第五章 领导理论与激励理论【领导理论】
内容简介
本讲对领导者的研究主要集中在三个方面：领导者的性格特征即特质理论、行为特征即行为理论、环境对领导的影响即权变理论。
学习目标
掌握特质理论、行为理论、权变理论的内容
能描述管理方格图和菲德勒权变模型
领导方式 特质理论 行为理论 权变理论 管理方格图 菲德勒模型 情境领导模型
课程预习：请用15—30分钟进行本课程预习
参见教材《管理学》 （斯蒂芬·P·罗宾斯著；中国人民大学出版社）第17章
领导理论
什么是有效的领导
领导特质理论
领导行为理论
领导权变理论
领导定义与领导过程
关于领导的概念有以下几个定义：
领导是影响人们自动为实现群体目标而努力的一种行为；
领导即行使权威与决定；
领导就是影响一个集体走向并达到目标的能力；
领导是组织赋予某一个人的权力，以领导下级完成组织目标。
领导(leadership)
有效领导的标准是什么？
领导与管理
影响有效领导者的因素有哪些？（特质、行为等）
有无有效领导者的模式？
你所在单位的领导成功或失败的要点是什么？
领导与领导风格
领导与管理的区别
管理更科学？ 领导更艺术？
领导与管理的联系
联系
混乱时期：强领导与弱管理（创业时期）
相对稳定：弱领导与强管理可使组织运转良好
竞争激烈：强领导与强管理 矛盾
秩序 与 变革
秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期行为。
变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行为。
创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。
领导理论
特质理论（品质论、性格理论）——40 年代初
行为理论——40年代后期
权变理论（情景理论、环境理论）——60年代
领导理论的新发展：领导的归因理论、领导魅力、
交易型与变革型领导
三种极端理论.
连续统一体理论.
管理系统理论.
领导行为四分图
第五章 激励
第一部分：本章概要
1.1 重点概念
1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。
2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。
3.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性。
4.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
5.公平理论(justice theory)：该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
6.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。该理论认为人类(或动物)为了达到某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以运用正强化或负强化的办法，来影响行为的效果，从而引导和控制、改造其行为，更好地为组织目标服务。
1.2 关键知识点
1. 动机激发的过程
动机激发的过程涉及三个要素：第一，需要-来自个体生理或心理上的缺乏；第二，内驱力-力求实现需要的满足，消除这种缺乏或不足状况的内在驱动力；第三，目标-满足需要和减弱内驱力的事物
2. 需求层次理论的基本观点
① 马斯洛认为人有生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现五种需要。这5种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。 ②一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
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一、激励理论
激励是指激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。
激励理论可分为：内容型理论和过程型理论两大类。
内容型的理论研究主要集中在人的基本需求，如生理需求、安全需要和感情需求等；
过程型的理论研究即试图了解激励的心理过程，研究影响人的行为过程主要因素。
1 科学管理理论关于激励的思想
19世纪初期F·W泰勒的科学管理理论，把员工看成是有理性的经济人，人在本质上是懒惰的，因此，在管理中必须利用报酬系统来激励员工。泰勒认为，对员工的激励主要通过报酬，认为员工之所以做工是为了获得报酬，所以激励就是要保证员工有足够多的工作机会，来使他们的报酬最大化。
泰勒的思想受到广泛的批判，尤其是他把人等同于机器的思想，他认为世界上存在一种激励员工的最好方法的假设——经济人——想挣钱的欲望是激励员工的最主要因素的思想。
2 人际关系理论
二十世纪二十年代兴起的人际关系运动，提出了不同于“经济人”的“社会人”假说，承认员工的工作效率不完全取决于经济报酬，他们还有各种各样的社会需求。其中著名的研究工作是梅约等进行的霍尚试验。
人际关系理论表明，报酬计划的不断变革可以产生“霍桑效应”——变什么并不重要，重要的是要变，这种效应能够提高员工的生产效率。
这一思想认为，报酬仅仅是影响员工众多因素之一，不同的员工报酬最大化的目标不同。换言之，同样的报酬，对不同员工产生的激励作用可能是不同的。
3、复杂人
将人看成是复杂人，认为人有各种个样的需求，不同他需求是随着时间和情况的变化而变化的。不同人的需求也是不同的，比如有研究发现，体力劳动者的需求和只是工作者的需求不同，体力工作者通常除了期望通过工作获得足够的金钱和在工作之余能够享受生活外，他们对其它的需求很少。他们几乎没有人对他们的工作是感到满意的，但是也不是表现为不满意，工作在他们的生活中并不重要。然而，知识工作者比较强调工作的团队和通过工作获得的成就感受。
马斯洛需求层次理论
按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求
马斯洛把人的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
麦克格雷X理论Y理论
X理论：X 理论认为人是不爱工作的，人性是被动的，人的本性反对改革、对组织漠不关心，人是需要有人管理的。一般人都好逸恶劳，尽可能逃避工作，因此对大多数人来 说，仅用奖赏的办法不足以战胜其厌恶工作的倾向，必须进行强制、监督、指挥，并利用惩罚以进行威胁。一般人都胸无大志，满足于平平稳稳的完成工作，而不喜 欢具有压迫感的创造性的工作。 Y理论：Y理论认为管理者必须清楚员工个人的特性与环境特性之间的关系；他认为人 并非天生好逸恶劳，若在适当激励下，人能激励自己而富有创造力，外界控制不是促使人努力的唯一方法。人在自我承诺与参与决策中，可以自我控制。让员工对他 们的任务有责任感，工作丰富化，便能鼓励人员承担责任。 人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于工作对他来说是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下，人愿意承担责任；人热衷于发挥自己的才能和创造性。在Y理论中，他认为若建立可核实的目标制度，就可确保分权及授权。
赫兹伯格双因素理论
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
