5第五章 管理心理学-激励理论及应用

浅谈管理心理学中激励机制的运用管理心理学是经营管理与心理学的交叉领域，其中激励机制是管理心理学中的重要内容。

企业的目标实现离不开员工的努力和投入，而激励机制的运用能够增强员工的动力和积极性，提高工作效率并有效实现目标。

本文将从概念、分类、作用和运用四个方面探讨管理心理学中激励机制的运用。

概念：激励机制是指刺激和鼓励员工行为和心理活动的一系列手段和方法，通过激励员工完成具体的工作任务和达成公司目标。

激励机制的形式与内容多种多样，如薪酬、晋升、培训、表扬、奖励等。

分类：激励机制可以分为内在激励和外在激励。

内在激励是指由员工内部因素所产生的激励，如完成任务感到自信满足、获取新技能等。

外在激励则指外部环境中的激励手段，如薪资、福利、晋升等。

另外，还有团队激励和个人激励之分。

作用：激励机制的作用主要有以下几点。

一是提高员工工作积极性，让员工更好地完成任务。

二是增强员工的归属感和责任感，提高员工的忠诚度和团队协作能力。

三是提高企业的工作效率和竞争力，最终达到公司目标。

运用：在实际运用激励机制时，需要注意以下几个方面。

一是要明确激励目标，确定激励措施，并设定量化目标。

二是要根据员工不同的需求和特点，量身定制激励方案。

三是要及时给予激励，激励不应等到工作结束才行动。

四是要建立完善的激励计划体系，保证员工的公平性和合理性。

激励机制的运用，不仅能够提升企业的工作效率和员工的幸福感，还能够促进企业长期稳定发展，实现利润最大化。

企业在日常运营中应注意激励机制的运用，建立有力的激励体系，营造积极向上的工作氛围，激励员工全力以赴地工作，共同推动企业向更高层次发展。

激励理论的应用激励理论是指对人们行为的动机和激励因素进行研究的理论，它旨在解释为什么人们会采取某些行为并产生一定的动力。

激励理论的应用广泛，可以用于许多领域，例如教育、管理、销售等。

本文将探讨激励理论在不同领域的应用，并分析其效果和影响。

在教育领域，激励理论可以帮助教师更好地理解学生的动机和激励因素，从而更好地设计教学活动和课程内容。

根据激励理论，教师可以设置一些激励措施，如奖励机制和竞赛活动，以激发学生的学习兴趣和动力。

此外，教师还可以通过给予学生一定的自由和选择权，提高学生的内在动机和学习积极性。

例如，让学生自由选择研究课题、自主完成作业等，促使学生更加主动地参与学习。

通过这些激励措施的应用，学生可以更好地理解和掌握知识，并在学习中产生更多的动力和兴趣。

在管理领域，激励理论可以帮助领导者有效地激励员工，提高员工的工作动力和绩效。

根据激励理论，人们的动机来自于他们对所做的事情的认同和价值感。

因此，领导者可以通过提升员工的工作认同感和自我实现感来激励员工。

例如，领导者可以为员工提供晋升机会和培训发展计划，使员工感到自己的工作有一定的发展空间和进步机会。

此外，领导者还可以设置一些奖励机制，如工资提升、年终奖金等，作为员工工作努力的回报和激励因素。

通过这些激励措施的应用，员工可以更加积极主动地投入工作，并取得更好的绩效。

在销售领域，激励理论可以帮助销售团队提高销售业绩。

销售人员的动力来自于他们对销售成绩的追求和个人目标的实现。

因此，销售团队可以通过设置销售目标和提供一些激励措施来激励销售人员。

例如，销售团队可以为销售人员设立销售额度和销售奖金等激励措施，以激发他们的销售热情和积极性。

另外，销售团队还可以为销售人员提供一些培训和指导，以提高他们的销售技巧和知识水平。

通过这些激励措施的应用，销售人员可以更加积极主动地开展销售工作，并取得较好的业绩。

激励理论的应用可以带来许多积极的效果和影响。

首先，激励措施可以提高个体的动机和动力，使他们更加专注于目标的实现和任务的完成。

管理心理学中激励理论在企业中的运用-—肯德基与麦当劳经营中的激励文化分析有四种激励的理论，分别是内容型激励理论、行为改造型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。

（一）内容型激励理论,这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究.其中，最有名的是马斯洛的“需要层序理论”、赫茨伯格的“激励-保健理论”、麦克利兰的“激励需求理论"和阿德佛的“ERG理论”。

马斯洛的需要层序理论认为，人的需要可以分为五个层次：⑴生理需要,指个人生存的基本需要，如吃、喝、住等;⑵安全需要,包括心理上与物质上的安全保障,如不受盗窃和威胁,预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等；⑶社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；⑷尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心;⑸自我实现需要，指通过自己的努力,实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。

赫茨伯格的激励-保健理论又叫双因素理论,该理论的基本观点是:在实际工作中,存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用.保健因素是那些只能消除工作中不满情绪,而不能激发员工的工作热情，不能从根本上激励员工的因素；激励因素是那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素.麦克利兰的“激励需求理论”的基本观点是：⑴人的需求主要有三类:成就、权力和社会交往；⑵一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈；⑶一个组织的成败，取决于其拥有的高成就需求的人数；⑷成就需求可以通过后天培养、训练而获得。

阿德佛的“ERG理论”的基本观点是：⑴人的需要有三种：基本的生存需要、相互关系和谐的需要和成长的需要；⑵人的需要不一定是生来就有的，有的是通过后天学习产生的；⑶人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折时有可能倒退.（二）行为改造型激励理论，这是着重研究目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。

激励理论在实践中的应用一、激励理论的简介激励理论是管理心理学的范畴，管理心理学把激励看成是“持续激发动机的心理过程”。

激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

二、激励理论的目标设计及理论学派（一）激励理论的目标设计在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和休斯等人又提出了“目标设置理论”。

概括起来，主要有三个因素：1.目标难度目标应该具有较高难度，那种轻而易举就能实现的目标缺乏挑战性，不能调动起人的奋发精神，因而激励作用不大。

当然，高不可攀的目标也会使人望而生畏，从而失去激励作用。

因此，应把目标控制在就有较大难度，又不超出人的承受能力这一水平上。

2.目标明确性目标应明确、具体，诸如”尽量干好”、”努力工作”等笼统空泛、抽象性的目标，对人的激励作用不大。

而能够观察和测量的具体目标，可以使人明确奋斗方向，并明确了自己的差距，这样才能有较好的激励作用。

3.目标可接受性只有当职工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标才能发挥应有的激励功能。

为此，应该让职工参与组织目标的制定，这比由管理者将目标强加于职工更能提高目标的可接受性，可以使职工把实现目标看成自己的事情，从而提高目标的激励作用。

浅谈管理心理学中激励机制的运用激励机制一直是管理心理学中的重要理论之一，它关乎到员工的积极性、团队的凝聚力以及组织的整体绩效。

在现代企业管理中，激励机制的设计和运用对于提高员工的工作动力和生产效率具有极其重要的作用。

本文将从管理心理学的角度探讨激励机制的运用，以及激励机制对组织绩效的影响。

一、激励机制的概念及分类激励机制是指一种能够促使员工产生积极行为和工作动力的手段和方式。

它可以通过物质激励和非物质激励来实现，也可以通过内在激励和外在激励来实现。

物质激励主要包括工资、奖金、福利待遇等，而非物质激励主要包括晋升机会、表彰奖励、成就感等。

内在激励是指员工内在的动机和价值观，外在激励是指外部环境对员工行为的引导和调动。

在实际运用中，激励机制往往会综合运用这些方式，以达到最佳的激励效果。

二、激励机制的运用1. 工资制度设计在激励机制中，工资制度设计是最为基础和核心的部分。

合理的工资制度可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

在工资制度设计中，可以采取差异的工资报酬制度，即按照员工的绩效水平和贡献程度进行差异化报酬，从而激励员工不断提高自身的能力和绩效。

2. 奖惩制度建立奖惩制度是激励机制中的重要手段。

通过对员工的优秀表现进行奖励，可以激发员工的积极性和工作动力；而对员工的低效行为进行惩罚，可以提高员工的工作纪律和责任感。

奖惩制度要具有公平性和透明性，员工应当清楚了解奖惩的标准和程序，以保障奖惩制度的有效实施。

3. 晋升机会与培训机制晋升机会和培训机制是激励员工的重要手段。

企业应当为员工提供晋升的机会和通道，让员工清楚了解自己的晋升路径和条件，从而激励员工不断提升自身的能力和水平。

企业也应当为员工提供丰富多样的培训机会，提升员工的职业技能和发展空间，从而激发员工的学习和创新动力。

4. 管理模式与团队氛围在激励机制的运用中，管理模式和团队氛围也起着至关重要的作用。

管理者应当采用民主、开放、激励的管理方式，积极倾听员工的意见和建议，激发员工的自我管理和自我激励能力。

浅谈管理心理学中激励机制的运用激励机制是管理心理学中重要的概念之一，它对于组织的凝聚力、员工的工作积极性、个人的自我提升都有着非常重要的作用。

本文将分别从激励机制的概念、激励机制的种类以及运用激励机制的原则三个方面进行探讨。

一、激励机制的概念激励机制是一种能够激发人们积极性和创造力的系统性管理工具，它通过提高员工的内部动机，促使员工积极投入到工作中，并达成组织预期的目标。

激励机制是通过给予奖励和惩罚来影响员工的行为和态度的一种管理手段。

在现代组织管理中，激励机制已经成为重要的管理手段之一。

1. 经济激励经济激励是指通过给予员工经济奖励来提高员工的工作积极性和创造性。

常见的经济激励手段包括加薪、奖金、股票期权、福利待遇等。

经济激励可以直接影响员工的工作动机，促使员工更加投入到工作中，但缺点是经济激励往往只能短期内产生效果，长期的激励需要更加复杂的手段。

2. 社会激励社会激励是指通过社会的认同、尊重、支持和赞扬等来激发员工的工作积极性和创造力。

社会激励可以让员工感受到自己的价值和意义，促进员工从内心深处参与到工作中，提高员工的参与度和忠诚度。

社会激励虽然没有直接的经济收益，但长远来看，社会激励可以获得更好的效果。

3. 控制激励控制激励是指通过管理者的权利和权威来影响员工的动机和行为，可以通过强制性安排和规制来影响员工的工作表现。

控制激励可以让员工在法律和道德规范的框架下行动，从而保证员工的工作状态和工作质量。

但是，过度的控制激励可能会让员工对组织产生反感，影响员工的积极性和创造性。

不同的员工有不同的特点和需求，管理者应该采用针对性的激励措施，以满足员工的不同需求。

个性化激励可以提高员工的工作热情和自我满足感，同时增强员工的忠诚度和信任度。

2. 公平公正激励机制需要在公平公正的基础上进行，否则会影响员工的积极性和动机。

合理的激励机制应该遵循公平原则，让员工感受到组织的公正和透明，从而提高员工的努力程度和工作积极性。

第5章激励理论及其应用•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。

1.什么是激励•1.1 激励的作用–激励，激发、鼓励。

–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。

•1.1 激励的作用–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。

•1.2 激励的含义与过程–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。

–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。

–激励的过程：一个需要满足的过程–3个要素：•努力—组织期望的行为；•组织的目标；•需要—满足需要，激发、强化动机。

–讨论：成功激励的标志是什么？•1.3 激励中对人性的认识–对人性的认识：•“经济人”假设；•“社会人”假设；•“自我实现人”假设；•“复杂人”假设。

一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。

–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。

2. 激励理论2.1 内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论与Y理论3.赫兹伯格的双因素理论4.阿尔德弗的ERG理论5.麦克利兰的成就需要理论2.2 过程型激励理论1.洛克的目标设置理论2.亚当斯的公平理论3.弗鲁姆的期望理论4.斯金纳的强化理论•2.3 当代激励理论的整合•罗宾斯的综合激励模型–绩效维度：绩效=f（个人，组织，工作）注意：不要忘记能力和机会，动机理论受到文化制约3. 激励工作系统设计•设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则，确立激励方法等。

浅谈管理心理学中激励机制的运用管理心理学中的激励机制是一种重要的管理工具，它可以帮助管理者实现团队的目标，提高员工的积极性和工作效率。

激励机制在管理心理学中被广泛运用，通过激励员工的内在动机，可以促使员工更好地完成工作任务，提高企业的绩效。

本文将从管理心理学的角度，浅谈激励机制在企业管理中的应用。

一、激励机制的基本原理管理心理学中的激励机制基于人类的内在动机和外在动机。

内在动机是指个体内在的需求和动机，是个体对工作本身的满足和成就感。

外在动机是指个体在工作中获得的奖励和激励，如薪酬奖励、晋升机会等。

管理心理学认为，激励机制需要同时满足个体的内在和外在动机，才能有效地激发员工的工作积极性。

激励机制的基本原理包括奖励原理、惩罚原理和激励理论。

奖励原理是指通过给予奖励来激发员工的工作积极性，如薪酬奖励、表彰奖励等。

惩罚原理是指通过对员工施加惩罚来促使员工改进工作表现，从而提高绩效。

激励理论是指通过满足员工的内在需求和动机，来激发员工的工作积极性，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论等。

二、激励机制的运用方式在管理实践中，激励机制可以通过多种方式来运用，包括物质激励、精神激励和社会激励。

物质激励是指通过给予员工金钱奖励、福利待遇等物质利益来激发员工的工作积极性。

精神激励是指通过给予员工精神上的满足和认可来激发员工的工作积极性。

社会激励是指通过改善员工的工作环境和人际关系来激发员工的工作积极性。

激励机制还可以通过提升员工的成就感和自我实现感来运用，比如给予员工更多的工作责任和挑战性工作任务，鼓励员工尝试新的工作方法和技术，从而提高员工的工作积极性和创造力。

三、激励机制的有效性激励机制在管理心理学中的有效性得到了广泛的实证研究支持。

研究表明，有效的激励机制能够显著提高员工的工作积极性和绩效。

通过给予适当的奖励和认可，可以有效地激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和绩效。

通过改善员工的工作环境和人际关系，可以促使员工更好地适应工作环境，提高员工的工作积极性和创造力。

第五章需要、动机、激励与员工积极性的调动第一节行为与动机第二节需要与激励第三节激励理论及其应用第一节行为与动机一、人的行为及其特点（a）1.行为的概念人类行为从广义来说是由客观刺激通过人内部的心理活动而引起的反应（含心理反应与外部动作反应）。

从狭义来看仅指外显性的行为活动、动作或操作方式。

2.行为的模式各派理论相互补充，使人的行为逐渐演变为大家熟悉的一个基本模式：（S—O—R）。

这里刺激（S）、个体（O）、反应（R）之间的相互关系可用下图5-1表示。

这个模式是循环性、连续性的，满足需要，实现目标，行为暂时完成；目标完成又作为反馈信息提出新目标，使行为向更高水平发展。

3.人类行为的特点（b、c）人类的社会性行为有以下特点，了解这些特点有利于调动人的行为活动积极性。

（1）自觉性与主动性。

人类行为具有自动、自发的特点，外力可能影响人的行为，但无法发动其产生真正的效忠行为。

外因必须通过内因起作用，只有提高人的自觉性，才会有积极主动的行为。

（2）因果性。

任何行为都有一定的外部原因和内部起因。

人的动机、需要、能力与个性等是行为的内部原因，外界环境、人际关系与管理是外部原因。

归因方式对行为有重要影响。

（3）目的性。

人的行为有直接目标，也有间接目标；有总目标，也有子目标；有长远目标，也有短近目标。

目标既有动力作用，又有导向与定向功能，目标管理是重要的激励方法。

（4）稳定性与可塑性。

人类行为可以经过学习、训练、重复、实践形成较稳定的、习惯的个性化的行为方式；环境的变化也会造成行为的可塑性特点。

（5）个别差异性与共同性。

人的需要、能力与个性差异会影响行为的差异，人的社会性与团队行为又有共同准则、规范与特征。

人类行为的共性与差异性还表现在竞争与合作行为、创业与守业行为、工作与关系行为等方面。

二、动机与目的1.动机的概述（a）动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程和内部动力。

从这个定义看，动机具有以下四个特点：①动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。