工资预算用什么做
工资预算，是指企业管理者在工资管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。下面让来告诉大家工资预算用什么做，希望能帮到你。
工资预算用什么做就工资预算问题。有两种方法供你参考：一种方法是“自下而上”。从企业的每一位员工在未来一个薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇总所有部门的预算数字，编制为公司整体的薪酬预算;
第二种方法是“自上而下”，先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪酬总额，各部门根据部门薪酬总额与员工的特点再分解到每一个员工。这样就有两种不同的薪酬总额与部门总额。如果这两者的差距过大。就进行相应的调整。薪酬预算的目的在于实现薪酬总额的控制，而薪酬控制的关键在于根据公司的实际情况确定一个合理的薪酬总额，然后以薪酬总额为标准，实施薪酬控制。
工资预算用什么做的具体解释工资预算它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。长松咨询为您总结了薪酬预算的五步法，希望对您有所帮助!
步骤/方法确定薪酬类型：
A、年薪类;
B、提成类;
C、其他类(与效益不直接挂钩)
各薪酬类型的具体人员
划分A、年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经理/副经理、工程中心经理。
企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员(营销中心、技术中心、商务中心、工程中心)正职可以实行年薪制。考虑到部门内部的协调性和配合性，对副职岗位(营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理)也归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工作。
B、提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维修部全体人员。
考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人员没有年终奖。
C、其他类(与效益不直接挂钩)人员划分：如：C1总经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人员。
比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终奖总额不同，所以对C
类进行了C1/C2/C3的分类。
A/B/C类人员薪酬结构
薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4部分。其中标准工资包含岗位工资和绩效工资。
A类：年薪。
B类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、提成、其他。
C类：标准工资(岗位工资+绩效工资)、津贴、年终奖、其他。
薪酬预算的方法和内容
依据公司年度经营目标、历史工资水平、B类人员《提成类人员管理办法》、最高/考核/最低毛利额目标值、各类人员的年薪总额收入相对比例(比如年薪占工资总额的比例)、工资总额的计提比例(工资总额与毛利额的比例)测算确定各类人员的薪酬总额的预算。
薪酬总额预算内容：标准工资总额、津贴总额(住房、电话、夜班、出差等)、其它(加班、福利等)总额、提成、年终奖。
津贴、其它类的总额预算是企业相对固定的支出，不与企业的效益直接相关。故对这两项的支付单独做预算。薪酬预算主要是测算工资总额(标准工资、提成、年终奖)的分类预算，工资总额预算的确定是依据毛利额的一定比例R(工资计提比例)提取，体现员工与企业同享成功、共担风险。
标准工资总额预算方法：自上而下的测算：依据工资总额预算(R 与毛利额计算出来)减去年薪制人员薪酬总额、提成类人员的提成总额、年终奖总额，余下部分即为标准工资总额，基于此再确定A/B/C
人员的工资占比(比如A类总额占工资总额的比例)。
自下而上的测算：参照历史工资水平(各类人员的年度收入)、市场水平、历史A/B/C人员的工资占比确定A/B/C人员的年度总额进行标准工资总额预算。
这两个过程需要反复多次的测算才能确定一个合理的薪酬预算总表。特别对于第一次做薪酬预算的企业。
各类人员的薪酬总额预算
A、年薪类人员依据公司年度经营的最高/考核/最低目标确定最高/考核/最低的年薪发放总额。依据年薪制岗位的重要性确定合理的标准年薪。实际年薪=完成经营业绩对应的标准年薪×年度考核系数
B、提成类人员依据B类人员现有的职务、标准工资总额、年度薪酬水平、B类《提成类人员管理办法》、公司业绩目标，分别测算出B1/B2/B3/B4/B5/B6/B7人员的全年薪酬总额。
C、其他类人员年薪预算C类人员的标准工资总额依据历史平均值和增长比例确定标准工资总额。重点是确定C类人员年终奖总额预算。为了体现年终奖与公司效益挂钩，依据经营业绩确定年终奖总额。
最高业绩目标：2个月C类人员标准工资考核业绩目标：1个月C类人员标准工资最低业绩：0经过以上的薪酬预算，老板、总经办(人力资源部)、财务中心、各业务部门都清楚的知道公司的人力成本是如何构成的，各部门做到什么程度的业绩需要的人力成本是多少，人力成本不再神秘和不可控，一切都在预算之中。
严格执行薪酬总额预算确定了年度薪酬总额之后，在日常薪酬发放管理时可以采用月度相对总量控制和年度决算方式进行控制。所谓月度相对总量控制就是将月度标定薪酬总额与销售收入等关键业绩指标的完成情况进行挂钩确定月度应发薪酬总额。年度决算则是将年度标定薪酬总额与全年销售收入等关键业绩指标进行挂钩，其目的是保证全年不突破薪酬预算，同时建立削峰填谷、以丰补欠的薪酬总额管理机制，比如各子公司及部门年度薪酬总额最高发放额度不得高于预算总额的1.3倍，对于超出额部分，形成薪酬调节池;在由于各种原因导致的薪酬总额减少到一定程度时，可以通过薪酬调节池适当补充，避免薪酬产生太大波动。
另外，由于该企业正处于快速成长过程中，为了鼓励各子公司及部门负责人通过充分挖掘现有人员潜力、提高流程效率、优化岗位设置来提高部门效率、避免人员过快膨胀，在预算控制中坚持“加人不加预算，减人不减预算”的原则，这样就将人力成本的责任转移到了用人部门。
注意事项通过人工成本预算和严格控制，不仅能够让各子公司和部门负责人感受到人工成本与公司总体效益的关系，同时，人力成本控制的压力也传递到了各用人部门。这样，案例中描述的困惑不存在了，而且薪酬预算则变成了推动各级管理者、员工工作的动力。
公司组织架构及前期方案 一．成立策划公司经营思路 经营方向:力求减轻公司的负担,为公司后续发展作铺垫。 以“凝聚精英,开拓进取”为价值导向、“全程策划对位服务”为宗旨,以卓越的战略发展眼光与独具创新的手法,突破传统意义上策划公司的内涵与外沿,全新打造一流的新生代房地产策划公司！ 具体从以下几个方面做起: 1、培养一批优秀的团队。搭建核心人员组织机构,明确分工责任到人,做好公司前期运营基础, 公司要想在同行业中立于不败之地,首选就就是在人员问题,除了本人现有的一批人员外,准备从同行中引进一名高级策划师加盟,力争在2—3年内使公司成为汇聚房地产各方面专业精英之地,建设为宁夏榜上有名的策划代理公司。 2、提高公司项目的服务质量。 公司的赢利就是靠服务赢得的,只有提高服务质量,做好口碑宣传,才能使我们立于不败之地,从公司服务项目的每一件事情做起,包括设计、策划创意、文案、活动策划、招商等。 3、作好公司的形象宣传。 一个公司运作的成功与否,与媒体的舆论也有很大关系,前期投入广告宣传,项目信息深刻的印入整个吴忠市,直接在最短的时间内让项目的声誉传遍整个房地产市场。 4、努力拓展其她行业,形成强大的资源优势。 诸如:广告、规划设计、经营管理等公司,逐渐形成房地产行业一条龙服务的强大优势 二,代理公司启动计划 公司名称: 经营范围: 公司成立后,要有即可代理的项目,以此作为公司启动的项目,创建品牌,利用现有的项目与公司股东的社会资源关系寻找新的业务。 一般而言,一个房地产项目的运作周期就是两年,也就就是说等公司正常运转(正式运作第一个项目起)半年内再有一个项目操作,公司发展的机会就会越来越大,等两个项目正式开始销售后,再有其它项目的不断洽谈与正式接手运作,公司步入良性发展状态后,公司的品牌影响也就日渐增大,以后的业务也就不用担忧。 1)、策划公司的经营管理与财务核算公司管理实行总经理负责制。 2)、公司组织架构:一个上级原则,责权一致的原则,既无重叠又无空白的原则。
人力资源预算的编制
一、人力资源预算从哪里来的 人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。 二、预算的编制方法 渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。 零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。（必须有个可靠验证的模型） 三、基本思路 根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。将各部分加总即为人力资源预算总额。四、编制预算需要收集的数据 依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量； 福利增长预估量； 预计员工流失率；
本年度实际开支； 预计新增福利； 有无政策影响； 企业战略、法律或法规的其它变化。五、人力资源部预算项目 人力资源部预算可能会包括的常见项目。 1、员工选拔和招聘 招聘广告 中介费 临时聘用 公司员工推介计划 技能测试 背景调查 招聘相关出差 校园招聘
印刷费用——申请表、招聘小册子 网页开发/维护 2、培训和发展 外部项目 住宿费 差旅费 内部项目 培训师工资 项目文档材料 食品与饮料 受训人文具 视听设备租赁 3、薪资与福利 员工工资 薪资成本
加班费 奖金 短期和长期伤残补助 社会保险 电信费 4、员工与劳工关系 各种奖项 意见调查管理 绩效评估软件 出勤奖励 员工转岗费 建言计划奖 劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施 保健、安全与保安
工资总额预算管理办法 第一章总则 第一条为规范工资总额预算管理，完善收入分配管理调控机制，根据******《工资总额预算管理暂行办法》（******号）和《关于规范******职工收入分配管理的指导意见》（******号）文件的规定，现结合******（以下简称“***”）工作实际，特制定本办法。 第二条本办法适用于******本部及其下属单位。 第三条工资总额预算管理是指***按照******的有关规定，根据***年度生产经营目标、经济效益情况、人工成本承受能力等因素，按照省政府发布的年度企业工资指导线的有关要求，对***职工工资总额和工资水平作出预算安排并进行规范管理的有关活动。 第四条本办法所称工资总额是指在一个会计年度内，直接支付给***全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员的工资总额。 第五条工资总额预算管理应当遵循以下原则： （一）合理调控与自主分配相结合的原则。合理调控***收入分配总体水平，充分发挥所属单位作为市场主体的自主分配作用，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。 （二）效益导向与促进公平相结合的原则。以效益为导向，促进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在经济效益提高的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资
正常调整机制，调整收入分配关系。 （三）调控总量与调节分配关系相结合的原则。******对本部职工平均工资水平与下属单位的工资总额进行调控。按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。 第二章工资总额预算编制和申报 第六条根据******每年公布的当年职工工资增长调控线（即平均工资增长率）结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及陕西省当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。 第七条年度工资总额预算方案应当包括以下内容： （一）上年度生产经营和经济效益完成情况、工资总额预算执行情况； （二）预算年度生产经营和经济效益预测情况； （三）预算年度员工人数变动情况及说明； （四）预算年度工资总额预算基数、增减额以及职工平均工资增长情况，人工成本项目构成及增减计划； （五）职工工资总额预算情况； （六）工资总额预算相关附表。 第八条年度工资总额预算编制的企业范围应与财务决算合
XX有限公司 年度人力资源预算—薪酬工资4种常见的薪酬总额预算方法-安全作业管理 （1.0版） 制订： 审批： 2020-1-1发布 2020-1-1实施
4种常见的薪酬总额预算方法 薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。薪酬总额预算方法常用方法有：薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。 1、薪酬费用比率法 薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100% 通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出：如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。 薪酬费用比率的确定：在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率；如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率；然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。 2、劳动分配率法 劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100% 劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。 附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值；另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为： 附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用 =利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。 3、盈亏平衡点法 盈亏平衡点，又称零利润点、保本点，通常是指企业利润为零（全部销售收入等于全部成本）时的销售额或销售量。 企业的薪酬总额=边际贡献－预计利润－其他固定成本 =（销售单价－单位变动成本）×销售量－预计利润－其他固定成本其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。 4、人员编制法 编制法是在企业人员编制的基础上，根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式：年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。 步骤： （1）统计企业各岗位平均薪酬，预测下一年度行业薪酬增幅，确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位，公司认为是企业发展的核心，可以将该岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅；而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱
预算的编制 1范围 公司的全面预算的编制过程。 2控制目标 2.1确保公司对经营活动制订相对准确的详细预算，以作为内部控制与衡量企 业公司和部门经营业绩的依据 2.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3明确各部门的职责和部门间数据和时间的衔接性，确保在预算编制过 程中各部门之间达到链式流转，降低财务决策风险 3主要控制点 3.1各主管副总审核各部门业务和费用预算的合理性 3.2会计主管审核各预算表格的准确性，前后数据的钩稽关系，并决定是否要 各部门经理做相应的调整或附详细制定依据 3.3各部门预算编制及时性和准确性纳入部门绩效考核 4 5特定政策 5.1预算编制日程安排： 10月10前市场部完成营销预算，销售部完成销售预算,且由主管副总审批完毕 10月10日开始计划调度室完成生产计划和材料需求预算，17日前主管副总审批完毕 10月18日前各部门上报固定资产需求预算。其中，固定资产-信息设备需求预算交信息技术部，信息技术部汇总，10月25日前主管副总审批完毕；其他固定资产需求预算10月18日前交设备能源部，设备能源部汇总，10月25日前主管副总审批完毕 10月10日前技术中心完成研发预算，10月15日前由总经理审批完毕 10月26日前各部门向采购部报采购需求，采购部编制采购预算，储运部制定运输费预算，11月上旬主管副总审批完毕 10月20日前各部门向人力资源部上报部门人员需求计划、部门人员调整计划、部门人员晋
升计划，11月初人力资源预算由总经理审批完毕 其他各部门业务和费用预算由各主管副总在10月29日前审批（其中，战略管理部的由战略管理委员会审批，内审部的由审计委员会审批，办公室、质量管理部的由总经理审批） 11月中旬财务部会计主管汇总、审核预算，11月20日前形成总预算初稿 5.2所有在预算表格中涉及物资采购金额和销售收入金额的，均指不含税值； 涉及应收帐款、应付帐款、货币收支均指不含税值 5.3其它费用预算：所有占总费用比例超过3％以上的费用项目必须单列并附 详细制定依据 5.4办公费用：各部门的日常办公费用，按管理岗位每人每月5元、工人岗位 每人每月1元的标准核定。 公司用于办公的电脑打字机、复印机、速印机的耗材（包括纸张、碳粉、色带、软件等等，下同）按每月___(现用3,000)元核定，公司各类文件及上报材料和无电脑打字机、复印机、速印机的部门其各类文件及材料的打印、复印和油印，由公司办公室统一负责；其它各部门的电脑打字机按每月每台___(现用30)元的标准核定，复印机和速印机按每月每台___(现用100)元的标准核定。 公司各部门的印刷费每月按---(现用3,000)元的标准核定，归口___（现办公室）统一管理。公司各部门日常办公费用定额，由公司办公室会同财务部每年核定一次，在当年执行过程中一般不予调整。如机构或定员变动等需要调整定额时须提出书面报告，经公司办公室审核后报财务部负责进行调整。