供电企业劳动定员分析论文

劳动定员在电力系统劳动组织中的作用研究在电力系统中，劳动定员是一个重要的组织管理工具。

劳动定员可以帮助企业合理规划用工，提高员工劳动效率，完善劳动组织管理，降低用工成本，优化工作流程，提高企业竞争力和经济效益。

首先，劳动定员可以帮助企业合理规划用工。

通过制定劳动定员表，企业可以根据实际需求量来安排人员配备，从而合理规划用人。

这样可以避免因用工不足或过剩而导致的劳动生产效率低下、工作效率低下的情况发生。

同时，劳动定员表还可以根据不同部门的工作负荷和业务量，合理安排各项工作任务，有效避免过度集中和分散化用工，保证企业顺利开展工作。

其次，劳动定员可以提高员工劳动效率。

通过对劳动力资源的合理调配，可以使员工的劳动效率达到最优水平。

由于员工的时间和工作任务都是安排好的，员工能够按照规定时间完成相应的工作任务，从而保证员工的劳动效率和生产效率。

这样不仅可以调动员工的积极性，加强员工的责任心，还可以提高企业的生产效率，为企业提供更为优质的服务。

再者，劳动定员可以完善劳动组织管理。

通过对不同部门、不同岗位进行劳动定员，企业能够规范并优化组织机构和管理流程，有序地安排各项工作任务，避免因过度或不足的用工造成的工作混乱和效率低下。

通过劳动定员的科学制定，可以对各项岗位进行规范化的管理，从而建立完善的工作流程和岗位职责体系，保证工作的顺畅运行。

再次，劳动定员可以降低用工成本。

企业在制定劳动定员时，可以考虑到用工量、用工周期、用工时间以及身体素质等因素，从而合理规划人员配备，降低员工的空余时间，从而达到降低用工成本的目的。

同时，在实践中，进一步优化工作流程，规范员工的操作规范，可以进一步优化企业的成本结构。

最后，劳动定员可以优化工作流程，提高企业的竞争力和经济效益。

劳动定员的优化工作流程可以避免人力资源的浪费，提高劳动生产效率，解决企业在工作中遇到的瓶颈和难题，提高企业的竞争力和经济效益。

在建立和完善企业的劳动组织管理中，劳动定员是非常重要的组织管理工具。

供电企业以劳动定员和人力资源诊断双向引导的内部人力资源市场配置机制摘要：劳动定员限定公司人员配置上限，人力资源诊断分析能够及时掌握公司人力资源状况现状，将两者有效进行结合，通过构建以劳动定员和人力资源诊断双向引导的内部人力资源市场配置机制，立足公司现有的人员存量，将定员的宏观指导和人力资源现状的需求有效结合，通过内部市场六种配置方式实现人员岗位配置均衡，经过多轮人员有序流动，逐渐实现公司人员优化配置。

关键词：劳动定员；人力资源诊断；双向引导；内部人力资源市场1实施背景供电企业劳动定员管理在综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织、员工素质等条件基础上，实施劳动定员标准，推进企业按定员定额组织生产。

人力资源诊断按照“三全”管理要求，从单位类型、管理层级、用工方式等维度开展诊断分析，全面掌握公司人力资源家底。

内部人力资源市场立足供电企业现有人力资源状况，从组织、岗位和专业等多个维度实时反映公司超缺员状态和各专业间人岗匹配的均衡程度。

2双向引导内部人力资源市场配置策略通过构建劳动定员和人力资源诊断为双向引导的内部人力资源市场配置机制，利用劳动定员分解结果从宏观上指导，以人力资源诊断结果为现实需求依据，从双维度指导公司内部人力资源市场建设的优化配置，有效盘活人力资源存量，实现人岗匹配，逐步缓解结构性性缺员问题。

3双向引导的内部人力资源市场配置机制主要做法3.1组织收集实际用工和各专业设备台账资料。

根据上级要求，组织公司相关部门收集上一年度设备台账资料，人力资源部负责收集各类实际用工数据。

同时要求下级单位同步开展实际用工和各专业设备台账资料收集工作。

3.2汇总市县公司各专业台账资料并报送省公司。

对台账数据进行整理、归纳和汇总，并核实台账数据的准确性和统计口径的一致性。

将收集、汇总的台账资料报送上级单位。

3.3上级单位依据台账资料和定员标准，核定定员。

上级单位专业部门审核台账资料，上级单位人资部门审核用工数据。

探析加强电力企业劳动定员管理作者：陈旭来源：《中外企业家》 2017年第6期一、电力企业劳动定员现状（一）对劳动定员管理的重要性认识不足劳动定员管理是一项系统的管理工作，它融合了很多的学科，不仅要对员工的生理和心理状况进行研究，还需要对企业的日常经营情况有足够的认识，并在此基础上实现人机的协调配合，对这些情况进行合理的规划，它可以减少企业人力资源的浪费，实现对现有人员的重组。

从而在很大程度上提高企业的经济效益。

企业要想在激烈的竞争中保持自己的竞争优势，就必须降低成本从而提高经济效益。

除了那些固定资产的支出之外，人力成本也是一项重要的开支，但是很多企业并没有对企业的人力资源管理给予足够的重视。

在现有的大部分的电力企业中，并没有根据企业的现实情况安排实际需要的人员，这就导致了大量人力成本支出的同时，却没有达到很好的经济效益，从而阻碍了企业的良性发展。

（二）结构性冗员与缺员现象严重在电力企业的劳动定员管理过程中，多数的企业都不同程度地并存这冗员和缺员的现象。

一方面，管理层和后勤部门的岗位冗员严重，另外一方面，输电、维修等一线的工人严重短缺。

出现这两种情况的原因主要有以下几个：首先，招聘渠道比较单一，主要依靠每年的大学生招聘会，这就限制了相关人才进入电力企业；其次，由于电力行业的许多工种是特殊工种，劳动强度大、劳动风险高，对员工的身体素质有较高的要求，因此，年龄偏大的人员从事电力行业很容易造成安全隐患，由于近些年电力企业的员工年龄普遍偏大，而且新招的毕业生又不具有一线作业的能力，这就导致了一线岗位员工的结构性缺员，同时又导致了部分冗员。

第三，在电力企业中，普遍存在着临时抽调一线员工的现象，这就进一步加剧了结构冗员。

（三）人员结构不合理在现有的电力企业中，还有一个比较严重的现象就是员工的结构不合理，在技术性的岗位中，高技能的员工较为缺乏，复合型的人才则更为稀缺。

在专业结构方面，技术性人员所占的比例较大，而具有管理能力的人才相对较缺乏。

国家电网公司人力资源论文2篇第一篇1总体架构1.1业务架构国家电网公司人力资源管理信息化优化提升实践在二期建设的基础上，除包含人力资源九大核心业务（人力资源计划管理、招聘管理、劳动组织、员工管理、薪酬与人工成本、企业负责人绩效与薪酬、教育培训专家人才、福利保障、政策文献）外，增加了网络大学、考试平台等。

人力资源管理信息化优化提升实践业务架构视图如图1所示。

在业务管理模式上，采用由总部搭建统一平台的方式，将各业务领域在统一平台进行横向集成，并通过纵向贯通的方式实现总部与各单位的数据交互。

人力资源计划管理、企业负责人业绩考核、企业负责人薪酬、招聘管理、政策文献、考试平台、网络大学、劳动定员和人力资源统计业务应用采用一级部署模式，组织管理、员工管理、薪酬管理、教育培训管理、福利保障管理、劳动计划分析、辅助决策业务应用采用二级部署模式。

1.2应用架构基于国家电网公司人力资源管理信息系统二期的建设成果，结合业务需求，人力资源管理信息系统的应用架构拓展为13个应用模块，包括人力资源计划管理、劳动组织管理、员工管理、招聘管理、教育培训管理、薪酬管理、企业负责人业绩考核、企业负责人薪酬管理、福利保障管理、劳动统计分析、数据直报、全员绩效和辅助决策。

人力资源管理信息化优化提升实践应用架构如图2所示。

SG-ERP人力资源管理信息系统在已有应用的基础上进行了完善，并对全员绩效应用进行规划。

其中劳动组织模块新增了组织机构管理、岗位管理、定员测算、定员评估、劳务派遣公司管理等应用；员工管理模块新增了国家电网公司系统内划入、代管县成建制划转至国家电网公司系统内等应用；薪酬管理模块新增了工资管理、人工成本管理、企业年金等应用；教育培训模块新增了专项计划储备库、专家人才选拔、网络大学等应用；招聘管理模块新增了接收函管理、入职管理、报到管理等应用，其中电子招聘平台新增了在线测评、信息校验、招聘计划、招聘过程、招聘审批等应用，执行监控管理中新增对社会招聘人员、系统外调入人员及复转军人的应用；企业负责人业绩考核模块新增了年度决算值管理等应用，其中目标值管理中新增了国家电网公司目标值及国资委目标值管理等应用，月度填报中新增了各单位责任部门月度完成情况填报及各单位人资部汇总确认等应用；企业负责人薪酬中新增了年度薪酬兑现、短信管理、待办管理、副职基本薪金管理等应用；福利保障模块新增了福利数据定期上报、福利项目库管理等应用；辅助决策模块中新增了标准化指标分析及实用化指标分析等应用。