试析国企高管薪酬存在的问题及对策

试析国企高管薪酬存在的问题及对策摘要：国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。

国企高管同时身兼行政与市场双重角色，如何合理规范高管薪酬及达到有效激励事关企业效率和社会公平。

本人针对国企高管薪酬现状，着重分析了高管薪酬存在的问题，并提出相应的对策建议。

关键词：国企薪酬制度对策国企高管薪酬合理性问题一直备受关注。

高管同时身兼行政与市场双重角色，公司运作往往拥有公共资源支持而竞争不足。

恰因此，国企高管业绩考核夹杂了较多的非市场因素，并不完全符合市场逻辑，导致一般的市场薪酬制度难以切中要害，并引发争议之声不断。

我国虽然从2002年起就开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的l2倍，但伴随着经济的发展和国企盈利的增长，这一数字早已被突破。

在2008年爆出中国平安掌门人年薪6000多万元的消息，直至后来国泰君安高管人均百万年薪，国企高管的薪酬越来越受到大众的质疑。

2009年2月10日，我国财政部印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》(以下简称《办法》)，民间称之为“中国版限薪令”。

据《办法》规定，国有或国有控股的金融企业负责人最高年薪为税前280万元人民币。

2009年9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，被民间称之为“央企高管限薪令”。

2011年9月，孙兵起诉老东家，要求新华人寿自2010年11月起至他身故，每月支付养老金92848元。

孙兵今年50岁出头，照此计算，30年后，他一共可以领取养老金3342万余元，此举引来社会大众一片哗然，国家一边强调国企高管薪酬限制，可国企高管的高薪酬依旧盛行，中央的“限薪令”意义何在，国企高管的薪酬机制的科学性、公平性、透明性受到极大质疑。

国企高管薪酬问题不仅体现了一种经济层面的考度，更引发了社会和政治层面的思考，在凸显市场经济公平正义和社会和谐的当前时期，已经引起了社会和高层的高度重视。

因此，必须认真研究国企高管人员薪酬激励与约束机制，建立起符合我国国情、科学合理的国企高管人员薪酬管理制度。

一、国企高管薪酬管理存在的问题(一)国企高管薪酬监督管理制度不合理，自定薪酬现象严重在现代公司治理结构中，企业按规定会设立股东大会、董事会、监事会，高管的薪酬由公司的所有者董事会决定，由薪酬委员会进行考核，但我国国有企业中，企业的所有权属于全体人民，“全体人民”是企业的初始委托人，但是这种委托人虽然从理论上讲是存在的，但实际上却是虚拟形式，它不具备自然人股东的性质，所以国家对经理人的监督和控制能力较弱，同时，政府缺乏有效的监督手段和监控指标，给国企高管自定薪酬降低了机会成本。

在国企中，国企的薪酬方案是由其主管人力部门制定，由董事会批准。

而在薪酬方案制定过程中，国企高管较多参与整个过程，他们为自己制定高薪，而且设置对其有利的考核指标，而这些指标往往又与其实际经营效果脱节，造成国企高管的薪酬与高管绩效相关系数较低，使薪酬机制失去了激励意义上的体现，更多的是按“需”分配。

(二)高管的薪酬结构不合理，薪酬制度中缺乏调节机制目前，国企高管的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。

在实际操作中，基本年薪和绩效年薪的管理相对规范，中长期激励缺乏有效的解决思路和实现途径。

由于缺乏中长期有效激励，国企高管为了追求短期效益，大大降低薪酬与绩效的关联度，而且自定有利于自身的考核体系，以至于出现稿酬增长幅度高于企业经营业绩增长、，甚至公司经营业绩下降而薪酬大幅上涨的怪现象。

如在2009年，大唐电信业绩为-373.7%时，董事长兼总经理曹斌的年薪从62万元增至113万元，增幅82.3%。

在2010年，9家企业的高管在企业主营业务利润有很大增幅时，薪酬不增反降。

其中，有研硅股总经理张果虎，在公司业绩翻番时，年薪却减少了11万元，减幅为28%，这将大大挫伤部分高管的积极性。

一般而言，企业高管的薪酬应与企业的经营绩效强相关，高管为公司创造的价值越大，得到的报酬也就越多。

据相关统计，我国国企高管的薪酬与企业业绩的关联度仅为0.4，高管薪酬与绩效的严重脱钩，在长期激励不到位的情况下，国企高管薪酬制度体现出固定报酬多、变动报酬少，当期报酬多、远期报酬少的现象，造成更多的国企高管追求当期报酬，货币性收入攀升，通过职务消费、各种补贴等各种办法将自己的收入隐性化。

这种情况下，高管对企业的实际经营效果缺乏关注，薪酬激励效果不明显。

(三)缺乏合理完善的绩效评价体系目前，企业绩效评价体系主要是由财务指标和非财务指标构成。

在国企的业绩评价标准中，利用较多的还是一些财务指标，这很容易导致短期行为，致使国企高管盲目追求财务指标，为了取得高报酬，不顾公司长远持续发展，制定有悖于公司使命和长远目标的决策，甚至伪造财务数据来蒙蔽董事会等。

另外，由国企在我国经营发展的地位决定，现有的公司的薪酬体系也不完全适用于国企高管绩效的评估。

国企往往受到国家政策的扶持，享受垄断性资本、技术、资源等，在竞争中往往是出于垄断地位的。

那么国企的实际利润中有多少是国企高管努力经营创造的结果，有多少是由于国企实际地位的外部性造成的，是难以衡量的。

因此，在不完全竞争市场下，加大业绩和高管薪酬的关联度一定程度可以起到激励作用，但业绩不能完全体现高管的努力程度，这跟市场薪酬是不匹配的。

(四)国企高管行为缺乏约束，薪酬分配体系不透明在国有企业委托代理关系中，政府作为国有资本的委托人，高管作为政府的代理人，由于信息不对称等易造成道德风险。

国企高管较多都由政府任命，兼有行政职能，在实际经营中对国有资产不承担责任，加上政府对高管在企业经营活动中缺乏监督，造成国企高管权、责、利及其不对称。

国企业绩好，高管受到较大奖励，伴随的还有职位提升；效益不好，高管对此也没有受到该有的惩罚。

这将造成国企高管在经营活动中追求个人利息最大化，只关注对个人有利的激励指标，追求短期效益，加上不良经营的机会成本又很小，甚至去冒险经验，做出不利于企业长期发展的决策。

另一方面，高管薪酬信息不透明，高管们到底多少薪酬缺乏透明度，出资人(社会公众)也无从掌握。

关于薪酬信息，不仅仅是在于薪酬数量的问题，较多在于薪酬结构的披露。

薪酬信息的不透明，使高管薪酬究竟与企业经营绩效关系如何缺乏了解，由于我国信息机制不健全，甚至企业财务信息人为操纵、造假等，国企高管通过福利、职务消费等隐性收入来拓展收入渠道，拉大了收入差距，造成国家资产的侵蚀。

二、国有企业高管薪酬问题的解决对策(一)加强对国企高管薪酬监督管理制度的建设从现代公司治理机制的制衡机理来看，企业高管薪酬决定权应该由企业董事会拥有。

企业董事会根据薪酬委员会的建议，按照市场竞争和效率的原则来具体制定高管的薪酬水平和薪酬结构。

但由于我国国有企业国有股股权缺位，董事会的构成、功能、程序受到上级主管单位的控制，董事会的构成功能、程序不规范，因此董事会很难承担起高管绩效考核主体的职能，只好由国资委担当起这个职责，负责对高管进行绩效考核。

国资委作为国有资产的管理机构，很难了解每个国企的实际情况，对高管进行科学的考核。

因此，国资委作为高管绩效考核的主体只是权宜之计，要想提高高管绩效考核的效率，国资委必须转换角色，通过完善公司治理机制、建立高效的董事会，使董事会承担起高管绩效考核的职责，而政府的职责在于通过依法监管，不断促进和维护企业治理机制的规范和完善，以防止企业高管薪酬增长失控，保护企业各利益相关者的权益。

相反，政府如果越俎代庖，对企业高管薪酬进行直接的数量管制，除了会造成企业高管激励机制的进一步扭曲，别无他益。

就转型期中国国企高管薪酬管制而言，政府出于公平偏好对改制后国企高管薪酬进行直接管制，实质上是把社会层面的问题强加到企业层面来解决。

因此，为了防止当前国企初次收入分配差距过大，遏制国企高管薪酬的过快增长，政府主管部门的根本之举应该是通过立法和监管，加快推进改制后国企公司治理机制的完善，进而依托独立的薪酬委员会，利用企业内部权力制衡机制，来实现国企高管薪酬增长的合理化和国企初次收入分配的公正透明。

(二)优化高管薪酬结构目前，国企高管的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。

合理的薪酬结构应该是短期激励与长期激励有效结合的产物，其宗旨是要与公司的发展策略和股东的利益相一致。

在实际操作中，由于体制原因，国企高管薪酬已有较强的保障性，更应充分利用绩效年薪和中长期激励效益手段。

从中外企业管理实践来看，更大程度上决定高管薪酬水平还应是长期绩效，这也是薪酬公正性、公平性、竞争性的体现。

采用中长期激励手段，可培养高管长期作为企业主人翁意识，提高参与企业管理的积极性，将个人发展与股东利益紧密联系在一起，关注企业的长远发展。

可以把高管薪酬按短、中、长期激励的合理组合设计成3部分：短期激励采用年度分红制度，可及时支付或延缓支出；中期激励可采用3年制的现金或期权与绩效结合；长期激励可采用股票期权，能激励高管努力完成公司预设的经营目标，成为公司的股东，将企业做大做强。

(三)建立健全科学的企业绩效考核体系在明确界定高管经营业绩考核内容之后，确定科学的评价指标及其体系，建立科学的绩效考核体系。

为了避免国企高管的短期行为，在考评业绩时要坚持财务指标与非财务指标并重，以财务指标为主的原则。

相对于财务指标，非财务指标具有评价更加及时、准确；与企业的目标和战略相一致，可以有效地推动企业的持续改进；具有良好的柔性，能够适应市场和企业周围环境的变化等优点。

同时，全面推广经济增加值考核法。

简单地说，EVA就是税后净营运利润减去投入资本的机会成本后的所得。

由于考虑到了包括权益资本在内的所有资本的成本，EVA体现了企业在某个时期创造或损坏了的财富价值量，真正成为了股东所定义的利润。

它把投资决策必需的现金流量与业绩考核必需的权责发生制统一起来了，可使管理层像所有者那样思考和行动，因为他可以像所有者一样得到回报。

(四)建立国企高管职业风险制度，完善信息披露机制将高管职业化，取消高管的行政级别，建立高管职业风险制度，让国企高管真正承担经营企业的责任、风险和损失，同时享受到经营企业的收益。

在职业经理人市场中，信息相对公开，受到来自政府、投资人、公众的监督程度高，这是检验一个职业经理人能力和价值的最好手段。

将国企高管放入职业经理人市场中，有利于形成经营管理人才的职业约束和市场竞争机制，规范国企高官的经营行为，减少他们“机会主义动机和道德风险，增强他们的职业压力和责任感”，将更好的致力于企业的长期发展。

同时，要完善国企高管薪酬披露机制，将高管薪酬及其相关信息对外公开接受政府、投资者和公众(国企资产的最终所有者)的有效监督。