三驾马车构建企业人才培养体系

72THEORY理论三驾并驱式技能等级自主评价体系建设文/谢静北京公共交通控股（集团）有限公司摘要：国家职业资格制度改革后，北京公交集团6万余名主体技能工人技能晋升通道中断。

2019年北京公交集团成为北京市第一批职业技能等级认定试点企业，基于原国家职业资格鉴定的标准要求之上，结合企业自身对技能人才的需求与企业人才培养的实际需要，北京公交集团以用人为导向科学规划技能等级框架，以学历为基准分层分类设计技能晋升条件，以实用为目标精准分级研发技能培训系列教材，以激励为动力实现“技能要素分红”，以服务为原则构建“四级联动”网格式技能评价机制，形成了“技能+学历+薪酬”三驾并驱式的职业技能等级自主评价体系，并在实践中取得了良好的效果，对于技能人员规模较大、劳动密集型企业都具有较好的借鉴作用。

关键词：职业资格制度改革技能人才技能等级自主评价一、引言2017年，国家职业资格实行清单式管理后，公交行业驾驶员、乘务员、调度员主体工种从国家职业资格目录中被剔除，三大工种技能人才评价载体自此缺失。

按照《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》，2019年北京市人力资源和社会保障局、北京市财政局印发《北京市职业技能提升行动实施方案（2019-2021年）》，指出将在北京市企业中开展职业技能等级认定试点工作，北京公共交通控股（集团）有限公司（简称“北京公交集团”）成功入选备案成为第一批试点企业。

作为北京市属第一大国企，北京公交集团承担着首都地面公交主体运营任务。

国家职业资格制度改革后，企业超6万驾驶员、乘务员与调度员的技能晋升通道中断，作为企业薪酬激励、劳动用工和教育培训等重要依据的技能水平衡量标准也一度缺失3因此，构建职匸能力体系与评价体系相匹配的企业技能等级自主评价体系势在必行。

二、技能等级自主评价体系建设前，北京公交集团技能人才队伍情况（一）技能人才队伍庞大北京公交集团成立于1921年，是以经营地面公共交通客运业务为依托，多元化投资，多种经济类型并存，集客运、汽车修理、旅游、汽车租赁、广告等为一体的国有独资大型公交企业集团截至2019年底，共有工人84152人，技能人才7354X 人，占工人总量的87.40%其中主体工种为驾驶员、乘务员、调度员和保修工，共有69155人，占工人总量的82.18%（（-）技能人才队伍学历水平偏低与庞大的技能人才队伍相比，北京公交集团职工整体学历水平偏低。

HR“三驾马车”（“HR三支柱模型”）概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001、2002年引入中国。

其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，在这个业务单元里，有人负责客户管理、有人负责专业技术、有人负责服务交付，于是对HR组织进行了重新设计，将HR的角色一分为三，即HR“三驾马车”。

实践证明，这种业务模式的变化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE 和HRBP）。

1、HR BP（Business Partner 人力资源业务合作伙伴）定位：HR的业务伙伴，确保业务导向，贴近业务配备HR资源，一方面提供统一的服务界面，提供端到端的解决方案；另一方面“将指导员配到连队”，为公司核心价值观的传承和政策落地提供组织保障。

通常扮演如下几个角色：•战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；•解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；•HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；•变革推动者：扮演变革的催化剂角色；•关系管理者：有效管理员工队伍关系。

2、HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise 人力资源专业知识中心或人力资源领域专家）定位：HR的领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。

通常扮演如下几个角色：•设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；•管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；•技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。

3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服务中心）定位：HR的标准服务提供者，确保服务交付的一致性，提供标准化、流程化的服务，使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR 整体服务效率。

教育部关于政协第十三届全国委员会第四次会议第3766号（教育类326号）提案答复的函文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】2021.10.08•【文号】教职成提案〔2021〕82号•【施行日期】2021.10.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业教育与成人教育正文关于政协第十三届全国委员会第四次会议第3766号（教育类326号）提案答复的函教职成提案〔2021〕82号您提出的《关于加强全国职业教育与中试熟化联动，建设全国职业教育新标准的提案》收悉，经商人力资源社会保障部，现答复如下：一、关于将全国职业教育体系升级，联合中试熟化平台定向技能人才培养，构建全国五业联动新生态一是职业本科教育稳步发展，推动现代职业教育体系升级。

《国家职业教育综合改革实施方案》（简称“职教20条”）和《职业教育提质培优行动计划（2020-2023年）》都对发展本科职业教育作出部署。

2021年4月全国职业教育大会期间，习近平总书记对职业教育工作重要指示中强调“稳步发展职业本科教育”。

截至目前，教育部通过试点、独立学院合并转设等方式，已分批建设超过27所职业本科学校，打破了职业教育体系止步于专科的“天花板”。

出台了《本科层次职业学校设置标准（试行）》《本科层次职业教育专业设置管理办法（试行）》等制度文件，发布职业本科专业目录，为本科职业教育稳步发展，推进现代职业教育体系行稳致远提供扎实制度支持。

二是紧密对接“十四五”规划，完善建立全国多合一人才标准，一体化设计中高本专业目录，建设满足产业需要的技术技能人才标准，提高职业教育适应性。

首先，组织对职业教育专业目录进行全面修（制）订，印发《职业教育专业目录（2021年）》，推进职业教育专业升级与数字化改造，其中修（制）订中职专业358个、高职专科专业744个、高职本科专业247个。

与原目录相比，中职调整61.1%，高职专科调整56.4%，高职本科调整幅度260%。

驾驭教学导入的“三驾马车”【摘要】驾驭教学导入的“三驾马车”是指知识、情感和行为在教学过程中的重要性和应用。

知识的驾驭是指学生掌握相关知识；情感的驾驭是指引导学生建立正确的情感态度；行为的驾驭是指帮助学生培养正确的行为习惯。

有效驾驭“三驾马车”需要教师综合运用各种教学方法和技巧，使学生全面发展。

在驾驭教学中，知识、情感和行为三者缺一不可，相辅相成。

教师要根据学生的特点和需求，灵活运用“三驾马车”，引导学生全面发展，提高学习效果。

“三驾马车”在教学中起着不可替代的作用，是教师们实现有效驾驭的关键。

通过深入理解和运用“三驾马车”，教师能够更好地引导学生，促进他们全面发展和提高学习成绩。

【关键词】驾驭教学导入，三驾马车，知识，情感，行为，驾驭技巧，教学方法，应用，重要性。

1. 引言1.1 介绍驾驭教学导入的“三驾马车”驾驭教学导入的“三驾马车”是指在教学过程中，学生需要掌握并运用的三个关键要素，包括知识的驾驭、情感的驾驭和行为的驾驭。

这三个要素相互作用，共同构成了学生学习和成长的基础。

知识的驾驭是指学生需要掌握并理解所学知识，能够灵活运用于实际问题中。

情感的驾驭是指学生在学习过程中需要保持积极向上的情感态度，培养自信、坚韧的品质。

行为的驾驭是指学生需要掌握良好的学习习惯和自我管理能力，能够主动学习、探究和解决问题。

有效驾驭这三驾马车可以帮助学生全面发展，提高学习动力和效果，促进个人成长和社会适应能力的培养。

在教学中，教师应该注重培养学生的“三驾马车”，为他们的学习和未来发展奠定坚实的基础。

2. 正文2.1 “三驾马车”的概念及重要性“三驾马车”是指在驾驭教学导入中起着关键作用的三个要素，包括知识的驾驭、情感的驾驭和行为的驾驭。

这三个要素在教学过程中相互交织，相辅相成，共同促进学生的学习和发展。

知识的驾驭是指学生对所学知识的掌握和理解能力。

在驾驭教学导入中，教师需要确保学生在知识层面上有所积累和理解，才能够进一步进行情感和行为的驾驭。

企业核心竞争力的三驾马车内容提要核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础,是企业赖以生存和发展的关键要素.它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力。

企业战略、人本、文化可以被看成三面体的企业管理金字塔，而战略的高端是愿景、文化的高端是价值观、人本的高端是使命，它们构成了金字塔的顶部。

企业惟有将愿景、价值观、使命感结合起来，才能真正构成企业的核心竞争力。

一、序论核心竞争力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。

简单地说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的能带来超额利润的独特的能力。

它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务等一系列营销过程和各种决策中形成的，具有自己独特优势的技术、文化或机制所决定的巨大的资本能量和经营实力.核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础，是企业赖以生存和发展的关键要素.一个连续成功的企业必定有其核心能力，这种能力需要开发、培养、不断巩固以及更新,因为即使建立了核心竞争力，也还有可能再瓦解。

如何保持企业的竞争力就成了企业经营管理中的重要问题。

企业战略、人本、文化可以被看成三面体的企业管理金字塔,而战略的高端是愿景、文化的高端是价值观、人本的高端是使命,它们构成了金字塔的顶部。

企业惟有将愿景、价值观、使命感结合起来,才能真正构成企业的核心竞争力。

二、本论（一）战略知识经济是现代的主流经济，是现代经济的主要增长点和主导发展方向,其最直观和最基本的特征是:知识作为生产要素的地位空前提高；知识需求成为人类实现其它一切期望的前提，知识生产本身成为社会经济生活的中心.知识经济给企业经营环境带来了深刻的变革，最明显的特征是企业经营环境的不确定性越来越强，变化越来越快。

企业战略是企业综合考虑顾客需求、企业资源和市场竞争这三个因素，寻找实现企业自身所定义的价值创造的途径。

企业大学运营的“三驾马车”——构建学习型企业的系统解决方案课程大纲普遍问题：在当代中国，各类企业建立学习型组织或内部人才培养体系的风潮正劲。

多数企业高管、培训管理者经常被以下在企业培训界普遍存在的问题所困扰并寻求解决之策：怎样的组织化运作模式才能支撑企业大学？如何让参训人员重视公司安排的学习机会？如何形成良好的组织学习氛围？如何让关键人才培养项目运作效果达到最佳？如何专业地筛选师资与课程项目？如何策划与实施极具体验感的的学习活动？如何让组织发展的理念与员工成长方向保持一致？如何真正建立人才培养项目品牌以及企业大学品牌？。

根源所在：正如一盘青菜在农家乐与高档餐厅之间存在10倍以上价差，我们去消费的关键价值其实是这个餐厅，而不仅是这盘菜。

企业在构建培训体系时，过于关注学习内容体系的构建，甚至有些企业认为，师资和课程就是培训体系的全部。

正因为如此，导致很多企业在推进学习过程中出现困难，比如项目做了很多但始终成不了系统；员工总是"被安排"培训，缺乏自我驱动力；很多项目做得轰轰烈烈，但始终缺乏与组织理念的协同，等等。

这些现象背后，其实就是缺乏系统思考和组织学习平台的构建，也就是缺乏一套学习运营机制。

标杆学习：企业培训体系，在企业内部就是一个公共的学习运营平台，与益策相对于行业的角色（益策是目前国内最高品质的学习平台，历经十年运营深获肯定及最佳口碑）完全一致。

认清这个角色，益策方法论完全可参照执行。

益策是国内唯一运用组织化运营模式的平台机构，很多的客户对益策的运作成果非常地熟悉，纷纷提出希望引入益策运营体系的需求。

基于客户深度信任，并为更深层次的满足部分客户的系统植入的需求，自2012年开始，益策为客户落地输出基于"三驾马车（学习模式、学习地图、学习引擎）"的一整套学习运营体系，让"地面商学院+网上采购+网上社区"三位一体的先进运营平台真正为企业所用。

“三驾马车”构建人才培养体系随着经济社会的发展，人力资源在各行各业中的地位日益重要。

培养高素质的人才已成为各国关注的热点问题。

为此，建立一个科学、完善的人才培养体系势在必行。

我认为，实现这一目标需要借助“三驾马车”，即教育、产业和政府三者的紧密结合。

首先，教育是人才培养的基础。

教育体系应当具备培养创新、实践能力的能力。

这就要求教育机构在课程设置、教学方法、评估机制等方面进行改革，注重培养学生的创新思维和实践能力。

另外，教育机构应当与行业紧密合作，了解行业需求，根据实际情况调整课程设置，确保所培养的人才能够真正适应社会的需要。

其次，产业是人才培育体系的重要组成部分。

产业界要根据行业的实际情况、未来发展趋势，提前规划并设立招聘岗位。

同时，产业界也要加强与教育机构的合作，开展实践教学、职业培训等活动，提供更多的机会给学生进行实际操作和实践锻炼。

此外，产业界还应积极参与人才的评估和选择过程，既保障了培养出的人才符合产业需求，又确保了人才培育的有效性。

最后，政府在人才培养体系中扮演着推动、引导和服务的角色。

政府应当加大对教育的投入，改善教育基础设施，提高师资水平，增加教育资源的公平分配。

此外，政府还应加强与企业、高校等机构的合作，建立健全人才流动机制和评价机制，促进人才的自由流动，调动各方面的积极性。

政府还可以通过制定相关政策、提供财政支持等方式，为人才培育提供必要的支持和保障。

通过教育、产业和政府三者的紧密结合，可以构建一个科学、完善的人才培养体系。

教育为人才的培养提供了基础，产业界提供了实践平台和就业机会，政府为人才培育提供了必要的保障和支持。

只有三者紧密配合，形成合力，才能够达到优化人才结构、提高人才质量的目标。

在构建人才培养体系的过程中，还需要注意一些问题。

首先，要注重多元化发展，鼓励学生全面发展，在各个领域都能有所涉猎。

其次，要注重实践能力的培养，通过实践活动和实习实训等方式，让学生在实际操作中积累经验和技能。

【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。

应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。

基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。

科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。

由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。

引言：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。

但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。

基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。

科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。

由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。

本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。

【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。

公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。

公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。

经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。

现代人力资源管理的“三驾马车”作者：上官丽英来源：《现代企业文化·理论版》2016年第10期中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）05-000-01摘要随着我国经济的不断提高，市场经济发展也越来越快，在激烈的市场环境下，人力资源管理对于企业发展有着重要的意义，如何将人力资源的有效性充分发挥出来，对于提高企业的效益和效率有着发展。

关键词企业人力资源管理“三驾马车”在世界经济飞速发展和外部人才市场剧烈变化的今天，人才作为企业的一项重要的隐形资本，已成为企业价值增长的源头。

随着时代的发展，对企业人力资源管理角色提出了新的要求，人力资源部门需要从以往的后台支持部门走到台前，与业务部门紧密合作，为提升企业价值共同作出贡献。

因此，人力资源的工作将不再是以往的孤立和静态，而应该成为全局和动态的工作。

一、人力资源管理“三驾马车”的基本概念人力资源管理“三驾马车”概念，由Dave Ulrich 1996年提出来的，大概2001年引入中国。

其核心思想就是把人当做“资本”而不是“资源”，将“人力资本”当成一项业务来经营，重新定位了人力资源部门，从职能导向转向业务导向，要求HR要像业务单元一样运作，以实现业务增值，人力资源管理架构因此也划分为三个重要模块：人力资源业务伙伴（HRBP）、人力资源共享中心（HRSSC）、人力资源专家（HRCOE），即人力资源管理的“三驾马车”。

HRBP的关键职能是：从HR视角出发参与业务部门管理工作，依据业务部门所需提供相应的解决方案，并能够在业务部门推广与应用。

也所谓马车的车轮，是接触地面最多的部件，所了解收集的第一手信息是最多的，能够将第一手信息准确地转换为HR信息与人力资源中心、人力资源专家共享评估，并将获得的资源或解决方案准确的转换为业务信息在业务部门推广与应用。

所以HRBP岗位是信息转换与方案实施的角色定位；在人才选择上必须具备：1、理解企业运营或项目运作；2、沟通协调能力强并了解HR。