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公司人力资源管理诊断报告华为

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XX有限公司

人力资源管理诊断报告

本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。

第一节 综述

一．思路

综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。

二．主要内容

本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。

本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的10.71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，并且但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。

千叶各层人员比例分析图高层管理管理/员工比例分析图

各层级人员比例分析统计图

中层管理人员年龄、学历及专业分析图 销售队伍年龄、学历及专业分析图 年龄结构图20-30岁36%30-40岁44%40岁以上20%20-30岁30-40岁40岁以上 学历结构图初中0%高中40%大专40%本科20%初中高中大专本科 专业结构图管理类4%会计电算化类40%化工类16%其他类40%管理类会计电算化类化工类其他类中层管理年龄结构需要进行调整；大部分人员为技术出生，而真正是管理专业或者接受过规范化管理训练的人只左右。

销售队伍主要是青壮年，但人数太少，部分学历偏低

主要是其他的专业毕业的，真正销售专业毕业的占27%。

年龄结构图556455555666620-30岁30-40岁40岁以上 学历结构图初中13%高中27%大专53%本科7%初中高中大专本科 专业结构图销售类27%其他类73%销售类其他类

工人队伍年龄、学历及专业分析图

公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。公司进一步的发展迫切需要规范有效的管理，尤其是通过合适的人力资源管理来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源管理模型的运用是形成完善的人力资源管理体系的基础。

工人队伍主要是青壮年，但学历偏低

初中以下学历占73.00%

年龄结构图18-28岁,38.37%38-48岁,13.95%48以上,3.49%28-38岁,47.67%18-28岁28-38岁38-48岁48以上 学历结构图初中71%高中27%小学2%初中高中小学

工厂多年来执行国有企业人事管理制

度,靠原有制度的惯性保持其完整体系

原有管理体系比较完整 伴随着相应的计划管理体制，在市场经济体制下显得陈旧、僵化

已贯彻实行多年，形成人 们的心理定势

各级人员熟悉操作国有企

业人事管理制度

相当一部分人仍认同这一体系 拥有现代人力资源管理技能的专门人才缺乏 在市场人才观念下，受到很大冲击，人才流失较大

在改革中面临阻力

本公司人力资源管理在观念上迈进了

一大步，但总体未能摆脱原有模式

管理体系不完善 在执法中，新思想与老方

法不相协调

人们的观念仍受到国有观念影响

熟练的管理人才缺乏

大部分人渴望改革 尤其现代人力资源管理技能缺乏 对市场人才观念认识不足，难以

吸引外来人才

成为改革中的动力，但也因此产生高期望值

人力资源管理的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主

职能 现在的做法 应该加强的范围

吸引 提供简单的工作职责工作说明、最低合格

要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相 建立完整的工作分析和岗位价值分析进行人力资源计划并实施招聘、赞助性行动

录用 对工作申请人进行面试，综合用人部门意见

人事部门收集的资料，做出最终录用的决定 服从法律极其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查等

保持 对员工的资料进行管理，并处理简单的异常，进行工资的结算

公平对待员工，疏通关系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖，规范酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务

发展 进行简单的入职培训

进行系统的入职培训，积极开展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，不定期开展技术培训，管理发展与组织发展，职业培训，咨询等

评价 现在就看见员工满意调查，但其调查结果的处理如何没有 进行系统的工作评价，士气调查

研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与考核

调整 人员的调整没有系统化的可操作的流程和方法

建立系统化的调整方法，规范临时性解聘，退休咨询及其解聘前代谋新职的方针

人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展

本公司由于技术全系统领先，业务增长迅速，长期形成人事管理体制人员管理方式已不能适应市场化要求，人力资源的管理严重滞后

公司的工作氛围好，协作精神强，有大家庭的温暖，人情味较重

缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干差不多，磨灭了进取心，降低了竞争力和危机感 优点 缺点

众所周知，企业间的竞争，归根到底，是企业人力资源

优劣之间的竞争，是人才的竞争

企业发展到今天需要人治到法治的转变

人 治

·人为因素太多不利于企业的进一步发展

·易形成集权，随意性

·揣摩领导意图，看上级脸色行事

·扼杀积极性，创造性人才流失 法 制

·市场经济发展的必然

·利于授权、利于企业的近一步发展

·有章可循，有法可依，目标明确，

有利于竞争

·易形成积极进取的良好的工作氛围

人力资源管理模式的运用

外部环境

·劳动法

·宏观经济环境

·同行业国内的竞争激烈程度

·劳动力的供给

·本企业所在地区的经济发展状况 内部环境因素

·企业发展的战略

·企业目标

·组织文化

·领导者的风格和经验

人力资源管理过程

以人为本，注重结果 规划和招聘

·人力资源规划

·工作分析

·职位设计

·招聘和筛选 培训和能力开发

·入职培训

·在职培训

·职业生涯培训计划 绩效考评和激励

·绩效考评

·激励 薪资福利

·工资

·奖金

·福利

社会认可；提高竞争意识；提高服务意识

合集下载

《华为人力三支柱》

《华为人力三支柱》

华为人力资源管理三支柱体系

课程背景：

杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”，但在中国，99%的企业都做不到。原因很简单，人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快，但HR总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”，有人说人力资源是“警察”，在中国，真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。

三支柱体系实践证明，人力资源部可以成为业务驱动力，关键是HR自身的运作模式要发生变化。本课程从人力资源组织设计入手，提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。

课程收益：

● 掌握人力资源三支柱体系中的不同角色定位与支撑关系

● 掌握COE在三支柱体系中的定位与价值，成为支撑企业的咨询专家和方案专家

● 掌握HRBP的涅盘淬炼之路，真正成为业务型人力资源合作伙伴

● 让HRSSC在人力资源管理中真正共享起来，成为企业有力的执行中心

课程时间：0.5-1天，6小时/天

课程对象：HR副总裁、HRD、人力资源管理人员、各级直线经理等

课程方式：教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等

课程大纲

第一讲：三支柱模型的应用实践

一、人力资源管理中的三角恋

1. 戴维尤里齐的HRCOE\HRBP\HRSSC

2. 三架马车的关系与功能分工

案例：基于三支柱运营模式如何与集团管控模式结合

二、华为人力资源管理发展过程

1. 从人力资源管理-人才管理的功能性变奏

2. 人事-人力资源-人力资本的理念性升级 3. 专业专职-业务伙伴-融入业务的发展观变化

案例：第一个吃螃蟹的IBM的三支柱分析与启发

案例：华为人力资源管理部门职能的转变

三、华为人力资源的变革背景和目标

1. 爆发期人才管理背景下的理论和工具发展

2. 进一步规划并落地导向、机制、效率问题

3. 业务单元对人力资源诉求的指向性提升

案例：华为人力资源管理走上IBM之路

四、华为三支柱运营模式的HR组织架构设计与讨论

人力资源管理毕业论文选题

人力资源管理毕业论文选题

人力资源管理毕业论文选题

10。私营企业员工激励机制问题研究。x

14。让绩效管理发挥互动“绩效”以浙江美奇可塑业有限公司经营绩效研究为例。

15.浅析北京宝岛眼镜公司绩效考核现状和对策。x

15。浅析北京宝岛眼镜公司绩效考核现状和对策.

17—11。我国中小企业员工激励问题研究.

21世纪的领导者的核心素质。

22. 中小企业人力资源管理及对策分析—-以海尔集团上海分部为例。

22.中小企业人力资源管理现状及对策研究.

3。25修改意见：公务员薪酬激励机制。x

30。中小企业员工绩效管理研究。x

30.中小企业员工绩效管理研究。

4G时代的通信行业人才需求趋势分析。

5。论丽江百源实业有限公司企业文化构建与人力资源管理.x

8。公司员工激励机制问题研究——以资信农村信用社为例.x

e-HR环境下企业绩效管理研究.

EXCEL在人力资源方面的应用。

HR的角色作用研究.x

MY公司研发人员绩效管理优化研究。

W公司知识型员工非货币薪酬激励策略研究。

ZD电子商务绩效管理20160401.x

_关于中小企业人力资源激励机制的研究。

七匹狼股份有限公司BSC绩效管理问题研究。 上海麦当劳亚新店人力资源管理研究.

业务员岗位分析报告——以天钦科技有限公司为例。

中国ITO玻璃行业竞争战略研究.

中国上市公司效绩评价体系的探讨+开题报告.rar

中国中煤能源集团有限公司人力资源外部环境分析.x

中国人寿天津塘沽支公司新员工招聘方案设计.

中国农村劳动力人力资源开发的思考 （2）.

中国农村劳动力人力资源开发的思考。

中国工商银行山西省忻州支行薪酬制度研究。

中国工商银行薪酬制度研究+文献综述.rar

中国酒店人力资源管理理念的创新。

中国银行业客户关系管理应用研究。

中小互联网企业招聘中的优势分析研究+开题报告.rar

中小企业人力资源外包风险管理研究.x

中小企业人力资源的管理办法及策略研究.

中小企业人力资源管理存在的问题与对策分析。

论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境

论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境

论“过劳死”现象和人力资源管理的道德困境

随着中国经济的快速发展，和谐劳动关系的建设显得非常重要，其中“过劳死“现象引发了极大的社会效应。从现象出发，分析产生原因：包括显性的违法规定和隐性的压力转移（即“被自愿”）两方面原因；并着重从企业人力资源管理的角度，分析使员工产生过大压力的管理措施，创造性提出“过劳死”问题上人力资源管理的两大道德困境，并提出几点对策。

标签：过劳死；劳动关系；人力资源管理；道德困境

F24

1 引言

工作压力直接关系着人们的生活工作质量，而和谐的劳动关系更是社会和谐的基础。随着我国经济的快速发展，企业面对激烈的市场竞争，不断追求“人尽其才”的目标，但在现实中，则引发了一些问题。

2006年5月，在中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。硕士毕业后，他于2005年入职深圳华为公司，从事研发工作。在4月底住进医院之前，他一直在从事一个封闭研发工作，经常在公司加班加点、打地铺过夜。

“过劳死”威胁的人群包括一线劳动者、白领阶层和知识分子。这两个群体的原因略有差异：一线员工“过劳死”，更多的是因为工作环境恶劣，条件艰苦，高温、高寒、高湿的工作环境严重影响了他们的身体健康。而白领和知识分子群体，即俗称的“白骨精”集团，其工作环境较好，导致“过劳”的主要原因在于高强度的工作和高竞争的压力。本文主要讨论后者，即知识分子群体中的“过劳死”问题。

“过劳死”问题到底有多严重？从宏观和微观两个方面的数据，可见一斑。

宏观方面，根据2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告》，中国已成为全球工作时间最长的国家之一，人均劳动时间已超过日本和韩国，七成知识分子面临“过劳”问题。上海社科院公布的“知识分子健康状况调查”显示，在北京，知识分子的平均寿命从十年前的五十八九岁下降到调查时期的五十三四岁，比第二次全国人口普查时北京人平均寿命78.85岁降低了20岁。据统计，在30～50岁英年早逝的人群中，95.7%的人死于因过度疲劳引起的致命疾病。在深圳，伴随着特区十多年的快速发展，当初的创业精英已有近3000人逝去，其逝世平均年龄为51.2岁。

考勤休假管理制度华为

考勤休假管理制度华为

考勤休假管理制度华为

一、目的

为加强公司考勤管理，规范员工行为，保障公司运营秩序，根据国家相关法律法规及华为公司实际情况，特制定本考勤休假管理制度。旨在明确员工工作时间、考勤、请假、休假等方面的规定，确保公司各项工作顺利进行。

二、适用范围

1. 本制度适用于华为公司全体正式员工。

2. 试用期员工、实习生、兼职员工等非正式员工参照本制度执行，如有特殊规定，从其规定。

三、工作时间

1. 公司实行标准工时制，每日工作时间为8小时，每周工作5天，具体工作时间如下：

- 上午：09:00 - 12:00

- 下午：13:30 - 18:30

- 中午休息时间：12:00 - 13:30

2. 特殊岗位或部门可根据工作需要，经公司批准后实行弹性工作制或综合工时制。

3. 员工应按时到岗，按时下班，不得迟到、早退。

4. 因工作需要，员工需加班时，应提前向直接上级申请，经批准后方可进行加班。

5. 周末及法定节假日加班，按照国家及公司相关规定执行。 四、考勤制度

1、每日签到制度

- 员工每日需通过公司指定的考勤系统进行签到，签到方式包括但不限于指纹识别、刷脸识别、工号密码登录等。

- 签到时应确保个人信息准确无误，不得代签、伪造签到记录，一经发现，按公司相关规定严肃处理。

2、签到次数和时间

- 员工每日需签到两次，分别为上午上班签到和下午上班签到。

- 上午签到时间为08:45至09:15，下午签到时间为13:15至13:45。

- 员工应在规定签到时间内完成签到，迟到或早退均视为无效签到。

3、因公外出未签到处理

- 因公外出未能按时签到者，应提前向直接上级报告，并在外出返回后及时补签。

- 补签需提供外出公干相关证明材料，经上级确认后方可视为有效签到。

4、忘记签到处理

- 员工如因个人原因忘记签到，应在当天内向直接上级报告，并在事后尽快补签。

- 补签需经上级审批同意，未按时补签或未经批准的补签均视为无效签到。