＂五力＂造就职业化人力资源经理

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五力＂造就职业化人力资源经理　

文，吴蔚　

在现代社会经济的背景下，企业之间的竞争，归根结底是人　

才的竞争。人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的　

显现和地位的提升，使人力资源管理成为企业管理方面最具决定　

意义的内容，对人力资源管理部门的地位也提出了更高的要求。　

一个成功企业得益于卓越的人力资源管理，然而卓越人力资源管　

理的一个必备条件是拥有一名高素质职业化的人力资源经理。如　

何做好人力资源经理？人力资源经理应具备哪些素质能力呢？　

一、战略合作的能力　

一名合格的人力资源经理需要有战略的眼光，确保人力资源　

管理能够提供实施企业战略的相应支持，保证所有的工作都以企　

业战略为导向。只有这样才能站在战略的高度来思考人力资源的　

相关问题，才能够从每一项工作中找出企业战略需求的依据。并　

支持其战略目标的实现。　首先，人力资源经理需要理解公司的准确定位：公司在行业　

中的地位。通过什么战略参与市场竞争；公司的发展目标和实施　

规划：公司主要产品和市场的现状和目标。通过对公司定位的理　锯，提高全局战略眼光，为人力资源配置、人才招聘、员工培训　

等工作打好基础，能为企业战略发展提供人力资源方面行之有效　

的解决方案；能运用该方案来开展全方位的、深入到企业各个角　

落的人力资源开发，并不时地向高层管理人员提出建设性建议。　

其次，人力资源经理还需要善于当推销者——把人力资源部　门推向上级管理者，通过制定与推行一项项行之有效的制度和工　

作取得的成绩和效果向领导展示、“兜售”。只有得到上级领导的　

重视，才可能作为战略建议进入战略管理层的决策程序。人力资　源经理不仅需要有低头做事的能力，还需要有抬头看路的意识。　

再次，改变传统观念。人力资源管理应当站在企业发展的大　局考虑，而不只停留在传统的人事事务的管理。通过面向未来立　

足长远发展的角度出发，将人力资源部门的发展视为投资，而不　

是只看到当前的人力成本，从成本中心转变为价值中心。这些观　念的改变就要求人力资源经理有一定的与时俱进、化繁为简的能　力——即能够适应人力资源发展要求、把握前沿动态的观念。以　及透过外部纷繁芜杂的事务看清根本的内在，洞悉事物之间相互　

关系的能力。　二、咨询服务的能力　熟练掌握现代人力资源管理技能．成为企业人力资源管理的　

专家和咨询师，能在工作之余为企业的管理者与业务部门提供咨　询服务。企业里每个管理者都对本部门人力资源管理负有直接与　

间接的责任。但是由于精力的局限性，不可能每个管理者都对人　

力资源管理进行深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最　

新、最前沿的人力资源管理资讯。因此，人力资源经理作为人力　

１１０　ＭＥＣＩ　２０１３　０２　资源管理的职能部门的负责人。有责任、有义务为企业的管理者　

包括最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理　

者在最短的时间里掌握最新、最系统的人力资源管理理念、方法　

和技巧，提高理论修养和实际操作能力。　

如今，很多企业喜欢凭借“外来的和尚好念经”…一外部人　力咨询公司对企业管理进行诊断，做管理改革的方案设计与培训。　

这种模式可能会解决企业当下的一些管理难题，但如果不对外来的　

知识体系进行与企业实际管理相互融合，就无法很好的吸收与转　

化，就会造成“水土不服”，产生消极的影响，形成花了大价钱却　收效甚微的窘境。只有通过增强企业管理者的意识和能力，充分调　

动企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，　

在企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源　

资讯的集散地。人力资源才能发挥更大的咨询服务职能。　三、创新激励的能力　

善于发现人才、留住人才是人力资源经理需要养成的职业素　

养。一个企业的稳定，来自人才队伍的稳定，只有将合适的人安　

排在正确的岗位上做到知人善用，才能最大限度的发挥人才的价　

值。同时，要创新激励机制。激发员工的潜能，使员工更加积极　

主动地为企业工作。如何激励员工？人力资源经理需要有敏锐的　洞察力，关注和把握员工的需求。有时，员工的需求是潜藏起来　

的，需要不断地引导和发掘他们的需求，特别是高层次的人才对　

自我价值的实现要求。　

当然，仅发现员工的需要还不行，人力资源经理还应该创造　条件及时的满足其需求。具有职业素养的人力资源经理应该随时　

保持对人才的关注，了解他们的需求和困难的同时，更应该尽量　

解决他们的一些诉求，减少他们对企业的不满意，让大家在融洽　和谐的环境中工作。这种对人的关注还体现在人力资源经理在分　

析和解决问题的时候，一切以人为本，学会“做人事”。从人的　角度出发。不管是问题原因的分析。还是解决事情的对策，首先　

想到的第一位因素就是人。时刻把人才放在心中最重要的位置，　

只有这样才能够有效的吸引人才、激励人才和留住人才。　作为员工的激励者。人力资源经理应该具备良好的、积极向　

上的心态，不仅是自己面对问题要有积极的心态，还应该对所有　

员工都持有积极心态，保持对员工的肯定与信赖，这份对员工的　

信赖，其实就是对员工能力的认可，这将是对员工最重要的激励。　

只有保持对员工的信赖，才能够推动企业与员工之间建立心理契　

约。营造良好的企业文化，让员工愿意为企业贡献力量。　

四、协调沟通的能力　良好的沟通能力是做好人力资源经理一个重要的条件。在日　

常的工作中需要充当好一座能“上意下达、下情（下转第１１２页）

　ＭＯＤＥＲＮ　ｒ　～　ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ　Ｌｆ　员工工程ＣＵＬＴＵ　ＲＥ　Ｊ　

安全心理教育工作应该常抓不懈，利用各种契机，借助于情　

感沟通和心理疏导。强调操作规程的重要性，从预防做起。抓好　

职工的安全心理健康教育，避免消极情绪对工作的影响。　

第四。注重心理咨询，建立职工心理档案。　

心理健康是确保职工安全意识的基础和前提，心智正常对于　

保证行车安全非常重要。及时发现职工的心理成长问题，从心理　咨询中改善自身心理健康，建立职工心理档案，增强对工作岗位　的适应力，促进职工问的协作，提高职工的工作绩效。　

四、建树良好的安全心理品质的途径　

铁路职工安全心理品质的建树。不仅关系到铁路系统运行的　安全。也对提升铁路系统的管理水平和服务能力具有重要的意　

义。主要从以下几个方面谈起。　

第一。增强自身的心理耐挫性。　

人的心理在面对危机或恐惧时，通常会采用一定的心理自　卫。通过运用正向的、积极的心理防卫机制来调整自己的心理状　

态。树立正确的价值观，增强心理的耐挫性，以保持乐观向上的　

健康情绪。　第二。提高自身的责任意识。　树立责任意识，培养良好情操，热爱生命，热爱自己和家人。　

即使遇到失败和困难。也能够积极的驾驭自己的情感，以安全为　

本。践行自己的职责与使命。　

第三。理性看待自我意识。　了解自己并接受自己，正确的看待自己的优缺点和能力。在　

与人相处中认识自己的品质。扬长避短放大自己的优点。提高自　

（上接第１１０页）上传”的沟通桥梁，也应该协调各个职能部门，　成为政策执行的合作伙伴，同时也成为外来求职者打开与企业沟　

通的大门。　与上下级的沟通。因为人力资源经理这个职位面临的环境非常　

复杂。外部不确定因素很多，很难能够应对自如，并且人力资源经　

理处在一个很尴尬的位置。他不仅是企业领导的代言人，还是企业　

员工利益的代言人。这样的双重角色决定了人力资源经理在工作中　不得不面临一些角色冲突。人力资源经理所说的话、所做的工作对　员工来说都很敏感。一旦不能妥善沟通处理企业与员工的关系，企　

业领导不满意。员工也不服气，人力资源经理是两头受气。　与部门之间的沟通。人力资源经理在工作中扮演着多种角　

色，需要随着公司的变化而不断调整人力资源策略．人力资源策　

略的改变涉及公司的各个部门，需要在各个部门的配合下执行。　

人力资源部门对企业其它业务部门没有权力约束，要获得各个部　

门的支持就必须具备很强的沟通协调能力。否则。人力资源部门　

将一事无成。　

与外来应聘者的沟通。对于外来的应聘人才接触企业的第一　扇窗户就是企业里的人力资源管理者，如果人力资源管理者有发　

现人才的眼光，却没有很好的沟通能力，造成企业与应聘者之间　

１１２　ＭＥＣ　ｌ　２０１３．０２　信和敬业精神，积极参加工作中的各类活动和比赛。从锻炼和实　

践中提升自身的技术才能和适应力。　

第四。注重职业适应性训练。　对待岗位要求，要立足自身，从工作动机中增强信心和兴趣，　调整心理状态。从平凡的工作发掘新意，使自己的工作更有价值　

和意义。　第五，培养人际交往能力。　

社会作为关系的综合，每个人都必须从交往中来健全自身的　

人格，并从和谐的人际关系中来收获工作、生活的乐趣。从自我　做起，学会宽容，正确面对同事，积极构筑热情、积极、团结的　同事关系，学会接纳他人的意见。用乐观、积极、自信的态度来　

对待朋友、同事，处理好上下级关系，构建自己的好人缘。　第六，劳逸结合，保持平和的精神。　

工作既需要我们的努力，也需要我们的放松，只有学会化解　

紧张的情绪，才能确保旺盛的工作精力。休息的目的是为了更好　

的工作，为此，培养自己的爱好，调适自己的生活空间，做到劳　

逸结合。　

五、总结　总之，我们要加强对职工行车安全心理品质的培养，尽量避　

免职工出现心理疾病，对心理疾病做到早发现、早调理、早医治、　

早处理。确保铁路职工心理健康，真正将铁路运输安全生产、安　

全心理教育和宣传工作落到实处，为提升铁路运输工作的管理水　平，创建有力的安全心理健康环境。　

（作者单位：西安铁路局宝鸡职工培训基地）　

的沟通障碍，势必会影响企业对人才的引进与开发。　

五、风险管控的能力　在企业人力资源政策的制定与实施过程中，由于企业外部因　

素的影响，存在人力资源政策无法实现其目标的可能性，这就造　成人力资源风险。为规避企业人力资源风险，实现公司经营发展　的战略，人力资源经理必须对人力资源风险管理和控制有敏锐的　

洞察力与判断力。在人力资源管理活动的各个环节都需要进行风　

险管控。其中包括人力资源规划中的风险。员工聘用与离职中的　

风险。绩效考核的风险，薪酬与激励的内外部风险，员工培训管　理的风险。以及劳动关系管理的风险。作为人力资源风险管理的　

主体，人力资源经理要善于分析问题，及早发现和识别人力资源　

风险并进行及时有效的预防，对事物的发展有较强的预见能力，　制定科学合理的人力资源管理政策。这样才能面对危机处之泰　

然。甚至把危机消融化危机为企业发展的契机。　

一名高素质职业化的人力资源管理者只有在实际工作中不　断完善自身素质，提高职业胜任力，才能更好充当企业的战略“军　

师”。成为企业决策者的“左膀右臂”。从而提高人力资源部在整　

个公司的实际管理地位，为公司整体战略发展加油助力。　

（作者单位：恒天凯马股份有限公司）