下载文档原格式
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。
本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。
通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。
本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。
分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。
接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。
在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。
总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。
通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。
也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。
二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。
然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。
本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。
女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。
一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。
这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。
女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。
即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。
这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。
我国女性就业问题分析及对策随着我国经济的快速发展，女性就业问题成为一个备受关注的话题。
近年来，我国女性就业人数逐渐增加，但在职场上面临着诸多挑战和困难。
本文将从现状分析、问题症结以及对策措施等方面展开对我国女性就业问题的分析。
一、现状分析1.女性就业人数逐渐增加近年来，随着我国经济的快速发展，女性就业人数逐渐增加。
统计数据显示，我国女性就业率呈逐年增长趋势，越来越多的女性加入了职场。
2.女性就业面临挑战尽管女性就业人数逐渐增加，但她们在职场上面临着诸多挑战。
部分企业对女性的职业发展机会存在歧视，晋升机会相对较少。
女性在职场上经常受到性别歧视，薪资待遇相对较低。
女性在职业发展中还会面临家庭与工作的平衡难题。
3.女性职业发展存在差异在职业选择方面，女性往往更倾向于从事文秘、营销、客服等工作，而在科技、金融等行业中的比例较低。
这种职业选择的差异也导致了女性职业发展的差异性。
二、问题症结1.社会性别偏见我国社会存在传统的性别观念，对女性的职业发展存在一定程度的偏见。
传统观念认为女性应该以家庭为重，社会地位相对较低，这种观念影响了女性的职业发展。
2.企业用工观念落后部分企业的用工观念还相对落后，对女性的职业发展并没有给予足够的重视。
仍然存在着对女性晋升机会的歧视和薪资待遇不平等的现象。
3.家庭对女性职业发展的影响家庭对女性职业发展存在一定的影响。
在家庭中，女性通常要承担更多的家务和子女抚养责任，这会影响到她们在职场的专注度和发展空间。
三、对策措施1.加强性别平等教育应该加强性别平等教育，改变社会对女性职业发展的传统观念。
教育应该教导学生男女平等，女性也能够有自己独立的职业发展空间。
2.加强企业性别平等意识企业应该加强性别平等意识建设，制定公平的晋升机制和薪酬政策，为女性提供更多的职业发展机会和空间，消除性别歧视。
3.建立完善的职业发展支持体系政府应该建立完善的职业发展支持体系，为女性提供更多的职业培训和发展机会，增加对于女性职业发展的支持力度。
性别歧视与就业情况的分析研究性别歧视是社会中存在的一种现象，尤其在就业领域中表现得更为显著。
性别歧视指的是因为个人的性别而遭到不平等对待或者是不公平的待遇。
在我们的社会中，尽管已经取得一定的进步，但是女性职业生涯发展的道路依然面临着很多的障碍和挑战。
首先，性别歧视在就业机会方面就表现的非常明显。
根据社会相关调查统计，女性工人收入低于男性工人的情况时有发生，这种现象在一些特定职业中表现的尤为明显，例如科技行业、金融行业以及高端制造业等。
很多公司会因为认为女性不适合某些岗位而拒绝授予此类职位。
这种问题的源头在于社会中存在的性别歧视现象，决策者相信男性比女性更有能力胜任某些职位。
其次，性别歧视也会在工作岗位的晋升上表现得十分明显。
在许多行业中，女性在晋升到一定职位时经常面临着重重的困难。
很多公司往往认为女性不具备领导能力，或是不能充分体现出在某些极端情况下的决策能力。
因此，在许多公司中，女性的工作晋升机会是相对较少的。
第三，有的工作岗位本身就存在一种性别歧视的情况。
例如，如果你是一个女性程序员，你很可能会在工作中被男性同事歧视。
这种情况在科技行业中尤为常见。
当然，也有类似这样的情况存在于其他行业中。
针对这些问题，如何改善女性的职业生涯发展呢？首先，我们需要通过完善各种法律法规来保证女性的就业权利，以及在雇佣和晋升等方面的平等。
现在，各国已经采取了一系列政策来保护女性职工的权益，这些政策大大提高了女性参与就业的热情。
其次，我们需要加强对性别歧视的认知。
就业中的性别歧视是一种国际问题，这种问题并不是仅仅针对女性。
我们需要教育每个人，帮助他们确保自己身处的环境中不会在性别、种族、性取向或者是其他因素上受到不公平的待遇。
第三，我们需要加强性别平等相关的教育。
进一步提高全社会人们对性别和种族平等的认知和意识，以便让人们能够逐渐意识到不管是男性还是女性，相互之间得到平等的待遇是至关重要的。
最后，我们相信，在人们的共同努力下，性别歧视问题会逐渐得到解决。
中国女性就业歧视问题调研报告分析随着中国社会的不断发展和经济的不断增长，女性在职场上的地位逐渐得到了提高，但是，女性就业歧视的问题仍然存在。
本文将对中国女性就业歧视问题的现状进行调查和分析，并提出相关的解决方案，以促进性别平等和社会进步。
一、女性在就业中的现状自改革开放以来，中国的经济取得了巨大的成就，女性在就业市场上的地位也得到了提高，女性的就业人数和工资水平都有了显著的提高。
但是，尽管中国已经颁布了不少反歧视劳动法律和制度，但是女性在就业过程中，仍会遇到许多歧视性的问题，包括但不限于以下几个方面：（1）招聘歧视：许多企业会在招聘信息中显示“只招男性”或者“要求男性优先”，而对于女性的要求却通常要求外表好看、“娇小玲珑”等等的不相关要求，这显然是一种对女性的歧视。
（2）薪资差别：事实上，男女在职业上的工资和福利待遇所存在的差异也是非常的显著。
这种差异主要表现在两个方面，一方面是对于同样的工作，女性往往会得到更少的薪资和福利待遇；另一方面，即便是在同一职业中，女性的晋升机会也更少，因此也很难获得更高的薪水。
（3）工作安排：女性的生理特点决定了她们会在生育期间需要休假，而工作安排的不良会导致女性失去工作机会，进而退回家庭，进一步限制了女性的自我发展和获得职业机会的机会。
（4）职业发展：传统社会中，女性往往会被限制在某些行业和职位中，很难得到提升和发展。
即便是女性在某些行业中有异于常人的天赋和才能，也极难得到相应的职业发展机会。
二、女性就业歧视问题的原因尽管经济发展和社会进步的需求增加了对女性就业机会和发展的需求，但是女性就业歧视问题的形成原因仍然很多，如果不能根本性地解决其根源问题，就很难取得显著的改善。
（1）社会观念的落后：虽然现代社会已经开始重视女性平等的概念和实践，但是很多人仍旧沿袭着传统的思路，并要求女性必须“守规矩”，否则会受到严重的惩罚。
同时，还有一些人支持所谓的“男尊女卑”社会结构，限制了女性的职业发展和名称，和女性就业歧视是本质上的一致的。
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女作为社会的重要组成部分，其就业问题关系到国家的经济发展和社会进步。
然而，在现实生活中，妇女在就业过程中常常遭遇到性别歧视的问题，这不仅损害了妇女的权益，也制约了社会的公平与正义。
因此，对妇女就业性别歧视劳动法规制问题的研究显得尤为重要。
本文旨在探讨妇女就业性别歧视的现状、原因及影响，并就相关劳动法规的制定与实施提出建议。
二、妇女就业性别歧视的现状（一）现状描述妇女在就业过程中遭遇的性别歧视表现为多种形式，如招聘过程中的不平等机会、职场中的晋升障碍、薪资差异等。
这些现象在不同行业和地区普遍存在，严重影响了妇女的职业发展。
（二）问题成因妇女就业性别歧视的产生，既有历史、文化、社会等方面的原因，也有法律制度不够完善、执法力度不够严格等原因。
此外，部分企业和个人对性别平等的认识不足，也是导致性别歧视的重要原因。
三、妇女就业性别歧视的影响（一）对妇女的个人影响性别歧视使妇女在就业过程中遭受不公平待遇，导致其职业发展受限，自尊心和自信心受到打击。
同时，这也影响了妇女的家庭地位和社会地位。
（二）对社会的影响妇女作为社会的重要组成部分，其受到的性别歧视也会对社会的经济发展、社会进步产生负面影响。
因此，解决妇女就业性别歧视问题，对于促进社会公平正义、构建和谐社会具有重要意义。
四、劳动法规制的作用与现状（一）劳动法规制的作用劳动法是保障劳动者权益的重要法律，对于防止和解决妇女就业性别歧视问题具有重要作用。
劳动法通过规定劳动者的基本权利和义务，为妇女提供法律保障，使其在就业过程中享有平等的机会和待遇。
（二）劳动法规制的现状虽然我国劳动法在保障妇女就业权益方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。
如部分地区和行业对妇女的就业限制仍然存在，执法力度不够严格，对性别歧视的认定和处罚不够明确等。
五、完善劳动法规制的建议（一）加强立法工作应进一步完善劳动法等相关法律法规，明确规定禁止性别歧视的内容和处罚措施，为妇女提供更加全面的法律保障。
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言随着社会的进步和经济的发展，妇女在就业市场中的地位逐渐提高，但性别歧视问题依然存在，尤其是劳动市场上的性别歧视问题依然严重。
这种现象不仅违背了社会的公平和正义，也对妇女的合法权益产生了不良影响。
本文将对妇女就业性别歧视的劳动法规制问题进行研究，分析现有法律体系下存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、妇女就业性别歧视的现状妇女在就业过程中遭遇的性别歧视问题主要表现为招聘歧视、晋升歧视、薪酬歧视等。
这些歧视不仅使妇女的职业发展受到限制，还影响了她们的自尊心和自信心。
此外，由于缺乏相关法律法规的保护，许多妇女在遭受性别歧视时无法维权。
三、劳动法规制妇女就业性别歧视的现状尽管我国已经制定了一系列劳动法律法规来保障妇女的合法权益，如《劳动法》、《妇女权益保障法》等，但在实际执行过程中仍存在一些问题。
首先，相关法律法规的宣传力度不够，许多企业和个人对法律法规的认知程度较低。
其次，执法力度不够严格，对违反法律法规的行为处罚力度不够。
最后，缺乏针对妇女就业性别歧视的专门法律，导致妇女的合法权益无法得到充分保障。
四、劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性制定和完善劳动法规制妇女就业性别歧视的必要性主要体现在以下几个方面：首先，这是保障妇女平等就业权利的必然要求；其次，有利于促进社会公平正义和和谐发展；最后，有助于提高妇女的社会地位和自我价值实现。
因此，完善劳动法规制妇女就业性别歧视对于构建和谐社会具有重要意义。
五、完善劳动法规制妇女就业性别歧视的建议针对现有劳动法规制妇女就业性别歧视的问题，本文提出以下建议：1. 完善相关法律法规，制定专门的反性别歧视法律，明确禁止各种形式的性别歧视行为。
2. 加强法律法规的宣传教育，提高企业和个人对法律法规的认知程度，增强他们的法律意识。
3. 加大执法力度，对违反法律法规的行为进行严格处罚，确保法律法规得到有效执行。
4. 建立完善的投诉和举报机制，方便妇女在遭受性别歧视时进行维权。
女性平等就业歧视现状与影响因素分析女性平等就业一直是社会关注的热点问题之一，尽管我国政府出台了一系列有利于提高女性就业机会的政策，但是女性平等就业歧视依然存在并且影响深远。
本文将从现状和影响因素两个方面进行分析，希望能够引起社会更多的关注和重视。
一、现状分析1. 教育歧视尽管我们的国家一直在推动男女平等教育，但是在一些偏远地区和传统意识较为浓厚的地区，依然存在对女性学习的歧视。
女性在家里面临的教育压力也更大，因为家庭往往更倾向于供养男孩的学费，而女孩则需要在家里做家务。
这些原因导致了女性教育程度相对较低，从而限制了她们的就业机会。
2. 职业歧视在职业领域，女性通常面临更多的就业歧视。
很多公司认为女性不适合从事某些职业，或者认为女性在工作上会因为家庭原因而对工作不上心。
这种观念导致了女性在一些高薪职位和技术岗位上的就业机会较少。
3. 薪酬不平等虽然法律规定男女应该获得同等的工资，但是在实际就业中，女性的薪酬往往远远低于男性。
即使是从事同样的工作，女性的薪酬也会比男性低很多，这种薪酬不平等对女性的就业积极性和生活质量都会产生很大的影响。
4. 就业机会不足由于职业歧视和薪酬不平等，很多公司往往不愿意招聘女性，或者只招聘一小部分女性。
这样一来，女性的就业机会就会受到限制，尤其是在一些传统观念比较浓厚的地区。
二、影响因素分析1. 传统观念在我国的传统观念中，男尊女卑的思想根深蒂固。
很多家庭认为女性的责任就是照顾家庭，而男性则需要承担家庭的经济责任。
这种传统观念已经存在了几千年，在很多地区仍然对社会产生着深远的影响。
2. 家庭责任女性在家庭中通常承担着更多的家庭责任，比如照顾孩子、照顾老人等。
这些家庭责任会限制女性的工作时间和工作强度，从而影响了她们的就业机会和职业发展。
3. 性别歧视性别歧视是导致女性就业歧视的一个重要原因。
无论是在社会生活中还是在职场上，女性都会面临着各种形式的歧视，这些歧视会直接影响她们的就业机会和工作环境。
女性就业歧视问题研究自20世纪初期以来，虽然妇女在就业领域取得了很大的进步，但是仍然存在大量的女性在职场中遭受不公平待遇和歧视。
女性在选择职业、获得平等薪酬、晋升机会等方面面临的挑战和困境是不可忽视的。
本文将探讨女性就业领域中的歧视问题，分析其原因，并提出改进措施。
一、女性就业领域的歧视问题1. 职业选择方面的歧视女性在职业选择上遭受了不公平的待遇。
一些行业依旧存在于女性有性别限制的准入要求或者女性从业的限制。
特别是那些传统上被男性主导的行业比如科技、制造业等。
另外，女性从业者在一些职场里面，会面临到许多不同的挑战和对待不公平的待遇，如被歧视、不平等的工作时间、薪资和职业进展等方面。
2. 工资待遇方面的歧视过去的十几年里，女性劳动力参与率迅速上升，同时也普遍受到低薪、不平等、歧视等问题的困扰。
这是因为女性在职场中往往被赋予了比较低的职位，薪资的差异是非常明显的。
而从根本上来说，这种不平等的待遇是违反劳动法的。
据美国2017年的一项研究，仍有20%的收入差异是由于性别因素造成的。
3. 晋升机会方面的不平等女性的晋升机会较少，职位定位也往往不在与男性相同，这导致了女性的事业发展受到阻碍。
一些企业里，女性的职位远不如男性稳定。
二、女性就业歧视问题的原因1. 性别刻板印象性别刻板印象是人们对于性别角色的认识和固有观念，给女性带来了限制。
人们往往认为女性的工作能力不如男性，这也使得在就业领域中女性选择的职业较为单一，并且受到限制。
2. 性别歧视意识性别歧视意识是指人们对性别不同的人的不同待遇或评价的认识和情感。
这种认识往往在男女童年时代就被传达给了孩子们，父母和老师们也常常用性别这个因素来对待孩子，例如赞扬男孩自己动手能力强而忽视女孩探索能力等。
3. 文化传承因素我们的社会文化中，一些常见都表明，男性在经济支配、生产劳动等领域是传统和普遍存在的一种现象。
而这个已经被传承多年的文化传统，在某些场合、某些具体职业中，成为了必须遵循的规则。
女性就业权益与职场歧视女性在职场中面临的权益与歧视问题是一个长期存在且备受关注的议题。
在当今社会，女性在就业权益方面取得了可喜的进步，然而，职场上的性别歧视问题仍然存在。
本文将从女性就业权益的现状、存在的问题与挑战，以及解决这些问题的建议等方面进行探讨。
首先，女性在就业权益方面取得了一些进步。
在很多国家，法律已经对性别歧视提出了明确禁止，并且在就业机会平等、薪酬平等等方面有了一定的保障。
越来越多的女性开始进入高级管理层和专业领域，取得了成功。
这些进步都是积极的，值得肯定的。
然而，同时也不能忽视现实中存在的问题。
女性在职场中依然面临着不少挑战和歧视。
首先，薪酬差距问题依然普遍存在。
在很多行业中，女性的平均薪资依然低于男性同等职位的薪资水平。
其次，职业晋升的机会不均等也是一个突出的问题。
在很多公司中，女性往往面临着晋升困难的局面，这不仅影响了个人的职业发展，也给整个社会带来了性别不平等的问题。
性别歧视在职场中还表现为其他形式。
例如，对女性的工作时间和弹性工作安排的不公平对待，或者对于女性在职场中的意见和声音的忽视。
这些都是妨碍女性充分发挥其才能和潜力的问题。
那么，面对这些问题，我们应该如何解决呢？首先，从制度层面上，需要建立更严格的就业权益保障机制，完善相关法律法规，加大对性别歧视的打击力度。
在招聘、晋升、薪酬等方面，应该建立更加公正的制度，确保女性能够获得平等的机会和待遇。
其次，从企业和社会角度，需要加强对女性权益和性别平等的宣传教育，促进全社会对性别歧视问题的关注和认识。
企业应该建立公平的工作环境和文化氛围，尊重女性的职业选择和职业发展，提供更多的支持和机会。
此外，女性自身也需要不断提升自己，发挥自己的专业能力和价值。
通过教育和职业技能的提升，使自己更具竞争力，争取更好的职业发展。
总之，女性在就业权益和职场歧视问题上取得了一些进步，但依然面临不少挑战。
解决这些问题需要社会各界的共同努力，建立更加公正、平等的就业环境，让每个人都能够享有平等的机会和权益。
女性就业歧视现状与问题研究中国网| 时间：2007-03-28 | 文章来源：中国网一我国女性就业歧视现象在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面：（一）就业机会不平等尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。
在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。
造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。
（二）退休年龄及退休金待遇不平等男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。
国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。
我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。
但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。
（三）男女同工不同酬在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。
一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。
据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。
有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。
（四）岗位性别隔离由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。
从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。
纵向：越是往上的管理层，女性越少。
上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。
上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。
更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。
而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。
二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是劳动力供过于求，有24.3%。
第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。
第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16%。
现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。
还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。
除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素：一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。
如：实施8年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。
二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域的监管不到位。
工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各个相关部门缺乏协调配合，重复管理和监管不到位的问题并存，一些地方政府对外资、私营中小企业疏于监管，使得女性在一些地方更容易失去工作。
三是妇女自主创业难度较大，缺乏创业技能培训和服务。
另外，女性自身的择业倾向（具体性或者和语言、形象有关的职业）导致就业瓶颈、转岗的培训成本高（女性自身的专业知识结构和兴趣使得雇主会支付比男性多的成本）。
四是历史和社会的原因。
几千年的封建专制下的“纲常礼教”，使得男尊女卑的观念在社会中形成了一种心理沉积。
正式组织设置各种限制性政策限制女性进入就业领域，非正式组织又用解决就业为口号招聘女性中的貌美群体，迫使她们成为社会特权和精英阶层的“消费品”。
五是家庭原因。
女性,自古以来就被认为是家的“奴隶”。
由于中国的家务劳动尚未社会化，又使女性在工作同时还要承担繁重的家务劳动、养育子女和赡养老人的义务。
这最终造成女性疲惫，或发生角色冲突，同时也造成女性就业困境。
如此而言，女性为社会、为家庭所作的贡献，反过来却成为自身谋求发展的障碍。
三女性就业歧视的确认标准与生理性别（Sex）相比，社会性别不仅承认两性在生理上的性别差异，而且认为此差异不应固化为社会性别角色定型，不应形成男女参与社会发展的障碍和男女不平等的依据。
消除女性就业歧视，应该以社会性别为基础，确立歧视的标准，从而在法律上寻求解决之道。
由于我国对就业歧视的研究尚处在起步阶段，很多问题的探索还没有形成定论。
但是，我们不妨借鉴一下国外比较成熟的立法例，尝试性地确立女性就业歧视的几个标准：（一）面试时进行和工作性质无关的区别性提问单位在招聘时如果要求应聘者提供婚姻状况、家庭等个人隐私情况，应该视为性别歧视。
对这一标准的把握，关键在于举证。
而事实上，承担举证责任对于遭受就业歧视的女性来时是不容易的。
在美国的司法实践中，将这种情况称为托辞性理由，即：“原告如果声称自己未被雇佣的原因是因为自己是女性，就得证明雇主故意歧视她。
但是一旦原告做出因性别理由被拒绝雇佣的推论，证明责任便转移到了雇主身上。
如果被告提出了拒绝雇佣她的替代性的、合法的和非歧视性的理由，原告便有机会证明被告陈述拒绝雇佣她的理由是某种借口而已”。
（二）以“绝对等同”代替“平等”由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。
绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。
在一判例中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。
为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。
法院指出：“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。
不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。
（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级在前文关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。
从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。
在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。
平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。
“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。
它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。
（四）非工作性质要求的性别定岗和区别待遇因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来越隐蔽。
在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。
但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用者。
对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。
在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。
除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。
美国对此问题进行了专门立法，即《平等工资法》。
四我国现有法律框架与消歧对策就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。
但这些保护性条款，更多的像是一种宣言。
但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。
对于这些原则的保护性规定，我们仍然可以积极地认为，这是一种立法上的进步，并且值得期待这种进步获得更为实质的进展。
（一）有关女性劳动就业权的保护性规定1、保护女性平等就业权。
劳动者（包括女劳动者）享有平等就业和选择职业的权利。
2、保护女性平等发展权。
晋职（指职务、职位的提升）、晋级（指提高工资级别）、评定专业技术职务（专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志）等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。
3、不得无故辞退女工。
任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
4、特别的劳动保护。
针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：（1）女职工的一般劳动禁忌。
（2）女职工“四期”保护。
我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。
（二）我国有关歧视性的法律规定歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。
分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发［1978］第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。
在这两部法规中规定了：国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。
另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平坦道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。
如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。
基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。
但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。
只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。
（三）消歧立法及相关措施第一，修改现行立法，强化法律责任。
首先，修改现有法律中不利于女性就业的有关规定，扩大就业范围，延长就业期限，实行男女同龄退休制度。
其次，在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，明确违法者应负的法律责任得到及时追究。
第二，进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条有关妇女劳动就业权的法律保障。
第三，均衡企业负担、推进生育保险制度。
维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。
女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。
要逐步建立健全生育保险制度，实行国家、社会、个人的合理分担。
第四，加大检查、监督的力度。
在妇女平等就业方面，应该根据需要，加强有关政策和制度的建设，切实发挥劳动监察部门在保护妇女就业权方面的作用。
第五，规定积极行动（positive action 配额制）。
