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建筑施工企业人力资源报告1. 概述本报告旨在详细分析和总结建筑施工企业的人力资源情况，包括人力资源的数量、结构和发展态势，并提供相应的建议和改进措施。
通过本报告的分析，我们将能够更好地理解企业的人力资源状况，并为未来的人力资源战略规划提供参考。
2. 人力资源数量目前，建筑施工企业共有员工1000人，其中包括管理人员、工程师、施工员等不同职能的员工。
根据企业规模的扩大，人力资源需求也在逐渐增加。
经过分析，人力资源数量与企业的施工项目规模和数量、市场需求等因素密切相关。
在未来，建筑施工企业将继续扩大其人力资源规模，以满足不断增长的业务需求。
3. 人力资源结构建筑施工企业的人力资源结构主要分为三个层次：管理人员、专业技术人员和普通员工。
- 管理人员：管理人员占比约20%，负责企业的战略规划、组织管理、人力资源管理等工作。
他们拥有较高的学历和丰富的管理经验，是企业稳定发展的关键。
- 专业技术人员：专业技术人员占比约30%，包括工程师、施工员等。
他们负责项目的设计、实施和监督，是保障施工质量和工期的核心力量。
- 普通员工：普通员工占比约50%，是企业施工过程中的主要劳动力。
他们分为不同的工种，如钢筋工、砌筑工等，根据不同的项目需求进行调配和安排。
当前，建筑施工企业的人力资源结构相对合理，但也存在一些问题。
例如，管理人员过多、技术人员不足、普通员工素质参差不齐等。
在未来，建筑施工企业应针对这些问题采取相应的改进措施，提高人力资源结构的合理性。
4. 人力资源发展态势建筑施工企业人力资源的发展态势受到多种因素的影响。
首先是市场需求的变化。
近年来，国家对基础设施建设的重视程度不断提高，建筑施工行业蓬勃发展。
这使得建筑施工企业的需求量明显增加，对人力资源的需求也在同步增长。
其次是行业竞争的加剧。
建筑施工企业之间的竞争越来越激烈，对人才的需求也变得更为迫切。
企业需要拥有一支高素质的团队，才能在市场竞争中占据优势地位。
浅谈建筑施工企业项目经营管理1. 引言1.1 项目经营管理的重要性项目经营管理是建筑施工企业持续健康发展的重要支撑，它涉及到企业的整体规划、组织、控制和协调等方面。
在当今竞争激烈的市场环境下，项目经营管理的重要性更加凸显。
通过有效的项目经营管理，企业可以提高项目执行效率，降低成本，提升项目质量，增强企业竞争力，从而实现可持续发展。
项目经营管理涉及到对项目资源、进度、质量、风险等方面的全面管理，需要制定明确的目标和计划，并有效监控和调整执行过程，确保项目达到预期目标。
只有通过科学合理的项目经营管理，企业才能更好地把握市场需求，提升服务质量，增加客户满意度，赢得良好的口碑和信誉。
建筑施工企业需要高度重视项目经营管理，在企业战略制定和执行过程中将其纳入考虑范围。
只有不断提升项目经营管理水平，才能更好地适应市场变化，实现企业快速发展和持续成功。
1.2 建筑施工企业的特点建筑施工企业的特点可以从多个方面来描述。
建筑施工是一个高风险、高投入、高回报的行业，项目的规模通常很大，需要动用大量的资金、人力和物力资源。
建筑施工项目具有较长的周期，通常需要几个月甚至几年的时间才能完成，因此对项目的管理和控制具有较高的要求。
建筑施工项目的过程较为复杂，涉及到设计、施工、材料、设备等多个环节，需要协调各方面的资源和人员，保证项目的顺利进行。
建筑施工企业通常面临着市场竞争激烈、技术更新快、资金链条长、管理费用高等挑战。
在这样的环境下，企业需要具备较强的管理能力和创新能力，不断提升自身的竞争力，以保障项目的顺利进行和企业的可持续发展。
建筑施工企业需要在项目经营管理方面加强学习和实践，掌握先进的管理方法和技巧，不断完善自身的管理体系，以提升项目的执行力和管理水平，确保项目的质量、进度和成本控制。
2. 正文2.1 项目经营管理的基本概念项目经营管理的基本概念是指在建筑施工企业项目运营过程中，对项目进行全面、系统、科学的规划、组织、调度、控制和评估的管理活动。
浅析建筑业人力资源管理存在的问题及对策摘要：而现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，因此，我国建筑企业能否采取有效的战略性人力资源管理来提高企业竞争能力，是它们面对知识经济大潮的冲击和激烈的国际竞争，获得竞争优势的关键。
关键词：建筑企业；人力资源管理；绩效；战略优势进入21世纪以来，我国建筑企业面临的社会环境发生了巨大变化，然而，我国建筑企业整体竞争力还不高，大多数建筑企业缺乏先进的人力资源管理观念，人力资源管理体系不科学、不完善，还存在许多问题。
如缺乏吸引力的薪酬待遇和个人职业发展将必然无法吸引大批国内企业优秀人才加入，使国内建筑企业人力资源管理面临严峻考验。
一、建筑企业人力资源管理现状及问题人力资源管理概念和理论是在二十世纪80年代末90年代初才被引入中国，中国企业直到二十世纪90年代后期开始重视并引进现代人力资源管理。
建筑企业人力资源管理水平普遍低于其它行业，存在许多问题。
（一）人力资源管理制度不健全根据中国人力资源开发网公布的《2010年中国企业人力资源管理现状调查报告》，建筑企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计一划、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得比较差，尤其是后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划等方面十分缺乏。
在人力资源管理制度建设及执行方面，建筑业与其他不同行业企业相比做得普遍差一些。
（二）职位管理规范化水平低建筑企业对职位分析认知度较低，建筑企业只有48.7%的做过职位分析。
职位分析结果的主要用于绩效考核和薪酬设计，用于招聘和人员岗位调整较少，用于培训和职业发展的极少。
（三）缺乏规范的招聘录用制度在被调查的建筑企业中，只有38.7%的企业有规范的招聘录用制度并按制度执行，建筑企业尤其是国有建筑企业退出机制缺乏。
另一方面在招聘配置实际执行过程中，缺乏计划性，招聘渠道单一，人员甄选方法有待丰富，以面试方法为主。
（四）绩效考核还流于形式人员绩效考核还没有普遍成为必须进行的一项人力资源管理工作。
2021我国建筑施工企业人力资源管理存在的问题与对策范文 如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，企业首先注重的是成本和利润，从而在整体上要对管理制度进行宏观的构建。
人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。
随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。
人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
1建筑企业人力资源管理存在的问题。
1.1 企业缺乏对人力资源管理的足够重视且结构配置不合理。
大多数建筑企业只将注意力集中到如何引进人才这一点，忽略了如何更好地进行人力资源的管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才大量流失的局面。
多数建筑施工企业对管理层人员结构缺乏有效的统筹考虑，人员结构同企业战略发展不协调匹配，存在专业技术人员不足与经济管理人员过剩这一状况。
特别是文化素质和知识水平较高的专业技术人员奇缺，不能满足工程质量对人员素质的需求，出现工程质量问题，不仅牵制了企业的做大做强，而且影响到企业的声誉；经济管理人员过剩，人浮于事。
机构臃肿。
职能重叠，不仅造成人力资源的浪费，而且加大人力资源管理成本。
1.2 缺乏科学的人力资源规划。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
1.3 激励机制和考核制度不够完善影响工作积极性。
没有完善的激励机制，对于激励制度的理解还停留在只注重纯粹物质激励的层面，没有兼顾考虑到员工精神层面的各种需求，更没有实行与员工日常业绩紧密结合、客观的奖惩激励制度。
建筑行业人力资源现状与对策调研报告一、引言建筑行业作为国民经济的支柱产业，其人力资源状况直接影响着行业的发展和竞争力。
然而，当前建筑行业人力资源面临着诸多挑战，如人才短缺、技能水平不高、流动性大等。
本报告旨在调研和分析建筑行业人力资源的现状，提出相应的对策和建议，为行业的可持续发展提供参考。
二、建筑行业人力资源现状1.人才短缺：随着建筑行业的快速发展，对专业人才的需求日益增长，但现有的人才供给无法满足市场需求，导致人才短缺现象严重。
2.技能水平不高：部分建筑从业人员的技能水平较低，缺乏专业知识和技能，难以满足复杂多变的建筑需求。
3.流动性大：建筑行业从业人员流动性较大，给企业的稳定运营和项目管理带来一定难度。
4.教育培训不足：部分建筑企业对员工的培训和教育投入不足，导致员工技能提升缓慢，难以满足行业发展需求。
三、建筑行业人力资源对策1.加强人才培养：建筑企业应加强与高校、职业学校的合作，共同开展人才培养计划，提高人才供给质量。
2.提升技能水平：建筑企业应加大对员工的培训和教育投入，通过内部培训、外部培训等方式，提高员工的技能水平。
3.优化人才结构：建筑企业应优化人才结构，注重引进高层次、高技能人才，同时加强对基层员工的培养和管理。
4.提高福利待遇：建筑企业应提高员工的福利待遇，包括工资、社保、福利等，增强员工的归属感和稳定性。
四、建筑行业人力资源发展趋势1.数字化转型：随着数字化技术的快速发展，建筑行业将更加注重数字化转型，对人才的需求也将更加多元化和专业化。
2.绿色建筑：绿色建筑是未来建筑行业的重要发展方向，对环保、节能、可持续发展等领域的人才需求将不断增加。
3.国际化发展：随着全球化的加速推进，建筑行业将更加注重国际化发展，对具有国际视野和跨文化沟通能力的人才需求将不断提升。
五、结论与建议建筑行业人力资源是行业发展的关键因素之一，应引起企业和管理部门的高度重视。
针对当前存在的问题和发展趋势，提出以下建议：1.加强人才培养与引进：建筑企业应加强与高校、职业学校的合作，共同开展人才培养计划，同时注重引进高层次、高技能人才。
建设工程人力资源配置方案一、前言随着我国城市化进程的不断加快，建设工程项目正处于高速发展期，建筑市场及工程建设需求持续增长。
而建设工程的人力资源配置是项目成功的关键因素之一。
本文将针对建设工程人力资源配置进行详细分析，提出了科学合理的人力资源配置方案，以期提高建设工程项目的效率和质量。
二、建设工程人力资源现状分析1. 人力资源结构不合理目前我国建筑行业的人力资源结构呈现出技术工人短缺、管理人才匮乏的特点。
大多数施工企业以技术工人为主，而专业管理人才相对较少。
这导致施工项目的管理水平无法得到提高，无法满足建设工程项目的需求。
2. 人力资源的素质不高人力资源的素质不高是我国建筑行业面临的另一个问题。
很多施工企业的员工素质低下，技术落后，缺乏创新精神。
这不仅影响了建设工程项目的进展，还影响了整个行业的形象和声誉。
3. 人力资源的流动性大建筑行业是一个劳动密集型行业，随着城市化进程的加快，大量的务工人员涌入建筑行业。
他们往往缺乏稳定性，工作稳定性差，这导致了建设工程项目的人力资源流动性大，人员的稳定性差，从而影响了项目的正常进行。
三、建设工程人力资源配置方案1. 合理提高技术工人和管理人才的比例建设工程项目的成功与否，很大程度上取决于技术工人和管理人才的比例。
鉴于目前施工企业中管理人才匮乏的现状，应该通过培养和引进的方式，逐步提高管理人才的比例。
只有提高管理人才的比例，才能够更好的把控建设工程项目的各个环节，确保工程质量。
2. 加大对人才培养的投入对于建设工程行业来说，人才是第一生产力。
鉴于目前建筑行业的技术工人短缺、管理人才匮乏的现状，应该加大对人才培养的投入，通过各种培训和支持政策，培养更多的技术工人和管理人才，为建设工程项目提供更多更好的人力资源支持。
3. 提高人力资源的素质提高人力资源的素质是建设工程人力资源配置的一个重要环节。
施工企业应该通过组织各种培训和学习，提高技术工人和管理人才的素质，培养员工的创新精神，提高员工的工作能力和综合素质，从而为建设工程项目提供更好的人力资源保障。
浅谈施工企业管理之人力资源问题及解决方法摘要：企业管理的二重性是指任何社会的企业管理都具有自然属性和社会属性，即具有同生产力、社会大生产相联系的自然属性和具有同生产关系、社会制度相联系的社会属性。
这种管理的二重性是客观存在的。
显然，施工企业的管理也摆脱不了这两种属性所带来的困扰，即我国生产力水平不高，信息化、机械化、自动化水平不高的自然属性和人口众多，对建筑需求很大的社会属性。
关键词：企业管理；施工生产；人力资源一、施工企业特点1、建筑企业产品的特点有生产的流动性。
施工生产的流动性表现为：各工种的工人在一个工程项目的不同部位上进行流动；工人在一个工地现场范围内各个施工对象上进行流动；施工队伍在不同工地、不同的建设地区间辗转流动。
2、机械化、自动化水平较低。
由于建筑产品本身的特点，与一般工业产品生产相比较，建筑生产机械化、自动化水平提高较慢，手工作业较多，劳动强度大，劳动条件艰苦。
3、协作关系复杂。
建筑生产涉及面广，协作关系多。
在企业内部，要在不同时期、不同地点和不同产品上组织多工种综合作业；在企业外部，要同建设单位、勘察设计单位、材料供应单位等协作配合，从而具有广泛的社会综合性。
4、从业人员文化素质平均水平低。
我国从事建筑行业的人员约有3500万，其中受教育水平不高的、来自农村的半脱产农民工占大多数。
二、施工企业面临的人力资源问题施工企业的以上四个特点决定了施工企业人力资源管理方面的难度，而且是复杂、巨大的难度，下面我一一分析。
首先，流动性。
工作地点的流动性，项目可能是从一个地区转到另外一个地区，从一个省份转到另外一个省份，更可能是从国内转到国外。
一方面，长距离的流动，会使企业管理人员从一个熟悉的环境到一个陌生的环境工作。
带来文化差异、语言沟通问题、图纸信息表达方式不一等等，给工作人员从新适应新环境的能力带来极大的挑战。
另一方面，由施工生产的流动性和均衡性较差等因素所决定，建筑企业不宜保持庞大的固定队伍，只宜拥有精干的经营管理人员、工程技术人员和少量的技术工人为骨干，工程需要时再分包劳务。
浅析建筑行业工程项目人力资源管理 系 别： 土木工程与建筑学院 专 业/ 班 级： 10土木工程<1>班 姓 名： 林倩 学 号： 20104091061 摘要 目前人力资源管理在施工项目管理中的重要性尚未得到充分重视，在项目实践中引发了诸多问题。由此，本文提出了项目人力资源管理的重要作用，目前人力资源管理的特点以及存在的问题。新时代对人力资源管理的新目标，最后并提出关于工程项目人力资源优化配置的一些意见。
关键词：项目人力资源管理、特征、新目标、优化配置 建筑行业作为我国经济的支柱产业，在我国经济发展中占有重要的地位，据国家统计局公布的数据显示，2012年上半年，我国建筑企业生产总值为23665亿元，同比增长24.4%；总收入为20843亿元，同比增长25.9%，实现利润总额490亿元，同比增长42.2%。作为国家经济支柱性产业的建筑业，对我国经济发展起到了越来越重要的作用，建筑企业也因此成为我国经济建设的主力军。工程项目是建筑企业信誉的窗口、管理的焦点、效益的主体，随着项目管理理论与思想的引进，我国更多的建筑企业采用了工程项目管理模式来应对激烈的市场竞争，其中人力资源管理就是工承项目管理中一项极为重要的管理。对于建筑企行业来说，只有合理开发，利用工程项目的人力资源，科学管理工程项目人力资源，才能更好地实现“质量高、进度快、投资省”的项目管理目标。由此可见，针对我国建筑企业工程项目人力资源管理的现状进行分析，以便采取相应优化配置措施尤为必要的。
工程项目的人力资源管理不同于一般建筑企业的人力资源管理,因为一般企业组织的存在相对与工程项目来说是长期的、稳定的；而工程项目是短暂的、突发性的、独特的和短期的。因此,与一般企业的人力资源管理相比,工程项目组织的人力资源管理具有以下一些特征: (1)管理具有短期性；工程项目的人力资源管理,具有一定的时间限制,即为工程项目完成的时间。 (2)工作强度的多样性；由于工程项目进展规定时间内工作压力市场发送变化,人力资源的组织工作也出现多样性的特征。 (3)选聘与解聘的非常规性；由于工程项目自身的不确定性特点,在工程项目人力资源选聘与解聘方面往往具有一定的权变与机动性。 (4)绩效考核的效果性；工程项目的绩效考核具有明确的成果性,强调短期考核。 (5)奖励的偏物质性；对一般的工程项目组织人力资源管理,一般是临时选聘,员工缺乏足够的忠诚度,物质奖励比较为员工接受。 (6)培训具体且针对性强；对于工程项目组织人力资源的培训主要针对项目的具体要求,进行针对性的专业技能与工作方法的培训。 现如今社会就工程项目组织的人力资源管理的特殊性，存在以下问题：一、人力资源的管理程度低,导致人才难以为继，从当前状况来看,工程项目人力资源的培训和使用未实现制度化和规范化。尤其是对人才的开发上力度不够,重使用不重培训，重经验不重潜力,造成员工个人的发展和项目发展需要不能形成统一整体,从而导致人才发展慢,项目人才难以为继；二、工程项目组织对人力资源管理的重视程度不够。虽然工程项目组织开始认识到人才对于一个工程项目建设发展的重要意义,但往往都仅仅是重视项目如何引进优秀人才这方面。简单认为只要把需要的人才引进来就可以了,而忽略了如何更好的对已有的优秀人力资源进行开发管理。因此,就出现了人力资源引进来却留不住甚至于原有人才还大量流失的局面，产生这种现象的原因有多方面的,但最重要的原因就是企业管理者缺乏对人力资源开发的足够重视；三、专业人力资源管理人才缺乏；在工程项目组织中一般也不设置专门的人事部门和组织部门。很多人事管理人员仅仅只是在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作,缺少人力资源管理的专业知识,大多数项目经理也没有经过专门的人力资源管理学习。就是这样的工程项目管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求；四、管理方式停滞化：一是人力资源管理仍然停留在传统的工作岗位的人事安排,还没有上升到对人力资源的更深层次的应用和开发上,是一种仅设法满足本次工程项目的单一停滞行为；二是人力资源管理缺少近期目标和长远利益的规划。没有认真考察企业的发展形式,对人力资源安排并未结合项目的发展前景进行机动策划,更没有设置本次工程项目组织人力资源管理的阶段性目标。 在这社会主义新时期对工程项目人力资源管理也有的新目标。随着时代的发展，工程项目人力资源管理更加重视培养复合型人才。工程项目具有唯一性和复杂性,在人力资源管理上要求人才的专业化程度较高。但随着国内外竞争的加剧和工程项目发展规模和难度增大,培养复合型人才成为工程人力资源管理势不可挡的新要求。尤其是培养优秀的项目经理，项目经理是工程项目中典型的复合型人才，作为工程项目的负责人,项目经理需要具备决策能力、领导能力、社交谈判能力、业务专业技术能力、应变能力,还需要有较宽的知识面甚至于更要求具备创新能力。但是,目前工程项目组织仍大量缺乏这样符合新时代要求的项目经理,而具备精通人力资源管理知识与能力的项目经理后备人才更是绝无仅有。所以,当前紧要任务是培养造就一批多方面实用型的项目人力资源主管，服务于工程项目建设向更高质量、更宽领域、更大规模拓展,成为目前工程项目人力资源管理的最新目标。 工程项目的人力资源更加重视知识化管理平台；工程项目活动区别于一般的科研和教学活动,也不同于一般的生产过程，特别是水电工程项目面临的不确定性很多,建设周期长,具有不可逆转性。在工程项目建设过程中,往往需要进行综合性的项目管理,设定项目范围、目标，明确项目任务和路径,做到项目的全期管理。只有拥有一套完善的知识传播体系和管理工具，才能将积累的知识和经验传授给整个工程项目团队和工程项目组织。从我国当前的市场形势看来，普遍选择充分利用知识化管理平台，通过将历史的外部性的工程项目文档、案例、经验进行总结，并进一步的系统研究、仔细的筛选甄别,形成具有体系化的知识管理文库,能够成为新员工培训、新项目前期咨询设计提供可靠的支撑。于此同时也为整个工程项目单位提供了一个知识库,有利于增强知识共享,缩短新员工的成长时间,不仅降低项目开发成本,而且还增强工程项目的核心竞争力。制度化激励必须有长效的、多元的激励方式并制定一系列制度。但是，目前为止工程项目在制度的激励上体制机制仍未完善，且人力资源管理仍保持传统的思维方式。可以设立专项机构观察员工的目标和行为,重点满足员工当前的迫切需求。也可以建立内部竞争机制 ,创建项目内部的人才流动平台。建立企业内部人才流动平台能够使每个项目间更好的交流是,加强对人力资源调配工作的管理,成立人力资源管理中心。另外可以增设设置“空岗需求，竞聘上岗”制度,规定各个项目部但凡发生人员退休、调离或者项目规模范围扩大需要增加或补充人员时,必须填写空岗需求申请,经批准后公布。项目所有的员工都可以根据空岗需求和自身水平选择适当的岗位竞争上岗,除此以外，任何部门及负责人不得进行人员调派,如果内部确实无人员满足岗位需求,方可到社会人才市场进行招聘。通过“空岗发布,竞聘上岗”制度,可以改变以往工作靠关系的腐败思想观念,改变计划经济下“安排工作”的错误作法,实行“双向选择”上岗机制。通过合同形式 ,加强在岗人员的忠诚管理,使其成为工程项目的可靠的长期的储备力量。由于单位短期内工程项目承接不上,或是项目因自然因素的停工，造成人员无岗可上,造成阶段性项目内部待岗人员数量比重过高是目前一个不争的事实。对这部分人的管理是项目人力资源管理的一大难题,同时也是目前人力资源管理的一个重点。为了克服目前社会上普遍存在的“两不管”现象,针对一些职工不愿意参加竞争上岗,建立一套签订“待岗人员协议”的制度。在这个办法中,工程项目组织作为一方,待岗职工作为一方,就双方权利、责任和义务,用书面形式明确地界定下来,明确规定待岗人员在待岗期间向企业交纳的各项费用及交纳时间,规定待岗人员在协保期间,如发生意外事故企业不承担责任,从事违法犯罪活动,项目负责人有权将其除名及解除劳务合同等,并且在协议中还明确规定,如工程项目需要,待岗人员应在规定的五天时间内回项目部谈合同,否则,按自动离职处理。通过双方自愿签订协议办法,对职工进行约束,使工程项目的不利因素尽量减少,一旦发生纠纷,有双方签字认可的文字契约,可以帮助工程项目处于主动地位。另外还可以利用这一方法使待岗人员成为后备资源,保证工程项目规模扩大时,能够尽快地组织起项目管理班子,使队伍组建渠道畅通。并可以激励在岗人员珍惜自己的工作机会,更加努力工作。 在当今世界，生产力水平和科学技术高度发达，现代化的设备功能越来越强大，对工程项目建设来说，能否高质量的完成工程项目建设的任务，在于如何科学地管理人力资源，充分发挥人的主动性、积极性和创造性。对于建筑工程项目人力资源优化配置提出一些个人意见。树立工程项目人力资源管理以人为本的理念。随着经济全球化时代的到来，各行各业的知识型员工增多。这就要求工程项目人力资源管理，人力资源优化配置就需要要逐步适应这种时代的要求。改变过去认为人力资源是其他生产资源附属物的想法，摒弃人事管理的不科学的做法。把工程项目人力资源优化配置举措引入以人为本的理念，合理配置人力资本。具体体现在工程项目组织与员工之间的目标兼容、共进双赢、双满意的管理之中；也体现在鼓励所有职员尊重管理、关心管理、参与管理、自主管理、柔性管理的理行为之中。人人都希望自己的能力和成就能够得到社会的承认，得到别人的尊重，有稳定的社会地位。马斯洛认为，人的尊重需要得到满足后，可以使人在工作中充满自信，对生活充满信心。二是人员配备管理；主要解决项目部临时急需专业人员问题，通常采用资源平衡的方法，将部分编码工作提前设计并进行。未雨绸缪，将工作的次序进行适当调整，削峰填谷，形成人员需求的平衡。降低工程项目的成本和额外开销，同时也降低人员的闲置时间，以防止成本的浪费；三是人才预测，人力资源预测是对未来环境的分析，是在评估的基础上对未来的假设。一个工程项目的建立必须对整个项目涉及的人力、物力、财力
