第一章 工作分析实施
第一节 工作分析实施概述
一，工作分析实施的动机
一般地，当一个组织出现下列三大情况，就表明非常需要进行工作分析：1，组织的运行受到阻碍2，发生了组织变革或者在组织中引入了新流程或新技术3，人力资源管理的各项工作缺乏依据或者基础性的信息
二，工作分析信息的收集者:工作分析专家，工作任职者,任职者的上级主管
工作分析人员的条件：1,具有人事管理、心理学的一般知识,对工作分析的技术与程序比较了解2，掌握观察、面谈、记录等技巧3，具备较强的文字表达能力4，有关于被分析的工作的常识5，有较强的责任心、耐心6，有良好的理解力、记忆力和分析能力7，有获得他人信赖与合作的能力
（一）工作分析专家
工作分析专家可以来自组织内部，通常是人力资源部门或业务流程研究部门;也可以来自组织外部的专业机构.无论来自哪里都有一个共同点：就是他们都经过专门的训练，能够系统地收集和分析工作信息。他们一般都接受过一种或几种工作分析方法的训练，通常采用访谈法或观察法来收集工作信息
聘请外部专家进行工作分析的优点：1，雇佣外部专家来实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员更节省费用2,外部专家作为组织外部人员，对组织内部问题的分析会更加客观、可信3,外部专家往往具有在不同组织中实施工作分析的丰富经验,而组织内部的人员往往不具备其他组织中的经验
聘请外部专家进行工作分析的缺点：1，当工作地点分布较广时，在差旅、时间等方面花费比较多2，工作分析的专家对具体的工作业务缺乏了解，他们需要花费大量时间去了解工作业务,造成时间和费用的增加3，有些情况下，工作任职者会感到外部专家的压力，对外部专家不能很好地接受，因此在提供工作有关信息方面会有所保留
(二）工作任职者
工作任职者是最了解工作内容的信息，他们有可能提供关于工作的最真实可靠地信息
利用工作任职者收集工作信息时，往往会遇到一下几个问题：1,工作任职者不一定愿意报告其工作的内容,因此需要对他们工作的重要性加以强调，并采取一定得激励手段以提高他们在工作分析中的参与程度2，工作任职者往往需要接受关于收集工作信息的方法的培训3，一部分工作任职者往往会带有功利的目的，夸大他们的工作4，工作任职者能够提供关于工作的完整信息5，通常可以利用大量的任职者对同一职位的工作提供信息6，当需要对大量职位进行工作分析时，利用工作任职者收集工作信息是最有效率的方法。
1 第3章 工作分析
学习目标
工作分析是人力资源管理的基础，也是人力资源管理的一种基本方法和技术。通过本章的学习，了解和掌握工作分析的涵义及进行工作分析所需要的信息；工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能够编写工作说明书。
3.1 工作分析的意义
3.1.1 工作分析的基本术语
在说明工作分析之前，首先要明确工作的定义，而要明确工作的定义，又要先明确任务、职责、职位的定义。在人力资源管理中，这些术语在专业上是有严格定义的，有的与人们通常意义上的理解并不相同。
任务：指为达到某一目的所进行的活动。如工人加工工件，打字员打印一份文件都是一项任务。
职责：指个体在工作岗位上需要完成的一项或多项任务。如教师的职责之一是上课，这一职责由下列任务组成：备课；讲课；答疑；批改作业；命题；阅卷；评定成绩。打字员的职责包括打字、校对、打印文件、简单维修机器等任务。
职位：指根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的职责。职位与个体是一一对应的，即有多少职位就有多少人，二者数量相等。例如，为了使企业生产的产品在市场上有一定的影响力及一定的市场份额，需要设置营销员、营销经理等职位。其中，营销员负责广告宣传、公共关系推广、销售促进等任务，各自对所承担的任务负责；营销经理完成营销管理各方面的协调、指导、监督和指挥任务，对整个营销工作的效果负责。
工作：也称职务，指一组主要责任相似或相同的职位。例如，如果某个生产组有六个铣工，他们使用的铣床完全相同，按同样的图纸进行完全相同的加工，那么这个生产组共有六个职位，一项工作。当然也有一个职位就是一项工作的时候，如总经理既是一个职位又是一项工作。
通常，职位与工作是不加区分的。但是职位与工作在内涵上是有很大区别的。职位是任务与职责的集合，它是人与事有机结合的基本单元；而工作则是同类职位的集合，它是职位的统称。一般地说，在进行工作分析时，政府机关多用职位分析一词，因为政府部门一个职位是一项工作的情况较为普遍；在工商企业，由于多个职位是一项工作的情况较为普遍，因此多用工作分析一词。职位不随人员的变动而改变，当某人的职务发生变化时，是指他所担任的职位发生了变化，即组织赋予他的职责发生了变化，但他原来所担任的职位依旧是存在的，并不因为他的离去而发生变化或消失。
第一章 工作分析概述 第一节 工作分析的原则与内容 一、工作分析的概念（选择题） 指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。工作分析是人力资源管理的基础工作， 是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。
1.任务:是实现某一特定的目的所从事的具体活动. 2.职责:职责是由一名员工承担的各项任务组成的工作活动. 3.岗位:是在一定的时间内,企业中由特定人员所承当的一项或多项任务职责的集合.
4.工作:是一组主要的职责相近的岗位的集合. 5.职业:职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作 二、工作分析的原则 系统原则（系统的概念？P2） 要素、结构、功能——发展战略、组织结构设计、职能分解、岗位设置和工作分析
能级原则 (能级的概念） 岗位功能等级（高低）——工作性质、任务繁简难易、承担责任大小、劳动强度 标准化原则（标准化是企业人力资源管理的基础） 标准化对象——工作分析的内容、方法、程序、因素、指标、人事管理文件 最优化原则 最优化对象——工作分析的方法、程序、岗位设置、岗位职责的分配→企业资源 简答题： 为什么要进行工作职责分析？怎样进行工作职责分析？ 答：1）工作职责是确定任职资格的依据，是绩效评估的基础和对象，也是在招聘过程 中评估应聘者能否胜任工作的基础。 2）对工作岗位职责的分析可以采用定性的描述方式表现出来，也可以用定量的方 式进行说明。 三、工作分析的内容（论述题） 工作职责分析：工作职责是确定任职资格的依据 P3 工作流程分析：分工、细化、岗位间的协作 工作权限分析：责权对等 权力大于责任：导致滥用职权； 权力小于责任：无法顺利完成工作任务； 工作关系分析：上下级关系、监督关系、岗位关系 工作环境条件分析： 任职资格条件分析：经验、技能、教育、培训、心理及生理因素
06092 工作分析
第一章 工作分析的产生和发展
1.工作分析的概念：工作分析是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归集的系统过程
工作分析的历史沿革
1）工作分析思想的探源：
公元前6世纪，希腊著名思想家苏格拉底认为个人的工作是具有差异性的，不同工作岗位的要求也存在差异性，只有让每个人从事他们最适合的工作，才能取得最高的效率。这种思想为后来的工作分析奠定了基础。
2）工作分析的早期发展：
1747年，大规模工作分析的第一人——狄德罗能简化原有过程中一些不必要的环节，并善于将收集的资料系统化，从而大大优化了原有的工作程序，为以后的工作分析实践提供直接的经验与参考。
3）工业革命至二战间的工作分析：
20世纪初，科学管理之父——泰勒采用了动作实时研究的方法，即把每个工作分解为基本的动作，通过计时不同动作决定完成这项工作最有效的方式，探讨提高劳动生产率的最佳方法，制定出合理的日工作量（动作时间研究：将工作分成若干部门并分别进行计时）。
闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》，标志了工作心理学的诞生。
4）工作分析的近代发展：
战后，私人企业开始组织定量专家队伍去解决大型企业面临的一些复杂问题，即定量管理，强调管理决策和问题进行定量分析。著名的有工作者导向的工作分析问卷法（PAQ）、职务导向的职能工作分析法（FJA）等。还有关键事件法、功能性工作分析法、工作要素分析法等。1979年，德国工效学家罗莫特提出了工作分析工效学调查法，他被公认为“工作分析创始人”。
2.西方国家工作分析的发展历程
工作分析最初产生于美国工业企业中，当时叫岗位研究，后应用于政府文件管理中，被称为职位分类，“人力资源”概念被提出后，统一称为工作分析。
1）工作分析的萌芽（1747年狄德罗在编纂百科全书的过程中实时了一次工作分析）
2）泰勒的科学管理原理（系统的工作分析最早出现在19世纪末20实际初，实在美国科学管理之父—F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来）
