二级招聘与配置课后答案教学提纲

07年人管师〔二级〕新教材课后习题－第二章－招聘及配置人力资源管理师课后习题〔仅供参考〕第二章招聘及配置一. 简述员工素质测评的根本原理、类型和主要原那么。

1. 原理：个体差异原理人及人不同工作差异原理岗及岗不同人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求及员工素质相匹配、工作报酬及员工奉献相匹配、员工及员工之间相匹配、岗位及岗位之间相匹配。

2. 员工素质测评的类型：选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。

B.测评标准刚性。

C.测评过程强调客观性。

D.测评指标具有灵活性。

E.结果表达为分数或等级。

开发性测评目的：以开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。

B.结果不公开。

C.有较强的系统性。

考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。

B.结果要求有较高的信度及效度。

3. 员工素质测评的主要原那么：客观测评及主管测评相结合定性测评及定量测评相结合静态测评及动态测评相结合素质测评及绩效测评相结合分项测评及综合测评相结合二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

1. 员工素质测评量化的主要形式：〔具体内容看书P76 选择题〕一次量化及二次量化类别量化及模糊量化顺序量化、等距量化及比例量化当量量化〔权重〕2. 员工素质测评的标准体系：〔具体内容看书P79--84理解〕素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素测评标准体系的构成，分为横向和纵向构造2方面〔内容看书P81--82 选择〕测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容及目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。

B.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比拟而形成的测评标准体系。

三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1. 品德测评：FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

第二章招聘与配置辅导练习一、单选题二、多选题三、简答题1.答案：P170（1）企业选配培训师的基本标准是：➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（1分）➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（1分）➂具有培训授课经验和技巧；（1分）➃能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（1分）➄具有良好的交流与沟通能力；（1分）➅具有引导学员自我学习的能力；（1分）➆善于在课堂上发现问题并解决问题；（1分）➇积累与培训内容相关的案例与资料；（1分）➈掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（1分）➉拥有培训热情和教学愿望。

（1分）P107（2）面试中应该注意避免的常见问题是：①面试的目的不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）④面试缺乏系统性；（2分）⑤面试问题设计不合理；（2分）⑥面试考官的偏见。

（2分）（3）如果采用无领导小组讨论，它具有以下优势：➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）➁能观察到被试之间的相互影响；（1分）➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（1分）➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；（1分）➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（1分）➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（1分）➆能节省时间，测评的效率很高；（1分）➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)；（2分）2.答案：P104面试的实施过程一般包括以下5个阶段，每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。

（1）关系建立阶段。

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。

（3分）（2）导入阶段。

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

烦请亲们顶起来，后续才有动力传哦！！二级招聘真题练习一、单项选择41、以下不属于员工素质测评的基本原理是（B ）(A)个体差异原理 (B) 同素异构原理(C) 工作差异原理 (D)人岗匹配原理42、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ D ）。

(A)等距量化 (B)当量量化(C)类别量化 (D)模糊量化43、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ C ）(A)访谈技术 (B)FRC法 (C)投射技术 (D)问卷法44、报告测评指导语的时间应控制在（ B ）以内。

(A)1分钟 (B)5分钟 (C)10分钟 (D)15分钟45、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ C ）。

(A)经验性面试 (B)非结构化面试 (C)情境性面试 (D)半结构化面试46、面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ A ）。

(A)公司岗位需求 (B)应聘者能力水平(C)公司发展战略 (D)应聘者发展潜力47、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ B ）(A)背景性问题 (B)知识性问题 (C)思维性问题 (D)经验性问题48、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ A）。

(A)无情境性讨论 (B)不定角色的讨论(C)情境性的讨论 (D)指定角色的讨论49、答案范围广且不固定的面试题目类型是（ B ）(A)排序选择型问题 (B)开放式问题 (C)资源争夺型题目 (D)两难式问题41、（A ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评42、量化对象具有明显数最关系的量化形式是（ A ）。

（A）一次量化（B）二次量化（C）类别量化（D）模糊量化43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ C ）。

（A）心理技术（B）FRC技术（C）投射技术（D）问卷技术44、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ B ）。

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

1）基本原理：个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理2）类型：选拔性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评3）主要原则：客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合2.简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。

1）主要形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化、当量量化（共8种）2）测评标准体系：①测评标准体系的要素：a标准：标准形式：客观形式、主观评价、半客观半主观标准表示的形式：评语短句式、设问提示式、方向指示式标准操作的方式：测定式、评定式b标度（量词式标度、等级式标度、数量式标度、定义式标度、综合式标度。

）c标记②测评标准体系的构成：a横向结构：结构性要素（身体素质、心理素质）行为环境要素（工作性质、组织背景、自身素质）工作绩效要素（工作数量/质量/效率/成果、群众威信、人才培养）b纵向结构：测评内容：具体对象与范围测评目标：测评内容的明确规定测评指标：测评目标的具体分解③测评标准体系的类型：a效标参照性标准体系b常模参照性指标体系3.简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。

1）品德测评：①FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。

②问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。

（16PF、EPQ、MMPI）③投射技术测评法，其特点a目的具有隐蔽性。

b内容的非结构性与开放性。

c反应的自由性。

2）知识测评：是对人们掌握的知识量、知识结构与水平的测量与评定，把认知目标由低到高分为6个层次：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

3）能力测评：分为一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评4.简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法。

1）准备：①收集必要的资料②组织强有力的测评小组③测评方案的制定：a确定被测评对象范围和测评目的。

第二章招聘与配置1.简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。

（1）基本原理：①个体差异原理：认为人的素质是有差异的，且客观存在。

②工作差异原理：认为不同的职务具有差异性，工作任务和内容的差异③人岗匹配原理：人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。

包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

（2）类型：①选拔性测评：指以选拔优秀员工为目的的测评。

强调测评的区分功能；测评标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标具有灵活性；结果体现为分数或等级。

②开发性测评：指以开发员工素质为目的的测评。

主要为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势和不足，从而为其指出努力方向，为组织提供开发依据。

测评结束后应对测评结果提出开发建议。

③诊断性测评：是以了解现状或查找根源为目的的测评，测评内容精细（查找原因）或全面广泛（了解现状）。

结果不公开，有较强的系统性。

④考核性测评：又称鉴定性测评，指指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，经常穿插在选拔性测评中，具有概括性；结果要求有较高的信度与效度，（3）主要原则：①客观测评与主观测评相结合：指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用，既要强调客观性，又不能完全追求客观性，要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让他们优势互补而不对立。

应具体体现在测评目标体系制定，手段方法选择及评判与解释结果的全过程中。

②定性测评与定量测评相结合：定性就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量是采取量化方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。

③静态测评与动态测评相结合：静态是指被测评者已形成的素质水平的分析评判，不考虑素质前后变化，便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准，忽略了原有基础和今后发展趋势。

人力资源管理师二级课后习题第一章人力资源规划一、组织结构设计的基本原理、新型组织结构模式的种类，以及企业组织结构设计程序和方法：【组织结构设计的基本原理】1、组织理论2、组织设计理论3、组织设计的原则【新型组织结构种类】1、超事业部制2、矩阵制3、多维立体组织4、模拟分权组织5、流程型组织6、网络型组织【组织结构设计的程序与方法】1、组织的职能设计程序：职能分析-职能调整-职能分解。

方法：基本职能设计-关键职能设计。

2、组织的部门设计程序：部门纵向结构设计（管理幅度设计、管理层次设计）--部门横向结构设计--管理和业务部门的组合方法：（1）部门纵向结构设计：①管理幅度设计方法：经验统计法、变量测评法②管理层次的设计方法：a.按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；b.有效的管理幅度与管理层次成正比；c.选择具体的管理层次；d.对个别管理层次做出调整。

（2）部门的横向结构设计方法：a.从企业总体结构来看，分为：自上而下法、自下而上法、业务流程法。

（多选）b.按照不同对象和标志，还包括：按人数划分法、按时序划分法、按产品划分法、按地区划分法、按职能划分法、按顾客划分法。

（3）企业各个管理和业务部门的组合a.以工作任务为中心来设计部门结构。

b.以成果为中心来设计部门结构c.以关系为中心来设计部门结构二、简述企业战略与组织结构的关系，企业组织结构变革的程序，以及组织结构整合的方法：【企业战略与组织结构的关系】1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。

组织结构服从于战略。

2、企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.(1)增大数量战略。

在行业处于发展阶段，用直线制结构。

(2)扩大地区战略。

随着行业进一步发展，用直线职能制。

(3)纵向整合战略。

在行业增长阶段后期，用事业部制。

(4)多种经营战略。

在行业进入成熟期，用矩阵或多种经营单位结构。

3、战略前导性与结构滞后性。

【企业组织结构变革程序】1、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

二级人力资源管理师课后习题参照答案(仅供参照)第一章人力资源规划1.请分析企业战略与组织结旳关系。

答：组织构造旳功能在于分工和协调, 是保证战略实行旳必要手段；组织构造服从战略。

2.请分析组织构造旳外部环境。

答: 组织构造旳外部环境包括: ①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会原因。

3.简述组织构造设计旳环节, 和部门构造选择旳方式。

答：组织构造设计旳环节为：①分析组织构造旳影响原因, 选择最佳旳组织构造模式；②根据所选旳组织构造模式, 将企业划分为不一样旳、相对独立旳部门；③为各个部门选择合适旳部门构造, 进行组织机构设计；④将各个部门组合起来, 形成特业旳组织构造；⑤根据环境旳变化不停调整组织构造。

部门构造选择旳方式有: ①以工作和任务为中心设计旳部门组织构造可选择直线制、直线职能制、矩阵构造等模式；②以成果为中心设计旳部门组织构造可选择事业部制和模拟分权制等模式；③以关系为中心设计旳部门组织构造可选择分企业与总企业、子企业与母企业、企业集团等模式。

4.简述组织构造诊断旳内容和程序。

答：组织构造诊断旳内容包括：①对组织构造旳现实状况和存在旳问题进行调查, 掌握资料和状况；②通过度析研究, 明确现行组织构造存在旳问题和缺陷, 并为提出改善方案打下基础；③为实现企业目旳, 组织应当有哪些决策要做？决策由哪个管理层来做？决策制定波及哪些部门等；④分析某个单位应同哪些单和个人发生联络？规定他人怎样配合和服务。

组织构造诊断旳程序包括: ①组织构造调；②组织构造分析；③组织决策分析；④组织关系分析。

5.简述组织变革实行旳程序和方式。

答: 组织变革实行旳程序包括: ①组织诊断；②确定问题；③提出改革方案；④确定实行计划；⑤评价效果；⑥信息反馈。

组织变革实行旳方式有: ①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。

6.简述组织构造整旳根据及过程。

答：组织构造整合旳根据包括：①按照整分合原理, 在总体目旳指导下进行构造分化；②对已作旳职能分工进行有效整合, 才能使整个组织构造处在内部协调状态；③通过有效旳分合和整合, 使企业上下畅通、左右协调。

招聘与配置1策划要求：1. 王象企业请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？并请你提出解决的方法。

2. 王象企业请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划留才的措施。

参考答案策划要求1：营业人员离职可能是由于下述原因所致：1).未能找寻到适才适所的人在一般人心目中，业务工作层次较低，通常是找不到工作者的最后选择，故多数初次从事业务工作者，再换工作的比率明显偏高，他们多抱持着骑驴找马的心态，随时找到更好的工作即会主动离职。

（2分）2).员工未能得到适当的指导当员工业绩达到某种程度即停滞不前时，虽然主管有安排许多相关专业能力的课程让员工研习，提升其专业智能，但真正导致业绩无法向上的问题核心，可能是透过书本或上课所无法习的，故问题仍旧无法迎刃而解。

（2分）３).其它原因公司制度不佳，员工向心力低落，薪酬待遇相对较差。

（1分）解决营业人员离职之方法：1.)用人适才适所在招募时，应该先思考一位成功的业务人员需具备什么样的关键特质，譬如乐观、积极、外向、喜与人互动、反应敏捷等。

在招募过程中，面试者需具备辨识该等关键特质的能力，这一方面可以借助专业的辅助工具(人格特质问卷)来协助确认。

（2分）2.)适时给员工适当的指导对于员工所遭遇的困难，应时时主动地询问及关心，使员工感受到公司或主管是其坚强的后盾，必要时需提供适切的指导，透过面对面的实际沟通指导，瞭沟问题之核心所在，帮助员工解决问题，突破瓶颈。

（2分）3.)主动关心员工，经常沟通。

主管应主动关心员工，了解其对公司制度、薪资、福利、工作的看法，惟有双方持续的沟通，才能促进了解双方对期望及需求上的差异，进而化解歧见，达成共识。

（1分）策划要求2：一个员工在公司内的生命周期，可分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段，不同时期由于员工面临的问题和需求不同，留人的措施也应当有所区别。

（2分）1)引入阶段。

一个新进人员初来公司的头二三年，为员工的引入时期。

1.个体差异原理2.工作差异原理3.人岗匹配原理 1.选拔性测评 2.开发性测评4.考核性测评1.客观存在2.既有先天的也有后天3.不同的人做相同工作有着不同效果和效率1.工作任务与工作内容差异2.工作权责差异3.不同工作对完成任务的人有着不同要求4.不同工作要由拥有相应素质的人来承担1.工作要求与员工素质2.工作报酬与员工贡献3.员工与员工之间4.岗位与岗位之间（招聘角度）1.强调区分功能2.测评标准刚性强3.过程强调客观性4.指标具有灵活性5.结果体现为分数或等级（区刚客灵分）（培训角度）以开发员工素质为目的哪些方面有优势与不足指出努力方向为组织提供开发依据在测评过程中提出开发建议又称鉴定性测评1.概况性（总结性测评）2.结果要求有较高的信度和效度1.一次量化与二次量化一次量化是直接定量刻画，是实质量化。

一次量化的对象有明显的数量关系。

二次量化是间接定量刻画，先定性描述再定性刻画，称为形式量化。

二次量化的对象没有明显的数量关系，有质量或程度差异。

2.类别量化与模糊量化这两种都是二次量化。

类别量化：将测评对象划分到事先确定的几个类别并赋予数字。

每个对象一个类别。

如管理型3，技术性2，非技术型3.数字只是符号。

模糊量化：将测评对象划分到每个类别，再分别赋值。

如民主型0.6，专制型0.2，中介型0.2。

3.素质测评体系的类型标准标度标记效标.常模标准：指测评标准体系的内在规定性。

表现为对素质规范化行为特征或表征的描述和规定。

内涵形式：客观形式，主观评价，半客观半主观表现形式：评语断句式，设问提示式，方向指示式测评指标操作方式：测定式，评定式标度：对标准外在形式划分，表现为对素质行为特征或表现的范围，强度和频率的规定。

量词式：多，较多，少等级式：优良中差数量式：分数定义式：许多字词规定综合式：综合几种.标记：对于不同标度的符号表示，用字母汉字或数字表示。

1.效标参照系标准体系：根据测评内容与目的而形成的测评标准体系，对测评对象内涵的直接描述或诠释。

第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。

最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。

该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。

面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。

第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。

该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。

（07.5）表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。

①提出的问题是行为性的问题。

②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。

③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。

④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。

⑤每个评分等级要有相应的分值。

⑥有回答问题的时间限定。

二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。

员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。

《人员招聘与配置（第2版）》习题答案第一章本章重点概念人员招聘我们通常所说的人员招聘，是招募与聘用的总称，是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。

招募和聘用之间夹着甄选。

能级“能级”是物理学中的概念。

其原意是指处于束缚状态的微观粒子分别具有一定的能量，把这些能量按大小排列就称为能级。

把这一概念引到人力资源开发系统中，就可以将每个人具有的能力高低看做能级。

能级原则就是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

效率优先原则效率优先原则是指企业在招聘时，根据不同的招聘要求，灵活地选用适当的招聘形式，用尽可能低的成本录用高质量的、适合企业需要的员工。

自测题一、判断题1．人员招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或人员招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式。

（√）2．人员招聘的目的并不是寻找具备合适思维方式的人，而是寻找具备合适经验的人。

（×）3．人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。

（√）4．人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。

（×）5．能级原则是把具有不同能级的人按能力高低有机地组合在一起。

（√）二、单选题1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（ A ）和招聘评估三个阶段。

A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘是与（C ）相联系的过程。

A．绩效管理B．企业文化C．企业管理D．企业目标3．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（B ）。

A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划4．（ A ）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。

A．公平竞争原则B．效率优先原则C．双向选择原则D．能级相宜原则5．（ D ）是对人员招聘过程中需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到企业有关项目资金保证的运作过程。

A．人工成本预算B．中介服务预算C．人员招聘决策D．人员招聘预算三、多选题1．人员招聘的内部因素包括（ABCDE ）。

人力二级第二章节招聘与配置（附答案）单选题（30题，共30分）第1题：单选题（本题1分）人力资源个体与整体配置的方法不包括（）。

A劳动定额配置法B企业定员配置法C岗位分析配置法D企业定编配置法【正确答案】：D第2题：单选题（本题1分）在胜任特征冰山模型中，属于可见表象的有（）A技能B自我概念C动机D社会角色【正确答案】：A【试题解析】：表象即冰山上部，有知识、技能，冰山下部，有社会角色、自我概念、自身特质、动机。

第3题：单选题（本题1分）在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行A相关分析B因子分析C频次选择法D t检验分析【正确答案】：B【试题解析】：回归分析需在（因子分析）之后进行是唯一的。

第4题：单选题（本题1分）在获取效标样本有关胜任特征的数据资料时，一般以（）为主。

A专家小组法B全方位评价法C问卷调查法D行为事件访谈法【正确答案】：D【试题解析】：获取效标样本有关胜任特征的数据资料的方法有很多，主要的只有行为事件访谈法一种。

第5题：单选题（本题1分）针对某个胜任特征，定义其内涵和具体的行为表现属于（）胜任特征模型的建立思路A盒型B簇型C层级式D锚型【正确答案】：A【试题解析】：簇型强调胜任特征的“多方面的行为″，层级式强调行为的“重要性″，锚型强调行为的“不同水平层次”，而这里的盒型强调行为的“具体的”。

第6题：单选题（本题1分）给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（）A联想法B构造法C绘图法D完成法【正确答案】：B【试题解析】：给被试看一张图片，让其讲述一段含有过去、现在和将来的故事，属于投射测试的（构造法），是唯一的答案。

第7题：单选题（本题1分）利用沙盘推演测评时，需要在（）阶段初步了解企业的状况。

A被试热身B考官初步讲解C实战模拟D熟悉游戏规则【正确答案】：B【试题解析】：在（考官初步讲解）阶段初步了解企业的状况，是唯一的答案。

《国家职业资格考试指南》技能题答案第二章招聘与配置参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1．参考答案：缺乏恰当的面试技巧。

表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。

2．参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。

中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。

低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。

三、改错题1．（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。

（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。

（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。

（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。

（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。

2．（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。

（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。

（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。

（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。

（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。

四、案例分析题1.根据面试评价表答题：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。

招聘与配置课程大纲〔二级〕⏹第一节招聘与配置相关知识⏹招聘：指组织为开展需要根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引有能力、有兴趣的人，从中选出适宜人员予以录用的过程⏹原因：新公司成立、职位空缺、业务扩大、人员调整⏹目的：成功选拔和录用组织所需的人才⏹根底：人力资源规划和工作分析⏹内容：招募、选拔、录用和评价⏹配置：通过人与事的配合、人与人的协调，充分开发利用员工实现组织目标招聘的原那么⏹效率优先- 内在准那么即：用最少的雇佣本钱获得适合职位的最正确人员⏹双向选择- 根本原那么⏹公平公正- 保证根底⏹确保质量- 最终目的招聘人员的策略⏹企业主管的积极参与⏹招聘人员的胜任特征：⏹热情、公正、文明、高效⏹具备专业知识、心理学知识和社会经验⏹有良好的职业道德招聘人员应具备的条件⏹知识、气质：人才招人才易，非人才招人才难⏹整洁的衣着、得体的举止⏹良好的语言表达能力⏹会“察言观色〞，识别人才⏹具有“亲和力〞⏹高效、业务内行⏹良好的EQ⏹有强烈的责任心⏹效劳意识⏹招聘人员选派的原那么⏹高于应聘职位原那么：➢一般员工-- 招聘专员+部门主管➢管理人员-- 人事主管/经理+部门经理➢主管/经理以上人员-- 人事总监+副总/总经理⏹德才兼备原那么：➢深厚的人事管理理论知识和丰富的人才招聘经验➢公平公正、任人唯贤➢熟悉人才市场的供需现状及趋势➢了解企业历史和开展、招聘职位工作职责⏹招聘地点策略：⏹选择招聘范围⏹就近选择以节省本钱⏹地点应有所固定⏹招聘时间策略遵循劳动力市场上的人才规律：在人才供给顶峰期到劳动力市场上招聘，可节约本钱，提高招聘效率⏹第二节员工素质标准体系的构建员工素质测评的根本原理〔P72-73〕〔一〕个体差异原理：⏹测评对象是人的素质⏹人的素质是不一样的⏹根本假设：⏹人的素质有差异⏹差异是客观存在的，不以人为意志为转移的⏹造成差异的原因多方面的：先天、后天、社会⏹与工作联系：不同的人做同样的工作有不同的效果和效率〔二〕工作差异原理不同职位的差异性：⏹工作任务〔内容〕差异⏹工作权责差异⏹不同的工作就要由拥有相应素质的人来承当⏹每个人适合做和喜欢做的是不一样的〔三〕人岗匹配原理⏹按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质和要求，安排在最适宜的岗位〔个体素质与岗位要求同构；个体需求与工作报酬同构〕⏹人岗匹配包括：⏹工作要求与员工素质⏹工作报酬与员工奉献⏹员工与员工之间⏹岗位与岗位之间员工素质测评的类型〔P74〕⏹选拔性测评以选拔优秀员工为目的的测评主要特点：⏹强调测评的区分功能⏹测评标准刚性强、标准精确⏹测评过程强调客观性，尽可能数量化、标准化⏹测评指标具有灵活性⏹结果表达为分数或等级⏹开发性测评以开发员工素质为目的的测评主要特点：⏹摸清情况⏹了解测评对象的优势与缺乏⏹指出努力方向⏹为组织提供开发依据⏹诊断性测评以了解现状和查找根源为目的的测评主要特点：⏹测评内容或十分精细〔查找原因〕、或全面广泛〔了解现状〕⏹结果不公开⏹有较强的系统性⏹考核性测评〔鉴定性测评〕以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的，常穿插在选拔性测评中主要特点：⏹概括性：测评范围比拟广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评⏹结果要求有较高的信度与效度：结论有据可查、充分全面、结果能验证员工素质测评的主要原那么〔P74-76〕⏹客观测评与主观测评相结合：最大限度发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性作用⏹定性测评与定量测评相结合：任何事物都有质与量的形式⏹静态测评与动态测评相结合：心理测评静态，评价中心、面试与观察评定动态性；看目前到达水平，看过去根底和将来开展潜能⏹素质测评与绩效测评相结合：以素质预测绩效，从绩效验证素质⏹分项测评与综合测评相结合⏹员工素质测评量化的主要形式〔P76-79〕⏹一次量化与二次量化:⏹一次量化〔实质量化〕：具有明显数量关系的对象，量化数据直接提示测评对象的实际特征，有实质意义⏹二次量化：先定性描述后再定量刻画，对素质测评对象进行间接定量刻画⏹一次为量化过程一次完成，原始数据得到最后结果；二次为两次计量完成〔P77 表2-1〕⏹类别量化：测评对象划分到事先规定的类别中，给每个类别赋予不同数字〔界限明确且测评者能完全把握的素质特征〕⏹模糊量化：测评对象同时划分到类别，根据对象隶属程度分别赋值〔分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征〕⏹顺序量化：对象两两比拟排序，之后一一赋予相应顺序数值⏹等距量化：除顺序排序外，要求任何两个素质测评对象间的差异相等，之后才给予赋值⏹比例量化：不仅素质测评排序等距，而且还有存在倍数关系，然后再给测评对象赋值⏹当量量化〔不同类别对象的综合问题〕⏹先选择某一中介变量，把不同类别/质的素质测评对象进行统一性转化，进行近似同类同质量化⏹素质测评标准体系的组成要素：〔P79-81〕⏹标准：测评标准体系的内在规定性，表现为各种素质标准化行为特征或表征的描述与规定⏹形式：客观、主观、半客观半主观⏹表示形式：评语短句、设问提示、方向指示⏹测评指标操作方式：测定式、评定式⏹标度：标准外在形式划分，表现为素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定⏹ 量词式⏹ 等级式⏹ 数量式⏹ 定义式⏹ 综合式⏹标记：对应不同标度〔范围、强度和频率〕的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示没有独立意义，只有当它们与相应强度或频率相联系才有意义〔P81表2- 4〕测评标准体系的构成〔P81-83〕横向结构+纵向结构⏹横向：将需测评的要素分解，列出工程是根底，注重完备性、明确性和独立性⏹纵向：将每项素质用标准化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化注重针对性、表达简练性和可操作性⏹将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成了体系设计⏹横向结构⏹结构性要素〔静态〕：身体、心理⏹行为环境要素〔动态〕：⏹内部环境：个人自身具备的素质⏹外部环境:工作性质〔难度、责任、周期、范围、地位〕组织背景〔人际关系、群体素质、领导因素、组织状况〕⏹工作绩效要素：素质与能力水平的综合表现包括：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等⏹纵向结构：根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标⏹测评内容〔具体对象与范围〕：实现目的的重要手段，有相对性⏹测评目标〔明确规定内容〕：依据测评目的与工作职位要求⏹测评指标〔目标具体分解〕：测评目标操作化的表现形式测评标准体系的类型⏹效标参照性标准体系⏹依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系⏹一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释⏹常模参照性指标体系⏹是对测评客体外延的比拟而形成的测评标准体系⏹效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系那么与测评客体直接相关品德测评法( P84-85)⏹FRC品德测评法是事实报告计算机分析的考核方法〔FACT REPORT OF COMPUTER〕⏹问卷法一种实用、方便、高效的方法。