第5章激励理论与分类2h(四)

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传统观点
提供稍具挑战性的工作、成就与晋升等 激励因素连续性 提供具有挑战性的工作、成就与晋升等
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缺少薪资、安全、工作环境与福利等 保健因素连续性 良好待遇、安全、工作环境与福利等
↓ 没有不满意
图5— 赫兹伯格的满意不满意观点（第五章第三节）
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关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
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• 需求层次理论
马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次。 第一层:生理的需要 是人类最原始的基本需要,指衣、食、住、饥、渴、性等 方面的生理机能需要。 第二层:安全的需要 当一个人的生理需要得到一定满足后,就自然会有安全的 需要。包括经济上的安全、心理上的安全、劳动上的安全 、环境上的安全。 第三层:社交的需要 当生理需要和安全需要得到相应满足后,就会产生社交需 要。社交需要包括社交欲和归属感。
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ERG理论,是以三个主要论点为基础的:(1)某个层次的需要得到满 足越少,则这种需要越为人所渴求;(2)较低级的需要得到较多的满足,对 较高级的需要渴求就越强;(3)较高级的需要越是满足得少,则对较低级 的需要的渴求也越多(即满足上升、挫折倒退的规律性)。如图所示。
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图5—5 ERG理论中的满足上升、挫折倒退图
(3)这些行为如何能矫正、保持和延续,以及这种行为正在 进行时,行为主体和客体的主观反应。
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（三）激励的一般过程模式 第一，需要的产生,在个人内心引起不平衡。 第二，个人将寻求和选择满足这些需要的方法,以恢复他 的平衡状况。 第三，个人通过目标行为或工作,去满足需要。 第四，关于个人在实现目标方面的绩效成就,要由个人或 别人来进行绩效评价。这可能满足一个人的工作胜任感。 第五，根据对绩效的评价而给予奖酬或惩罚。 最后,由个人来评价绩效和报酬,在多大程度上满足了最 初的需要。如果这个激励过程满足了这个需要,这个人就 会有平衡感和满足感。如果这个需要没有满足,激励过程 就要重复,可能选择一个不同的行为。
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激励过程的一般模式看起来简单而直接,但是在现实 生活中,情况就不会这么直截了当了。 第一,动机是假设的,是看不见的。 第二,激励的复杂性和能动性。
第三,人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力 方面存在很大差异。
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二、激励理论研究
（一）激励理论研究的心理学观点 1.老行为主义激励理论 20世纪二三十年代,在美国风行一种行为主义理论,创 始人为华生(J.B.Watson, 1878—1958)。行为主义的基本原 则是刺激→反应公式,用符号表示就是S—R。 将这个理论运用到管理措施上,激励手段的实质就是 刺激,通过刺激手段,主要是金钱来诱发人的行为。
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3.认知派激励理论 认知心理学派认为,把行为简单地看成人的神经系统 对客观刺激反应的机械联结,这不完全符合人的心理活动 的客观规律性。 认知心理学派的主要论点有: (1)强调认知过程中的结构和组织原则。 (2)强调内部发生的过程。 (3)强调概念的驱动作用。 (4)强调认知反馈作用。 (5)强调认知方式上的个别差异。
第五章 激励理论与分类
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本章主要内容
一、激励研究
二、激励理论研究
三、激励理论与分类
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关培兰 《组织行为学（第三版）》中国人民大学出版社 2011.8.出版
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本章掌握要点
●激励是组织行为学的重要内容、关键问题。 ●激励实际上体现了奖励与惩罚两方面。
●研究激励问题和制定激励措施要考虑三个问题：
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2.新行为主义激励理论 新行为主义是在刺激→反应公式中加上了一个中间环 节,用符号表示就是:S—O—R,其中S为刺激,R为反应,而O是一 个中间变量,它主要指人们的主观因素,如意图、愿望、行为 目的、印象和计划。 根据新行为主义的理论,激励手段也复杂化了,主要包括: (1)要从社会心理出发,分析需要的发展,需要既包括物质 的,也包括精神的内容。 (2)要进行情境分析,由于人的思想经常会受到内外环境 因素影响而发生变化,因此,要经常对影响人的情境进行动态 分析,以便及时采取措施,使激励过程持续化。 (3)目标均衡。在个人与组织以及各种人际关系中会发 生一些冲突和不协调。为此,调和矛盾,使目标均衡也是很重 要的。
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• 麦克利兰的研究发现,具有强烈成就需要的人,具有以 下三种品质: (1)这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作 环境。 (2)这种人事业心强,有进取精神,也比较实际,敢于冒 一定的风险,但不赌博。 (3)这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。
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第五层:自我实现的需要
这是一种最高级的需要，是指人们希望完成与自己的能 力相当的工作,使自己的潜在能力得到最充分的发挥,成为 自己所期望的人。
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• 阿德佛需要理论
美国心理学家阿德佛根据对工人进行的大量调查研究 的结果,将人的需要分三种:生存、相互关系、成长。他的 三种基本需要理论,简称为ERG理论，E为existence(生存),R 为relatedness(相互关系),G为growth(成长)。 1、生存的需要是最基本的。生存的需要是指人在衣、 食、住、行等方面的物质需要。 2、相互关系的需要。相互关系的需要是指个人在工作 环境中与他人之间的人际关系。 3、成长的需要。成长的需要是指个人在事业上、前途 方面的发展。
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一、 激励研究
（二）激励的含义 1.激励包括奖励和惩罚 行为科学认为,奖励是社会对人们的良好行为或取得的 突出成绩,作出的卓越贡献给予积极肯定,以促使人们将这种 行为保持和增强,加快人的自我发展、完善,为社会创造更大 更好的效益;惩罚则是社会对人们的不良或不正确行为给予 否定,以促使人们的行为变异,增强反应强度和内驱力,警诫 他人,以规范人们的行为。 激励实际上体现在奖励与惩罚两个方面。但究竟什么是 激励?对此,智者见智,仁者见仁。
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• 激励—保健因素理论(双因素理论)
双因素理论是美国心理学家弗雷德里克· 赫兹伯格于1959年 提出来的。赫兹伯格根据观察研究得出两个结论:
• 第一,有些出自工作本身的因素,可以构成对职工的很大强度的激 励和对工作的满足感。这类因素的改善能够激励职工的积极性 和热情,从而推动生产率的增长,而且它具有较长时期的激励效能 。如果这些因素不具有,虽然也会引起职工的不满,但影响不是很 大,不会构成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因 素”。
（1）激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发
人的行为的；（2）激励对象为什么选择这种行为而不选择那
种行为；（3）怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化 准确的行为。
是组织行为学的重要内容、关键问题。 (1)国际、国内的竞争的加剧,来自社会、经济、技术的外 在压力,都迫使管理方面在方法和技巧上有创新,以不断保证 企业效率和效能的高水平,要求有效利用企业的各种资源。 (2)为了企业不断发展,必须关注人力资源。知识爆炸,科 技不断发展,企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新 知识的获得的投入,加强员工培训。 (3)员工的价值观念发生了重大变化。过去有些管理者认 为对员工只用金钱激励就可以解决一切问题。对企业的管 理人员来说,必须认清一个问题,员工的需要和要求是多方面 的。
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2.激励的各种观点 阿特金森(J.W.Atkinson)1964年指出:激励就是“此时 此刻对行动的方向、强度与持续性的(直接)影响”。 琼斯(M.R.Jones)1955年写道:激励涉及“行为是怎样发 端,怎样被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止, 以及在所有一切进行过程中,该有机体是呈现出何种主观 反应的”。 坎波尔和普利特查德在1976年是这样解释激励的:“ 激励必须研究一组自变量与因变量间的关系,这种关系在 智力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件 都保持恒定不变的条件下,能说明一个人行为的方向、幅 度与持续性。” ………
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三、激励理论与分类
（一）内容型激励理论 内容型激励理论,是研究需要这个激励的基础的理论,是 说明激励人们行为的特殊因素以及它们如何激起或引发人的 行为,它着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进 行研究。 斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 阿德佛的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论
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据统计,激励的定义有上百种。这些定义似乎各执一词, 但至少都包括三个方面的因素,这三个因素是: (1)人们行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什 么内在的追求或需求,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行 为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 (2)是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上 去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物,并且总是有所 为而发。
（二）过程性激励理论
过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选 择,说明行为怎样产生、怎样朝一定方向发展,怎样保持下去 以及如何结束的整个过程。 目标设置理论 期望理论 公平理论
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（二）激励理论研究的历史观点 在科学管理阶段,泰勒将企业员工看成“经济人”, 认为员工只有对物质利益的简单追求。这个阶段的激励, 主要表现在“A使B做A希望B做的事”。 行为科学理论产生以后,人们对人性的认识发生了很 大的变化,认为员工不仅是“经济人”,还是有各种需要 的“社会人”,激励开始涉及“行为是怎样开端的,怎样 被赋予活力而激发,怎样延续,怎样导向,怎样终止,以及 在所有一切进行过程中,该有机体呈现出何种主观反应” 等问题。 工作生活质量阶段,对激励的定义进一步考虑到激励 对象的合理要求和利益,认为“激励就是引导有各自需要 和个性的一个人或一群人,为实现组织的目标而工作,同 时也要达到他们自己的目标”。