第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
知识要求
一、员工素质测评的基本原理（单选或多选）
（一）个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞
（二）工作差异原理比如会计和营销岗位的差别
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原理，根据人体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，做到人尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括（四匹配）：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。（多选）二、员工素质测评的类型（多选为主，也可单选）
（一）选拔性测评）：特点有：
1、强调测评的区分功能
2、测评标准刚性强
3、测评过程强调客观性
4、测评指标具有灵活性
（二）开发性测评：（为了培训的测评）
（三）诊断性测评（除了问题时的测评）：
是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性（四）考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
特点：1、概括性。2、结果要求有较高的信度和效度。
三、员工素质测评的主要原则（多选或简答）
（一）客观测评与主观测评相结合
（二）定性测评与定量测评相结合
（三）静态测评与动态测评相结合
（四）素质测评与绩效测评相结合
（五）分项测评与综合测评相结合
四、员工素质测评标准体系（P113,技能）
（一）素质测评标准体系的要素
它一般由标准、标度和标记三要素组成。
1．标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性
2．标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
（2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。
（3）数量式标度。
（4）定义式标度。
（5）综合式标度。
3．标记：标记没有独立意义。
（二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
1．测评标准体系的横向结构：
可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
2．测评标准体系的纵向结构：
（三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系
2、常模参照性指标体系
五、品德测评法
（一）FRC品德测评法（单选）
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测试方法。
（二）问卷法：采用问卷测验形式测试品德是一种实用、方便、高效的方法。
（三）投射技术
设射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测证技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。
投射技术具有以下特点：（多选）
1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放性。
3、反应的自由性。在投射技术中，
六、知识测评
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。
六个知识测评层次：（单选）
1、记忆（最低层次）。
2、理解。
3、应用。
4、分析。
5、综合。
6、评
价（最高层次）。
七、能力测评（多选或单选）
能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
能力要求
一、员工素质测证量化技术（单选）
（一）一次量化与二次量化
一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特
征；一次量化又叫实质量化
二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化
（二）类别量化与模糊量化
类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）
模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）
（三）顺序量化、等距量化与比例量化
顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名）等距量化：比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后
差异相等,可进行差距大小比较（100表示很好，80表示较好，60一般）
比例量化：存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，较好，一般）
（四）当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不
同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
先选择某一中介变量,进统一性转化,对它们进行同类同质的量化例（赋予加权的权数）
二、测评标准体系构建的步骤（新增，简答、案例分析）
（一）明确测评的客体与目的
（二）确定测评的项目与参考因素
1、工作目标因素分析法
2、工作内容因素分析法
3、工作行为特征分析法
（三）确定素质测评标准体系的结构
（四）筛选与表述测评指标
（五）确定测评指标权重（德尔菲法、主观经验法、层次分析法）（六）规定测评指标的计量方法；
（七）试测或完善素质测评标准体系
三、企业员工素质测评的具体实施（选择题）
（一）准备阶段
1．收集必要的资料
2．组织强有力的测评小姐
3．测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
（二）实施阶段
1．测评前的动员
2．测评时间和环境的选择
3．测评操作程序
（三）测评结果调整
1．引起测评结果误差的原因：5个，单选或多选
（1）测评的指标体系和参照标准不够明确
（2）晕轮效应（以点概面）
（3）近因误差
（4）感情效应
（5）参评人员训练不足
2．测评结果处理的常用分析方法（选择题）：4个
（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
（2）离散趋势分析
（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于≦r≦，r=表示完全正相关，r=表示完全负相关，r=0表示零相关。
（4）因素分析
3．测评数据处理
（四）综合分析测评结果
1．测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述
2．员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准3．测评结果分析方法
第二节应聘人员笔试的设计与应用（本节全部新增）
知识要求
一、应聘笔试的概念和种类
应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。
笔试优点：（多选或简答）
①可以同时对大批应聘者进行测试，费时少、效率高；
②笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；
③试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点；
④应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；
⑤涵盖范围广泛，测试内容呈多样性；
⑥可以构建试题库长期使用。
笔试缺点：（多选或简答）
①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等；
②可能有出现“高分低能”现象；
③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分；
④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
二、岗位知识测验的内容：基础知识侧杨、专业知识测验、外语考试。
能力要求
一、笔试设计与应用的基本步骤
(一)成立教务小组
(二)制订笔试计划
(三)设计笔试试题
(四)监控笔试过程
(五)笔试阅卷评分
(六)笔试结果运用
二、笔试存在的问题与主要对策
(一)建立笔试命题的研究团队
(二)进行岗位匹配能力分析
(三)针对级别与分类命题
(四)专家审核
三、笔试测验《考试大纲》的编制
四、建立规范的阅卷制度
(一)制定评分标准与答案
(二)采用多样化阅卷方式
(三)进行二审或三审
五、试卷分析报告的撰写
(一)进行信度、效度、难度和区分度分析
(二)进行整体分析，了解应聘者整体状况
(三)应聘者个人试卷分析
六、笔试结果深层次的开发与应用
(一)改进选拔录用方式
(二)多种手段密切结合
①将笔试结果同面试结果结合起来，确定应聘者综合素质能力状况，在选拔决策的过程中，建立笔试试卷档案查阅分析机制。
②将笔试分析结果同考核与背景调查结合起来。笔试结果的深层次的运用需要同工作考核与背景调查结合起来，使二者互为补充，互相验试，从而提高选拔应聘者的准确性与有效性。
七、知识测验的题型设计（选择题）
（一）客观题
客观题优点：
①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；
②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；
③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。
客观题的缺点：
①编写试卷的难度大，
②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；
③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；
④考试的耗费比较大。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。
（二）主观题
优点：
①试题的内容综合度高；
②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用
能力、深层次的认识思维能力；
③主观试题命题量少，题干比较简单。但主观题也有一定的
缺点：
①测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大；
②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；
③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
第三节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
知识要求
一、面试的概念
面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
面试的特点：（P150，选择题）
1.以谈话和观察为工具
2.是一个双向沟通的过程
3.面试具有明确的目的性
4.面试是按照预先设计的程序进行的
5.面试考官与应聘者在地位是不平等的
二、面试的类型（选择题）
1．根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和斗结构化面度。
结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化；非结构化面度是指在面试中事先没有固定的柜架结构，也不使用确定答案的固定问题的面试；半结构化面试是介于结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2．根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试。
单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。
3．根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试。
一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
4．根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。三、面试的发展趋势（多选）
1．面试形式丰富多样
2．结构化面试成为面试的主流
3．提问的弹性化
4．面试测评的内容不断扩展
5．面试考官的专业化
6．面度的理论和方法不断发展
能力要求
一、面试的基本程序（分析或设计）
结构完整的面试的程序：
（一）面试的准备阶段
1．制定面试指南
（1）面试团队的组建
（2）面试准备
（3）面试提问分工和顺序
（4）面试评分技巧
（5）面试评分方法
2．准备面试问题
3．评估方式确定
4．培训面试考官
（二）面试的实施阶段一般包括5个阶段
1．关系建立阶段：面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。[可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题
2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目。
用开放性问题
3．核心阶段：[核心胜任力的事例] 用行为性问题与其它问题配合使用
4．确认阶段：面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。
常用开放性问题
5．结束阶段：常用行为性和开放性问题
（三）面试的总结阶段
1．结合面试结果
2．面试结果的反馈
3．面试结果的存档
二、面试中的常见问题（多选或简答）
1．面试目的的不明确
2．面试标准的不具体
3．面试缺乏系统性
4．面试问题设计不合理
5．面试考官的偏见
（1）第一印象
（2）对比效应
（3）晕轮效应
（4）与我相似心理
（5）录用压力
三、面试的实施技巧（多选或简答）
1．充分准备
2．灵活提问
3．多听少说
4．善于提取要点
1．进行阶段性总结
2．排除各种干扰
3．不要带有个偏见
4．在倾听时注意思考
10．注意肢体语言沟通
10、营造良好的沟通环境
注意事项
员工招聘时应注意的问题：（多选或简答）
1．简历并不能代表本人
2．工作经历比学历更重要
3．不要忽视求职者的个性特征
4．让应聘者更多地了解组织
5．给应聘者更多的表现机会
6．注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7．关注特殊员工
8．慎重做决定
9．面试考官要注意自身的形象
第二单元结构化面试的组织与实施知识要求
一、结构化面试问题的类型（选择或设计）
具体可分为七种类型：
1、背景性问题（个人背景、家庭背景、兴趣爱好等）
冠东公司人力资源招聘专员（一级）行为标准 1人力资源招聘 1.1依照各用人单位提供的人员需求信息，策划人力资源招 聘文案。 1.2遵照人员招募的差不多流程，运用人员招募的常用手段， 组织实施招募活动。 1.3及时将招聘打算和完成情况公布在公司内部信息网上。 2转正考核与异动治理 2.1及时清查待转正职员的差不多信息，组织转正考核，拟 定转正通知。 2.2依照公司相关规定，办理职员异动手续。 2.3协助部门主管督促职员关系专员及时将数据资料录入数 据库。 3职务讲明书体系维护 3.1适时与各部门沟通，了解职务及职务职责的变化情况，
协助部门修订，并及时完善企业职务讲明书体系。 4人才储备库建设 4.1在部门主管的指导下，建设企业人才储备库，保证数据 资料更新的及时性。 冠东公司人力资源招聘专员（一级）资格标准 1.知识： 1.1专业知识：人力资源招聘方法；人力资源治理系统知识； 有关的法律法规 1.2企业知识：企业人力资源治理规章与制度；企业概况 2.技能： 1.3专业技能：人力资源招聘常用的方法与技术 1.4通用技能：社交技能、策划技能、组织技能 3经验：人力资源治理从业一年及以上，十次以上实际招聘活动经验。
冠东公司人力资源招聘专员（一级）培训要点 1培训要点：人力资源治理知识、招聘方法与手段、文案设计、企业人力资源治理规章与制度、国家劳动法律法规；企业概况、 2培训方式：送外培训、企业内训、在职培训
冠东公司人力资源招聘专员（二级）行为标准 1人力资源招聘 1.1主动与各用人单位（部门）进行沟通，明确各部门的人 员需求，制定人员招聘打算。 1.2灵活运用各种招聘手段与工具，提高人员甄选的有效性。 2职务讲明书体系维护 2.1理解企业与各部门业务及其变化，督导各部门及时对职 务讲明书作出修订。 2.2掌握职务讲明书的常用模板，推动企业职务讲明书体系 及时更新。 3人才储备库与离司人员库建设 3.1能够针对人才储备库、离司人员库的差不多数据，进行 初步的分析，为部门主管和用人单位提供用人/招人的意 见和建议。
第二章招聘与配置 第一节员工素质测评标准体系的构建 一、员工素质测评的基本原理： （一）个体差异原理 （二）工作差异原理 （三）人岗匹配原理：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型： （一）选拔性测评：特点 1、前的测评的区分功能，即把不同素质不同水平的人区别开来。 2、测评标准钢性强。 3、测评过程强调客观性，尽可能实现测评方法的数量化和规范化 （二）开发性测评：是以开发员工素质为目的的测评。 （三 ） 诊断性测评：特点 1、测的内容或者十分精细化？（查找原因），或者全面广泛（了解现状） 2、结果不公开。 3、有较强的系统性。 （四 ） 考核性测评：特点 1、概括性。 2、结果要求有较高的信度与效度。 三、员工素质测评的主要原则 （一）客观测评与主观测评相结合。 （二）定性测评与定量测评相结合。 （三）静态测评与动态测评相结合。 1、静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，适宜相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评不考虑 数字前后的变化。 优点：便于横向比较；缺点：忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向 2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的 标准进行的素质测评。 优点：有的利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神。缺点：不同的被测评者的测评结 果，不便于相互比较。 （四）素质测评与绩效测评相结合。 （五）分项测评与综合测评相结合。 四、员工素质测评量化的主要形式。（P78） （一）一次量化与二次量化 （二）类别量化与模糊量化： （三）顺序量化、等距量化与比例量化 （四）当量量化：就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素： 测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系，或者把它投影到测评标准体 系中，才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 1.标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为某种素质规范化行为特征或表征的描 述与规定。
精心整理员工招聘与配置 第一章第一节 一、员工配置P2 2.内涵 员工配置系统 （1 （2 （3 3. （1 （2 （3 1. 2.人与组织匹配 人与组织因它们之间的相似性而相互吸引。一致性匹配和互补性匹配。 （1）当个体与组织至少一方能够为另一方提供所需的资源时。 （2）当个体与组织在某些特征上拥有相似性时。 当两者都存在，则人与组织匹配在某种程度上存在。
3.人与群体匹配 着重于个体与他们工作群体之间人际关系的相容性。 异质性看法的学者认为若团队由不同能力与经验的成员组成则团队效能较高。 同质性学者则相信当成员在价值观、目标一致性程度上愈高则工作效果愈佳。 4.人与工作匹配 人与工作匹配有两个方面： （1 （2 （1 （2 5. 劳动力市场是员工配置工作的主要场所和前提条件，企业的人员结构、人员素质水平、工作结构、现有或预期的人力资源最终取决于劳动力市场的结构和作用 文化能够影响人们的思维方式和行为方式 技术进步对企业员工配置的影响，反映在对招聘数量和质量上 国内当前员工配置的环境对就业有什么影响？ 1.高等教育改革发展因素。我国的高等教育在教学质量、培训结构和教学模式等方面，存在着与市
场经济不相适应的地方，学生难以适应市场的瞬息万变。盲目追求一些金融、电商专业，使这些专业的毕业生剧增，学校专业失衡，加大了就业难度。 2.劳动力市场日渐饱和。岗位必定是有限的，但我国的待业人数却年年攀升，大量的转业、下岗员工使得城镇需要安排的就业劳动力不断膨胀。今后几年劳动力都将呈现供大于求的局面。 3.企业用人单位要求的不断提高。市场竞争不断加剧对用人单位和人才的知识结构提出了更高的要求，要求员工具有优秀的综合素质，一些偏科员工就很难胜任，在高校中竞争力较弱的学生也将被淘汰。 4. 1. 2. 3.以满 1. 2. 3. 1.人力资源规划有利于组织战略、目标、愿景的实现 （1）人力资源规划可以帮助组织识别战略目标 （2）人力资源规划有助于创造组织实现战略目标的内部环境 （3）人力资源规划能为战略目标提供人力资源保障 2.人力资源规划有利于人力资源管理工作的开展和提升
一、单选 41、小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了（）原理。（A）个体差异（B）工作差异（C）环境差异（D）人岗匹配42、为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于（）素质测评。 （A）考核性（B）诊断性（C）开发性（D）选拔性 43、（）就是指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。 （A）标度（B）误差（C）标准（D）标准差 44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面 。 判断，这是（） （A）晕轮效应（B）感情效应（C）近因效应（D）首因效应45、一般情况下，差异量数越小，集中量数的代表性就越（）。（A）大（B）无关（C）小（D）不确定 46、无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习重要，还是实践更重要？”是一个（）。 （A）排序型题目（B）开放工题目（C）资源争夺型题目（D）两难式题目 47、合格的面试考官不应该有的行为是（）。 （A）尽量创造和谐的氛围（B）面试过程察言观色 （C）面试前做好充分的准备（D）认真倾听，发表结论性意见48“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是结构化面试
中的（）。 （A）前景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力 性问题 49、（）具有生动的人际互动效应。 （A）公文筐测试（B）非结构化面试（C）结构化面试（D）无领导小组讨论 4l、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( )原理， (A)个体差异(B)工作差异 (c)人岗匹配(D)环境差异 42、某一考试卷中有一道，“你对Java 语言的掌握程度如何?” 的题，选项为“A 精通；B 善于；c 尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )， (A)标度(B)指标 (c)标记(D)标准 43、美国教育学家布鲁姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是( )。 (A)理解(B)应用 (c)评价(D)分析 44、某主管总是给自己的得力助手打高分，给其他下属打低分，这体现了( )。 (A)晕轮效应(B)感情效应 (c)近因散应(D)首因效应
招聘与配置工作的重点和核心是什么? 一、概念类： 1、人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以予录用的过程。 2、招聘工作的目标，就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。（组织整体效益最优化） 3、人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的标志之一。其目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。 4、工作分析的主要目的： A、为空缺岗位招聘员工：分析侧重点一方面是该岗位的工作职责，另一方面是对任职者的要求（任职资格和工作说明书） B、确定绩效考核的标准：分析侧重点应该是衡量每一项工作任务的标准。 C、确定薪酬体系：分析侧重点在于对岗位的量化评估，需要采用一些量简化的方法确定每一职务的相对价量。 D、培训开发：分析侧重点应放在每一项工作任务应达到的要求内容和水平上。 E、工作权责范围的划定，避免员工因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。 F、有助于人力资源研究与管理，对转调与升迁等问题也有很大的帮助。 5、工作分析的方法有：观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、典型事件法。工作分析法的选择：A、根据目标进行选择B、根据岗位进行选择C、根据实际条件进行选择。 6、工作说明书的编写要求：A、清晰。避免使用难懂的词汇，以免理解上产生误差。B、具体。一般来说，由于基层员工的工作更为具体，其工作说明书中的描述也应更具体、详细。C、简短。 7、关键胜任能力包括两个方面：必备资格条件和理想任职资格。必备资格条件包括：教育水平、工作经历、技术技能和个人特点；理想任职资格是对符合必备任职条件的员工的额外要求，是帮助员工在工作上成功的重要条件，包括：人们的工作绩效有直接因果关系的一系列能力、个性、工作风格等因素，如认识能力、工作风格、人际交往能力。 8、编写工作说明书应该注意：A、以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责。B、使用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语C、应该表明各项职责所出现的频率。 9、人员选拔包括：初步筛选、笔试、面试、情境模拟、心理测试、体检、个人资料核实等内容。 10、行为描述法（BD）是基于行为的连贯性发展起来的，为其假设前提。 11、与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际言行的回答，包括情景的背景情况，应聘者采取的行动及其结果；与行为无关的回答是理论性的、含糊的，或仅仅是某种观点。（回答中包括：总是、通常、一直、经常、有时、可能、应该） 12、行为描述面试中所提的问题，都是从工作行为分析中得到的。 13、人员选择时应注意的问题： A、简历并不能代表本人 B、工作经历比学历更重要 C、不要忽视求职者的个性特征 D、让应聘者更多地了解组织 E、给应聘者更多的表现机会 F、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 G、关注特殊人员（不要录用一个能力超强的人） H、慎重做决定 I、面试考官要注意自身的形象 14、招聘工作应变方案：招职备选方案的提出（提出用人需求时考虑是否需要人）；当招聘需求为正值时常见招聘方法：外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训；当招聘需求为负值时常见方法：招聘冻
第二章招聘与配置 一、专业能力部分 2014年5月 3.简述关键性绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平进行有效控制？（15分） 2013年11月 2.在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2013年5月 1、某家电公司以招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。 表1 评分结果汇总表 根据上诉资料，回答一下问题： （1）什么是群体决策法则？具有哪些优点？（6分） （2）请运用群体决策法则从5名候选人中选出最适合录用人选。（12分）
2012年11月 简答题 在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些问题？（16分）2012年5月 案例分析题 1.某家电销售公司计划招聘3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布广告、简历筛选、资格审查、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人，人力资源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划能力、决策能力、组织协调能力、人及影响人、团队合作能力和语言表达能力。 假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题： （1）请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分） （2）请设计一份“无领导小组讨论评分表”。（10分） 2011年11月 案例分析题 某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型 名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。 请结合本案例回答下列问题： （1）在实施面试过程面试考官注意应当掌握哪些技巧？（9分） （2）为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准。（11分） 2011年5月 案例分析题
人员招聘与配置制度 人员招聘是公司人力资源管理的首要环节，招聘人员的质量、结构和数量，决定着公司的发展平台，为规范招聘流程，提高招聘质量特制定本制度。 第一条招聘原则 公司坚持公开招聘、机会均等、竞争择优的原则，因需设岗，因岗择人，择优录用， 宁缺勿滥。 第二条招聘渠道 人员招聘统一由人事部组织，通过员工内部推荐、网络招聘、人才招聘会、劳务派遣、委托猎头公司、大专院校招聘应届生等渠道和方式进行。 第三条人员规划 本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。 人事部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅 第四条年度人员供需分析 1.人员的编制应根据年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报人事部汇总。 2.人事部根据年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。公式如下： 年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算） 3.人事部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。 4.人事部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。 第五条人力资源预算与招聘计划 1.人力资源预算管理 人事部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》
报请管理层审批。 2.招聘计划制定与审批 3.人员编制计划获批后，人事部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。 第六条额外增员 1.计划外用人需求产生 各部门在以下情况下出现时可提出用人需求： ●现职人员离职，其主管业务需有人员接管； ●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足； ●新增岗位，公司内不能解决需求； 2.额外增员的申报与审批 用人部门填写《人员增补审批表》，并进行相应的部门经营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由人事部报管理层审批后编入招聘计划。 第七条筛选与招聘分析 1.人事初选：人事部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。 2. 专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要并符合团队要求，将合适人选回复人事部安排面试。 3.人事部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估并提出改善建议。 第八条面试安排 1.面试通知及时间安排 初试时间确定：在确定参加初试人员之后三天内通知面试。
论述：1人力资源规划执行阶段的三项任务：（一）实施：是人力资源规划执行中最重要的步骤。实施前要做好充分的准备工作，实施时应严格按照规划进行，并设置完备的监督和控制机制，以确保人力资源规划实施的顺利进行。（二）审查与评价：人力资源规划实施结束后，并不意味着对人力资源规划执行完毕。接下来，对人力资源规划进行综合的审查和评价也是必不可少的。通过对人力资源的审查，可以调整企业有关人力资源的项目及其预算，控制人力资源成本；可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，从分调动广大管理人员和员工参与人力资源管理的积极性，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理。2选择人才招聘渠道需考虑的因素：（一）组织经营战略:当组织出于发展阶段，根据未来发展战略和业务拓展的要求，需要大量人才，此时内部招聘已无法满足需求，因而采取外部招聘的方式获得人才，若组织采取的是稳定型战略，在出现空缺职位时，从外部招聘可能会增加较多的人工成本，若内部有较合适的人选，则应从内部招聘。（二）组织现有的人力资源状况:如 果空缺职位比较重要，组织内现有的人员中没有合适人选，又暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需要的成本较高时，可以从外部招聘。如果现有人员中有可培养的对象但培养成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。（三）招募的目的：当招聘的目的不仅仅是为了找到较合适的人来填补空缺，更重要的是希望通过招聘增加企业的新鲜血液，提高员工的积极性，转变经营观念和工作方式，改变工作态度和行为时。则宜采用外部招聘方式。（四）人工成本：当空缺的是高级职位时，外聘人员可能要价很高。在这种情况下，从组织长远的发展角度以及外聘人员的贡献与作用来看，更适宜外聘；但是，倘若组织规模较小，短期内担负不起这种高人工成本，组织则适宜从内部寻找合适人选。（五）领导的用人风格：对一个组织的招聘渠道的选择有着很大的影响。有些组织领导人喜欢从外部引进，而有的组织领导人则倾向于内部培养（六）组织所处的外部环境：主要包括人才市场 的建立于完善状况、行业薪资 水平、就业政策与保障法规、 区域人才供给状况、人才信用 状况等。这些环境因素决定了 组织能够从外部招聘到合适 的人选。若组织所处区域的人 才市场发达、政策与法规健 全、有充足的人才供给、人才 信用良好，在不考虑其他因素 的情况下，外部招聘不仅能获 得理想的人选，且方便快捷。 反之，则宜从内部选拔培养， 这样既可以节约招聘成本，又 可以避免招聘风险。3试述面 试的全过程：在做好所有准备 工作后，就要考试正式的面试 了。面试的过程可以分为以下 五个阶段：建立融洽关系阶 段，、相互介绍阶段、核心提 问阶段、确认阶段与结束阶 段。每一个阶段面试人员都有 各自不同的任务，也应提出不 同的问题。（一）建立融洽关 系的阶段：面试的主要目的是 寻找和发现应聘者与招聘职 位有关的特质，为了达成这一 目标，首先应该在考场中建立 一种宽松、和谐的面试气氛。 通常来说，在刚刚开始面试 时，应聘者都会不由自主的感 觉紧张，在强大的心里压力 下，很难充分的发挥、自由的 表达。这会失去面试的真正意 义，对企业而言，也可能意味 着会错失以为优秀人才。而亲 切、自然的面试气氛会使应聘 者在心理上产生一种信任感， 保持平和稳定的情绪，畅所欲 言，和面试人员更好的沟通， 正常的发挥出自己的真实水 平和能力。可以说，这个阶段 虽然短暂，确实非常重要的， 基本可以确定整个面试过程 的基调。因此，在面试的最初 几分钟，面试人员可以谈一些 比较轻松的话题，和应聘者建 立一种融洽的关系。让应聘者 能够放松心情，公开的谈论， 而面试人员也可以借此对应 聘者的适应能力做出判断。在 这个阶段，没有必要提出相对 而言比较难以回答的行为性 问题，只要提出一些随意的和 工作本身没有太大关联的封 闭式问题就可以达到目的。 但是需要注意的是，进行闲聊 虽然有助于使应聘者放松下 来，但是，面试人员还是应该 将闲聊限制在面试过程的初 期，因为过多的闲聊会限制对 应聘者其他能力进行评估的 时间。而且过多的闲聊会误导 应聘者，使他认为轻松的谈话、 宽松的氛围意味着面试人员倾 向于决定录用他。（二）在这个 阶段，面试人员首先要向应聘 者介绍本组织的自然情况，有 关工作时间、工作地点、劳动 报酬的方式以及其他应聘者可 能感兴趣或希望了解的事项。 此外，面试人员要向应聘者介 绍整个面试过程。事先介绍面 试过程可以使应聘者心里有 数，可以更好地与面试人员进 行沟通。在介绍的过程中，面 试人员可以说明这样几点内 容：第一，已经仔细看过应聘 者的简历，因此面试的重点将 房子啊对他工作能力的考核 上。第二，告诉应聘者在面试 过程中，面试人员要进行必要 记录;记录本身并不是对应聘者 回答内容的肯定或否定性判 断，仅仅是记录要点，避免遗 忘。第三，为了更多、更好地 收集信息，在应聘者的回答过 程中，面试人员可能会打断他 的回答，或者进行追问，这并 不意味着原来的回答一定就是 错误的。第四，如果需要录音， 应事先征得应聘者的同意。在 相互介绍阶段，为了进一步缓 解应聘者的紧张情绪，面试人 员可以再提出两三个开放性的 问题。通常来说，这个阶段所 提出来的问题，都是和应聘者 提交的材料直接相关的，或者 是常规性、应聘者事先可以料 想到的问题。由于有了充足的 准备，并且都是自己比较熟悉 的问题，应聘者通常可以做出 较长的回答。（三）核心提问阶 段：是整个面试中的最重要的、 也是最具有实质性的阶段。在 这个阶段，面试者将根据工作 分析和职位要求，测评应聘者 的有关能力即知识水平、技术 能力、应变能力和人际交往能 力等全部有关信息。核心提问 阶段应该占整个面试过程的 85%左右，主要采用行为性的 问题和情境性的问题，当然也 可以穿插其他的提问方法。事 实证明，将开放性问题、封闭 性问题、行为性问题、情境性 问题和假设性问题有机结合起 来，灵活运用的话，可以大量 地获得应聘者的有效信息，对 应聘者能够作出最真实的判 断。（四）确认阶段：在这个阶 段，面试人员要对前几个阶段 所获取的应聘者信息进行再次 确认。为了避免对应聘者的回 答产生诱导，尽可能多使用开 放性问题，也可以适当提出几 个封闭性问题。但是无论怎 样，在确认阶段都不应该再引 入任何新的话题，严格来说， 是对上一个阶段问题的重复 提问和总结性提问。（五）结 束阶段：面试人员应该回顾面 试记录，检查自己是否还有遗 漏的问题没有提问，如果确有 遗漏，要在这个最后关头提出 追问。同时对应聘者而言，这 个阶段也是整个面试的“最后 机会”阶段。因此，面试人员 也应该给应聘者一个最后展 示自己的机会。这是可以再提 出几个行为性问题或开放性 问题。最后一个问题非常重 要。面试是一种双向交流，不 应该让应聘者带着任何疑问 离去，可以再这里简要回答应 聘者的提问，除非他的问题涉 及到了面试的结果问题或对 本人的评价问题。同时，可以 在即将结束面试时以诚恳的 态度告诉应聘者，大约在什么 时间会得到面试结果的通知。 由于面试人员的任务是收集 应聘者的信息而不是在进行 一次一般性的谈话，因此，在 整个面试的考核阶段都不应 该发表任何个人的看法。
人力资源部人力编制及配置总结报告 2018年已经过完了半年，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统。确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划。现将公司人力资源部这半年人力编制及配置工作情况总结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 公司目前人员总数为207人，不包括高端智能装备公司。相比于上一年度，目前员工总数与去年略有增加，增加的部分主要是有公司并购进来，包括低碳，即墨公司等，也有新开的公司，包括，公司。增加了近30人。子公司和部门扩编的有协成电力、清洁能源投资公司、新能源互联网公司。 公司元月份离职10人，2月份离职7人，3月份离职9人，4月份离职15人，5月份离职6人，6月份离职9人，7月份到现在离职3人。总体离职率为5%左右，总体来说离职率高的是市场营销、技术设计和后援支持体系。
学历结构分析： 公司66%以上的员工都是本科以上学历，研究院、财务部、投融资等技术研发和后勤支援部门本科以上员工占比都是90%以上，2018年度招聘的新员工，除部分行政后勤支援岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维、综合行政部、工程公司，非核心部门。 司龄结构分析：
我司平均司龄为不到1.5年，在职一年左右和不到一年的比重占72%。反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占30.39%，且主要集中在研究院、投融资、营销等部门。流动性很大，侧面反映出公司有很多地方需要提升和完善。从其他时间段的司龄数据来看，都是管理层人员。分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的核心层面还是较稳定。一定程度上阐明老板的团队建设思维。 年龄结构分析： 公司平均年龄35岁，且都在40岁以下，属于成熟稳健型团队，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，90后占比26.96%，这部分人员是成长期人员，在公司任职一线岗位。流动性最大的一部分人。80后员工占很大比例，为47.55%，主要集中公司中层，各部门经理，研发负责人，营销总监等，而且基本上都是本科毕业的大学生。70后占比为17.16%，大多为各部门的核心员工负责人，是公司的中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都不是最高的，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。 性别比例构成：
企业人力资源管理师二级文件筐 一、什么是文件筐测试？ 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为：首先，向应试者发一套文件，包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。 其次，向应试者介绍有关的背景材料，然后，告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到，他现在不是在演戏，也不是代人任职，而是货真价实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。由此，每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 （1）背景信息：组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等； （2）公文：信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等。 三、测试的能力要素 二级文件筐的测试主要围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养，适当加入一些上下沟通和对内对外的协调能力的测试。 四、评价要素 （1）是否每份文件都看过，并做了相应批复； （2）是否利用了各种文件所提供的信息； （3）能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件； （4）对问题的判断是否得当，处理办法是否合理； （5）是否依据文件所提供的事实进行判断和决策； （6）是否对人力资源工作有专业的视角；
酒店管理人资人力资源招聘与配置 招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 什么是人力资源配置 人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源
配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。 人力资源配置的基本原则 人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则： 1.能级对应原则 合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。 2.优势定位原则 人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和
第二篇招聘与配置技能题及答案 一、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长在 50 多分钟。在第二论复试中考官提出了若干问题例如 ①、请问你在那些单位实习过？ ②、你认为职业成功的评价标准是什么？ ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？ ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 问题： （ 1 ）该公司人员选拨方法有那些优点？ 答：①、选拔过程完整②、测试内容全面③、面试考官经过了培训 ④、面试环境安排合理⑤、面试过程设计科学⑥、面试题目灵活多样 （ 2 ）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的 4 个问题分别属于那种类型的问题？采用有那些优点？ 答：采取了结构化面试的方法 ①、请问你在那些单位实习过？ 属于背景性问题 ②、你认为职业成功的评价标准是什么？ 属于思维性问题 ③、如果你的上司分配给你的一项任务。你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做？属于情境性问题 ④、请你举例子说明你的一项有创意的建议曾对一项计的划成功起到了重要作用。 属于行为行问题
二、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。 请根据本案例，回答以下问题： (1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作? (2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素? （1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测评方案。 A．确定被测评对象范围和测评目的； B．设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； C．编制或修订员工素质能力测评的参照标准； D．选择合理的测评方法。 （2）对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素： ①沟通协作；②组织能力；③监控；④培养与指导他人；⑤团队精神； ⑥激励下属；⑦绩效导向。 三、分析：天洪公司是一家发展中的公司，它在15年前创立，现在拥有10多家连锁店，发展的几年中，从公司外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内部提拔起来的人员。在过去的两年中，从公司外聘的中高层管理人员中有9人不是自动离职就是被解雇。 从外部招聘来的商业二部经理因年度考评不合格而被免职之后，终于促使董事长召开一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘的管理人员频繁离职的原因，并试图得出一个全面的解决方案。 首先，人力资源部经理就招聘和录用的过程作了一个回顾，公司是通过职业介绍所或报纸上刊登招聘广告来获得职位候选人的。人员挑选的工具包括一份申请表，三份测试卷（一份智力测试和两份性格测试），有限的个人资历检查以及必要的面试。
2011年11月 二级人力资源管理师授课案例 亚神实业集团是一家股份制企业，成立于1991年，其前身是亚神路桥建筑工程有限公司。政府有关部门2008年核准成立亚神实业集团。 亚神集团下设亚神路桥建设工程有限公司、瑞城置业有限公司、山虎粮油加工有限公司、美好佳苑建材有限公司、三和新型建材有限公司、瑞恒新材料有限公司、金丰宾馆有限公司等多家分公司和下属机构，现有员工近2470人，年销售收入达7.58亿元，年上缴国家税金达8000多万元。 亚神集团现有四大主导产业，即新型建材研发、生产、销售，路桥工程建设，粮油食品加工、销售和餐饮文化产业等。新型建材产品主要有煤矸石烧结多孔砖、紫砂页岩烧结广场地砖、文化装饰砖、盲道砖、标砖等五大系列10多个花色品种。路桥工程建设方面，各类施工机械完备，工程技术人才齐全，实力雄厚，公路工程施工总承包二级资质，专门从事公路、桥梁、房屋建筑及工程机械施工。在粮油食品加工、销售领域，年处理粮油17万吨的山虎公司面粉厂、挂面厂、食用油厂。投资规模的不断扩大，新上项目的不断增加，为集团今后的发展壮大注入了生机和活力，也为集团向规模化迈进奠定了坚实的基础。 近年来亚神集团先后被省人民政府授予“双高企业（高成长型民营企业、高新技术企业）”，被科技部评为“全国民营科技发展贡献奖”等殊荣。 2011年是公司成立20周年，集团公司制定了第五个五年战略规划，拟于2013年整体上市，年销售收入要突破15亿关口。集团的第五个五年战略规划为集团各项工作提出了更高要求、更高标准。 人力资源部将制定人力资源战略规划、人员招聘配置规划、人员培训与开发规划、绩效管理规划、薪酬福利规划、劳动关系管理风险控制规划、职业生涯管理规划等规划，来保证集团战略计划的实施与推进。 一、亚神集团公司在实施第五个五年规划、上市战略过程中会招聘与配置大量各类人才，人力资源部招聘配置工作将是人力资源管理的一项重要工作； 1、招聘中面试的程序是什么？ 2、面试的类型都有哪些？ 二、在人员面试过程中，人力资源招聘负责人会组织对被面试人员进行各类测评，特别是素质测评； 1、素质测评的原则包括哪些？ 2、素质测评的种类有哪些？ 3、素质测评的步骤包括哪些？ 人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式三、 三、人力资源在面试中常采用结构化、非结构化面试，最常用面试方式是结构化面试； 1、面试是如何组织、实施的（基本程序）？ 2、面试中常存在什么误区？ 3、面试时，面试官有哪些面试技巧？ 4、在员工招聘过程中需要注意哪些方面？
人力资源管理师二级文件筐真题及答案 2011 年5 月人力资源二级文件筐真题职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号、单位名称。2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。3、本卷共有六题，每题20 分，考生选择其中任意五题作答。如六题全部作答，只按前五题计总分。4、请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。一二三四五六总分总分人得分【情境】春藤贸易公司是一家大型国有企业，其从2001 年发展到今天已经有10 年的历史，在过去的10 年里，这家公司不仅出口大型机械到欧美等发达国家，而且在国内构建了自己的生产基地。春藤贸易公司人力资源部下设 4 个科，即人事管理科、劳资福利科、考核科和培训科。你是这家公司的元老，曾做过业务和办公室主任，现在公司发展规模迅速扩大，公司越来越重视人力资源管理，所以把你调到此部门担任人力资源部经理。你是陈莉，1975 年生，大学专业是国际贸易，原来在公司办公室也做过员工档案等相关工作，你最近还参加了很多人力资源管理培训，你有信心把这份工作做好。今天是5 月10 日，现在是上午8 点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小
时内处理好这些文件，并做出批示。10 点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。好，可以开始工作了，祝你一切顺利！【任务】在接下来的两小时中，请你查阅文件筐中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下的处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。具体答题的要求是：1、以下6 个公文，可任意选择其中 5 个进行回复，每题20 分，满分100分；2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图；3、在处理每个具体公文时，请认真考虑需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。【公文一】类别：便函发件人：汤利华总经理接受人：陈莉人力资源部经理日期：5 月9 日陈莉：技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强与技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一要求事关重大，请提出你的意见。汤利华回复内容：1.
人力资源招聘与配置复习题 一、单项选择题 1、最为活跃、涉及面最广、最重要的资源是（D） A、自然资源 B、资本资源 C、信息资源 D、人力资源 2、与其他资源相比拥有独特的“协调能力、融合能力、判断能力和想象力”的是（B） A、自然资源 B、人力资源 C、信息资源 D、资本资源 3、招聘工作的主要场所是（D） A、资本市场 B、生产要素市场 C、服务市场 D、劳动力市场 4、专家们对影响企业发展的某一问题的看法达成一致意见的方法是（D） A、管理人员判断法 B、生间函数预测法 C、回归分析法 D、德尔菲法 5、制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（C） A、目的 B、基础 C、主要环节 D、方法 6、工作分析中最常用的方法是（D） A、观察分析法 B、访谈分析法 C、工作日志法 D、问卷调查法 7、员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（C） A、要素 B、任务 C、职责 D、职位 8、整个工作分析流程的核心部分是（C） A、准备阶段 B、报告描述阶段 C、分析阶段 D、实施反馈阶段 9、招聘中的成本不包拓（D） A、招聘费用支出 B、新员工培训费用 C、空岗带来的成本 D、轮岗培训费用 10、由于短时间内工作量增加而采取的最常用的招聘替代方法是（B） A、员工借用 B、加班加点 C、员工租赁 D、应急工 11、信息收集和整理最为普遍采用的方法是（D） A、特征评分法 B、完全价值评判法 C、完全客观法 D、价值评判合成法 12、面对众多的应聘者，外部招聘的首要原则是（B） A、真实 B、公平 C、适用 D、客观 13、用现有员工填补高于他原级别职位空缺的内部招聘政策是（A） A、内部晋升 B、岗位调换 C、岗位轮换 D、反聘 14、几乎对所有的人员都适用的招聘方法是（D） A、上门招聘 B、熟人推荐 C、猎头公司 D、发布广告 15、挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程是（D） A、人才测评 B、人员评价 C、素质测评 D、人员选拔 16、效度是指测评工具和方法的有效性，即测量其（C） A、稳定性 B、可靠性 C、正确性 D、标准性 17、人才评价的内容指的是人才测评所指向的具体对象和范围，它具有（B） A、可能性 B、相对性 C、相关性 D、适应性 18、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（D） A、70%以上 B、50%以下 C、30%以上 D、30%以下 19、在整个面试过程中，面试人员所说的话应该在总体的（A） A、30%以下 B、40%以下 C、30%以上 D、40%以下 20、事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是只见树木、不见树林，以偏盖全。这种效应称为（B） A、首因效应 B、晕轮效应 C、对比较应 D、相似效应