人力二级 招聘与配置 思维导图

考核性测评 以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，具有三大特点
概括性 结果要求有较高的信度和效度
素质测评标准体系的三大要素
标准 标度
测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 标准的形式多种多种，从它提示的内涵来看，有客观形式，主观评价、半客观半主观三种。 从标准表示的形式来看，有评语短句式，设问提示式与方向指示式三种
构建体系打基础
员工素质测评的三大原理 员工素质测评的五大原则
个体差异原理 工作差异原理 人岗匹配原理
客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 素质测评与绩效测评相结合 分项测评与综合测评相结合
选拔性测评 选拔优秀员工为目的的测评，具有五大特点
强调测评的区分功能 测评标准刚性强 测评过程强调客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级
其他比例关系
人力资源个体与整体配置的方法
劳动定额配置法 劳动定员配置法 岗位分析配置法
按劳动效率定员法 按设备定员法 按岗位定员法 按比例定员法 按组织机构、职责范围和业务分工定员法
构建体系打基础
笔试初选把质量
面试评估是关键
辅以测评提信度
22招聘与配置.mmap - 2015/8/1 -
优化配置增效益
标准的外在形式划分，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等
素质测评标准体系
测评标准体系的两大构成
标记 横向结构 纵向结构
对应于不同标度的符号表示。P115中的表2-1可以用来表示 将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目。在测评的标准体系中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面 将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标
品德测评法 问卷法 卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等
投射技术 投射技术具有三大特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性和开放性、反应的自由性。
素质测评三大内容
知识测评
美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价； 我国的知识测评分为三个层次：记忆、理解、应用。
一般能力 通常指智力测验。
能力测评
特殊能力 主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
创造力测评 学习能力测评
测评标准体系的两种类型
Βιβλιοθήκη Baidu
效标参照性标准体系 常模参照性指标体系
如：飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的，绝对的，而是主观的，相对的。
明确测评的客体与目的 确定测评的项目或参考因素
工作分析是测评内容标准化的重要手段，在测评内容标准化过程中具体表现为三种形式：工作 目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。
优化配置增效益
企业人力资源配置的概念 企业人力资源配置的意义
指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入占用的劳动力总量。
为了提高企业人力资源配置的效益，不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置， 还要特别关注各类员工数量和质量结构的优化配置，处理好企业中各类人员的比例关系，实现 企业各类员工的合现布局。
优化配置增效益
构建体系打基础
员工素质测评的三大原理 员工素质测评的五大原则
员工素质测评的四大类型
素质测评标准体系 测评标准体系构建的七大步骤
FRC品德测评法
基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中 选择一些表征行为或事实，然要求被测者就自己是否具备这些表征行为为事实予以报告。
确定素质测评标准体系的结构 一级指标反映测评对象的总体特征，二级指标反映一级指标的具体特征，三级指标反映二级指标的具体内容。
测评标准体系构建的七大步骤 筛选与表述测评指标 优良的素质测评指标一般有以下两个特征，一是具有实际价值，一是这个指标切实可行。
确定测评指标权重 确定权重常用的三种方法：德尔菲法、主观经验法、层次分析法
人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，其最终目标是 实现员工与岗位的优化配置，不断提升组织的整体效能。 企业人力资源管理的各个工作环节都是围绕“人力资源配置”这一核心问题展开的。
企业员工个体素质的构成
年龄，员工劳动效率的高低与他们的年龄存在着一定的依存关系，一般来说， 30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下，工作效率最高。 性别 体质，衡量体质主要有三个指标：体格，体力，感觉力和知觉力 性格，是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。 智力，包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。 品德，从企业员工角度看，主要是指员工的职业道德，是社会道德在个体身上的具体表现。
员工素质测评的四大类型
开发性测评 诊断性测评
开发员工素质为目的的测评，这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在 哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。
以了解现状或查找根源为目的的测评，具有四大特点
测评内容要么十分精细要么全面广泛 结果不公开 有较强的系统性
企业各类人员比例关系的分析
主要处理好五种重要的比例关系：
生产人员与非生产人员的比例关系 合理安排基本工与辅助工的比例关系
生产人员内部的各种比例关系 合理安排各工种、岗位之间的比例关系 合理安排不同专业技能水平员工的比例关系
企业男女两性员工的比例关系 技术和管理人员在企业全员中的比例关系
技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系 技术人员内部各专业人员的比例关系 管理人员内部的比例关系
素质测评三大内容
规定测评指标的计量方法
任何一个测评指标的计量均由两个因素决定，一是 计量等级及对应分数，二是计量的规则和标准。
试测或完善素质测评标准体系
员工素质测评八大量化技术
员工素质测评的四大步骤
笔试初选把质量
面试评估是关键
辅以测评提信度
22招聘与配置.mmap - 2015/8/1 -
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