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女性就业歧视的原因及对策分析随着社会的不断发展和进步，女性在就业领域中的地位愈发明显。
女性在就业中依然面临着不公平的待遇和歧视。
这种歧视不仅严重影响了女性的职业发展和个人成长，也阻碍了整个社会的进步和发展。
本文将就女性就业歧视的原因及对策进行分析，力求为改善女性在就业领域中的地位提供一些启示和建议。
一、女性就业歧视的原因1. 传统观念影响：传统观念对女性的人格、家庭角色、职业选择等方面产生了深刻而长久的影响。
在许多人的心中，女性依然以家庭为重，职业只是因此很多人在招聘时更倾向于选择男性，认为他们更有能力和稳定性。
2. 薪酬差距：女性在同样工作岗位上的薪酬往往明显低于男性。
这种现象很大程度上是由于传统观念的影响，社会认为女性不需要赚那么多钱，而且女性在家庭角色方面承担的责任也更多，因此在薪酬上给予更多的优惠和包容。
3. 职业选择受限：由于社会对女性的职业选择产生了一定的偏见，很多女性只能从事一些特定的职业，而不能自由地选择自己喜欢和擅长的工作。
这种偏见不仅限制了女性的职业发展，也制约了整个社会的创新和发展。
4. 晋升机会不足：在许多企业和组织中，女性通常面临着晋升机会不足的问题。
这主要是由于对女性领导能力和管理能力的质疑，以及对女性在高层管理岗位上的接受度不高所导致的。
二、对策分析1. 变革传统观念：要想改变女性在就业领域中的地位，首先要变革传统观念，打破人们对女性的传统印象。
只有当社会对女性的认识和期望发生改变时，女性在就业领域中才能得到更多的尊重和机会。
2. 完善法律法规：政府应该通过立法，完善相关的法律法规，保障女性在就业领域中的权益和利益。
只有当女性的权益得到充分的保障时，她们才能更加自信地参与到就业竞争中来。
3. 提倡平等薪酬：企业和组织应该提倡平等薪酬，不论是男性还是女性，只要是在同一岗位上从事同样的工作，就应该享受相同的薪酬待遇。
4. 鼓励职业多样性：社会应该鼓励女性从事各种不同的职业，尤其是那些传统上被认为是男性专属的工作。
女性就业不公平的现状及措施近些年，随着市场经济体制的进一步深化，就业机制的改革，产业结构的调整，用工权力的下放，而相应的法律和监督机制却没有跟上，给妇女公平的就业权带来了前所未有的冲击，女高校生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题渐渐引起人们的广泛关注。
在本文中，笔者试图对此提出一些粗浅的看法。
一、我国妇女就业机会不公平的现状我国虽然已经从立法和行政执法等方面为爱护妇女的劳动权益供应了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象照旧层出不穷。
妇女就业难目前已成为一个很严峻的社会问题，女高校生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题渐渐引起人们的关注。
妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。
很多女高校生在毕业求职过程中都会遇到性别卑视问题。
据2021年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女高校生在求职过程中曾因性别缘由遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经受。
“性别卑视”成为女高校生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。
2021年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女高校生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别卑视“比较严峻”的占52．8％，认为“不太严峻”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。
[2]很多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不情愿雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者实行不公平的标准。
目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。
在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。
而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。
妇女失业消灭年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段消灭了14．4％的失业妇女。
[3]232。
总之，目前我国妇女谋求职业时受卑视的现象相当突出。
“全面二孩”时代女性就业歧视问题分析随着我国政策的放开，实施“全面二孩”政策，越来越多的家庭选择要二胎。
与此一些女性在就业过程中面临着各种形式的歧视。
女性在劳动力市场上的就业歧视问题已经成为一个严重的社会问题。
本文将从性别歧视的产生原因、表现形式及影响方面进行分析，并提出相应的解决措施。
一、性别歧视的产生原因1. 传统观念影响在中国，多数人对于男女的传统观念仍然存在。
这种传统观念认为男性应该是家庭的经济支柱，而女性应该是家庭的主妇。
这种传统观念影响了一些雇主的招聘政策，甚至影响了一些女性的就业机会。
2. 孕育责任随之增加“全面二孩”政策的实施，让越来越多的女性需要在家庭和事业之间做出选择。
怀孕和育儿对女性的职业发展产生了一定的影响，有些雇主会因此而持怀疑态度。
3. 就业机会不公平在一些行业和企业中，由于企业规模小、工作环境恶劣等原因，导致雇主对女性的招聘偏见，往往认为女性不如男性能够适应这些环境，这也使女性在就业上遭受歧视。
二、性别歧视的表现形式1. 招聘歧视一些企业在招聘时存在性别歧视现象，对男女求职者有不同的要求和标准。
对于女性求职者，企业可能会提出额外的家庭责任问题，甚至在录取时偏向于男性。
2. 薪酬不平等在同样的工作岗位上，女性的薪酬往往较男性低。
这种薪酬的不平等是一种直接的就业歧视，也影响了女性的职业发展和就业积极性。
3. 升职机会少在职场上，女性往往难以获得升职机会，即便她们具有同等的能力和工作表现，也往往被男性同事所压制。
4. 工作环境不友好一些企业的工作环境对女性来说并不友好，例如对女性员工的歧视性言论、性别歧视的工作分配等问题，都会影响女性员工的工作积极性和职业发展。
三、性别歧视的影响1. 影响女性的职业发展性别歧视导致女性在职场上面临着更大的就业困难，也进一步影响了她们的职业发展。
一些优秀的女性可能因为性别歧视而无法获得应有的提升机会，导致职业发展的局限。
2. 影响家庭和社会稳定性别歧视不仅影响到女性个体的发展，也会对整个家庭和社会产生负面影响。
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女作为社会的重要组成部分，其就业问题一直是社会关注的焦点。
然而，尽管现代社会已经取得了显著的进步，妇女在就业过程中仍面临着性别歧视的问题。
这种歧视不仅影响了妇女的职业发展，也阻碍了社会的公平与进步。
因此，对妇女就业性别歧视劳动法规制问题的研究显得尤为重要。
本文旨在探讨妇女就业性别歧视的现状、原因及影响，并就相关劳动法规的制定与实施提出建议。
二、妇女就业性别歧视的现状妇女在就业过程中面临的性别歧视问题主要表现为招聘歧视、晋升歧视、薪酬歧视等。
这些歧视现象在各个行业和地区都普遍存在，严重影响了妇女的职业发展。
具体表现为：1. 招聘歧视：企业在招聘过程中往往对女性求职者设置更高的门槛，甚至明确表示不招聘女性员工。
2. 晋升歧视：妇女在职业生涯中往往因为性别而受到限制，晋升机会远不如男性。
3. 薪酬歧视：妇女的平均工资普遍低于男性，即使从事相同的工作，女性员工的薪酬也往往低于男性。
三、妇女就业性别歧视的原因妇女就业性别歧视的产生源于多种因素，包括社会观念、法律法规、企业文化等。
1. 社会观念：传统观念认为女性应该以家庭为重，导致社会对妇女的职业期望值较低。
2. 法律法规：虽然我国已经出台了一系列反性别歧视的法律法规，但仍存在一些漏洞和不足，需要进一步完善。
3. 企业文化：部分企业存在性别歧视的企业文化，导致妇女在就业过程中受到不公平待遇。
四、劳动法规对妇女就业性别歧视的规制为了保障妇女的就业权益，各国都制定了相应的劳动法规。
我国在《劳动法》、《妇女权益保障法》等法律法规中明确规定了反性别歧视的内容。
然而，在实际执行过程中，仍存在一些问题：1. 法律法规不完善：部分条款过于笼统，缺乏具体的实施细则，导致执行难度较大。
2. 执法力度不够：部分地区执法部门对性别歧视的打击力度不够，导致违法成本较低。
3. 缺乏有效监督机制：缺乏独立的监督机构对劳动法规的执行情况进行监督，导致违规行为得不到及时纠正。
《妇女就业性别歧视劳动法规制问题研究》篇一一、引言妇女在劳动市场上的地位与权益保护一直是社会发展的重要议题。
然而，现实中仍存在着性别歧视的问题，尤其在就业方面，妇女的机会与待遇往往不如男性。
为了保护妇女的劳动权益，各国都制定了一系列劳动法规定来遏制性别歧视的现象。
本文旨在研究妇女就业性别歧视的现状、问题及其在劳动法规制方面的对策，以期为妇女劳动权益保护提供有益的参考。
二、妇女就业性别歧视的现状及问题（一）现状尽管社会在性别平等观念上有了很大的进步，但妇女在就业过程中仍面临着诸多困难。
性别歧视在招聘、晋升、薪资、福利待遇等方面均有体现。
许多企业倾向于雇佣男性员工，或在同等条件下对女性求职者设置更高的门槛。
此外，职场中的性别歧视还表现在对女性职工的权益保护不足，如孕期、产期等特殊时期的权益保障。
（二）问题1. 法律制度不完善：当前劳动法中关于性别歧视的规定较为笼统，缺乏具体的实施细则和惩罚措施，导致执法难度大。
2. 执法力度不足：部分地区在执行劳动法时，对性别歧视问题的重视程度不够，执法力度有待提高。
3. 思想观念的根深蒂固：性别歧视观念在某些地区和人群中仍然存在，这影响了妇女的就业机会和待遇。
三、劳动法规制对策（一）完善法律法规1. 制定详细的实施细则：对劳动法中关于性别歧视的规定进行细化，明确界定性别歧视的范畴、类型和程度。
2. 加大惩罚力度：对违反劳动法中关于性别歧视规定的单位和个人进行严厉处罚，以起到震慑作用。
3. 设立专门机构：成立专门负责妇女劳动权益保护的机构，负责监督劳动法的执行情况，并处理相关投诉和纠纷。
（二）提高执法力度1. 加强执法队伍建设：提高执法人员的素质和水平，使其能够准确判断和处理性别歧视问题。
2. 严格执法：加大对违法行为的查处力度，确保劳动法得到严格执行。
3. 强化社会监督：鼓励媒体、公众等社会力量对劳动法的执行情况进行监督，及时发现和处理性别歧视问题。
（三）改变思想观念1. 加强宣传教育：通过媒体、教育等途径，加强对性别平等观念的宣传教育，提高公众对妇女劳动权益的认识和重视程度。
中国女性就业歧视问题调研报告分析随着中国社会的不断发展和经济的不断增长，女性在职场上的地位逐渐得到了提高，但是，女性就业歧视的问题仍然存在。
本文将对中国女性就业歧视问题的现状进行调查和分析，并提出相关的解决方案，以促进性别平等和社会进步。
一、女性在就业中的现状自改革开放以来，中国的经济取得了巨大的成就，女性在就业市场上的地位也得到了提高，女性的就业人数和工资水平都有了显著的提高。
但是，尽管中国已经颁布了不少反歧视劳动法律和制度，但是女性在就业过程中，仍会遇到许多歧视性的问题，包括但不限于以下几个方面：（1）招聘歧视：许多企业会在招聘信息中显示“只招男性”或者“要求男性优先”，而对于女性的要求却通常要求外表好看、“娇小玲珑”等等的不相关要求，这显然是一种对女性的歧视。
（2）薪资差别：事实上，男女在职业上的工资和福利待遇所存在的差异也是非常的显著。
这种差异主要表现在两个方面，一方面是对于同样的工作，女性往往会得到更少的薪资和福利待遇；另一方面，即便是在同一职业中，女性的晋升机会也更少，因此也很难获得更高的薪水。
（3）工作安排：女性的生理特点决定了她们会在生育期间需要休假，而工作安排的不良会导致女性失去工作机会，进而退回家庭，进一步限制了女性的自我发展和获得职业机会的机会。
（4）职业发展：传统社会中，女性往往会被限制在某些行业和职位中，很难得到提升和发展。
即便是女性在某些行业中有异于常人的天赋和才能，也极难得到相应的职业发展机会。
二、女性就业歧视问题的原因尽管经济发展和社会进步的需求增加了对女性就业机会和发展的需求，但是女性就业歧视问题的形成原因仍然很多，如果不能根本性地解决其根源问题，就很难取得显著的改善。
（1）社会观念的落后：虽然现代社会已经开始重视女性平等的概念和实践，但是很多人仍旧沿袭着传统的思路，并要求女性必须“守规矩”，否则会受到严重的惩罚。
同时，还有一些人支持所谓的“男尊女卑”社会结构，限制了女性的职业发展和名称，和女性就业歧视是本质上的一致的。
女性平等就业歧视现状与影响因素分析在当今社会，女性在就业领域仍然面临着歧视和不公平待遇。
虽然法律规定了男女平等就业的原则，但实际情况却并非如此。
本文将分析女性平等就业歧视的现状和影响因素。
1. 就业机会不均等虽然许多企业和机构实行了性别平等的招聘政策，但女性仍然在获取就业机会上处于劣势。
一些职位可能只向男性开放，而女性可能因为生育、家庭、婚姻等原因而得不到机会。
即使女性得到了就业机会，往往也会被限制在非领导或非管理职位上。
2. 工资待遇不公平女性在就业领域的薪资待遇也存在不公平现象。
许多统计数据表明，女性的平均薪资通常低于男性。
不仅如此，女性也更容易受到工资歧视。
女性在请求加薪时遭遇更多的困难，而且被要求承担更多的家庭和儿童扶养责任，这导致女性的薪资增长缓慢。
3. 受到职场性别歧视在一些工作场所，女性经常被忽视或被贬低。
男性在领导和管理地位上占优势，女性通常不被接纳或被较少地接纳。
这也导致了女性在晋升过程中遇到更多的困难，即使她们具有相关的能力和经验。
4. 生育、家庭和婚姻压力女性在家庭和育儿责任上面临着更多的压力，这可能会影响她们的职业发展和机会。
由于传统文化观念的影响，许多人认为女性的主要职责是照顾家庭和孩子。
一些企业也因此较少招聘或提拔女性，给女性带来了机会和职业发展方面的限制。
1. 传统的文化观念许多社会和文化因素都是造成女性平等就业歧视的原因。
传统文化观念通常认为，女性应该照顾家庭和孩子，不应该从事职业生涯。
这种观念在许多地方仍然很强烈，这导致了女性在职场上遭受歧视和限制。
2. 社会和政治地位不平等女性的社会和政治地位通常比男性低。
在许多国家和地区，女性仍然受到歧视和压迫。
这会影响女性在职场上的表现，使他们在寻求职业发展和机会时面临更多的困难。
3. 学历和技能不足一些女性可能因为缺乏学历或技能而得不到好的工作机会。
然而，这也由于女性的机会和教育机会受到限制。
在某些职业或行业中，女性的就业机会相对较少。
“全面二孩”时代女性就业歧视问题分析随着中国政策的放开，全面二孩政策的实施，现在的社会形势也在发生变化。
女性在家庭和职业之间的平衡问题成为社会关注的热点之一。
而实际上，在全面二孩时代，女性就业面临了更多的挑战和歧视问题。
本文将从全面二孩时代女性就业歧视问题的现状和原因进行分析，同时提出一些解决问题的建议。
1.女性就业面临更大压力随着全面二孩政策的实施，许多女性在家庭中要同时承担更多的责任，除了照顾孩子外，还要兼顾老人。
这使得许多女性在职业发展上面临更大的挑战和压力。
在一些传统观念较为浓厚的地区，家庭对于女性的期望更多的是以家庭为重，职业发展往往要受到限制。
2.职场不公平待遇在职场上，女性也常常遭遇到歧视和不公平的待遇。
许多公司对于女性的招聘更倾向于选择未婚或者没有孩子的女性，因为他们认为这样的女性更能够全身心地投入工作，而不会受婚育的影响。
而一些已经结婚或者有孩子的女性则往往要面对工资待遇方面的不公平，甚至在晋升上也存在一定的限制。
3.女性职业发展受限男女在职场上的竞争不是完全公平的，随着全面二孩政策的实施，女性在职业发展上也面临更多的挑战。
许多公司对于女性的晋升要求更高，对于职业上的发展更加保守。
在一些行业中，女性面临的职业机会相对较少，甚至在一些具有挑战性的职位上，女性的比例并不高。
1.社会观念的影响在中国的传统社会观念中，家庭是女性的天职，女性的主要责任是照顾家庭和孩子。
尽管随着社会的发展，这些观念已经在改变，但是在一些地区和家庭中，这些传统观念仍然有一定的影响力。
这使得许多女性在事业发展上受到了限制和歧视。
2.职场环境的不完善在一些公司和组织中，对于女性的职业发展并没有给予足够的支持和关注。
在一些公司中，没有完善的育儿假、弹性工作制度等，这使得许多女性在生育后很难兼顾好家庭和职业，从而受到了职业发展上的限制。
3.性别歧视观念的存在在一些职场中，性别歧视的观念依然存在。
男性普遍认为女性在职场上不如他们表现出来的那样富有竞争力，从而对女性晋升途径造成了一定的限制。
女性平等就业歧视现状与影响因素分析女性平等就业一直是社会关注的热点问题之一，尽管我国政府出台了一系列有利于提高女性就业机会的政策，但是女性平等就业歧视依然存在并且影响深远。
本文将从现状和影响因素两个方面进行分析，希望能够引起社会更多的关注和重视。
一、现状分析1. 教育歧视尽管我们的国家一直在推动男女平等教育，但是在一些偏远地区和传统意识较为浓厚的地区，依然存在对女性学习的歧视。
女性在家里面临的教育压力也更大，因为家庭往往更倾向于供养男孩的学费，而女孩则需要在家里做家务。
这些原因导致了女性教育程度相对较低，从而限制了她们的就业机会。
2. 职业歧视在职业领域，女性通常面临更多的就业歧视。
很多公司认为女性不适合从事某些职业，或者认为女性在工作上会因为家庭原因而对工作不上心。
这种观念导致了女性在一些高薪职位和技术岗位上的就业机会较少。
3. 薪酬不平等虽然法律规定男女应该获得同等的工资，但是在实际就业中，女性的薪酬往往远远低于男性。
即使是从事同样的工作，女性的薪酬也会比男性低很多，这种薪酬不平等对女性的就业积极性和生活质量都会产生很大的影响。
4. 就业机会不足由于职业歧视和薪酬不平等，很多公司往往不愿意招聘女性，或者只招聘一小部分女性。
这样一来，女性的就业机会就会受到限制，尤其是在一些传统观念比较浓厚的地区。
二、影响因素分析1. 传统观念在我国的传统观念中，男尊女卑的思想根深蒂固。
很多家庭认为女性的责任就是照顾家庭，而男性则需要承担家庭的经济责任。
这种传统观念已经存在了几千年，在很多地区仍然对社会产生着深远的影响。
2. 家庭责任女性在家庭中通常承担着更多的家庭责任，比如照顾孩子、照顾老人等。
这些家庭责任会限制女性的工作时间和工作强度，从而影响了她们的就业机会和职业发展。
3. 性别歧视性别歧视是导致女性就业歧视的一个重要原因。
无论是在社会生活中还是在职场上，女性都会面临着各种形式的歧视，这些歧视会直接影响她们的就业机会和工作环境。
“全面二孩”时代女性就业歧视问题分析随着我国实施“全面二孩”政策，女性在生育和家庭生活方面的压力不断增加。
与此女性在职场上面临的就业歧视问题也备受关注。
本文将从性别歧视、职场环境和职业发展三个方面对“全面二孩”时代女性就业歧视问题进行分析，并提出相应的对策建议。
一、性别歧视问题在“全面二孩”时代，许多用人单位对女性员工存在着明显的性别歧视现象。
一些用人单位对女性员工的生育问题持有偏见，担心女性员工怀孕后会因产假而影响企业的正常运营。
一些企业在招聘和晋升过程中更倾向于选择男性员工。
一些用人单位对女性员工的工作能力持有怀疑态度，认为女性在怀孕和育儿期间容易分心，无法全身心投入工作。
这种偏见导致一些女性员工在晋升和薪资待遇上始终处于劣势地位。
二、职场环境问题在“全面二孩”时代，女性在职场上还面临着职场环境问题的挑战。
一些用人单位的职场文化存在着性别歧视和性别暴力现象，女性员工常常受到性别歧视和性骚扰。
这种不良的职场文化使得女性员工在职场上感到不安和压力巨大。
一些用人单位没有建立起健全的职业保护机制，女性员工在怀孕期间容易遭到解雇、降职和辞退。
这种现象使得女性员工在职场上缺乏安全感和保障感。
三、职业发展问题在“全面二孩”时代，女性在职业发展方面面临着更大的困难。
女性员工在怀孕和育儿期间往往会因为需要照顾孩子而放弃一些晋升机会，导致职业发展受阻。
一些用人单位对女性员工的职业发展不给予足够的支持和关注，导致女性员工的事业发展不被重视。
最终，一些用人单位在薪资待遇上存在着性别歧视现象，女性员工的薪资水平往往低于男性员工，这种现象严重影响了女性员工的职业发展。
针对以上问题，我们认为应该采取以下措施来解决“全面二孩”时代女性就业歧视问题。
应加强对用人单位的监管，加大对性别歧视行为的打击力度，严惩违法行为。
应建立起健全的职业保护机制，保障女性员工在职场上的合法权益。
最终，应加强对女性员工的职业培训和职业指导，帮助她们提升职业技能和职业素养，实现真正的职业平等。
女性就业歧视的现状分析集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]华南师范大学成人高等学历教育本科生毕业论文院（系）名称：经济与管理学院专业名称：人力资源管理办学形式：业余年级：2014级2班班别：校内姓名：钟敏贤学号：32号论文题目：我国女性劳动力就业的现状与思考评语：评分：指导教师：目录摘要女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。
做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。
近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。
现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。
在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。
要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。
本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。
关键词：女性；就业；性别歧视；对策引言我是一名专科毕业生，在读成人本科。
年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。
目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。
面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。
例如面试官会提出什么时候有生育想法打算什么时候生育录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。
我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？一、我国女性就业现状及表现分析女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。
在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下：（一）女性就业机会不平等。
目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。
据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。
受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了16.7%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。
有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。
（二）职业选择范围狭窄。
女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。
分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。
尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。
（三）职业待遇不平等职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待。
或者对创造了不同价值的男女雇员给予同等对待。
主要表现为不同身份的男女同工不同酬，或者从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇。
例如，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与女性的劳动合同;基于性别在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待;因为妇女休产假而取消其工作岗位等。
二、我国女性就业难的原因分析（一）我国经济利益关系影响。
目前我国是在市场经济体制下自主经营、自负盈亏，除了国家财政支持的机关、事业单位外，其他与经济效益紧密结合的企业，经济效益自然就会摆在第一位。
激烈的市场惊竞争使企业千方百计的消减成本，提高利润，当然首先要淘汰那些技能偏低的女性劳动力，企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任”作为依据,而是以“成本&效益”的比较作为依据。
换言之,也就是企业在雇佣劳动力时,就要求以最小的雇佣成本获得最大的利润。
由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。
首先,女性劳动力在生育期内的雇佣成本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女性无法与男性竞争。
但是在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。
然而,这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力，企业肯定不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。
因此,“理性”的雇主在比较雇佣男性和女性的成本和收益后,会倾向于雇佣男性劳动力,认为这是经济的选择。
（二）传统封建迷信男尊女卑的思想。
（三）中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，男女的传统角色定位历来是“男主外,女主内”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。
新中国建立以来,虽然大力倡导男女平等,鼓励女性走出家庭,经过几十年的努力,在很多方面有了很大进步。
但几千年的封建文化和封建思想产生的影响是长远的,现实中隐性封建思想的表现还随处可见。
认为女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。
这种思想在就业问题上表现最为突出,用人单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常。
（三）女性自身的因素1．女性特殊的生理状况《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同”。
为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。
怀孕、分娩、哺乳都必须由女性独立完成，生育活动过程中的一切负担都需企业或者个人来承担，更加重了企业经营和自身经济的压力，对于女性生育活动的期间，单位由于受到国家劳动法规定“企业不得安排女性职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动。
对怀孕七个月以上的女性职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
女性职工生育享受不少于128天的产假”,单位又不能违反相应的国家规定而开除女职工，那么对于一个营利性质的企业来说，这将造成很大的运行负担，同时也会增加一个长期投入的企业运转资金。
因此，造成他们在劳动力市场选择自己企业的职工时，就会人为地避开女性求职者，这种行为虽然不合情理，但并没有违法。
其次某些靠体力劳动的工作效率更是明显低于男性，从而使女性在很多方面都比男性处于劣势地位。
这种情形使得企业不愿招收女性，造成男女就业机会不平等的事实。
2．女性受教育水平低根据2006年中国统计年鉴，女性受教育人数占人口总数比例仍很低，在初中以上教育程度的人数比例中，女性均低于男性,教育层次愈高，两性比例差异愈大。
根据人力资本理论，企业倾向于雇佣人力资本存量较高，即文化教育水平较高，有较强劳动技能的员工。
由于部分女性在这方面处于劣势，所以必然会出现用人单位拒收女工或支付女工较低报酬的不公平现象。
3．女性的双重角色。
当今社会，女性就业已极为普遍,女性独立已被社会所公认,但心理上的依附性仍然存在社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。
女性在获得一定的社会地位和经济独立的同时，也饱受了双重角色冲突之苦，尤其是已婚职业妇女在精力、时间、情感、体力等方面不堪重负，很多职业女性在面临事业和家庭矛盾时，往往难以抉择。
社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。
当家庭活动与职业活动发生冲突时,女性往往是放弃职业活动或者不得不尽量多做一点家务,使工作保持在中等水平。
所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。
女性对自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性不愿花更大的代价取得更多的收入。
女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。
（四）国家法律的薄弱1．现行立法缺乏可操作性《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条：“实行男女平等是国家的基本国策。
国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。
”就我国目前的法律框架而言,并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。
但是,这些保护性条款,缺少执行机构和相应罚则,使得这些规定缺少了可诉性。
而不具有可诉特征的法律规定,则往往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。
单位拒绝录用妇女时,受害妇女投诉没有法律依据,妇联也不是一个有权处理纠纷的机构,投诉是没有效的。
受害者也不可以提起行政诉讼,因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。
因此,可以说是投诉无门。
当一个私营企业公然歧视拒绝雇用人时,劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼,也没有法律途径可以救济。
如果在雇用期间有歧视行为,也只能以劳动纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼,而不是以受歧视的名义提起诉讼。
在我国,用人单位实施就业歧视往往不会受到严厉的处罚和制裁,有的企业就利用实体法的空白,制定有利于本企业的劳动规章制度,将侵犯女职工的权益在本单位内部“合法化”。
这更加深了女性就业歧视。
2．缺乏处理就业歧视的机构当前法律规定的劳动争议受案范围,都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,未包括就业争议在内。
虽然《就业促进法》规定了实施就业歧视的企业,劳动者可以向人民法院起诉。
但是,我国目前没有专门的公平就业机构,救济渠道相对狭窄。
由于程序法的缺乏,女性求职者一般不会为自己没有被录走上诉讼道路,即使诉诸相关法律部门,一般也不会获得录用,因为用人单位可以避开性别问题,找到很多不招聘女性的理由。
法律依据的不足使国家法律在保护女性权利方面显得有些薄弱。
三、解决女性就业歧视的相应对策（一）完善相关立法，加大政府干预力度首先，在时机和条件成熟的情况下，加快制定《反就业歧视法》,以有效遏制性别歧视行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。
其次，建立健全组织保障和程序保障机制，允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的合法权益。
（二）建立专门的反就业歧视的机构从现行法律来看,在对女性劳动权利的保障上,法律责任并不明确。
