施工企业人力资源管理工作.doc

建筑工程公司人事管理制度篇一：建筑施工企业人力资源管理制度公司人员管理制度第一章总则一、为规范公司人力资源管理，特制订本制度。

二、本公司职工的聘用、试用、调迁、解职、服务、出勤、给假、培训、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本制度办理。

三、本制度适用与公司签订劳动合同的职工.四、本公司职工均应遵守本制度各项规定。

第二章聘用一、本公司发展所需职工，一律公开条件，向社会招聘。

二、本公司聘用职工，以学识、品德、能力、经验、体格适合于岗位或工作为原则。

三、本公司新职工的聘用，根据工作需要，由公司主管人力资源部门统筹计划，呈报公司领导班子核准。

四、本公司中层干部（部门主管），由经理提名，公司领导班子集体商议并公示后任命，聘期为1年。

新聘任的中层干部试聘期为3个月，试聘期间工资下浮一档。

五、本公司一般职工，由部门主管根据公司核定编制数，优先聘用本部门符合岗位要求人员，其他部门职工可申请聘用，但必须遵循双向选择、服从原所在部门优先聘用的原则。

六、本公司一般职工，因不符合岗位要求而落聘，由公司主管人力资源部门安排试聘，试聘期间工资降一档，试聘期限3个月，试聘后能符合岗位要求，可恢复正式聘用。

不能符合岗位要求，由公司主管人力资源部门安排再试聘，再试聘期间工资降二档，再试聘期限3个月，再试聘仍不符合岗位要求，公司与其解除劳动合同。

第三章试用一、首次聘用合同期限为2年，试用期2个月。

试用期工资分别为相应岗位工资的80%。

试用期满合格后给予合同约定工资或所在岗位的工资。

二、职工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。

报到时提供以下资料：（一）填写职工登记表，交登记照片、身份证复印件及交（验）学历证书或上岗证书。

（二）体检健康证。

三、职工在试用期内出现品行和能力欠佳等不符合合同约定录用条件的，公司可随时停止试用，解除劳动合同。

四、职工在试用期内提前3日以书面形式请辞的，可以解除劳动关系。

劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。

建筑施工人力资源管理方案优化施工人员的组织和管理一、引言：建筑施工人力资源管理方案对于优化施工人员的组织和管理起着至关重要的作用。

在现代建设项目中，高效的人力资源管理不仅能够提高施工的效率和质量，还可以优化团队合作，提升员工满意度，实现项目的顺利进行。

因此，本文将提出一套建筑施工人力资源管理方案，旨在优化施工人员的组织和管理。

二、招聘和选拔：1. 定期更新人力资源需求：根据项目进度和工作量，定期评估人力资源需求，以便在适当的时间内招聘和选拔合适的施工人员。

2. 制定岗位要求和福利待遇：明确每个岗位的职责和技能要求，并根据市场行情制定具有竞争力的薪酬和福利待遇，以吸引并留住优秀的施工人员。

3. 多渠道招聘：通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种渠道广泛宣传招聘信息，吸引更多有潜力的施工人员加入团队。

4. 严格选拔程序：采用面试、技能测试等方式对候选人进行选拔，确保其具备所需的专业知识和技能，并能够融入团队。

三、培训和发展：1. 制定培训计划：针对不同岗位和职位层级制定培训计划，包括专业知识培训、技能提升培训和管理能力培养等方面，以提高施工人员的专业素质和综合能力。

2. 开展内外部培训：组织内部培训班和外部培训课程，邀请专家学者和业界精英进行培训，扩展施工人员的知识面和技能储备。

3. 建立培训档案：建立施工人员的培训档案，并根据个人发展需求和岗位要求定期进行培训评估和规划，为其提供合适的培训机会和发展路径。

四、绩效考核和激励：1. 建立绩效考核体系：制定明确的绩效考核指标，包括工作完成质量、工期控制、安全生产等方面，通过定期评估和绩效排名，对施工人员进行绩效评价和激励。

2. 设立奖惩机制：设立奖励制度，包括优秀员工表彰、晋升提拔和激励津贴等，激发施工人员的积极性和工作热情；同时，建立惩罚机制，对违规行为和不良工作表现进行处理，维护施工队伍的凝聚力和纪律性。

3. 提供个人发展机会：根据施工人员的发展需求和岗位要求，为其提供个人职业规划和发展机会，通过内部晋升、轮岗和外派等方式实现个人能力的提升和职业发展。

施工企业人力资源工作举措在现代社会中，施工企业作为建设领域的重要组成部分，承担着城市建设与发展的重任。

而人力资源作为施工企业的核心资源，其合理管理与利用，对企业的发展具有决定性的影响。

因此，施工企业在人力资源工作中需要采取一系列的举措，以确保企业的持续发展与竞争力的提升。

首先，施工企业应建立完善的招聘渠道和选拔机制。

在人力资源的引进和选拔过程中，企业应通过权威的渠道，如招聘网站、人才中介等，广泛吸引符合要求的人才。

同时，施工企业应制定科学、公正、公平的选拔机制，通过面试、能力测试等方式，确保选聘到具备专业知识和技能的人才。

只有如此，企业才能确保人力资源的质量和稳定性。

其次，施工企业要注重员工的培训与发展。

培训是提升员工综合素质和工作技能的有效途径，对于企业的发展具有重要意义。

因此，施工企业应根据企业的需要和员工的特点，制定有针对性的培训计划，为员工提供培训和学习的机会。

这不仅有利于员工的个人成长，也能提高员工的工作效率和质量。

同时，施工企业还应建立良好的绩效评估体系。

通过对员工的表现和工作成果进行评估，有针对性地制定奖惩政策，以激励员工的积极性和创造性。

在评估体系中，除了要关注员工的工作业绩，还应重视员工的工作态度和团队合作能力，在绩效评估中综合考量，以确保评估结果的客观性和公正性。

此外，施工企业还应提供福利和关怀措施。

员工福利是施工企业留住人才和提高员工满意度的重要手段。

企业可以为员工提供具有竞争力的薪酬福利和灵活的工作时间安排，通过建立员工健康保障体系和提供员工关爱计划等举措，关心员工的身心健康和家庭生活，营造良好的工作环境和企业文化。

最后，施工企业要重视人力资源信息化建设。

随着信息技术的不断进步，人力资源管理也迎来了新的发展机遇。

企业可以借助信息化技术，建立人力资源管理系统，实现对员工信息、绩效数据等的集中管理和分析，提高人力资源管理的效率和科学性。

通过信息化建设，企业能够更加全面地了解员工的需求和潜力，为人才的选拔和培养提供有力支持。

建筑工程施工中的人力资源管理措施有哪些在建筑工程施工中，人力资源管理是至关重要的一环。

它直接关系到工程的进度、质量、成本以及安全等多个方面。

有效的人力资源管理能够充分调动员工的积极性和创造性，提高工作效率，确保工程顺利完成。

那么，在建筑工程施工中，具体有哪些人力资源管理措施呢？一、人力资源规划在项目启动前，需要进行详细的人力资源规划。

这包括对项目所需的各类人员进行数量和质量的预测。

首先，要根据工程的规模、性质、施工工艺等因素，确定所需的项目经理、技术人员、施工人员、质量管理人员、安全管理人员等各类人员的数量。

同时，还要明确这些人员应具备的专业技能、工作经验、资质证书等要求。

通过人力资源规划，可以提前做好人员的招聘、调配和培训等准备工作，避免在施工过程中出现人员短缺或人员素质不匹配的情况。

二、人员招聘与选拔招聘和选拔合适的人员是建筑工程施工人力资源管理的重要环节。

在招聘时，要根据人力资源规划的要求，制定明确的招聘标准和流程。

对于项目经理，应具备丰富的项目管理经验、良好的沟通协调能力和决策能力；对于技术人员，要具备扎实的专业知识和解决实际问题的能力；对于施工人员，要具备相应的施工技能和工作经验。

在选拔过程中，可以采用多种方法，如面试、笔试、实际操作等，综合评估应聘者的能力和素质。

同时，还可以对应聘者进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。

三、培训与开发由于建筑工程施工技术不断更新，人员的培训与开发尤为重要。

新员工入职时，要进行入职培训，使其了解公司的规章制度、企业文化以及工作流程。

对于在职员工，要定期组织技能培训和知识更新培训。

例如，针对新的施工工艺和技术，邀请专家进行讲座和现场指导；对于质量和安全管理方面的要求，进行专项培训，提高员工的质量意识和安全意识。

此外，还可以为有潜力的员工提供晋升培训和职业发展规划指导，激励他们不断提升自己，为企业的发展做出更大的贡献。

四、绩效管理建立科学合理的绩效管理体系，能够有效激励员工的工作积极性。

施工人力资源管理方法在现代建筑领域中，人力资源管理是确保施工项目顺利进行和达到预期目标的至关重要的一环。

有效的施工人力资源管理方法可以提高工人的工作效率，改善团队合作，减少人员流动率，并确保施工质量和安全。

本文将介绍一些常用的施工人力资源管理方法，以帮助项目团队更好地管理和利用人力资源。

1. 招聘和选拔招聘和选拔是施工人力资源管理的第一步。

为了确保招聘到合适的人才，可以采取以下措施：- 制定清晰的招聘需求和条件，例如工作经验、技能水平和学历要求。

- 利用多种渠道进行招聘，例如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。

- 进行面试和考核，以评估候选人的能力和适应能力。

- 参考候选人的推荐信和背景调查，以获取更全面的了解。

2. 培训和发展培训和发展是提高工人技能和知识的重要途径。

以下方法可以帮助改善培训和发展的效果：- 为新员工提供全面的入职培训，包括安全操作规程、工作流程和团队合作等。

- 定期组织技能培训和专业发展课程，以提升员工的工作能力和工作满意度。

- 培养内部培训师，以便员工可以相互分享经验和知识。

- 提供职业发展机会，例如晋升、加薪和跨部门调动等，来激励员工的学习和进步。

3. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工的重要工具。

以下方法可以帮助有效地进行绩效管理：- 设定明确的绩效目标和标准，使员工知道期望和任务。

- 定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现和达成目标的程度。

- 提供及时反馈和建议，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。

- 基于绩效评估结果，奖励表现优秀的员工，例如提供奖金、奖励和晋升机会等。

4. 沟通和协作良好的沟通和协作可以增强团队合作精神和工作效率。

以下方法可以帮助改善沟通和协作：- 设立定期团队会议，以分享项目进展、解决问题和收集意见。

- 建立开放的沟通渠道，例如员工反馈机制和匿名建议箱等。

- 创建跨部门合作机会，鼓励员工相互交流和合作，以实现协同效应。

- 建立良好的领导沟通和示范作用，激励员工参与和发挥能动性。

建筑施工企业人力资源管理在当今竞争激烈的建筑市场中，建筑施工企业要想立足并取得长足发展，人力资源管理起着至关重要的作用。

有效的人力资源管理不仅能够提高企业的生产效率和工程质量，还能增强企业的核心竞争力，为企业的可持续发展提供有力保障。

建筑施工企业的人力资源具有一定的特殊性。

首先，人员构成较为复杂，包括项目经理、工程师、技术工人、普通工人等，不同层次、不同专业的人员在知识水平、技能水平和工作经验等方面存在较大差异。

其次，工作地点流动性大，项目遍布各地，人员需要经常在不同的工地之间调动，这给人力资源管理带来了一定的难度。

再者，工作环境相对艰苦，露天作业、高空作业等情况较为常见，劳动强度大，对员工的身体素质和心理素质都有较高要求。

招聘与选拔是建筑施工企业人力资源管理的首要环节。

由于建筑行业的专业性较强，企业在招聘时需要明确岗位需求，根据不同岗位的特点和要求，制定相应的招聘标准。

对于项目经理、工程师等关键岗位，要注重其专业知识、管理经验和项目业绩；对于技术工人，要考察其技能水平和实际操作能力；对于普通工人，则要关注其身体素质和劳动态度。

同时，企业可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种渠道获取人才。

在选拔过程中，要采用科学的测评方法，如面试、笔试、技能测试等，确保选拔出符合企业需求的优秀人才。

培训与开发是提升员工素质和能力的重要手段。

建筑施工企业应根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定有针对性的培训计划。

对于新入职员工，要进行入职培训，使其尽快了解企业的文化、规章制度和工作流程；对于在职员工，要定期进行专业技能培训和安全生产培训，不断更新知识和技能，提高工作效率和质量。

此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和进修，提升自身的综合素质。

同时，为员工提供职业发展通道，如晋升、转岗等，激发员工的工作积极性和创造力。

绩效管理是建筑施工企业人力资源管理的核心内容之一。

企业要建立科学合理的绩效评估体系，明确绩效指标和评估标准。

建筑公司施工企业人力资源部工作职责
人力资源部的职责
建筑公司施工企业人力资源部门的职责是管理组织内所有的员工，这包括员工的招聘、培训、薪酬管理和员工的绩效评估。

人力资源部门也考虑到员工的个人发展和组织的需求之间的协调。

招聘和选拔员工
人力资源部门应该定期更新并发布相关职位招聘信息，通过多种途径招聘人才，如网络招聘、校园招聘及招聘会。

评估应聘者的履历表、面试、及背景调查。

员工培训
人力资源部门必需为员工提供必须的技能和知识，使其胜任在建筑公司施工企业的职位。

员工培训还应该包括各个层次员工的发展和职业规划。

薪酬管理
人力资源部门应该定期进行薪酬评估和统计，保证员工的薪水
和福利水平符合行业的标准。

员工的薪资考核应该既符合公司的经
济状况，也能激励员工的积极性和工作质量。

员工绩效评估
人力资源部门必须定期评估员工的工作表现，并就员工的表现
加以反馈。

这有助于管理层优化人员配置，保持员工的工作积极性
和激励员工的发展动力。

对员工关系的管理
人力资源部门必需及时处理员工的申诉，并妥善处理各种员工
关系问题，如员工投诉、纠纷等。

为员工提供一个良好的工作环境，维护好公司和员工的合法权益。

人力资源信息管理
人力资源部门应该对员工的档案进行管理，并定期跟新员工信息。

同时，对员工信息进行保密，做好防范员工信息泄露的工作。

通过以上几方面的工作，在建筑公司施工企业中，人力资源部门才会真正发挥作用，为公司带来更多的效益和业绩。

浅论国有施工企业人力资源管理摘要：一个企业的人力资源管理要想做好必须从企业战略出发，不同阶段配以不同程度的人员管理模式，否则人力资源管理就是一句空话，人力资源在企业经济和市场发展中战略地位已经凸现。

把人看作是具有内在的建设性潜力因素，在新形势下加强人力资源管理，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，它对留住各种专业人才、施工企业的发展具有着重要的意义。

要抓好全过程培训，积极鼓励专业技术人员参加执业资格考试，坚持把对员工的教育培训贯穿到员工在企业供职的整个过程，鼓励员工接受继续教育，加大内部培训力度，加强与高校科研机构的横向联系，进行专题讲座和科技培训，培训内容以企业文化、规章制度、操作流程和专业技能为主，为企业培养专业技术骨干和管理人员。

abstract： in order to do well human resource management，we must start from the enterprise strategy and arrange different levels of personnel management mode at different stages， or human resource management is just empty talk. the strategic position of human resources in the enterprise and market economy has been highlighted. human is the inherently constructive potential factor and the special resources determining the survival and development， vigor and vitality of enterprise， so to strengthen human resources management in the new situation has important significance to retaininga variety of professionals and promoting the development of construction enterprise. we must grasp the whole process of training， and actively encourage professional and technical personnel to participate in qualification examination，adhere to the education and training of employees， encourage employees to accept continuing education， increase internal training degree and strengthen the horizontal linkages with university research institutions， conduct seminars and technology training whose main content includes corporate culture， rules and regulations， operating procedures and professional skills to train professional technicians and management staff for enterprises.关键词：施工企业；人力资源管理key words： construction enterprises；human resource management中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1006-4311（2013）23-0150-021 施工企业人力资源的特点1.1 人力资源管理部门角色转变的滞后施工企业的人力资源只是公司的某个部门，企业将一些杂牌的毕业生或工程类的人员安排到这个部门，做些人事行政工作，这些人不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，没有真正发挥人力资源部的作用，更谈不上为公司出谋划策，制定战略决策，只是在琐事上浪费时间。

浅析建筑施工企业人力资源管理摘要：人力资源管理是在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

关键词：建筑施工企业人力资源管理建筑施工企业人力资源管理还依然停留在计划经济时代的人事管理上，忽视了人力资源规划及培训，薪酬跟不上企业发展步伐以及没有良好的绩效考核，导致企业创效不高，职工士气低落。

本文将通过对建筑施工企业人力资源管理的现状，提出相应的建设性意见。

一、建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题1、人力资源部门的现状（1）、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动。

人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有准确的认识。

特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。

（2）、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型。

建筑施工企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。

如一般员工招聘、各种培训、薪资分配等等，而不是把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通以及制订计划方面。

人力资源管理部门还是传统的行政支持，同时，企业管理方式为隐性经验，其刚性不足，柔性有余，尤其在人力资源开发与管理方面表现更为突出。

人员考核、选拔、提升、奖金分配等缺乏一个科学衡量评价体系，没有固定的工作流程或流于形式，工作效率低。

（3）、部分建筑施工企业人力资源管理部门业务由两或多个部门分别承担，人力资源管理部门在现有的管理模式下，因其内部条块分割，难以形成系统管理和参与企业内外经营业务活动的全过程，几乎很难做到成为企业经营管理的战略伙伴。

2、激励机制没有发挥作用,人才流失产生的部分原因。