论对女性就业歧视的法律救济
【内容摘要】在中国现存的各种就业歧视中，对于女性的就业歧视尤为严重，可是我国几乎没有关于女性就业歧视的诉讼案件，女性平等就业处于一种有权利无救济的状态。“无救济即无权利”，如果不加紧完善我国对女性就业歧视的法律救济制度，我国女性的平等就业权就只能是一纸空文，无法运用法律手段打击劳动力市场上的各种歧视女性就业的行为。因此完善对女性就业歧视的法律救济，已是当务之急。本文着重分析了我国当前的女性就业歧视法律救济制度的缺陷，并就如何完善我国女性就业歧视的法律救济提出了相应对策。
【关键词】女性就业歧视法律救济问题对策
在中国现存的各种就业歧视中，对于女性的就业歧视尤为严重，突出地表现在就业机会不平等、退休年龄及退休金待遇不平等、男女同工不同酬、岗位性别隔离等方面。虽然歧视现象如此严重，可是我国几乎没有关于女性就业歧视的诉讼案件，女性平等就业处于一种有权利无救济的状态。“无救济即无权利”，如果不加紧完善我国对女性就业歧视的法律救济制度，我国女性的平等就业权就只能是一纸空文，无法运用法律手段打击劳动力市场上的各种歧视女性就业的行为。因此完善对女性就业歧视的法律救济，已是当务之急。
一、我国女性就业歧视法律救济存在的问题
（一）我国关于女性就业歧视法律救济的立法缺陷
1、形式上，立法规范分布散乱
目前，我国关于女性就业歧视法律救济的立法主要集中于《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《中华人民共和国就业促进法》等法律法规中，如《中华人民共和国就业促进法》第3条规定“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”第26条和第27条分别规定了“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用
标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”此外还有相关的行政法规、规章、地方性法规也有关于女性就业歧视法律救济的规定。如国务院《女职工劳动保护规定》第3条、第4条的规定，劳动部《关于女职工禁忌劳动范围的规定》以及地方性法规如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《上海市妇女儿童保护条例》等。
通过考察上述反女性就业歧视立法的法律渊源，我们发现我国关于反女性就业歧视的立法具有分散性的特点：（1）没有专门的反就业歧视法，有关法律规定主要体现在宪法以及少量的一些法律中，难以进行全面细致的规定。其中，宪法只是原则性地规定公民享有平等就业的权利；《劳动法》虽有提到禁止歧视，但侧重调整已经建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系，而对处于求职阶段的劳动者与招聘阶段的用人单位之间的关系却很少涉及；《就业促进法》虽然明确将“就业歧视”这一概念写入法律，但规范公平就业的篇幅很少，相关规定也显得较为原则。由于这些法律法规都非规范就业歧视的专门立法，对就业歧视的规定十分粗略，没有对就业歧视的内涵、性质、判断标准、法律责任等内容进行明确而细致的规定，导致这些法律规定在现实中很难操作和执行，难以有效地遏制当前存在的就业性别歧视问题。（2）立法层次较低，法的效力较弱。除《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保障法》和《就业促进法》中对反女性就业歧视有少量规定外，大多数都是行政法规、部门规章、地方性法规，后者的法的效力较弱，地方性规定的地区差别较大，修改变化多，对打击女性就业歧视现象的力度不大。而且这些法规、规章也没有深入具体地规范就业歧视，不能起到补充法律规定的作用，使法律规定过于原则化、难操作的问题仍然得不到解决。
2、内容上，现行立法对“女性就业歧视”的界定不够清晰
《劳动法》第13条、《就业促进法》第27条以及《女职工劳动保护规定》第3条的规定是我国现行立法对“女性就业歧视”内涵仅有的表述，这些法律法规都没有明确界定什么样的行为是以性别为由歧视女性就业的行为。而且，由于法律的规定过于简单，导致对就业歧视的认定范围十分狭隘，主要表现在以下几个方面：
第一，就业歧视认定类型存在局限性，忽视事实上导致歧视的行为。目前的法律关于就业歧视的限制主要针对直接歧视，对间接歧视的规定几乎没有。直接
歧视是指非因工作的内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇。①间接歧视是指用人单位所采用的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件表面上看似中性，但在结果上将使某些群体或个人处于与其他群体或个人不利的地位。后者例如用人单位让女性求职者进行与男子同等强度的体能测试，这些明为逐轮淘汰、公平竞争实则排挤女性的现象屡见不鲜。
第二，法律调整对象片面。当前法律侧重调整已建立劳动关系的劳动者和用人单位之间的关系，而没有涉及求职过程中的劳动者与招聘阶段的用人单位之间的关系。法律未将求职过程中的“准劳动关系”列为调整对象，实际上使许多就业歧视行为都逃避了法律的规制，对保护女性就业十分不利。②
3、实践上，现行立法过于原则化
现行的法律法规中，《宪法》只对“平等就业权”作了宣言性的规定；《劳动法》虽然提出了反对就业歧视，但是法律条文规定太粗，没有对如何判断和禁止就业歧视作出进一步的细化。《就业促进法》中“反就业歧视条款”也未做更多规定，只是对平等就业原则的再次强调，较之《宪法》与《劳动法》无明显进步。由于这些法律法规都只停留在原则性的、宣言性的规定上，而对女性就业歧视的判断标准和法律责任都缺乏配套的具体规范，使得实践中难以操作和执行，产生了许多弊端。
首先，缺少判断标准导致一方面就业歧视与用人单位的合理筛选的界限模糊，使恶意的用人单位得以钻法律的空子，它们打着“法不禁止即可行”的旗子，采用各种间接性的手段对女性就业权益肆意侵害；另一方面女性求职者不清楚什么才是就业歧视，没有意识到自身权益遭受侵害，或者即使意识到自己遭受了歧视，也无法以法律为依据来证明对方的行为违法。
其次，法律责任的空缺使得禁止女性就业歧视的法律规范缺少了威慑力。法律责任是负有义务的一方不履行法律义务而应当承担的法律后果，它是法律具有强制力的体现，也是促使义务人履行义务的威慑力量。但是当前只有“止”没有“罚”的立法漏洞导致用人单位违反了法律也未必会受到惩罚，无法从根本上遏止女性就业歧视现象的蔓延。同时，遭受歧视的女性劳动者也无法依据法律规定获得救济、惩治不法的用人单位。
（二）劳动仲裁和诉讼救济程序的缺陷
1、劳动仲裁制度的局限性
劳动争议仲裁的受理范围主要体现在《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定中：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。”从上述规定中可以看出，我国现行的劳动争议仲裁是以劳动者与用人单位订立了书面劳动合同或者建立了事实劳动关系为前提的，女性劳动者只能对不公平除名、辞退、培训等决定以及同工不同酬现象提出异议，进而寻求劳动争议仲裁救济。显然这种救济的范围极其有限，它无法涵盖女性劳动者在整个就业过程中（包括求职阶段、聘用阶段以及解除劳动关系的过程）所遭受的就业歧视。
2、诉讼救济的缺陷
在我国，针对女性就业歧视提出诉讼的案件寥寥无几，其中有劳动者法律意识淡薄或怠于行使权利的因素，但更主要的原因在于我国诉讼救济制度的缺陷。首先，根据《劳动法》第79条的规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”《民事诉讼法》第111条规定：“（三）依照法律规定，应当由其他机关处理的争议，告知原告向有关机关申请解决。”这样的法律规定导致受害者无法通过诉讼途径获得救济，法院往往会以“必须先申请劳动争议仲裁”的理由驳回受害者的诉讼申请，不予立案。由于劳动争议受案范围的局限，这种仲裁前置程序无疑扼杀了遭受就业歧视的大多数劳动者的诉讼权利。再者，当前法律并未明确规定就业歧视案件的举证责任。③即使在进入诉讼程序的少数案件中，依据民法“谁主张谁举证”原则，遭受歧视受害者往往要承担大部分的举证责任，这对居于弱势地位的劳动者来说是十分困难的。因此，我国现行的诉讼救济制度根本无法保障遭受就业歧视的女性劳动者的权利。
（三）女性就业歧视行政救济的缺陷
1、女性就业歧视的行政监管主体不明确
《就业促进法》在总则中规定了各级政府部门在促进就业中协调工作，由劳动社会保障部门具体负责，并由“工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其他社会组织,协助人民政府开展促进就业工作，依法维护劳动者的劳动权利”。但是，以上部门都非专管就业歧视的部门。在现实生活中，对于权力界限划分不清而又无利可图、吃力不讨好的案件，各部门往往相互推诿：劳动社会保障部会认为女性平等权应该由妇联去维护，而妇联则认为劳动就业理应归劳动保障部门负责。这有可能造成女性遭受歧视后投诉无门、处处碰壁的局面。
2、劳动保障监察制度不完善
目前，我国劳动保障监察存在着许多不完善之处。首先，《劳动保障监察条例》没有将就业歧视规定为劳动保障监察的事项之一，而且我国没有专门的反就业歧视法，有关就业歧视的规定也非常分散，就业歧视现象没有得到各地劳动监察部门应有的重视，没有被单独作为一项违法行为来看待。其次，许多地方政府没有认识到劳动保障监察的重要性，对该制度的建设不是特别重视，投入十分有限，很多地方的劳动监察机构的经费无法得到保障、人员配备不充分、硬件设施跟不上，无法很好地履行劳动保障监察的职责，导致受歧视的劳动者无法获得充分的行政救济。④监察制度的不完善导致用人单位的一些歧视行为未受约束，使女性更容易遭受就业歧视侵害。
二、完善我国女性就业歧视法律救济的对策
（一）完善女性就业歧视法律救济的立法
1、制定一部专门的反就业歧视法
由于我国现行关于就业歧视的立法分散、杂乱，无体系、不健全，导致法律在实践中难以得到重视和实行。因此，我们有必要借鉴其他国家的立法经验，完善我国反就业歧视的立法体系。
美国是反就业歧视立法比较健全的国家，其法律体系主要包括基本法和专门法。1964年的《民权法案》第七章是美国反就业性别歧视的基本法，其规定雇主因为一个人的种族、肤色、宗教信仰、性别或最初国家来源等原因而没有雇佣或拒绝雇佣此人，或解雇此人，或在薪酬、就业条件或就业权利等方面采取歧视
性行为以及对雇员或求职者以任何一种方式实施限制、隔离或分类，从而剥夺此人的就业机会或者是对其雇员地位产生负面影响的行为都属于非法行为。⑤此外，美国还制定有关反就业性别歧视的专门立法，包括：《公平报酬法》规定女性享有获得与男性同样报酬的权利，《怀孕歧视法》要求用人单位把怀孕的女性员工当作残疾员工对待，对她们同样实施残疾福利计划，《玻璃天花板法》赋予政府公权力来打破两性职业隔离，促进两性平等，消除女性晋升的障碍。
当前英国规范两性工作平等的立法主要有：《同酬法》、《性别歧视法》、《平等法》、《性别歧视(性别转换)规则》，此外还有人权与平等委员会发布的实务守则：《性别歧视实务守则》、《同酬实务守则》以及《英格兰和威尔士性别平等实务守则》，它们是法院审判重要的参考依据。
加拿大反性别就业歧视的联邦立法主要集中在《加拿大人权法案》和《就业平等法》两部法律中。其中，1986年的《就业平等法》指出其目的是：…实现工作场所的平等，以便任何人不会因与能力无关的原因而被剥夺就业机会或利益，并在实现这一目标的同时，改善在就业方面处于不利地位的妇女、土著人民、的工作条件…⑥
上述西方发达国家的立法都十分明确地提出禁止就业歧视，并且通过专门立法作出系统的规范和制约，英国更是就性别歧视问题制定了专门的法律法规。这说明就业歧视问题是扰乱劳动市场秩序的一大隐患，是破坏社会公平、正义的一大威胁。同时也说明就业歧视问题影响的范围广、侵害的对象多，需要专门的法律来规范。因此，我们有必要加紧制定专门的《反就业歧视法》，并专章规定反性别就业歧视行为，对女性就业歧视的内涵、范围、判断标准、举证责任、法律责任等作出具体的规范。
2、明确女性就业歧视的内涵及其范围
针对当前关于“女性就业歧视”内涵的界定模糊，我们应当在《反就业歧视法》中对这个概念作出明确的定义。
根据国际劳工组织制定的《1958年歧视（就业和职业）公约》第1条就对“就业歧视”下了定义，即“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等；有关成员在同雇主代表和工人代表组织以及其他有关机关
磋商后可能确定其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等的其他区别、排斥或特惠。”联合国《消除对妇女一切形式的歧视》公约第1条对“对妇女的歧视”也做了定义，即：“指基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。”
⑦根据这些公约的相关界定，笔者将“女性就业歧视”定义为：用人单位基于性别而非职业因素，以各种显性或隐性的不合理要求和标准阻碍女性获得就业的机会或者未给予女性与男性相同的工资、福利待遇，或者对女性晋升、晋职培训采用严于男性的标准，或无正当理由“优先”辞退、开除女职工等损害女性就业权的行为。
同时，应当在立法中细化该定义，并针对当前认定范围狭窄的缺陷，具体明确构成就业歧视行为的主体、方式以及调整对象的范围。就业歧视行为的主体应当是在中华人民共和国境内聘用、雇佣劳动者的所有用人单位，包括个体经济组织、所有形式的企业、国家机关、事业组织以及社会团体。就业歧视行为的方式应包括对女性劳动者的直接性（显性）歧视和间接性（隐性）歧视。而调整对象则应包括求职过程中劳动者与用人单位形成的准劳动关系以及订立劳动合同后形成的劳动关系。
3、确立女性就业歧视的判断标准、明确法律责任
确定判断标准是执法、司法的前提，对法律的实行具有十分重要的意义。对于当前我国立法缺乏判断女性就业歧视的标准，有禁无罚的现象，应当在《反就业歧视法》中进行完善。笔者认为，如果一个行为具备下列四个要件就可以认定构成了女性就业歧视：其一，用人单位的行为不符合关联性原则。关联性原则是指对公民就业权所实施的各种限制必须确实是基于职业、工种或岗位本身特殊性的内在需要，与相对应的工作具有内在的关联性。其二，客观上女性劳动者不能获得与男性均等的机会。其三，用人单位有意实施限制行为；其四，用人单位的限制行为与女性劳动者丧失或减少就业机会存在因果关系。
法律责任是一部法律必要的组成部分，是法威慑力的核心。目前，一些国家有关就业歧视的法律责任的规定已相对完善，值得我国借鉴。如韩国《防止性别歧视及补偿条例》规定，任何公司、企业在雇佣、晋升和待遇方面，因为性别
歧视而对女性有歧视嫌疑，受害者可以直接向妇女事务委员会投诉。如果经调查属实，该公司、企业必须立即改正，否则，该委员会有权对违法者处以1000万韩元罚款，而且不包含对受害人的赔偿。法国则将就业歧视的法律责任上升到刑法的范畴，其法律规定雇主基于性别、种族、政治观点、宗教、工会活动、家庭状况、健康状况等因素而拒绝雇用的歧视行为构成犯罪，会受监禁和罚金处罚。当前，我国应当加紧制定《反就业歧视法》，并在该法中明确法律责任，加大处罚力度，以求真正对性别就业歧视行为起到遏止作用。笔者认为，法律责任可以包括以下几类：一是认定用人单位的行为无效，责令停止侵害，自觉更正；二是向受害人赔礼道歉，弥补受害人的损失，包括经济损失和精神损害；三是对于屡教不改的用人单位，采取吊销营业执照，处以高额罚款等行政处罚措施，必要时追究其主要负责人的刑事责任。
（二）完善女性就业歧视法律救济的仲裁和诉讼制度
1、扩大劳动仲裁的受案范围
目前劳动争议仲裁处理的范围仅仅限于已建立劳动合同的用人单位和劳动者之间发生的矛盾，许多就业歧视的案件不能通过劳动仲裁来解决。但是，劳动争议仲裁制度可以通过调解、和解等制度解决劳动争议双方的纠纷，具有快捷、方便的特点，对及时化解矛盾、避免劳动纠纷给受害人造成更大损失具有重要意义，因此，劳动争议仲裁仍有存在的意义。为了弥补劳动争议仲裁受案范围狭隘的缺陷，当前可以通过最高人民法院司法解释的形式，将就业歧视作为劳动争议处理，纳入现行劳动争议的受案范围，以尽快使女性劳动者可以获得劳动仲裁救济。
2、实行“裁审自择”制度，明确举证责任
由于当前“仲裁前置”程序的弊端给劳动者寻求诉讼救济造成了阻碍，笔者认为“一裁二审”，仲裁作为必经程序的“单轨制”已不能适应快捷有效地救济劳动者权利的需要，因此，我们认为应当实行“裁审自择”制度。裁审自择就是当事人根据劳动合同中的仲裁条款或者争议发生后达成的书面协议向有管辖权的仲裁机构申请仲裁；合同中没有仲裁条款或者事后没有达成仲裁协议的，当事人可以向法院起诉。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。同时，应当明确诉讼过程中举证责任的分配。当前受歧视的劳动者往往很难搜集到用人单位歧
视行为的相关证据，而依据“谁主张谁举证”原则，没有证据就意味着败诉。所以在就业歧视诉讼中建立举证责任倒置制度尤显必要。受害者只需要向法院证明其遭受了歧视，然后由用人单位承担主要的举证责任，用人单位必须提供有效、客观的证据来证明差别待遇是工作必需，从而推翻歧视的推定，否则可判定歧视成立。
（三）完善女性就业歧视法律救济的行政救济
1、设立反就业歧视委员会救济女性就业权
由于当前我国没有设立专门的反就业歧视机构，其他相关机构的职责十分混乱，导致了女性在遭受就业歧视后无法通过申述、投诉等行政手段对抗用人单位，无法救济自己的权利。
从各国及我国港台地区的立法实践来看，为了更好地保护女性平等就业，大多国家和地区都成立了专门的行政执法机构,如美国设立了平等就业机会委员会，英国及我国香港设立了平等机会委员会，台湾地区设立了两性工作平等委员会及就业歧视评议委员会等。这些机构在救济女性就业权方面起了重要作用。以美国为例，在美国，平等就业委员会受理和调查来自申诉者个人的工作歧视申诉，当找到足以证实指控有理的证据时，会竭力通过调停达成消除各方面歧视的协议。如果这种调停失败，该委员会可以以自己名义向法院起诉，免费为受害人提起诉讼。
同时，我国《反垄断法》中反垄断委员会机构的设置为设立反就业歧视委员会提供了参考。笔者认为，我国可以设立专门的反就业歧视委员会，其职责包括：（1）受理受害人关于遭受就业歧视的申述，通过调解消除用人单位和劳动者的纠纷；（2）如果双方不接受调解，该委员会应针对受害者反映的情况进行调查，或者受理了多起针对同一用人单位的申诉时，该委员会可以不经调解直接开展调查工作；（3）如果调查证实用人单位的行为确实构成了就业歧视，可以对用人单位采取警告、罚款、责令停产停业、吊销营业执照等行政处罚措施，未构成就业歧视行为的，应当向申诉的劳动者作出书面的合理性说明。同时规定，反就业歧视委员会的调查报告可以成为诉讼的直接证据，这样就可以为劳动者分担取证难的问题了。
2、加强对女性就业歧视的劳动监察
由于当前我国政府采取的一些积极性措施不合理，导致一些对女性歧视的现象不仅没有得到规制，而且成为这些歧视行为存在的合理性依据。因此，政府部门应当以《反就业歧视法》为依据，纠正不合理的积极性措施，制定更多有效维护女性平等就业权的行政措施。同时，应当将“就业歧视”纳入劳动监察范围，促使政府重视对就业市场上歧视行为的监察。劳动监察是政府打击用人单位的违法行为，促使用人单位遵守法律规定的监督机制，也是政府部门主动运用职权，对那些遭受就业歧视但缺乏法律意识或者“敢怒不敢言”的女性劳动者进行主动救济的有效方式。因此，政府应当加强劳动监察，促进各类用人单位依法平等用工，保护妇女平等就业权。
总之，当前我国对女性就业歧视现象的广泛存在会对劳动力市场秩序的规范，社会主义和谐社会的构建造成阻碍，也会限制女性权利的发展。我们应当建立健全对我国女性就业歧视进行法律救济的各项制度，以有效实现我国女性平等就业权。
注释：
①蔡定剑：《中国就业歧视现状及反歧视对策》，中国社会科学出版社，2007年5月第1版，第27页。
②谢增毅：《英国反就业歧视法与我国立法之完善》，《法学杂志》，2008年第5期，第43页。
③周翠彬：《当代中国妇女权益保障立法的问题与出路》，《法学杂志》2009年第1期，第76页。
④尹海瓴：《论就业性别歧视》，《高等教育与学术研究》，2008年第4期，第36页。
⑤王江：《论妇女的就业平等权》，《法制与经济》2006年第3期，第45页。
⑥曹艳春：《性别就业歧视的法律救济之思考》，《政治与法律》，2007年第4期，第51页。
⑦周伟：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2008年5月第1版，第126页。
【参考文献】
1、蔡定剑：《中国就业歧视现状及反歧视对策》，中国社会科学出版社，2007年5月第1版。
2、谢增毅：《英国反就业歧视法与我国立法之完善》，《法学杂志》，2008年第5期。
3、周翠彬：《当代中国妇女权益保障立法的问题与出路》，《法学杂志》2009年第1期。
4、尹海瓴：《论就业性别歧视》，《高等教育与学术研究》，2008年第4期。
5、王江：《论妇女的就业平等权》，《法制与经济》2006年第3期。
6、曹艳春：《性别就业歧视的法律救济之思考》，《政治与法律》，2007年第4期。
7、周伟：《中国的劳动就业歧视：法律与现实》，法律出版社，2008年5
月第1版。
就业歧视现象的法律分析论文 就业歧视现象的法律分析全文如下： 引言 平等，是人类社会最为重要的价值追求之一，它与人类社会的稳定和发展息息相关。至少自法国大革命之后，平等一直是世界各国普遍拥护和追求的价值理念。然而，就业歧视却损害着平等，威胁着人类社会的稳定和健康发展。 就业歧视严重侵害了公民的平等权，阻碍着和谐社会的建设，其危害已经引起了我国党和政府的高度重视。胡锦涛在十七大报告里指出：就业是民生之本。确实，就业权不仅是获取物质保障所必需的权利，也是实现人的全面发展所必需的权利。十七大报告还指出：建立统一规范的人力资源市场，形成城乡劳动者平等就业的制度。要保证公民就业，建立规范的人力资源市场，达到城乡劳动者平等就业，便少不了相关法律制度的支持。法律是维护平等的重要力量，维护平等是法律的重要价值追求。恰恰因为事物的力量总是倾向于摧毁平等，所以立法的力量就应该总是倾向于维持平等。完善相关法律制度，以规制就业歧视，已到了刻不容缓的地步。 一、就业歧视的各种表现
现阶段，就业歧视主要表现在以下几个方面： (一)年龄歧视 纵观当今的招聘广告，不难发现企业招聘员工，招聘条件 几乎都是统一模式：男，35岁以下，或男女一律35岁以下。 这让众多35岁以上的求职者望职兴叹。 (二)身高歧视 几乎所有的招聘，都要求男性身高1.65米，女性身高 1.55米以上，众多求职者因此被拒之门外。 (三)性别歧视 很多企业招聘员工时将女性拒之门外。在同等条件下，除 非女性应聘者特别优秀才会考虑。 (四)经验、经历歧视 在一些招聘广告中，常常有对经验的要求，使得没有工作 经验的大学生或无工作经验的人才望而却步。其实，有些职位只要经过短期的接触或培训就可胜任。对于有过污点的人，就业道路更是遍布荆棘。 (五)学历学校歧视 有很多企业在招聘过程中，对学历的要求动辄以硕士、博 士为硬性标准，但实际上所需人才的岗位有专科学历就足以胜任;有的企业对名牌大学情有独钟;而有的企业则偏爱海归. (六)户籍地域歧视
女性就业歧视现状及问题探讨 在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 一、我国女性就业歧视现象 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： (一)女性就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”， 但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
( 一) 我国现行经济体制的影响 当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策( 如公务员招考限定户籍等) 。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工 人工资，损害劳动者的利益。 ( 二) 封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。 ( 三) 法律制度方面的缺陷 我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁 二、消除就业歧视的对策 ( 一) 要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。 1．要提高民众对就业歧视危害性的认识 从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利 意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。 2．要增强用人单位的社会责任感 应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理: 企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。 3．要强化政府管理部门的责任 管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，
论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问
华南师大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考
评语： 评分：指导教师：
目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)
摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策
华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考
评语： 评分：指导教师：
目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)
摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策
我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策 摘要：我国反就业歧视法存在操作性不足等诸多问题，应尽快明确就业歧视的界定标准，确立以真实就业资格为主的例外规定；通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任；规定雇主实施就业歧视的法律责任；完善积极行动方案；通过设立反就业歧视委员会加强执法。关键词：就业歧视；真实职业资格；举证责任转移；积极行动 一、我国反就业歧视立法现状与不足 鉴于其巨大危害，我国多部法律都明令禁止就业歧视。作为国家的根本大法，《宪法》第33条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，结合这两个条文，可以认为我国《宪法》确立了保护公民平等就业权的基本原则。此外，《宪法》里还有许多反对歧视的条文，如第4条反对民族歧视，第36条反对宗教信仰歧视，第45条反对健康歧视，第48条反对性别歧视。《劳动法》第12条更是明确规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此后，《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该条文重申了《宪法》和《劳动法》禁止就业歧视的原则，而条文中增加的“等”字，更是为拓展反就业歧视的范围提供了可能。更重要的是，该法明确提出了平等就业权概念并用多个条文对此进行具体规定，其中包括禁止就业歧视(第26条)、男女享有平等的就业机会(第27条)、对少数民族和残疾人就业上的特别照顾(第28、29条)、禁止歧视传染病病原携带者(第30条)、禁止歧视农民工(第31条)等方面的内容。此外，我国反就业歧视的法律规定散见于1980年批准的《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》、1990年批准《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等法律法规中，缺乏系统性，其不足具体表现在以下几个方面： 第一，缺乏歧视的判断标准。我国很多法律里都出现了禁止就业歧视的字眼，却都没有对就业歧视进行科学的界定，也没有对就业歧视进行类别划分，更没有规定相应的认定标准，容易引起司法实践的混乱。例如，就业歧视是否只是求职过程中的歧视，是否还包括雇佣过程的其他环节？《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该条文禁止用人单位在劳动报酬上实施性别歧视，从此可以推断我国法律应该是禁止雇佣过程中除招聘外的其他环节的歧视。但是，什么是“同工同酬”？对此难题，美国创立了“可比价值理论”进行指导，在我国该如何认定？ 第二，就业歧视的范围过窄。对于就业歧视的界定，国外普遍采用定义加列举式的做法，定义可以防止列举不周延，而通过列举又增强了法律的可操作性。与此不同，我国法律却采用了列举的方式。《宪法》和《劳动法》列举了针对民族、种族、性别、宗教信仰的歧视，完全没有考虑劳动力市场大量存在的户籍歧视、身份歧视、年龄歧视、外貌歧视、身高歧视、性取向歧视等诸多歧视现象。为此，《就业促进法》第3条在规定就业歧视的范围时增加了“等”，虽然为拓展就业歧视的范围提供了可能，但也因此增加了司法实践的难度，因为劳资双方都不清楚这个“等”到底包括了哪些内容，在具体案件中法官又会如何认定。此外，从法律条文看，法律禁止的只是直接歧视行为，忽视了大量可能给劳动者造成不利影响的间接歧视行为。 第三，缺乏例外规定。毫无疑问，法律反就业歧视主要是针对没有正当理由的差别对待或差别影响，法律并不反对合理的、相关的和必要的差别，仅仅是禁止没有正当理由的差别。 [1]如果不加区分地反对一切差别对待或差别影响，可能给雇佣活动增加不成比例的负担或者造成难以克服的困难。例如，一位男士就不能在应聘奶妈职位被拒绝后指控雇主对他实施了
就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。
5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有
我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是 用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。 5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而
是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定
浅谈就业歧视的法律规制 【摘要】 对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音，目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，从社会的角度，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 没有合法的目的和原因，基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取的任何区别、排斥、限制或者给予优惠，其结果在于取消或损害劳动者的就业平等权的行为就属于就业歧视。这其中又可分为直接歧视和间接歧视，如果非因工作内在需要，用人单位给予一人比在相似条件下的其他人不利的待遇则构成直接歧视；如果一人属于具有法定前述某一典型特征的人群，用人单位对该人和其他不属于该群体的人适用相同的招聘、选拔、考核、报酬等涉及劳动权利的程序或条件，而结果将不利于该群体则构成间接歧视。就业平等权包括但不限于劳动者享有平等获得职业的权利、取得报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利以及组织和参与工会等方面的权利。也就是说，就业歧视是就业和职业歧视的简称。为促使劳动者实现事实上的平等而采取的积极行为，不得视为歧视；这些措施应在达成事实平等的目的后停止采用。也就是说，根据法律规定以纠正本单位或社会上已经存在的歧视为目的，而给予某一法定人群优惠的不被视为就业歧视。 【关键字】：就业;歧视;立法;平等权
在现代人权观念中,劳动就业权是一项基本人权,世界各国和政府都高度关注民众的就业问题,但就业领域的不平等对待引起的就业歧视,又是一种普遍存在于各国的社会现象,成为困扰劳动者、妨碍其平等就业权与争取待遇的权利实现的一个严重障碍。近年来随着我国就业形式的日益严重,就业歧视已呈愈演愈烈之势。频频发生的就业歧视案件,一方面反映了劳动者其权利意识和法律保护意识的觉醒与提高,另一方面更说明我国当前就业歧视问题亟待立法规制。禁止就业歧视不仅是国内现实的迫切需要,亦是顺应国际人权保护的潮流,更重要的是,它对国家和谐社会的构建具有重大意义。 近年来，就业歧视成为社会关注的热点问题。在劳动就业市场中，就业歧视现象无处不在，在当前的就业歧视中，可谓名目繁多、花样翻新，有性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、相貌歧视、健康歧视、身高歧视、学历歧视、婚姻状况歧视、血型歧视、姓名歧视、属相歧视等等。2006年，23岁的河南女孩秋子在被上海昂立教育投资管理咨询有限公司录用后，因“长相困难”被该公司辞退而引发了全国相貌歧视第一案。今年3月25日，全国人大公布了《就业促进法（草案）》征求意见稿，引起了社会各界的热烈反响。据报道，截止到4月25日，全国人大常委会共收到各种意见11020件，其中，涉及就业歧视的意见就占据了大多数。 目前，尽管有学者出于自由竞争的需要、保护企业用人自主权、合同自由和以及保持立法的权威性，不赞同进行反就业歧视立法，然而社会对反就业歧视立法的呼吁已成为普遍的声音。目前最大的问题是如何有效地消除就业歧视，笔者认为，必须完善我国反就业歧视的法律机制才能推动就业歧视的消除。 其一，应加快制定反就业歧视立法。目前关于反就业歧视立法存在两种主张：一种主张制订成单行法，即制订一部《反歧视法》；另一种主张在《劳动法》修订中增加有关就业歧视的条款，或者在《就业促进法》中规定就业歧视的内容。从长远看，制定专门的《反歧视法》是一种理想的目标，但目前条件还不具备。就现状而言，在《就业促进法》中特别规定反就业歧视的内容较为可行。从《就业促进法（草案）》的规定看，涉及就业歧视的内容主要有三个条文，即“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、
谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因
女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位 的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素： 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域
就业歧视法律问题研究 摘要 宪法赋予的中国劳动者就业权是我国劳动者依法享有的基本人权，并先后制定了相关的法律、法规和宪法配套来为劳动者的这一项基本权利保驾护航。随着就业压力不断增加，就业歧视现象也花样翻新、愈演愈烈，成为构建和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动力市场的资源配置，阻碍经济建设。 本文通过对就业歧视的基本含义、就业歧视的案例以及就业歧视背后的原因进行深入剖析，最后指出我国就业歧视的相关法律的漏洞和不完善的地方，并针对出现的问题和漏洞结合我国的立法现状提出自己的几点意见和建议。希望能对我国的劳动者就业权给与充分的保障，给劳动者创造实际的福利。 [关键词]就业歧视；救济机制；反就业歧视法
Study on the legal aspects of employment discrimination ABSTRACT The right to work and employment is a basic human right guaranteed by the Constitution of China. How to implement the constitutional rights of citizens is a major responsibility of the relevant Employment Promotion Law, the Law on the Protection of Persons with Disabilities, the Law on the Protection of Women's Rights and Interests, the Labor Law, and the Labor Contract Law. With the increase of employment pressure, the phenomenon of employment discrimination has also become a discordant factor in the construction of a harmonious society. It is contrary to the guiding ideology of social development in China, and is not conducive to the allocation of resources in the labor market and hinders economic construction. Through the analysis of the concept, manifestation and cause of employment discrimination, this paper points out the deficiencies in the legal governance of employment discrimination in China, and puts forward the idea of improving the legal system of employment discrimination in China. This paper discusses the improvement measures from three aspects: legislation, law enforcement and judicial. It is necessary to formulate the "Anti-Employment Discrimination Law" in legislation, set up a special agency for anti-employment discrimination in law enforcement, and implement the litigation relief mechanism in justice. [Keywords]employment discrimination;performance；Employment Discrimination Act
浅谈女性就业歧视问题 摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。 关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施 正文： 目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。 劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。 前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。 我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。 日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同
对就业歧视的法律思考 就业歧视的概念 对于什么是就业歧视，理论界有不同见解。概括起来可把就业歧视的概念做狭义和广义之分。狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分劳动者个人的与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素而遭到雇主的拒绝或者对劳动者求职过程中进行的区别对待。而广义上的就业歧视定义既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。 国际劳工大会1958年通过的《就业及职业歧视的公约》第1条对就业歧视下的定义是：就本公约而言，“歧视”一词包括：“(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠；(2)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此组织)以及其他组织协商后可确定的、具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠。但是，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。”这是广义上的就业歧视概念。 该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、业务培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。它着重从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个方面对就业歧视的定义做出较为全面的一个界定，同时又排除了正当的不平等对待。目前已有140多个国家批准执行了这项公约，我国全国人大常委会2005年8月审议批准了该《公约》在我国执行。 而我国“就业歧视”现象十分普遍，在实际中主要表现为：1.性别歧视。性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。2.年龄歧视。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。3.学历歧视。用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。4.户籍歧视。如有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。5.工作经验歧视。有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。6.健康歧视。一些病毒携带人群往往受到歧视。如乙肝歧视问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。此外，还存在身高歧视，相貌歧视，履历歧视，民族、种族歧视，宗教信仰歧视，残疾的疾患歧视，地域或方言歧视，婚姻状况歧视，姓氏歧视，血型歧视等等。这些就业歧视现象与我国现阶段劳动力市场供求关系失衡，用人单位不理性的用人观念，地方保护主义，相关法律不健全等因素不无关系。其中缺乏相关的法律规范，既有的劳动法律规范不健全是很重要的因素之一。 一、我国有关禁止就业歧视的法规 我国十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成： 第一，《宪法》的规定。宪法是我国的根本大法，也是我国劳动法的立法依据和重要渊