【状元郑晗笔记】2016年北京大学行管考研《人力资源开发与管理》核心知识,

资料来源：育明考研考博www.yumingedu.com【吴思涵、郑晗联合推荐】2016年北京大学行政管理考研核心讲义————育明教育安老师解析第七章培训培训概念：向新员工和现有员工传授完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念

和行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。◇人力资源培训：满足当前工作需要；形式多样；政治素质、与工作相关的能力知识技巧。◇一般学校教育：全面提高素质；固定单一；基础素质和综合素质。◇近年来两者出现融合：人：注重综合素质；学：注重与社会实际需求结合，如MPA、MBA。培训的需求分析：是否需要进行培训；什么时候进行培训；在哪些方面对哪些员工进

行培训。1、组织分析（1）组织战略分析：组织战略的有效实施是否需要培训员工（2）组织资源分析：组织内部培训还是专业机构培训？脱产培训还是在职培训？（3）组织环境分析（4）组织成员对培训的支持2、人员分析：人员分析的主体有部门主管、人力资源培训部门和员工个人。对于人员分析，应将员工的积极性能动性与部门主管、培训部门的客观性结合起来。3、任务分析：是运用工作说明书、技术手册、任务分析调查问卷等工具确认员工工作的必

备技能、完成某项工作所需的知识、技能和能力（KSAs）。培训需求的任务分析主要从以下几方面展开：（1）工作复杂程度：主要指工作对思维的要求，是抽象性还是形象性，是需要创造性思维还是严格执行标准（2）工作饱和程度：工作量大小、难易程度、工作消耗时间（3）工作内容和形式的变化（组织经营战略和业务的发展）培训需求分析方法：（P213）培训的类型：1、初任培训：工作实习（有经验的员工的指导下新员工在工作的过程中感性的了解工作）、集中培训（把所有新员工集中在一起，学习国家政策方针法律规范，懂得自身使命和任务）资料来源：育明考研考博www.yumingedu.com

2、在职培训（知识更新培训）：以适应环境的变化和形势的需要。公务员每年不少于7天。3、晋升培训：培训内容围绕拟晋升职务所需具备的知识和技能。我国公务员晋升领导职务的晋升培训不少于30天。4、专业培训：根据工作需要，往往进行集中性临时性的脱产培训，是为了保证专业性强的工作的工作质量，一般规定只有经过专业培训且合格者方能上岗。培训的内容：1、政治素质：尤其在公共部门，政治素质是培训的首要内容。（1）马克

思主义理论（2）理论解决问题的能力（3）职业道德2、职业能力培训：是任何组织进行培训首先关注的内容。公共部门：政府能力问题：政策分析能力、行政决策和行政执行能力、组织协调能力。3、专业知识的培训：具有“T”型知识结构的员工：既具备完成本职工作的专业知识，又具备一些基础理论和社会科学自然科学知识。培训的方法：1、讲授法：最古老和最为普遍的培训方法，组织简单、容易操作、经济可行。但培训者占主导地位，被培训者是被动的，缺少交流与沟通。“启发式”、“发现式”、“开放式”讲授。2、研讨法：充分互动、无形中开发学员思维能力和语言表达能力、培训者起组织领导的穿针引线作用。3、案例教学法：哈佛商学院提出，用于培养MBA，之后广泛用于MBA。案例教学是根据一定的学习目标，将实际工作中可能发生或已经发生的、比较典型的事件和问题作为具体的案例提供给培训者，通过分析、研究与讨论，找出解决问题的方法。可以培养学生解决实际问题的能力和团队精神。案例教学的成功在于案例的选择。我国案例教学处于起步阶段，案例均来源于国外，难免与国内学员所处的环境有较大差距，为增强培训效果应尽量自己编写，采用与学员所处环境相似的案例进行教学。4、情景模拟：指通过把被培训者置于模拟的工作环境中，让他们依据模拟现实中的情境做出及时的反应，分析并解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础的一种培训方法。包括：管理游戏、角色扮演、一揽子公文处理法：让培训者在规定的时间内将给定的各类公文进行处理的一种培训方法，培训者要研究这些文件，分清轻重缓急，合理安排时间去处理。资料来源：育明考研考博www.yumingedu.com

5、应用新技术的培训：计算机辅助培训、网上培训、多媒体培训。特点：以技术为基础，学员自主学习，跨越边界（新技术培训突破地域的限制，不同地区的人同时学习，共享培训资源）培训有效性评估：指评估被培训者和组织从培训中所获得的收益。

不少管理者仅仅在信念上相信培训具有一定的价值，但是并不认为培训会带来组织绩效的提高。培训通常被认为是“耗费金钱”的活动，人力资源培训部门被认为是“成本中心”。培训有效性评估的作用：（1）突出培训的重要作用（2）为管理者是否继续进行、停止或改进培训决策提供依据。培训有效性评估模型：柯克帕特里克的四层次模型。

1、反应评估。评估员工的主观感受与满意程度。评估内容：课程设置、师资、培训环境2、学习评估：经过培训，员工学到了什么技能、知识和道德修养？知识技能和态度的获得是被培训者将来工作绩效提高的基础。3、行为评估：评估被培训者回到工作岗位上行为是否产生了积极的变化，它实际上是知识技能和态度的转移。这种转移结果的评估更为复杂困难，因为被培训者行为的改变受到一定条件的限制。正因为如此，一般的组织往往只做了第一和第二层次的评估就不再进行第三第四层次的评估了。（1）可以通过领导的直接观察（2）行为前后对比4、结果评估：投资回报率：培训的直接和间接成本、绩效改善带来的收益，两者比较。公共部门很难用投资回报率来评估，一般采用客观（市民满意率、工作完成率）和主观（360

度绩效评估）结合法。培训的必要性和重要性缺乏组织支持的原因是很多组织的培训投入都不能收到理想的效果，这背后又有许多因素起着影响作用：1、缺乏完整的培训体系：培训需求分析和培训效果评价功能缺失严重，缺乏导向和检验的培训自然难有以后的效益。忽视培训需求分析特别是员工的培训需求；资金的原因，培训效果评价往往被忽略。2、培训管理者的经验、能力和专业水平有限：组织中掌握和运用现代培训管理的各种方法的专业人士尚属稀缺；培训管理更加复杂，更加难以从整体上来把握，培训管理者出现资料来源：育明考研考博www.yumingedu.com

分工，单个管理者通常只精通自己所管理的环节。3、对环境因素的忽视：（1）培训各个环节缺乏统一的协调，用系统性的方法来分析和构建

组织的培训体系（2）培训工作缺乏战略指导使培训效果是否有利于组织的发展存在不确定性（3）学习和工作环境则直接影响培训的学习效果和转化效果。◆用系统的方法来分析和管理培训包含两个方面的意思：（1）培训管理本身就是一个需要协调的系统（包含多个模块和程序：培训需

求分析、培训项目设计、培训实施、培训效果评估，每一模块下又有多项工作，针对每一项工作又有多种方法和途径需要选择）（2）培训只是整个管理系统中的一个子系统。（培训是社会和组织大系统的子系统：①受到外部经济社会环境的影响，如国家法律政策、技术变化、国际化②受组织经营战略的影响并与之发生相互作用③培训与人力资源管理的其他环节和政策相匹配）公共部门人力资源培训：公共部门根据政治、经济、社会和科学发展的需要，依据

法律和法规的规定，运用各种形式，有组织有计划地对公务员进行的以提高政治素质、业务能力和工作绩效为目的的培养教育和训练活动。接受培训既是公务员享有的权利，也是其必须履行的义务。“培训是最好的投资”，不是被动的补救行为。公共部门人力资源培训的意义：

1、是政府管理变革的迫切需要（1）划桨到掌舵，由提供服务到政策制定，由实干到政策和指导（2）“以政府为中心”到“以满足公众需要为中心”，从管理行政到服务行政（3）全能行政→有限行政（4）暗箱行政→透明行政。■通过培训来更新公务员的陈旧观念。在某种程度上决定了政府改革的成败。2、是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要。经济全球化浪潮下要求公务员转变思维方

式，改变陈旧的知识结构，掌握“WTO”语言，运用新的方式进行管理活动。■关于经

济全球化对我国政府的影响，见张国庆《行政管理学》3、是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要。（1）电子政务的发展对行政权力的行使资料来源：育明考研考博www.yumingedu.com

提出了更高的要求（2）公务员的信息处理能力和网络运用能力水平不高，难以适应电子政务发展的要求。公共部门培训存在的问题：

1、不能按需培训（没有针对培训的需求分析展开培训，培训需求分析环节缺失，不考虑公务员的个人需求和不同职业发展阶段对培训的不同需求，导致公务员主观参与性不强。2、培训设置不合理。培训机构：各级行政学院为主体，管理干部学院为辅；培训方式单一：老师讲、学员听、考试测；培训内容陈旧，不能激发被培训者的兴趣和积极性，不能开发被培训者的创新能力3、很少进行深层次评估：原因（1）没有意识到深层次评估的重要性（2）即使意识到，也因为此项工作很难开展而被放弃我国公共部门培训的发展趋向：改变以往零星的、分散的、无计划的培训方式，建立系统的培训体系。1、将培训与组织目标和战略结合起来2、采用多种方式进行培训（角色扮演改善人际关系、拓展训练）3、将培训与考核、奖励和晋升结合起来4、重视对培训的需求分析和效果评估，注重培训成果的转化。

复习经验经验指导：1、抓住重点，快速复习2、建立框架，系统复习

3、明确背诵，精确记忆4、区分主次，结合热点

5、模拟训练，名师批阅6、押题模考，一战封侯

育明教育权威提示：（按照行政管理专业考研知识点和重要程度，分为以下4

个层次掌握进行复习：基础★知识点记忆★★重难点精背★★★押题模考★★★★★）