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卫生人力资源名词解释卫生人力资源是指在卫生领域从事人力资源管理工作的人员。
以下是相关名词的解释：1. 人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：指在组织中对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
2. 招聘（Recruitment）：指根据组织的需求，吸引、选拔和录用合适的候选人加入组织，并为他们提供相应的工作机会。
3. 培训与发展（Training and Development）：包括为员工提供培训和发展机会，提高他们的技能、知识和素质，以适应工作岗位的需求并提升绩效。
4. 绩效管理（Performance Management）：指通过设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、定期评估员工的工作表现，以促进员工的成长和提高绩效水平。
5. 薪酬福利（Compensation and Benefits）：包括为员工提供相应的薪资、奖金、津贴、福利和其他补偿措施，以满足他们的物质和精神需求，并激励他们做出更好的工作表现。
6. 绩效考核（Performance Appraisal）：对员工工作表现进行定期评估和反馈，以确定个人绩效、发现问题和提出改进意见。
7. 职业发展（Career Development）：通过为员工提供晋升机会、职业规划指导和培训，帮助他们在职业生涯中不断发展、提升能力和实现个人目标。
8. 人力资源信息系统（Human Resource Information System，HRIS）：利用信息技术对人力资源管理相关的数据进行集中存储、管理和分析的系统，以支持人力资源的决策和管理工作。
9. 工作满意度调查（Employee Satisfaction Survey）：通过调查员工对工作环境、工作内容、福利待遇等方面的满意度，评估员工的工作体验和对组织的忠诚度。
10. 组织发展（Organizational Development）：针对组织的整体发展和提升进行的管理活动，包括组织文化建设、变革管理和团队建设等。
第八章卫生人力资源管理一、卫生人力资源管理的概念⏹卫生人力资源管理（health human resources management）是指对卫生人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于卫生人力资源的整个运动过程，包括卫生人力资源的预测与规划，工作分析与设计，卫生人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等，最终促进卫生事业的健康发展。
二、卫生人力资源管理的基本内容与程序（一）卫生人力资源管理的基本内容⏹卫生人力资源环境管理⏹卫生人力资源的战略与规划⏹卫生人力资源的开发与考核⏹卫生人力资源管理者的管理（二）卫生人力资源管理的程序⏹卫生人力资源现状调查，制定卫生人力资源战略规划包括短期、中期和长期规划⏹卫生人力资源薪金与报酬管理⏹卫生人力资源培训与开发⏹卫生人力资源考核评价三、卫生人力资源规划概念：卫生人力资源规划（health human resources planning）是从卫生组织的战略目标出发，根据内外环境的变化，对卫生行业未来发展所需要的人力资源进行预测，并为满足这一需求所进行的活动过程。
因此，卫生人力资源规划是卫生人力资源管理的基础。
四、卫生人力资源规划内容：⏹卫生人力资源数量管理⏹卫生人力资源质量管理⏹卫生人力资源结构、分布与流动管理⏹卫生人力资源报酬管理五、中国的卫生人力资源准入制度：⏹临床医师准入制度⏹护士准入制度⏹医技科室技术人员准入制度⏹行政后勤管理人员准入制度六、国外卫生人力资源准入制度：⏹美国的卫生人力资源准入制度⏹英国的卫生人力资源准入制度⏹澳大利亚的卫生人力资源准入制度七、卫生人力资源开发⏹卫生人力资源教育⏹卫生人力资源培训⏹卫生人力资源激励八、卫生人力资源考核：⏹卫生人力资源考核概念⏹卫生人力资源考核内容⏹卫生人力资源考核方法。
卫生院人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范卫生院人力资源管理工作，确保卫生院人力资源的合理配置和有效利用，提高卫生院工作效率和服务质量，本制度制定。
第二条卫生院人力资源管理制度适用于全体卫生院员工，是卫生院人力资源管理工作的基本依据。
第三条卫生院人力资源管理制度遵循公平、公正、公开的原则，依法合规，并充分保障员工权益。
第四条卫生院人力资源管理制度内容包括人事管理、招聘管理、考核管理、薪酬福利管理、培训发展管理等方面的规定。
第二章人事管理第五条卫生院人事管理部门负责卫生院人事档案管理、人员招聘、录用、管理和任免等工作。
第六条卫生院员工有权了解自己的人事档案，有权提出异议或申请修改。
第七条卫生院员工应当如实填写人事信息表格，不得提供虚假材料，一经发现，将追究法律责任。
第八条卫生院员工应当遵守卫生院规章制度，服从管理，共同维护卫生院的形象和利益。
第九条卫生院人事管理部门应当严格按照规定程序执行人事管理工作，确保公正、公平。
第十条卫生院员工有权申诉，对人事管理部门的决定有异议的，可以向卫生院领导或相关部门提出申诉。
第三章招聘管理第十一条卫生院招聘管理部门负责卫生院员工的招聘工作，应当按照招聘程序和资格要求进行。
第十二条卫生院招聘管理部门应当公开招聘信息，确保公正、公平，避免任人唯亲。
第十三条卫生院员工应当遵守招聘规定，按时参加招聘考试和面试。
第十四条卫生院招聘管理部门应当对招聘程序和结果进行公示，接受社会监督。
第十五条卫生院员工入职后，应当积极适应工作环境，认真履行工作职责，提高工作能力。
第四章考核管理第十六条卫生院定期对员工进行绩效考核，评估员工工作表现。
第十七条卫生院绩效考核应当公正、公平，基于事实和数据。
第十八条卫生院员工有权了解自己的考核结果，有权提出申诉。
第十九条卫生院应当根据员工的绩效考核结果，合理调整工资待遇和晋升机会。
第二十条卫生院应当关注员工的工作环境和工作压力，定期进行员工心理健康评估，提供心理健康辅导。
卫生院人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强卫生院人力资源管理，提高员工素质，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律、法规和政策规定，结合本院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于卫生院全体工作人员。
第三条卫生院人力资源管理应遵循以下原则：（一）公平、公正、公开的原则；（二）竞争、激励、约束的原则；（三）培训、发展、提高的原则；（四）以人为本、注重实效的原则。
第二章招聘与配置第四条卫生院应根据业务发展和工作岗位需要，制定招聘计划，并进行招聘。
第五条招聘应以品德、能力、业绩为导向，公开选拔，竞争上岗。
第六条卫生院对新招聘的员工，应进行必要的岗前培训，使其熟悉本院文化、制度及工作要求。
第七条卫生院应根据员工的能力和岗位需求，进行合理配置，确保人力资源的合理利用。
第三章培训与发展第八条卫生院应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第九条卫生院应鼓励员工参加各类培训、学习和进修，提高员工的专业技术水平和业务能力。
第十条卫生院应建立激励机制，对取得优异成绩的员工给予奖励。
第十一条卫生院应关注员工的职业发展，为员工提供晋升和发展机会。
第四章考核与评价第十二条卫生院应对员工进行全面考核，包括工作绩效、业务能力、工作态度等方面。
第十三条考核应遵循客观、公正、公平的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
第十四条卫生院应根据考核结果，对员工进行奖惩，激发员工的工作积极性和创造性。
第十五条卫生院应建立员工晋升、选拔制度，确保优秀员工能够得到合理的运用和培养。
第五章薪酬与福利第十六条卫生院应建立合理的薪酬制度，保障员工的合法权益。
第十七条卫生院应根据员工的工作岗位、工作业绩、能力等因素，确定薪酬水平。
第十八条卫生院应按时足额支付员工工资，并为员工缴纳社会保险和住房公积金。
第十九条卫生院应关心员工的生活，为员工提供一定的福利，如带薪年假、健康体检等。
第六章劳动关系第二十条卫生院与员工建立劳动关系，应签订书面劳动合同，明确双方权利和义务。
卫生人力资源管理GUIDELINE：人力资源的概念人力资源管理的意义人力资源管理的相关理论人力资源管理的内容卫生人力的内涵全球卫生人力的形势中国卫生人力的形势卫生人力的研究一、人力资源1.人力资源的概念人力=体力+智力+知识+技能宏观：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
微观：数量——员工数量质量——文化水平、专业技术水平、劳动生产力为什么人力资源管理●经济发展的主导力量是什么●企业发展的主导力量是什么Taylor和秒表科学科学管理；劳动分工；精确和纪律；企业再造和流程重组；以工作为中心的思考Fayol和组织理论（General Administration）工作分工；职权；纪律；统一指挥（命令）；统一领导（计划）；个人利益服从整体利益；报酬；集中；等级链；秩序；公平；人员稳定；首创精神；团结精神1）发现组织通用的崛起：科层制(bureaucracy)梅奥实验（1927-1932）Western Electric Hawthorne Plant改变工厂照明强度劳动生产率第一组：照明强度提高第二组：照明强度不变第三组：减弱照明强度（像月光一样微弱）霍桑效应社会结构影响效率继电器绕线机组9名架线工、3名电焊工、2名检查员、1名监工买饭、开窗户、搬运工小集团2）组织行为（Organizational behaviors）：研究组织的行为个体行为：态度、人格、感知、学习、动机群体行为：规范、角色、团队、领导、冲突2.人力资本理论1）世行：自然资本、人造资本、人力资本、社会资本70%经济发展的主导力量人力资本的有形形态——人力资源2)舒尔茨《人力资本的投资》（物质资本）不仅厂房、机器等物质性资源才是资本，而且国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资所形成的人之能力的提高和生命周期的延长也是资本的一种形态——人力资本。
1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%。
3.卫生人力的价值二、人力资源管理的相关理论1.人力资本的特征：收益递增性时效性[人力资源有产权么？]私有性（Property-排他性的归属）人力资本是天赋的个人资产——事实上的私产可能因“产权残缺”立即自动贬值——瞬时为零人力资本总是自发地寻求实现自我的市场【制度学派的视角】巴泽尔（Barzel）奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，财产的一部分奴隶主全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出为什么有赎身的现象？主动的财产full-fledged property监控（supervision）和管制（policing）的成本定额制（quota）监控和管制的成本过高是奴隶制解体的根源！2.人力资源管理的特殊性收益递增——投资（开发）时效性——规划私有性——调动积极性行为学派——激励原理：需要层次论自我实现尊重归属和爱安全生理赫茨伯格双因素理论：保健因素（Hygiene Factors）：防止职工产生不满情绪；如工资、监督、地位、安全、工作环境、政策与管理制度、人际关系；激励因素（Motivation Factors ）：激励职工的工作热情；如工作本身、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就。
期望理论：M =V ×EM——激发力量。
指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。
V——效价。
指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。
指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
公平理论：OP——对自己报酬的感觉Oa——对别人所获报酬的感觉IP——对自己所作投入的感觉Ia——对别人所作投入的感觉三、人力资源管理内容管理干什么？——投入→管理→产出判断管理活动成功与否的标准：效率(efficiency)、效果(effectiveness)Do things rightDo right things ——Peter Drucker1.人力资源管理的目标：高工作积极性、高工作效率、低的人力成本2.人力资源管理的核心：价值链管理：价值创造价值评价价值分配●谁创造了价值●科学的评价价值●合理的分配价值3.人力资源发展路径The Human Resource Management Process ——Robbins 《管理学》aa P P I O I O4.人力资源管理的内容1）人力资源规划：工作分析工作设计：确定职务的构成胜任该职务的人的条件收集工作内容、工作背景（工作条件和对任职者的要求）、雇员要求（知识、技能、能力、个性特征、资质）工作说明书：工作内容、工作职责、执行工作所需的条件（原料、设备）人力资源规划的步骤：调查分析：工作分析and工作设计预测供需：①需求预测（趋势分析、比率分析、散点分析、管理人员的判断）②供给预测（马尔可夫分析矩阵、继任卡、技术调查）制定规划实施评估2）人员的招聘与配置选拔标准-价值体系、能力与专长短线挑选-面试的STAR法则长线挑选-人格测评工具MBTI职业性格测试（Myers-Briggs Type Indicator）3）培训和开发人力资源培训（当员工被招聘、提升调整时为了达到岗位对员工技能的要求而对员工实施在职的学习过程）WHO(2006)“training”refers to the(formal and informal)education undertaken by individuals to equip them with the skills necessary to perform the tasks required for competent performance in a job岗位、技能态度、知识和技能（巧）（skill）（技巧，员工在工作中所表现出的习惯行为）4）绩效评估：价值评价和薪酬四、卫生人力的内涵1.卫生人力资源管理卫生人力世界卫生组织（2006报告）：defines the health workforce as“all people engaged in actions whose primary intent is to enhance health”卫生系统）（WHO，2006）"all organizations,people and actions whose primary intent is to promote,restore or maintain health".工作内容：Preservation,promotion and restoration行业在医疗卫生行业工作不在医疗卫生行业工作有医学教育背景且从事医疗卫生相关职业A.如医疗机构工作的医生、护士、助产士 C.如药店药师、中学医务室老师有医学教育背景但不从事医疗卫生相关职业A.如医疗机构管理者C.如医学院教师无医学教育背景B.三个维度-培训（training）、职业（occupation）、行业（industry）A+C trained (skilled)health workforceA+B workforce employed in the health industryA+B+C total potential health workforce available.2.卫生人力的培养管道考试注册五、全球卫生人力的形势全球卫生人员国际招聘行为守则，Siyam,20131.Article 2–Nature and scope自愿性原则双边、多边、地区协议2.Article 4–Responsibilities,rights and recruitment practices确保移徙卫生人员与当地培训的卫生人力资源在就业和工作条件的所有方面，享有同等的法律权利和责任3.Article5–Health workforce development and health systems sustainability 鼓励接受国与来源国开展合作有效和适当的技术援助4.Article7–Information exchange信息共享5.Article10–Partnerships,technical collaboration and financial support为发展中国家和经济转轨国家提供技术和经济援助，旨在加强其卫生人力开发六、中国卫生人力的形势1.中国卫生体系的演化：国民经济恢复时期和“一五”计划时期(1949-1957)大跃进和人民公社时期(1958-1979)改革开放后(1980s-2008)新医改(2009~)2.中国的卫生人力-定义和范围卫生技术（专业）人员：包括医师、护士、药剂人员、检验人员、影像人员、以及其他具有高等教育程度的技术人员。
医师：是指通过了国家执业医师考试，在县级以上卫生行政部门注册为执业医师或执业助理师的人员。
执业医师：是具有高等院校医学专业本科以上学历，在执业医师指导下，在医疗、预防或保健机构中试用期满一年的人员，并通过执业医师资格考试，在县级以上卫生行政部门注册。
执业助理医师：是指具有高等院校医学专科学历或者中等专业学校医学专业学历，在执业医师指导下，在医疗、预防、保健机构中试用期满一年的人员，通过执业助理医师资格考试，在县级以上卫生行政部门注册。
护士：是指获得护士资格证书并获得高等医学院校护理专业专科以上毕业文凭，以及获得经省级以上卫生行政部门确认免考资格的普通中等卫生（护士）学校护理专业毕业文凭的人员。
技术人员：是指接受专业教育，包括药剂人员、检验人员、影像人员以及其他卫生技术人员。
其他技术人员：是指毕业于高中等院校化学、数学等非卫生专业，现从事卫生宣传、科研、教学等技术工作的人员。
管理工作人员：与卫生技术（专业）人员并列，包括从事人事、财务、信息和党政部门负责人。
3.中国的卫生人力培养医学学历教育毕业后医学教育住院医培训全科医师培训继续医学教育其他：卫生管理干部岗位培训….卫生专业人员职称：高级技术职称中级技术职称初级技术职称七、卫生人力的研究1.卫生人力的研究视角数量质量分布-静态、动态Basic indicators of HRH stock and distributionStock(and density)of HRH,Skills mix,Geographical distribution,Agedistribution,Gender distributionHRH labor activityLabor force activity rate,Employment/unemployment rate,HRH productivityAbsenteeism(旷工),Provider productivityHRH renewal and lossWorkforce generation ratio(Ratio of entry to the health workforce),Workforce loss ratio,National HRH self-sufficiency2.卫生人力的研究进展卫生人力和卫生体系UHC(阅读材料ch3、4)如何解决欠发达地区的人力短缺招募和保留(recruitment and retention)政策手段激励任务转移(task shifting)医师执业精神（professionalism）。
