人才梯队培养体系ppt课件

成长期
转正期
试用期
技术管理人员
技术路线
技术员
助理级
中级
高级
资深级
组长
主任
部门领导
质量人员职业规划
管理路线
基层员工
一级工
二级工
三级工
四级工
代理班长
班长
骨干班长
专家
三检制
基层质量人员培养
一、质量人才培养
员工能力
说得好
做得好
班前会分享
QYT培训
月度总结
QCC报告
角色转变
快速分析法
写得好
项目报告
技能工、巡检员培养
个人
√
卓越绩效自评师/评审员
个人
√
√
质量管理员职业技能竞赛-技能能手
个人+团队
√
QC小组活动诊断师
个人
√
√
√
√
创新改善奖、科技进步奖
团队
√
中、高级职称
个人
√
质量标杆
团队
√
√
质量技术与创新成果发表赛
（六西格玛项目、可靠性项目、精益管理）
团队
√
√
质量技术奖
团队
√
2、因车间零组件异常污染至下一车间的成品或半成品，并达到下一车间三级标准以上的，一律按四级定级；
3、若因措施未实施、人为执行管理导致异常重复发生的，每重复一次级别上升一次。
4、装配车间的事故未达到三四级事故标准的，但受到客户投诉的，一律按四级事故定级
提 升
创新能力专业技能质量意识个人素养
目录
舞蹈培训
20
2
瑜伽培训
15
3
摄影培训

人才盘点（素质模型）
了解公司当前状况，发掘具有潜力和综合素质较好的人员。搭建人才队伍，
做好人才储备。
素
能潜
? 行为|知识|技能 ? 行为|知识|技能
?? 价价值值观观||态 态度度 ?? 自自我我形形象象 ?? 个个性性品品质质 ?? 内内驱驱力力 ?? 社社会会动动机机
质
A
人才盘点的内容
? 人员结构与分布 —— 职位分布、职级分布、实践经验值、
&
Approach
? 培训 脱岗在岗的管理、技能培训 ? 在职指导 上级指导下级 ? 职责扩大 增加员工的工作范围 ? 轮岗 丰富员工知识和技能 ? 项目参与 员工参与到重大项目中 ? 自我学习 自我提升知识和技能
C
跟踪培养机制
为梯队人员 确定辅导员
进行个性评测
接受各种培训
01
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05
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教育背景、年龄结构、性别等 ? 关键岗位员工任职资格评估结果简视
? 行为|知识|技能
? 关键岗位员工任职资格评估结果检视
? 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
? 人才状况分析
参与者
企业经营班子 直属领导 HR
A
人才盘点的结果
个人
结果
人才地图位置 优、劣势 保留、培养方案
团队
人才地图统计 绩效改进名单 关键岗位后备名单
差距
行动计划
负责人
针对现岗位或者其 他岗位能力和差距
改?进行绩效为|知识|技能
直接上级 薪酬激励计划
HR 培养计划
人员数量 结构差距 经验差距 关键人才保留
招聘计划 培养计划 薪酬激励计划
部门负责人 HR

带走我的员工，把我的工厂留下，不久以后工厂就会长满杂草； 拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有一个更好的工 厂。
——安德鲁· 卡内基
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
如有数据，用数据说明严峻 的人才现状
பைடு நூலகம்
公司快速扩张对人才 的持续需求
行业人才的整体稀缺
我们面临的 环境-压力
公司人才缺层现象较 突出，弱人才梯队 外部人才获取难度日 益增加
为员工提供晋升渠道 及能力开发机会
完善职业发展通道
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第二部分 某公司人才梯队战略
C、梯队建设整体框架
分析、评估
考评、调整、任用
人才梯队建设
继任计划
培训开发
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第三部分 人才梯队建库标准及类型
A、建库标准/原则
公司内部缺少， 外部总量稀缺
培养周期长， 不容易培养和 复制
岗位继任计划
市场上获取 的难度较高
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
经过多年持续稳定发 展，有了一定的人才 积淀
企业在行业内有一定 的地位
我们面临的 环境—优势
较宽松的用人环境， 对人才具备一定的吸 引力 高层领导对人才及梯 队建设的认识和重视
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第一部 前言/概述
B、我们面临的环境
未做过系统的人力资 源盘点
各级管理人员无暇顾 及非业务工作
集团永续经营
人力资源的不间断 供给
后备人才培养
后备人才甑选计划
岗位继任计划
人力资源盘点
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第二部分 某公司人才梯队战略

面对这样的市场环境，核心能力提升是赢得竞争的重要武器。
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一、项目背景和目标 目的
➢提升工程综合管理水平 ➢打造工程专业管理能力行业领先管理团队
•确定工程管理专业人才的培养途径 •建设良性运转的人才梯队发掘、培养、评价、使用机制 •通过认证（评审），打通工程管理专业人员的职业发展通道 •建立工程管理人才库 •总结工程管理团队的能力提升方法（待沟通）
建模
模型 建立
固化年
工程管理人 才通用模型
1.完成人才梯队建设规划 2.建立通用模型 3.设计通用课程，基础素质教材开发 进行讲师筛选 4.通用课程认证 5.人才选拔 6.分区域实施培训 7.完成岗位能力评估
锁定对标岗位
进入人才蓄水池
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二、策略与行动计划——基础年工作
建模
岗位描述
岗位描述 岗位名称、梯队中位置、 设置目的、岗位职责和衡 量要项。
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一、储备人才IDP
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二、人才培养方式
专业管理 运营管理 预期目标
专业职能范围 支持业务实现 非行政管理通道
面向工程业务实施管理 符合工程管理和团队建设需要 行政管理通道
工程管理专业要求共通；
可相互转化；
拓宽工程管理人员职业发展通路；
提升工程管理团队专业化水平。
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同步进行二期推广准备
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二、策略与行动计划—程开发
管理
人才
职位
持续优化
培养路径开发
序列
实施推广
认证标准开发
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目录
1 项目背景和目的 2 策略与行动计划 3 预期项目成果