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第1篇第一章总则第一条为建立科学合理的宽带薪酬晋级体系，激励员工不断提高工作能力和业绩水平，实现企业与员工的共同发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及兼职员工。
第三条宽带薪酬晋级管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬晋级体系第四条薪酬晋级体系分为宽带薪酬和晋级制度两部分。
第五条宽带薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
第六条晋级制度分为初级、中级、高级和资深四个等级。
第七条员工薪酬晋级应与其岗位、能力、业绩和贡献相匹配。
第三章晋级条件第八条基本条件：1. 遵守国家法律法规，遵守公司规章制度；2. 工作表现良好，无重大违纪违规行为；3. 具备相应的岗位资格和职业素养。
第九条晋级条件：1. 初级晋级条件：- 工作满一年，考核合格；- 具备初级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到初级岗位要求。
2. 中级晋级条件：- 工作满两年，考核合格；- 具备中级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到中级岗位要求。
3. 高级晋级条件：- 工作满三年，考核合格；- 具备高级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到高级岗位要求。
4. 资深晋级条件：- 工作满五年，考核合格；- 具备资深岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到资深岗位要求。
第四章晋级程序第十条员工晋级程序：1. 员工根据自身情况，结合岗位要求，提出晋级申请；2. 部门负责人对员工晋级申请进行初步审核；3. 人力资源部组织晋级评审委员会，对员工晋级申请进行评审；4. 评审委员会根据评审结果，提出晋级建议；5. 公司领导审批晋级建议；6. 人力资源部公布晋级结果，并调整员工薪酬。
第五章考核与评估第十一条公司建立科学合理的考核体系，对员工进行定期考核。
第十二条考核内容包括：1. 工作业绩：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作责任心、团队协作精神、创新能力等；3. 专业技能：掌握的专业知识和技能水平；4. 综合素质：沟通能力、组织能力、协调能力等。
宽带薪酬的运用实现企业长期价值创造的一个必然要素是配套的薪酬制度，将薪酬等级与价值创造有机结合在一起是引导员工持续创造企业价值的关键。
如果我们不能对各层面员工实施直接有效的激励，那么大家开展价值创造活动就会失去源动力，其它各项配套管理制度也很可能流于形式。
以下薪酬设计中仅包含月薪（或年薪）与奖金二个部分。
其中月薪（或年薪）部分可以按照工作分析、岗位价值评估、薪酬层级设计、任职能力评估、薪酬等级定位的流程予以确定。
以上流程目前已经有了比较完善的执行体系，对此执行体系不太熟悉的公司可以实行业务外包，聘请管理咨询公司帮助解决。
一、宽带薪酬计算方法1、本篇宽带薪酬模型中确定绩效考核分数的依据，就是应用前文《制造业绩效评价与激励模型》中“部门经理年度、季度绩效评价”以及“组长、员工月度绩效评价”中论述的方法，首先对各层面员工薪酬（工资＋奖金）的等级予以定量测评，然后再按照各岗位的等级薪酬标准进行激励或处罚。
2、当各层面人员绩效考核总分为70～100分时，属于三级标准，可以拿到本岗位三级工资。
其中70～80分人员没有奖金，81～90分人员可以得到三级工资0.1倍的奖金，91～100分时，可以得到三级工资0.2倍的奖金；3、当绩效考核总分为101～150分时，属于二级标准，可以拿到本岗位二级工资。
其中101～110分人员可以得到二级工资0.1倍的奖金，111～120分人员可以得到二级工资0.2倍的奖金，121～130分时，可以得到二级工资0.3倍的奖金，131～140分时，可以得到二级工资0.4倍的奖金，141～150分时，可以得到二级工资0.5倍的奖金；4、当绩效考核总分为150分以上时，属于一级标准，可以拿到本岗位一级工资。
151～160分人员可以得到一级工资0.2倍的奖金，161～170分人员可以得到一级工资0.3倍的奖金，依次类推，上不封顶。
5、当绩效考核总分低于70分时，以三级工资标准为基数进行计算。
宽带薪酬的设计步骤及对实施环境具体要求一、宽带薪酬的设计步骤说到宽带薪酬，那可真是个“高大上的”词儿，但说白了，就是一种薪酬体系，把员工的工资结构设计得更灵活一些，减少级别上的限制，让员工能有更多的发展空间，薪水也能随着他们的成长而逐步增加。
设计这个薪酬体系啊，不能只凭空想象，它得遵循一定的步骤，稍不注意就容易给自己添麻烦。
得从员工的需求出发，弄清楚大家最需要什么，有的人可能觉得底薪很重要，有的人则看重年终奖或者其他福利，得先把这些搞清楚。
然后啊，第二步就是分析公司本身的情况。
就像你去买衣服一样，得先看看自己的钱包有多少才行。
公司有没有足够的财力去支撑这么一个宽带薪酬体系？要知道，设计得再好看，如果没有预算，那可就“画大饼”了。
所以，得了解公司的收入、成本和未来发展趋势。
不是每家公司都能承受过高的薪酬支出，设计时要量力而行。
接下来就是确定薪酬的区间了。
宽带薪酬的核心就是“宽”，所以每个职位可以设定比较宽松的薪资范围。
这里的“宽”不是随便定个高低，而是根据员工的经验、能力等因素来确定。
比如一个普通的销售员和一个有着十年经验的大佬，薪水差距肯定大得很，但也不能让一个新人觉得自己永远没有机会进步，所以区间要合理，既能满足公司预算，又能让员工看到希望，心里有底。
当然了，薪酬体系设计完了，还得搞个评估机制，不然就像买车没看清楚性能参数，开了几天就出毛病了。
评估机制就是要定期看看薪酬制度运作得怎么样，有没有员工觉得不公平的地方，薪水的涨幅是否合适，是否真能激励员工继续努力。
这些可不能忽视，不然就容易出大问题。
二、宽带薪酬实施的环境要求宽带薪酬的实施可不是光靠设计就能搞定的，得有个合适的环境。
这环境说白了就是公司内部的文化氛围、管理方式、组织架构等，它们会直接影响薪酬体系能不能顺利推行。
公司得有比较明确的战略目标。
如果公司自己都没个清晰的方向，那你设计个啥宽带薪酬，员工根本不知道自己的努力目标在哪里，薪水也就成了空谈。
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。
以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。
2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。
可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。
3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。
4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。
薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。
5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。
员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。
6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。
根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。
7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。
通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。
同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。
宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式是企业根据员工在工作中表现出的绩效和贡献来确定
薪酬水平的方法。
它是一种比较公平和透明的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和发展潜力。
宽带薪酬设计主要包括以下几个因素：职位等级、职责要求、绩效评价和薪酬
水平。
下面是一个常见的宽带薪酬设计的计算公式：
基本工资 + 绩效奖金 = 宽带薪酬
在这个公式中，基本工资是根据员工的职位等级和职责要求确定的固定工资，
它反映了员工的基本能力和工作经验。
绩效奖金则是根据员工的绩效评价来确定的，它可以根据员工的工作成果、工作态度以及个人能力等因素进行综合评定。
宽带薪酬设计的计算公式需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
一些企业
可能会根据员工的绩效评级来设定不同的绩效奖金比例，或者引入其他因素来调整薪酬水平，如市场行情、企业财务状况等。
宽带薪酬设计的优势在于它可以提供更大的薪酬浮动范围，使得员工有更多的
发展空间和潜力。
同时，它还可以激励员工不断提升自己的绩效，从而提高整个企业的业绩和效益。
总之，宽带薪酬设计的计算公式是根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平的一
种方法，它可以激励员工的工作动力和发展潜力，进一步提高企业的绩效和效益。
企业可以根据自身情况进行调整和优化，从而实现更好的人力资源管理和薪酬体系建设。
公司宽带薪酬设计方案公司宽带薪酬设计方案是一个旨在帮助企业管理层制定人才招聘、激励和保留策略的细致计划。
在当今的商业领域中，拥有一套可持续、富有竞争力的薪资设计方案不仅是一个成功的企业所必备的，也是留住和吸引有才华的员工所必要的。
什么是宽带薪酬？宽带薪酬的意思是企业为每个职位设计一个工资宽带，在这个宽带内，员工可以享有不同的薪酬水平。
这种工资体系可以为员工的表现、经验和技能水平提供一个适当的回报，同时给企业提供一个弹性的方式来调整薪水。
这种薪资方式还可以帮助企业保持自己在市场上的竞争力，同时也能够帮助企业吸引并留住具有高度技术和专业知识的员工。
宽带薪酬的优势与传统的薪资体系相比，宽带薪酬优势明显。
首先，宽带薪酬能够以一种更加公平的方式为员工提供薪资福利。
在传统薪资体系中，每个职位都有一个固定的薪水范围，而这种方式并不能很好地反映员工的表现、资格和工作成果，也不适应现代商业变化的不断推进。
而在宽带薪酬系统中，员工可以根据自己的表现、经验和技能水平，获得一个适当的薪资回报，同时也可以给企业提供一个调整薪水的灵活方式。
其次，宽带薪酬也能够帮助企业更好地留住高级员工。
对于高级员工，他们通常拥有比较独特的技能和经验，他们很难在市场上被替换。
而如果企业能够为他们提供一种合理的薪资福利体系，这让他们感到尊重和被重视，他们就会更有动力去为企业工作。
另外，宽带薪酬体系还能够促进员工的个人成长和发展。
通过与上级经理和员工进行谈判，员工可以更好地了解自己当前的薪资待遇和前景，从而更加明确自己的职业发展方向。
这也可以激励员工更加努力地工作，以提高企业的收益和市场竞争力。
如何设计宽带薪酬？当然，企业不应该仅仅为了追求宽带薪酬的优势而采用这种薪资设计方案。
实施一套宽带薪酬方案需要综合考虑多种因素，如员工职业分类，工作要求，公司的财务预算和人力资源战略等。
以下是一些初步的方法：1. 定义薪资宽带要设计一套宽带薪酬方案，企业需要先了解市场同类型企业的薪资体系。
宽带薪酬体系管理制度宽带薪酬体系管理制度（精选7篇） 在⽇常⽣活和⼯作中，我们每个⼈都可能会接触到制度，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作⽤。
相信很多朋友都对拟定制度感到⾮常苦恼吧，以下是⼩编收集整理的宽带薪酬体系管理制度（精选7篇），希望对⼤家有所帮助。
宽带薪酬体系管理制度1 1、⽬的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。
2.设置原则 该⽅案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。
2.1公平:不同员⼯在同⼀位置享受相同的报酬⽔平;同时,根据员⼯的表现性能,服务多年,⼯作态度,等等,动态调整的⼯资⽔平,可以向上或向下同时享受或承担不同的⼯资差异; 2.2竞争:公司薪酬体系在同⾏业和地区具有⼀定的竞争优势。
2.3激励:制定动态的升降管理，对同级⼯资实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任感。
2.4经济性:在考虑公司承受能⼒、利润和合理积累的情况下，合理设定⼯资，使员⼯和公司的利益能够共享。
2.5法律性:本⽅案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。
3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任 3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。
本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由办公室负责。
4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员⼯职业发展⽣涯等因素。
5、岗位职级划分 5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级(A)：总经理级;⼆层级(B)：副总级; 三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普⼯级。
如何设计宽带薪酬？薪酬管理是企业重要的基础性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工，激发员工的工作积极性，然而在现实薪酬管理中，我们发现仍然有些企业的薪酬体系设计是存在问题的，比如：企业薪酬简单地以岗位级别作为划分标准，缺乏科学的分析设计；薪酬结构设置不合理，员工只有基本工资，没有绩效收益和项目奖励；薪酬分配过于公平，缺乏考核基础，无法起到良好的激励效果又或者只重视物质报酬，忽视了精神激励。
这些薪酬管理的问题轻则可能引发员工抱怨、消极工作，重则可能导致员工的辞职、寻衅滋事。
越来越多的企业开始寻求薪酬解决之道，越来越多的管理者开始关注宽带薪酬体系的设计与运用。
宽带薪酬是在企业寻求扁平化结构改变、进行企业流程再造战略的背景下应运而生的一种新型薪酬结构，和传统的薪酬体系相比，宽带薪酬的级别设定更少，每一个薪酬级别对应的薪酬范围弹性更大，岗位流动除了可以纵向晋升，员工在同一薪酬宽带滞留的时间会更长，通过增加原有岗位的职责，相当于获得了岗位提升，获得更高的报酬。
宽带薪酬的这些新变化，改变了窄带薪酬只关注以岗定薪的做法，更加关注员工的能力。
如何才能设计一套宽带薪酬体系呢？我们可以遵循以下几个步骤。
第一步：确定宽带薪酬的层级确定宽带薪酬层级需要进行工作分析。
工作分析的内容有很多，比如通过分析岗位基础信息了解岗位存在的必要性、重要性、岗位名称等；通过岗位任务分析，了解岗位具体的工作内容、工作方式、工作流程、工作设备等，除此之外，工作分析还包括岗位关系分析、岗位素质要求分析，了解该岗位相关的工作关系有哪些，明确该岗位要求的知识、技能、经验等具体胜任要求。
薪酬体系设计时涉及到的工作分析主要是岗位素质能力分析和工作价值评估，通过工作价值评估，可以设计宽带薪酬的层级数。
进行工作价值评估时，管理者首先要成立评估小组，小组成员不要局限于公司的高管，部门主管，还应该有薪酬设计顾问、与岗位相关的其他工作人员。
之后就要设计构建岗位评估模型，在这里介绍一种常见的岗位价值评估方法——因素分析法，将岗位的具体职责求提炼成若干个计酬要素，对每一项因素进行界定、设定权重、根据权重，将这些计酬因素划分为不同的层级。
一、高效实用的薪酬管理理念1、当前企业存在的薪酬弊端：（1）缺规范：人岗不分、谈判工资；（2）失公平：同工不同酬、受到决策者影响大、企业发展期工资较高、平均主义、论资排辈；（3）欠弹性：薪资体系太固定，没有调节空间。
2、卓越绩效模型帮助企业获得竞争优势：员工在符合任职资格各项要求、自身意愿性高的情况下，最重要的是让部门和岗位人员能按正确方法做对的事情，而在这一过程中，必须通过一种有效的方式去保证公司员工能正确的做事情，因而推行绩效管理很有必要；正如绩效管理是摩托罗拉公司的致胜秘诀一般，摩托罗拉公司认为，企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。
卓越绩效模型如下：卓越绩效3、薪酬改革的发展趋势：（1）从经济薪酬为主转向全面薪酬回报；（2）更宽的薪酬范围以适应多轨制的晋升通道；（3）更注重对业绩和资质的奖励；（4）从关注结果公平转向关注程序公平；（5）专门人员薪酬设计的专门化；（6）有弹性,可选择的福利制度。
4、成功的激励薪酬主要特征（1）激励性：①抓住员工对工作的注意力；②员工理解他们的工作和团队；③员工相信他们通过努力就会有回报；（2）公平：①目标是公平和可以实现的；②团队内部和团队之间遵守统一的规则；③同高管人员的薪酬相联系；（3）舒展性：①超越岗位的要求；②面向目标的持续的改善；（4）与业务相连: 业绩考核关注关键的指标体系；（5）适合: ①同业务战略和企业文化相联系；②强调员工的投入；（6）不断发展:①管理人员掌握激励体系，并将它视为改善业绩的重要工具；②考核指标随业务的改变而改变；③强调团队合作，不断审核改善；（7）支持性：①管理的基本条件; ②不断培训将员工与业务相联系；（8）投资收益：关注投资收益。
二、薪酬设计实施五大步骤（一）第一步：岗位管理体系建设：本步骤要做好定岗、定责及定编工作。
1、首先要明确定岗、定责及定编三者之间的先后顺序，先有岗位，然后再定其职责及编制。
第一步：岗位价值评估 建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。 岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。 第一种岗位价值评估方法叫美世IPE2.0（International Position Evaluation）。 这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。图1是美世IPE2.0的评估因素。
图1 美世IPE2.0岗位价值评估因素 第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。 表2 因素法岗位价值评估维度 岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：
1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分； 2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）； 3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率； 4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识； 5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；
按照上述方式进行下一项打分。 第二步：对岗位价值评估数据进行分析。
表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）
在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。 表4 某工程企业岗位薪酬等级是示意表
第三步：结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬表 在薪酬等级明确的额基础上，结合内外部薪酬数据测算宽带薪酬标准，首先要明确宽带薪酬的几个核心概念： 幅宽：每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的幅宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般宽幅区间为：50%-150%
递增系数：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%，员工有明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。
档差：每一级工资从最小到最大的等比差距，档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1）。 重叠度：相邻两个工资等級的重叠情况。主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20-40%左右，重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值）。
在以上工作的基础上，选择宽带薪酬的档级，所谓档级，即每一薪酬等级里面会划分为很多档，通常档级为奇数，要么5档，要么7档，要么9档，根据经验，建议薪酬档级设为9档，档级越高，薪酬晋升空间越大。 截止到目前，我们明确了企业的薪酬等级和档级，假设薪酬等级7等，薪酬档级为9档的话，我们就可以开始用EXCEL软件进行宽带薪酬标准测算了。 当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。假设这个数为1500。
接下来，我们要根据宽带薪酬理念，模拟薪酬宽幅，假设1级宽幅为80%，测算出1级的1档工资=1500/（1+80%/2）=1071，测算出1级9档薪酬=1071*（1+80%）=1928。
然后，确定档差，档差=（本级最高值-本级最低值）/8， 1级档差=（1928-1071）/8=107，则可以得出1级所有数据。
在此基础上，模拟每一等级的递增系数，每一级的递增系数不一样，层级越高，递增系数越大，为描述方便，假设均为30%，则可以得出所有等级和档级的数据。
表6宽带薪酬试算表第一步 以上工作完成后，结合企业薪酬策略、内外部薪酬数据综合调整幅宽、递增系数、重叠度。下表是某企业调整后的宽带薪酬表。
表7某工程企业调整后的宽带薪酬表
第四步：将岗位套入薪酬等级 在宽带薪酬标准确定的基础上，结合岗位价值评估确定的岗位等级，把所有岗位纳入新的宽带薪酬体系。 表8 某工程公司岗位套薪方案 某工程公司岗位进入薪酬体系示意表 第五步：将所有员工套入薪酬等级 在岗位套薪的基础上，高管进行讨论，确定每个岗位上的员工具体的薪酬套薪方案。整体上，按照就近就高的原则对员工进行套薪，也就是说，根据员工所在的等级，结合员工历史薪酬，按照比现有薪酬高的最接近的数套算。 员工套薪的时候会出现两种例外情况，一是现有薪酬标准高于最高档，二是现有薪酬标准低于最低档。 1、现有薪酬标准高于最高档 产生原因： 1)任职时间较长；2) 属于挖来的优秀人才；3)公司的重组；4)未作调整的薪资结构；5)岗位的重新配置；6) 优秀的业绩表现 调整建议： 1)不包括在基本薪资内的一次性补贴-津贴、奖金；2)递延的薪资；3)晋升；4)无增长；5)更新薪资结构 2、现有薪酬标准低于最低档 产生的原因: 1)新招聘；2)新的/迅速的晋升；3)公司的重组；4)薪资结构的调整；5)业绩较差； 调整建议： 1)提供试用期；2)提高至最低薪资点-一次性增长、更经常的薪资增长；3)降职或解雇； 下表是某企业所有员工套薪方案。 表9 某工程公司岗位套薪方案 某工程公司员工套薪方案
结束语：至此，一个符合企业薪酬策略、规范科学的宽带薪酬标准体系就构建完了，原理比较简单，过程中的测算和调整会比较多，需要充分考虑各种因素后最终形成方案。 八步搞定宽带薪酬标准“试算” （1）幅宽。是指每一薪酬等级的级别宽度，反映同一工资等级的在职员工因工作性质及对公司影响的不同而在薪酬上的差异。一般说来，工资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一工资等级范围内的差额幅度就越大，一般幅宽区间为50%～150%。
（2）递增系数。是指两个薪酬等级之间的增加幅度。心理学研究表明：工资增加8%左右，员工有感觉；工资增加15%，员工有明显感觉；工资增加30%，员工会产生明显的层级感。因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大；层级越少，递增系数越大。
（3）档差。是指每一级工资从最小到最大的等比差距。 档差=（等级最大值-等级最小值）/（档位数-1） （4）重叠度。是指相邻两个工资等级的重叠情况，主要是由每一等级基准岗位的市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低，一般重叠度在20%～40%左右。
重叠度=（下一级最大值-上一级最小值）/（上一级最大值-上一级最小值） 在岗位相对价值等级确定的基础上，结合内外部薪酬数据以及企业的薪酬调整策略，对宽带薪酬等级表进行“试算”（综合测算，直至达到全面均衡），这个环节又分成八个步骤。
1.第一步，确定薪酬“等级” 确定薪酬“等级”可以参考以下原则进行。 （1）岗位数量。岗位数量越多，薪酬等级越多；反之，则薪酬等级越少。 （2）岗位价值分类。根据岗位价值评估结果，对数据进行分段划分，价值差别相对较小的分在同一等级；价值差别较大，则要分成两个等级。
（3）公司的薪酬策略。企业提倡高目标高激励，则薪酬等级越多，提倡稳定目标稳定激励，则薪酬等级越少。
2.第二步，确定薪酬档级 确定薪酬“档级”可以参考以下原则进行。 （1）薪酬档级的数量是奇数。 （2）每档薪酬的增幅一般在8%～15%左右，员工会有明显感受。 （3）薪酬档级的数量和公司的薪酬策略相关度较大，提倡高目标高激励的企业薪酬档级越多，提倡稳定薪酬稳定激励的企业薪酬档级相对较少。
3.第三步，确定最低一级的中位值 当确定了薪酬的“等级”和“档级”后，就要着手开始测算了。首先是确定最低一级中间数值，也叫中位值，这个数值一般通过岗位价值评估数据和岗位薪酬标准获得。找到岗位价值评估在一级的员工，统计这些员工的薪酬，取平均值，作为测算的起点。当然这只是一个一般原则，具体测算过程中还要根据测算结果进行调整。无论如何，先要在这个原则上开始测算，这是基础。
例如，某企业最低一级中位值是1861，把这个数据作为测算起点，如表6-23所示。 表6-23宽带薪酬测算表示例
4.第四步，确定最低一级最大值和最小值 （1）等级最小值。该等级员工可能获得的最低工资，等级最小值=中位值/(1+幅宽/2） （2）等级最大值。该等级员工可能获得的最高工资，等级最大值=最低值×(1+幅宽） 宽带薪酬测算表示例，如表6-24所示。 表6-24 宽带薪酬测算表示例
5.第五步，确定每一级的最大值和最小值 根据前文讲到的幅宽、递增系数的概念，我们可以测算出每一等级的最大值、最小值，如表6-25所示。 表6-25宽带薪酬测算表示例
