第六章社区卫生服务的人力资源管理

年终岁末，中心社区部、支持部、行政后勤部 均依照自己的质量标准考核各站的工作。其内 容涉及：门诊量、公共卫生服务量〔免费服 务〕、慢病管理、出诊服务、家庭病床、护理、 康复、药品管理、行政管理、财务管理等方面。 每工程中分假设干具体内容，设立不同得分值， 各部门按照标准考核，评出分数，各部门得分 数相加出总分，根据总分排知名次。根据奖项 不同，给予500—3000元奖励不等。
第五章
社区卫生服务人力资源管理
企业或事业惟一真正的资源是人，管理 就是充分开发人力资源以做好工作。
非成业难,得贤难; 非得贤难,用之难; 非用之难,任之难.
第一节 社区卫生人力资源概述 第二节 社区卫生人力资源管理 第三节 社区卫生人力资源能力建设 第四节 社区卫生服务机构人力配置 第五节 社区卫生人力考核
• 6．具有时效性 • 7．具有再生性 • 8．有情感有思维的资源 • 9．具有社会性 • 10．服务主体是有情感、有思维有主观需
求的人群
第二节 社区卫生人力资源管理
人力资源开发与管理的概念
• 人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方 法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培 训、组织与调配，使人力、物力经常保持最正 确比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰 当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能 动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以 便实现组织目标。
太阳市月亮区清水河社区卫生服务中心及下属 六个站,覆盖21个居委会，服务人口8.7万人口。 随着社会的进步，人民生活水平的提高，对卫 生服务需求也日益提高。区政府和卫生局高度 重视社区卫生服务中心的建设和开展，尤其是 对服务区域人口较密集，老年人、慢性病人、 经济困难人群较多的清水河社区卫生服务中心 及下属六个站，从各方吸引医护人员加强社区 卫生服务中心。然而，清水河社区卫生服务中 心及下属六个站工作进展不大。

人员配置不合理
部分社区卫生服务中心存在医护比例失调、人才 结构不合理的问题。
社区卫生服务人力资源管理的对策与建议
加强人才培养
通过定向培养、继续教育等方式，提高基层医疗人才的专业技能 和知识水平。
优化人才配置
合理调整医护比例，实现人才资源的优化配置，提高服务效率和质 量。
完善激励机制
建立完善的薪酬、晋升、奖励机制，吸引和留住优秀人才，激发基 层医务人员的工作热情。
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社区卫生服务人力定义
人力资源规划是指对未来一定时期内人力资源的需求、供给、配置及发展进行预测、规划、组织、控制和评估的 过程。
流程
1. 收集有关组织、行业和竞争对手的信息；2. 分析人力资源需求和供给；3. 制定人力资源计划；4. 实施和监控 人力资源计划；5. 评估和调整人力资源计划。
社区卫生服务人力资源管理的挑战与对策
挑战
社区卫生服务人力资源管理面临诸多挑战，如员工短缺、员 工专业水平参差不齐、工作负荷大、员工流失率高等。
对策
针对这些挑战，社区卫生服务机构可以采取一系列对策，如 提高员工待遇和福利、提供培训和职业发展机会、建立激励 机制、加强团队建设和文化建设等，以吸引和留住高素质员 工，提高员工的工作满意度和绩效。
未来社区卫生服务人力资源管理的趋势与展望
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数字化管理
借助大数据、人工智能等技术手段，实现社区卫 生服务人力资源的智能化管理，提高管理效率和 质量。
精细化培训
针对不同层次、不同需求的基层医务人员，开展 精细化培训，提高整体素质和服务水平。
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跨界合作
加强与其他医疗卫生机构、科研院所等的合作， 实现资源共享、优势互补，推动社区卫生服务人 力资源管理的持续发展。

❖ 据资料，欧盟国家全科医生数每十万人口拥 有102.24人，法国、加拿大等国家，全科医 生数超出国家医生半数
人力资源管理意义？
社区卫生服务人力资源管理
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人类社会资源
❖ 人力资源
❖ 物力资源
❖ 财力资源
❖ 信息资源
社区卫生服务人力资源管理
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人力资源概念
❖ 广义：
现在和未来一切可能成为生产要素人。
人格与兴趣测试——心理状态和人际沟通能力 健康情况检验
社区卫生服务人力资源管理
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小区卫生人力录用
❖ 步骤：
分析应聘者背景资料并排序 按测试成绩排序 综合排序 录用 签约
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小区卫生人力使用关键点
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帮助员工做好职业生涯设计
❖ 职业阶段模型
❖ 激励标准：
目标结合标准（机构目标与个人目标有机结合） 物质奖励与精神激励相结合标准 外部与内部激励相结合标准 正向与负向相结合标准 按需激励标准 民主公正标准
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小区卫生人力管理
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员工解聘与辞聘
❖ 解聘
连续屡次考评不合格者，依据协议要求解除聘用 协议。
3、评判数据
由管理人员和小区群众等专门进行评判
社区卫生服务人力资源管理
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小区卫生人力绩效评价实施
1、确定绩效评价执行者与参加者
执行者——人力资源部 参加者——管理者、同事、服务对象、教授
2、确定评价时间
常为年末，或一个主要工作周期末，或一个重大 事件末
3、评价实施
搜集资料、确定评价指标体系、业绩综合评价、 评价反馈、绩效改进

生服务
3.动态性
4.智力性
5.社会性
三、卫生人力资源管理的功能
1. 获取：它主要包括卫生人力资源规划、招聘与 录用

为了实现组织的战略目标，卫生人力资源管理部门 要根据组织结构确定职务说明书与卫生人力素质要 求，制定为实现组织目标而行之有效的卫生人力资 源需求与供给计划，根据卫生人力资源的供需计划 开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作。
（二）培训的种类
1、岗前培训 3、离岗培训 2、在岗培训 4、员工业余自学
（三）培训需要分析
培训需要分析的方法
（1）任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定 工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和 技能制定培训计划。
（2）绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想 绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训 来加以纠正。 （3）前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位的晋 升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。
工作分析的内容 （一）岗位责任
岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直 观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。
（二）资格条件
资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力 水平；技巧和准确性；体力要求。
（三）工作环境与危险性
工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环
3、角色扮演法
所谓角色扮演法，就是为受训者提供一
种真实的情景，要求一些学习者扮演某
些特定的角色并出场表演。
4、实践操作训练法 5、研讨法 6、读书辅导法
7、进修、研修法
The End
激励原则
1. 坚持表扬、奖励等正面激励为主，辅以必要的批 评、处罚；