（每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤），全勤天数为当月的正常上班天数。 D（绩效考核分数/标准分）：部门负责人和项目经理考核由分公司领导进行，部门（项目）所属其他成员的考核由相应负责人进行。 标准分为3分，考核满分分数为5分，打分区间（1-5分）（项目总体分数比例还考虑不周全）
例如：某人是施工人员，正在做一个大项目，他上个月的出勤是30天，公司今年制定奖金基数为1500元，公司制定的施工人员的岗位系数为，这个月项目经理给他的绩效考核打了4分，项目经理奖励奖金200元，那某人上个月的奖金为： 1500××（30/22）×（4/3）+200=3473元 小郭上月奖金为3473元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点，考核以月度为单位，每月度对所有项目参与人员，进行考评，考评成绩作为月度奖金发放的依据。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分，请及时提交绩效考核，考勤等数据 2、主管考核的分数，决定薪酬高低，请相应评分人员公平公正对 待 3、春节期间由于出勤天数影响，根据计算公式，大家奖金有所降 低 4、岗位系数的调整，需经营、项目、领导班子共同签字确认 5、严肃考勤制度，经营部门加大审核力度