企业文化如何留住人才——谷歌被挖角的启示
郭羚（北京师范大学珠海分校广东珠海519000）【摘要】企业文化是企业发展的无形资源，通过企业文化形成共同的价值观来增强企业员工的凝聚力，满足企业员工的需求，从而提高企业对人才的吸引力。本文就以谷歌被挖墙角的热点问题出发，对企业文化如何留住人才给予论述。
【关键词】企业文化人才风险发展【中图分类号】F011【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）09-0083-01__
一、前言2007年，国外媒体刊登了题为《谷歌遭遇创业公司人才偷袭，面临员工流失挑战》的分析文章，并指出：“谷歌在其以前发展壮大的过程中，每年都能受到高达100万份的求职简历，因此很少会担心员工流失的问题。然而，如今谷歌对于各类人才的吸引力却在不断下降，一些创业公司也乘机从谷歌挖走了部分高级员工。”2007年，谷歌老员工布莱特·泰勒(BretTaylor)和吉姆·诺里斯(JimNorris)离开谷歌，加入风险投资公司Benchmark，并计划不久后创建一家公司。27岁的俾斯麦·莱普(BismarckLe。
e)将与另两名谷歌前员工创建一家交互式视频网站。2010年10月，增先后负责谷歌地图和Wave开发工作的拉斯姆森离开谷歌，并加盟Facebook。根据LinkedIn资料显示：截止到2010年9月底，谷歌已经有120名员工离开并加盟Facebook，由此引起了谷歌的高度重视。
大量高级人才的流失让谷歌陷入了前所未有的“挖人才墙角”风险中，谷歌自身也承认：公司之所以能取得如此大的成功，人才发挥着关键性作用。谷歌高管人员表示：“如果我们当初没能吸引新人员加入以及留住老员工，或许公司将无法实现规模化增长”。谷歌如何度过被挖墙脚的危机，进而引发的企业如何留住人才的问题，引人深思。
二、企业文化如何留住人才谷歌自创立以来，得到了大规模的发展，但是谷歌仍然保持着一种小公司的氛围，不同部门的同事可以愉快的畅谈，谷歌坚持一贯的创新理念，这种理念可以使员工能够毫无顾忌的交流想法和观点，让每位员工都知道自己对于谷歌的成功同等重要；谷歌注重员工的能力胜于经验，重视人的发展，工作之余，谷歌员工投身于各种趣味活动中，体验着乐此不彼的工作。
目标管理法（高阶）
OKR目标与关键成果法
课程背景：
无论是中国还是美国，OKR最近得到关注的原因都是一样的，科技企业的高成长把企业的复杂协作和增长结果揭示得越来越清楚。在科技行业，协作的复杂度的确要比一般行业更高，这让向Google、Facebook这样的公司从来不存在依据KPI结果分配奖金这样的问题。工程师的薪酬基本就是由能力等级和管理级别决定的。所以管理层把绝大多数的注意力都放在了企业战略愿景的规划、目标的制定和关键路径的选择上。
无论这个目标有多么宏伟，在么个短周期内，他们都能够识别出须要超级聚焦才能达成的关键成果（KR，比如，Google也能制定出“标识5000万条图片数据”“发放100万个Cardboard
VR眼镜”这样的具体目标哦，因为团队要达成共识，这些具体目标是达成战略目标道路上的必要节点。
课程收益：
● 帮助学员熟悉OKR的底层逻辑和实际应用场景
● 使学员学会如何把被动目标人群催化成自我驱动型人格
● 让学员学会OKR在实施过程中如何跟绩效管理结合
课程时间：2-3天，6小时/天
课程对象：中高层管理者、基层管理人员、基础员工等
课程形式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程特点：技术、产品驱动型企业的团队目标管理的方法
课程大纲
第一讲：认识OKR
一、什么是OKR
图示：OKR的发展轨迹
1. OKR的概念
1）OKR是沟通工具
2）OKR是目标管理工具 3）OKR的主要作用是避免浪费借力合作
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谷歌公司规章制度
篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较
谷歌公司与中国中小企业管理比较
引言：
本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？
关键词：管理模式人力资源管理企业文化
一、管理模式的比较
谷歌的管理模式
1.满足员工的所有需要
正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几竭诚为您提供优质文档/双击可除
乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
2.使合作简单协调
由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子
邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
3.身体力行，使用自己的产品
Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
ddo践行的例子
全文共四篇示例，供读者参考
第一篇示例：
DDO践行的例子
随着现代社会的不断发展，越来越多的公司开始意识到组织发展的重要性，并开始探索如何建立一个高效、创新的组织文化。在这样的背景下，DDO（Deliberately Developmental Organization）的概念应运而生。DDO是一个专注于员工个人成长和发展的组织模式，旨在通过持续地帮助员工提升能力和实现潜能来实现组织的持续发展。
在DDO的理念中，组织不仅是为了实现商业目标而存在的，更重要的是为了帮助员工成长和发展。这种理念的落地需要公司领导者具备强烈的使命感和愿景，能够带领团队不断探索与突破自己的极限。下面我们来看看一些关于DDO践行的例子，希望可以为更多公司提供启示。
1. Google
2. Zappos
3. Netflix
4. Patagonia 通过以上的例子，我们可以看到DDO的核心理念是为员工提供一个积极发展的工作环境，让他们不仅能够实现自己的职业目标，还能够发展个人潜能和价值观。在这样的组织文化下，员工能够更好地适应变革和挑战，不断提升自己的能力和适应性，实现个人与组织的共同发展。
DDO践行的例子不仅可以启发更多公司建立健康、积极的组织文化，还可以激励员工发挥潜能，实现个人成长和价值。希望更多公司可以借鉴这些例子，不断改进和优化自己的组织文化，为员工创造更好的工作环境和发展机会。让我们一起努力，共同打造一个更加包容、共享、共同成长的DDO组织！
第二篇示例：
在现代社会中，越来越多的人意识到了健康的重要性，开始通过各种方式进行健身和锻炼。而其中一种越来越受到大家关注的方式就是DDO（日常健身运动）。DDO即日常健身运动，指的是不需要额外健身器械或场地，只需要利用日常生活中的一些机会和时间来进行健身运动，以达到锻炼身体，提高健康水平的目的。下面，将介绍一些关于DDO践行的例子，希望能给大家一些启发和灵感。
