绩效管理的有效实施(ppt 48)

▪ 激励工资（Incentive Pay）
• 个人激励计划 • 团队激励计划 • 特殊贡献计划
绩效加薪矩阵
工资
绩效 评价
等级
第四等级
令人不 满意
0
需要 基本 改善 胜任
04
值得 表扬
5
表现 优异
6
第三等级
0
05 6 7
第二等级
0
06 7 8
第一等级
0
27 8 9
最低工资以下 0
3 8 9 10
绩效加薪（merit pay）和一次性奖金（merit bonus）的比较
伙伴关系。
斯坎伦计划
1．销售额 2．减退货、补贴、折扣 3．净销售额 4．加：库存增加（根据成本价格或销售价格计算） 5．生产价值 6．允许的人工成本（生产价值的20%） 7．实际人工成本 8．奖金总额 9．公司应得部分（50%）
小计 10．为赤字月份预存（25％） 11．员工应得部分——立即发放
（一）收益分享计划：概念及其与利润分享的区别
❖ 与利润分享相比的优点在于两个方面： ▪ 真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者 节约的钱为基础 ▪ 绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰 （何种行为或价值观变化能够导致预期的结 果）。
收益分享计划的优点
以群体绩效而不是个人绩效为基础。 鼓励团队合作。 以宏观绩效指标为依据。 对绩效的报酬支付得相对较为及时。 建立在群体可以控制的要素基础之上。 通常不鼓励团队之间的恶性竞争。 促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成
55 125 （ 52 500 ＋ 2 652152）5
5％（2 000）
50 000
5 000
500 ＝ 0.05×5

根据项目特点和目标要求，设定关键绩效指标（ KPI），建立科学的考核评估机制，对项目绩效 进行定期监控和评估。
绩效激励与奖惩措施
设计合理的绩效激励方案，将项目绩效与个人奖 惩、晋升机会等挂钩，激发团队成员的积极性和 创造力。
政府项目绩效管理体系的构建案例
政策目标与项目目标的融合
将政府政策目标与项目目标相结合，确保项目活动与政策导向相 一致，提高政府投资效益和社会效益。
100%
提升项目质量
建立严格的质量控制体系，确保 项目成果符合预期标准，提高客 户满意度。
80%
实现项目目标
明确项目目标，制定可行的计划 ，确保项目按时、按质、按量完 成。
项目绩效优化的策略与方法
制定项目绩效管理计划
明确项目绩效管理的目标、范围、时 间表和责任人等要素，确保项目绩效 管理的有效实施。
02
01
03
方法 定期评估项目进度、成本、质量和风险。 采用挣值分析法对项目绩效进行量化评估。
项目绩效监控的方法与工具
• 通过项目会议、报告和沟通等方式进行监控。
项目绩效监控的方法与工具
02
01
03
项目管理软件
用于制定项目计划、分配资源和跟踪进度等。
财务分析软件
用于分析项目成本和收益等财务数据。
应用
KPI可以使部门主管明确部门 的主要责任，并以此为基础， 明确部门人员的业绩衡量指标 。建立明确的切实可行的KPI 体系，是做好绩效管理的关键 。
平衡计分卡(BSC)
定义
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操 作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
项目绩效持续改进的路径与措施

建立 支撑 体系
降低 成本
大力 开拓 市场
市场拓展与服务流程
投资项目计划 与控制流程 网络运营与维 护保证流程
人力资源管理流程
战略目标与流程分解示例
17
确定各支持性业务流程目标
流程总目标: 低成本快速满足客 户对产品质量和服
务要求
产品性能指 标合格率
组织目标要求(客户满意度高)
服务质量满意 率
工艺质量 合格率
28
考核目标举例-人力资源总监
职位名称 人力资源总监
日期 2001年11月1日
规划中、长期人力资源策略及确保其有效运行，以协助
职位的主要目的
营运目标的落实
三至五项重要的工作职责
工作表现衡量指标 <KPI>
1.规划中、长期人力资源策 略方向，并创建相关制度， 以因应外在环境的快速变迁 及公司营运策略的落实2.规 划A类干部选、用、育、留 制度 3.提供高层领导有关人员管 理决策的顾问 4.有效运用人力资源成本， 以强化组织整体效益 5.有效领导人力资源团队， 并确保各级机构落实总部人 力资源政策，以强化部门对 组织贡献度
填写在左边
的栏目
33
销售类考核表 示例3 34
销售类考核表 示例4
应明确说明 各区间的评 分标准
35
研发类考核表
研发类员工的工作行为主要是思维活动，思 维活动的产出——研发成果可以从两个方面来考 核：
1、任务是否按质量完成； 2、任务是否按期完成。
对于任务是否按质量完成，需要有明确的技 术文件作为标准。对于任务是否按期完成，则需 要事先制订详尽的工作计划，明确各项工作的完 成时间点。这样才能保障研发工作的顺利考核。
26

• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。
•知识
•技能
•态度
•外部障碍
•有做这方面工作的知识和经验？ •有运用知识和经验的相关技能吗？ •有不可控制的外部涨碍吗？ •有正确的态度和自信心吗？
(PPT 29页)
PPT文档演模板
绩效考核在绩效管理中的地位与作用
• 从绩效管理的大循环看，通过考核能够监督和 评价绩效，检查目标是否达成，决定奖惩。
+ 能做什么(预期收益)
• 绩效管理:是以绩效考核为主体的对员工达到
何种目标,和为什么要达到此种目标达成的共识 与承诺,以及促进员工取得优异绩效的管理过程
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效管理就是管理者和员工双方 1.就目标及如何达到目标而达成的共
识，并增强员工成功地达到目标的管理 方法
2.绩效管理不是简单的任务管理，它 特别强调沟通、辅导及员工能力的提高
• 绩效考核着眼于未来绩效的提高。 传统的人事考核侧重于对过去工作表现得的评价。
PPT文档演模板
(PPT 29页)
绩效考核与传统人事考核的区别（续）
• 绩效考核强调结果导向，关注员工是否达到绩效目标， 是否改善了实现绩效目标的方法和手段。 传统人事考核更关注员工行为的细节表现。
• 绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动 促使员工实现绩效目标。 传统的人事考核更具有威慑色彩。