下载文档原格式
简述人力资源短缺的解决方法。
人力资源短缺是指在特定行业或特定经济环境下，人力资源供给不足以满足需求的现象。
解决人力资源短缺的方法可以从以下几个方面考虑：
1. 教育培训：加大对人才培养的投入，提高教育质量，培养更多高素质的人才。
同时，在特定行业或特定技能领域，加强专业培训与技能提升，提供更多的培训机会和资源。
2. 引进外部人才：通过引进外部人才来填补人力资源的缺口。
可以采取吸引海外人才、引进外国专业人才或合作机构，或者通过签订合作协议与其他地区或国家交流人才资源。
3. 优化就业环境：改善就业环境和待遇，提高工作条件、薪资和福利待遇，提供良好的职业发展机会和晋升通道，以吸引更多的人力资源投入到特定领域。
4. 自主创新：加强科研与创新能力，提升企业或行业的核心竞争力，通过技术进步和创新来缓解人力资源短缺问题。
5. 转变工作方式：采用灵活的工作模式，如远程办公、弹性工作时间等，提供更多的工作选择和便利，吸引更多人才参与特定领域。
6. 合理分配人力资源：通过合理分配人力资源，优化各行业和区域之间的人力资源配置，提高效率和利用率。
7. 加强人才管理和留用：建立健全的人才管理制度，提供良好的发展机会和晋升通道，加强员工培训和激励措施，提高员工的留存率。
综上所述，通过教育培训、引进外部人才、优化就业环境、自主创新、转变工作方式、合理分配人力资源以及加强人才管理和留用等方法，可以有效地解决人力资源短缺问题。
浅析中国技工短缺的现状及解决对策2010年湖南汽车制造业技能型人才需求为6万人，2015年将达到20万人。
2011年1月对全国机械行业147家各类企业抽样调查表明，高技能人才（高级技师）仅占被调查企业人才总量的6.5%。
又有数据显示，到2012年，我国专业技术人才缺口将达1746万人，这意味着大量企业技术岗位将出现青黄不接的局面。
一、中国技工短缺的现状技术工人简称技工。
从理论上说，所有的职业资格都包含必要的理论知识和一定的实际操作技能两方面，只是有的职业偏重理论知识，有的偏重操作技能。
技工职业技能鉴定的特点在于它侧重技能方面的鉴定和考核，其鉴定对象以技能型的职业或工种为主，按我国职业分类习惯，属于工人所从事的职业或工种。
我国职业资格证书分五个等级：初级（五级）、中级（四级）、高级（三级）、技师（二级）和高级技师（一级）。
现在我国企业中技术工人特别是高技能员工短缺的情况相当严重。
例如，在海洋领域，我国在世界海洋专家数据库中登记的专家不足百人，不到全球总量的1%，仅有美国的1/20；在电子信息产业中，技师、高级技师占技术工人比例为3.2%，而发达国家一般在20—40%之间。
①据上海劳动和社会保障局调查，上海平均每位高级技工有7.33个岗位可供选择，普通技工月薪3000元—6000元，高级技工月薪则达一、两万元。
据了解，发达国家高级技工占技工比例为20%～40%，而我国还不到4%，缺口达上千万人。
国内懂技术、能够直接运用科研成果的高级技工全面告急，一些企业开出十几万、甚至几十万高薪都难以聘请到合适的技术工人。
针对高级技工“极度短缺”的人才危机，中央党校周天勇教授直言：“中国目前不缺经理，缺的是一线技术工人。
”二、中国技工短缺的原因分析虽然企业抛出了高薪“绣球”吸引各类技术人才，但不少学子仍然无动于衷。
教育专家认为，这不仅与观念有关，也与制度有关。
（一）观念和体制上存在偏见，恐惧成为技术工人在许多人的观念中，干部和工人身份不同，工人就意味着吃苦，一辈子干粗活、重活；工人就意味着受穷，薪酬待遇很低；工人还意味着人生价值不高，社会地位低下，永远称不上人才。
新职业领域专业技术人才短缺随着科技的迅猛发展和社会经济的不断进步，新兴的职业领域如人工智能、大数据、云计算、物联网等领域日益成为行业发展的关键驱动力。
然而，随着这些新领域的兴起，我们也面临着一个严重的问题，那就是新职业领域专业技术人才的短缺。
本文将从多个角度分析这一现象，并探讨应对之策。
一、短缺原因1. 教育体制落后目前，国内相关专业的教育体系相对滞后，很多高校的教学内容和教学方法依然停留在传统的阶段，无法满足新兴行业对专业技术人才的需求。
这导致了毕业生未能与时俱进，无法适应新职业领域的发展需求。
2. 缺乏实践机会新领域的专业技术人才除了需要丰富的理论知识外，更需要大量的实践经验。
然而，由于这些领域的发展速度极快，很多学校无法跟上实践需求，导致毕业生在实际工作中经验不足，无法胜任工作。
3. 薪酬低、发展空间小由于新领域的专业技术人才相对短缺，一些用人单位往往会提出较低的薪酬标准，导致这些领域的毕业生发展空间受限，进而影响了相关专业的人才培养。
二、应对之策1. 改革教育体系针对新领域的专业技术人才短缺问题，学校应该加快教育体系的改革，将新技术、新理念纳入教学内容中，积极培养学生的实践能力和创新思维，使其毕业后能够适应新兴行业的工作需求。
2. 加强产学合作学校与企业之间应该加强产学合作，为学生提供更多的实践机会，让他们在校期间能够接触到实际的工作情况，在实践中培养应用能力，为毕业后就业做好准备。
3. 提高行业认可度政府和相关行业协会应该加大在新领域的专业技术人才的培养上的投入，提高行业认可度，增加相关专业的就业途径，让毕业生能够有更多的选择，提高薪酬标准，吸引更多的人才加入到新领域中来。
4. 强化终身学习观念新兴行业的技术日新月异，专业技术人才需要具备强烈的终身学习观念，不断更新知识技能，适应行业的发展变化。
学校应该加强对学生的终身学习观念的培养，使他们具备适应未来发展的能力。
新职业领域专业技术人才短缺问题是一个迫在眉睫的挑战。
行业人才匮乏现象的原因分析及解决对策一、引言随着经济的不断发展和技术的日新月异，行业人才匮乏的问题日益突出。
这种现象不仅影响到企业的正常运营，也妨碍了行业的长期发展。
本文将深入分析行业人才匮乏的原因，并提出相应解决对策。
二、原因分析1. 教育系统的问题首先，教育系统可能是导致行业人才匮乏现象的主要原因之一。
现今教育体系更注重理论知识传授，而忽视实践能力培养。
学生们缺乏与真实工作场景相结合的实践机会，使得他们在毕业后面临实际工作时无法快速适应新环境。
解决对策：建立产学研合作模式，在教育中引入更多实践内容，并与企业合作开展校企联合项目。
此外，加强职业培训机构和高等教育机构之间的合作，促进职业教育与学术教育互补发展。
2. 薪酬待遇不吸引人才另一个导致行业人才匮乏的原因是薪酬待遇问题。
一些行业的薪资水平较低，无法吸引大量优秀人才加入，让更多人愿意从事相关领域的工作。
这也导致了这些行业中专业技术人才供需失衡。
解决对策：通过提高行业内的薪酬待遇，吸引更多优秀的人才加入行业。
同时，加强职业前景宣传，让潜在求职者了解到相关行业的发展潜力，并注重提升工作环境和福利待遇。
3. 产学研结合不足在一些行业中，产学研合作还存在不足之处。
企业与教育机构之间缺乏有效的合作渠道和机制，无法将学术研究成果直接应用于实际生产活动中。
这就导致了创新能力不强、科技含量不高的问题。
解决对策：建立良好的产学研合作机制和平台。
促进企业与高校、科研院所之间的交流与合作，共同开展项目研究和技术创新，更好地满足行业发展的需求。
4. 人才流失现象人才流失现象也是导致行业人才匮乏的问题之一。
人才离职后，他们带走了宝贵的经验和知识，并转投其他行业或岗位，给原来所在行业带来了损失。
解决对策：加强企业内部培养机制，提供发展空间和晋升机会，留住优秀人才。
此外，建立健全的激励机制和员工关怀制度，加强沟通与团队建设，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
三、解决对策1. 加强教育体系改革针对教育系统存在的问题，应加大力度进行教育体系的改革。
解决人力资源短缺问题的方案人力资源短缺是企业在招聘和人才管理方面常面临的重要挑战。
缺乏合适的人才会导致工作效率低下、增加人力成本以及影响企业的竞争力。
因此，为了解决人力资源短缺问题，企业需要采取一系列的方案和策略。
本文将从招聘、培训、员工福利和外部合作等方面提供一些解决方案。
一、招聘策略招聘是解决人力资源短缺问题的首要步骤。
企业应该制定一套有效的招聘策略，以吸引和留住优秀的人才。
以下是一些可行的招聘方案：1. 深入挖掘潜在人才来源：企业可以与各大高校、职业培训机构和人才中介合作，通过校园宣讲、校园招聘会和人才推荐等方式找到合适的候选人。
2. 提升企业形象：企业形象对于吸引人才至关重要。
建立并维护企业的良好品牌形象，打造良好的企业文化，提高企业的知名度，可以吸引更多优秀的人才加入。
3. 引入智能招聘系统：利用人工智能技术，可以自动筛选简历、进行初步面试，并为招聘团队提供数据支持，帮助他们更快速、高效地找到合适的人才。
二、培训与发展除了招聘，在现有员工中培养和发展人才也是解决人力资源短缺问题的关键之一。
以下是一些可行的培训和发展方案：1. 定期培训计划：企业应该制定定期培训计划，提供相关技能培训和职业发展机会，以帮助员工不断提升专业知识和技能。
2. 建立导师制度：为新员工和潜在人才提供导师指导，帮助他们更快地适应和成长。
3. 外部培训项目：企业可以与专业培训机构合作，提供外部培训项目，使员工接受更全面的培训和发展机会。
三、员工福利与激励除了培训和发展，提供良好的员工福利和激励机制也可以吸引和留住人才。
以下是一些可行的员工福利和激励方案：1. 薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬待遇和福利，例如弹性工作制度、年度奖金和丰厚的福利待遇。
2. 健康管理：建立健康管理体系，提供健康检查、健身娱乐设施和培训，关注员工的身心健康。
3. 职业发展机会：为员工提供晋升和职业发展机会，让他们有成长空间和发展前景。
四、外部合作解决人力资源短缺问题并不局限于内部措施，与外部合作伙伴的协作也是一种有效的解决方案。
第1篇随着我国经济的快速发展，各行各业对人力资源的需求日益增长。
然而，在实际工作中，现场人员短缺问题日益突出，严重影响了企业的正常运营和项目进度。
本文将从分析现场人员短缺的原因入手，提出一系列解决方案，以期为我国企业解决现场人员短缺问题提供参考。
一、现场人员短缺的原因分析1. 市场竞争激烈，企业招聘难度加大随着劳动力市场的变化，企业面临激烈的竞争，招聘难度加大。
一方面，求职者对薪资、福利、发展空间等方面要求提高，导致企业招聘成本上升；另一方面，优秀人才流动性强，企业难以留住核心员工。
2. 企业内部管理问题企业内部管理问题也是导致现场人员短缺的重要原因。
如：人力资源规划不合理、绩效考核体系不完善、员工培训不足等。
3. 工作环境艰苦，待遇不高部分行业工作环境艰苦，待遇不高，导致求职者望而却步。
如：建筑、矿业、制造业等行业。
4. 劳动力供给不足随着城市化进程的加快，农村劳动力向城市转移，劳动力供给不足。
同时，部分地区教育资源匮乏，导致劳动力素质不高。
二、现场人员短缺解决方案1. 优化招聘策略（1）提高招聘渠道的多样性：通过线上线下结合的方式，拓宽招聘渠道，提高招聘效率。
（2）提升招聘质量：针对不同岗位，制定有针对性的招聘标准，提高招聘质量。
（3）加强校企合作：与企业合作，共同培养人才，为企业储备优秀员工。
2. 完善企业内部管理（1）优化人力资源规划：根据企业发展战略，合理规划人力资源需求，确保人员配置合理。
（2）建立科学的绩效考核体系：对员工进行绩效考核，激发员工积极性，提高工作效率。
（3）加强员工培训：提高员工综合素质，提升企业整体竞争力。
3. 改善工作环境，提高待遇（1）改善工作环境：为员工提供舒适的工作环境，降低员工流失率。
（2）提高薪资待遇：根据市场行情和员工贡献，合理调整薪资待遇，提高员工满意度。
（3）实施员工关怀政策：关注员工身心健康，开展丰富多彩的文体活动，提高员工归属感。
4. 加强人才培养和储备（1）建立人才培养机制：针对不同岗位，制定人才培养计划，为企业储备优秀人才。
行业发展中的行业人才短缺问题如何破解在当今快速发展的社会中，各个行业都面临着各种各样的挑战，而行业人才短缺问题无疑是其中一个较为突出且亟待解决的难题。
这一问题不仅影响着企业的运营和发展，也在一定程度上制约了整个行业的进步与创新。
造成行业人才短缺的原因是多方面的。
首先，随着经济的快速发展和科技的不断进步，许多行业对人才的需求在数量和质量上都有了显著的提高。
新的技术、新的业务模式不断涌现，需要大量具备相关专业知识和技能的人才来推动其发展。
然而，教育体系的更新往往跟不上行业变化的步伐，导致培养出来的人才与市场需求存在一定的差距。
其次，行业发展的不平衡也是导致人才短缺的一个重要因素。
一些热门行业吸引了大量的人才涌入，而一些传统行业或者新兴但尚未被广泛认可的行业则面临着人才匮乏的困境。
这种不平衡的人才分布使得部分行业的发展受到限制。
再者，工作环境和待遇也是影响人才选择的关键因素。
一些行业工作压力大、工作时间长，但待遇却不尽如人意，这使得很多人对这些行业望而却步。
那么，如何破解行业人才短缺这一难题呢？从教育层面来说，学校和教育机构需要加强与行业的紧密联系，及时了解行业的最新需求和发展趋势，优化课程设置和教学内容。
不仅要注重理论知识的传授，更要加强实践教学，培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。
同时，可以开展校企合作，为学生提供实习和就业的机会，让他们在实践中积累经验，提高就业竞争力。
对于企业而言，要重视人才培养和内部培训。
企业可以制定完善的人才培养计划，为员工提供持续学习和提升的机会，帮助他们适应行业的发展变化。
此外，改善工作环境和提高待遇也是吸引和留住人才的重要手段。
通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的职业发展空间和人性化的管理，增强企业对人才的吸引力。
政府在破解行业人才短缺问题上也扮演着重要的角色。
政府可以出台相关的政策和措施，鼓励和支持行业人才的培养和发展。
例如，加大对教育领域的投入，支持职业教育和培训的发展；提供税收优惠和补贴，鼓励企业开展人才培训和引进；加强对人才市场的监管，规范招聘行为，保障人才的合法权益。
(详细版)人力短缺应对策略1. 引言随着市场竞争的加剧，人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，其短缺现象日益凸显。
本文旨在探讨人力短缺的应对策略，帮助企业有效应对人力资源供应不足的挑战。
2. 人力短缺的原因分析在制定应对策略之前，了解人力短缺的原因至关重要。
常见的人力短缺原因包括：- 经济增长导致劳动力需求增加- 行业竞争加剧，企业对优秀人才的需求上升- 人力资源规划不足，招聘周期长- 培训与发展机制不健全，导致员工离职率较高- 薪酬福利体系不合理，难以吸引和留住人才3. 人力短缺应对策略针对以上原因，以下是具体的应对策略：3.1 优化人力资源规划- 建立完善的人力资源信息系统，实现人力资源数据的实时监控和分析- 预测未来的人力需求，确保招聘计划与业务发展相匹配- 优化招聘流程，提高招聘效率，缩短招聘周期3.2 建立人才培养机制- 开展内部培训，提升员工综合素质，提高劳动生产率- 设立职业发展通道，帮助员工规划职业生涯，提高员工满意度- 实施导师制度，发挥资深员工的经验优势，提升新员工的适应速度3.3 优化薪酬福利体系- 进行薪酬市场调研，确保企业薪酬具有竞争力- 设立绩效激励机制，让员工分享企业发展的成果- 提供多元化的福利方案，满足员工个性化需求3.4 建立良好的企业文化- 塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和认同感- 加强企业内部沟通，提高员工参与度，降低员工流失率- 营造公平、公正、公开的工作环境，提升员工的工作满意度3.5 拓展人力资源渠道- 建立与企业发展战略相匹配的人才储备库，为企业的快速发展提供人力支持- 与高校、研究机构等建立合作关系，引进优秀的人才资源- 探索人力资源共享模式，与其他企业实现人力资源的互补4. 结论人力短缺是企业发展过程中常见的挑战。
企业应从优化人力资源规划、建立人才培养机制、优化薪酬福利体系、建立良好的企业文化和拓展人力资源渠道等方面入手，系统地应对人力短缺问题。
加强职业培训，完善技能人才队伍建设近年来，中国经济建设与社会发展对技能型人才的需求量急剧上升，仅技工人才缺口1000万人。
需求与缺口意味着我国经济发展能力的差距，也意味着我国在世界市场竞争中的弱势。
技能人才职业教育职业培训挑战措施一、前言近年来，中国经济建设与社会发展对技能型人才的需求量急剧上升，仅技工人才缺口1000万人。
中国技术工人短缺情况严重，一些老工业基地和企业甚至出现了“技工荒”。
目前，中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。
在技术工人中，初级工占60%左右，中级工占35%，高级工仅为3.5%。
技术工人的技术结构是典型的金字塔形。
从经济发展的角度看，中国技能型人才需求量还将继续增加，而实际每年毕业的技工学生数量非常少，还远远不能满足当前经济社会发展的需求。
中国经济发展需要建设强大的高技能型人才队伍，而目前我国现有的1.12亿技能劳动者占从业人员的比例不足13%；高技能人才2863万人中的技师、高级技师仅占技能劳动者的5%。
据预测，到2015或2020年，我国高技能人才需求比2009年分别要增加540万人或990万人，其中还不包含现有的存量缺口440万人。
需求与缺口意味着我国经济发展能力的差距，也意味着我国在世界市场竞争中的弱势。
二、职业培训面临新的挑战1.市场经济对职业培训提出了新要求我国当前技能人才队伍建设存在的问题主要体现在总量不足、结构失衡、培养体系不健全、保障激励机制不完善、政府投入不足和社会氛围有待改善等几个方面。
中国经济的世界性竞争，转变经济发展方式应对金融危机的侵凌，中国要从制造大国跨入制造业强国，这一过渡期的提升和迈进必然使得中国重视高技能人队伍的强力建设。
近期，中央提出要大力加强高技能人才队伍建设，以提升职业素质和职业技能为核心，进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一大批数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才并带动中、初级技能劳动者队伍的建设发展。
促进我国技术技能人才发展的对策建议作者：谭永生来源：《中国经贸导刊》2019年第34期近年来，我国技术技能人才队伍建设工作力度不断加大，成效显著。
技术技能人才是实施人才强国战略、就业优先战略和创新驱动发展战略不可或缺的宝贵人才资源。
在中国特色社会主义进入新时代，培育经济新动能、实现经济高质量发展的关键时期，加强技术技能人才队伍建设具有重要的现实意义。
一、当前我国技术技能人才队伍建设面临的主要问题（一）技术技能人才队伍不能满足经济社会发展需要目前，发达国家技术技能人才占就业者的比重普遍在40%—50%。
2018年，我国技术技能人才仅占全体就业人员的22%，高层次技术技能人才（包括高级工、技师、高级技师）数量占技术技能人才的比重不足30%，远不能满足各行各业对技术技能人才的需要。
（二）技术技能人才培养通道不畅通普通教育与职业教育融合不够，难以实现在职业领域与教育领域的顺畅转换和终身学习。
职业教育的学历证书和职业资格证书分别由不同职能部门管理，在双证融通、相互开放等方面仍存在障碍。
此外，我国技术技能人才培养供给侧和产业需求侧在结构、质量、水平上还不能完全适应，“两张皮”问题比较突出。
（三）职业教育办学基础能力薄弱当前我国职业教育经费投入总体水平仍然不高，职业教育发展的不平衡不充分问题更加突出。
职业院校“双师型”教师队伍数量不足、结构不合理，尚未形成符合职业教育特点的教师制度。
此外，对职业院校毕业生的就业歧视仍存在，家长和社会对职业教育的认可度还不高，技术技能人才发展环境亟待改善。
二、未来时期我国技术技能人才的供需及缺口分析（一）从人才供给看：供给总量逐年增加，供给质量稳步提高从供给结构看，高级技术技能人才供给量，2035年供给量将超过1.45亿人，期间年均增长超过470万人;中级技术技能人才供给量，2035年供给量将超过1.56亿人，期间年均增长超过420万人;初级技术技能人才供给量，2035年供给量不足5500万人，期间年均增长仅25万人。
解决行业内人才缺口的整改对策一、行业内人才缺口的背景和现状二、解决行业内人才缺口的整改对策1. 加强教育培训体系，提高专业技能水平2. 吸引人才回流，打造良好工作环境3. 建立与高校合作机制，加强校企合作4. 加大招聘力度，优化用人政策5. 提升企业吸引力，增加员工福利三、解决行业内人才缺口的效果评估与调整随着经济发展和科技进步的推动，各个行业都面临着激烈的市场竞争。
然而，在这个竞争激烈的时代，许多行业也逐渐意识到一个普遍存在的问题：人才缺口。
由于市场需求与现有从业者之间的不匹配，很多行业都面临着寻找并留住高素质人才的困境。
为了解决这一问题并推动行业发展，我们需要采取一系列整改对策。
一、行业内人才缺口的背景和现状众所周知，人才是国家发展和企业竞争力的重要支撑。
然而，在当前的行业发展中，许多领域都存在着人才缺口问题。
这主要源于以下几个方面：首先，技术进步的加速对各行各业提出了更高层次、更复杂的人才需求。
传统岗位技能已难以满足现代化生产和服务需要。
其次，劳动力市场供需不平衡导致了人才供给短缺的问题。
尤其是一些新兴领域，由于缺乏相应的教育和培训体系，无法快速培养出足够数量与质量都达标的专业人才。
再者，在某些产业中，薪资水平相对低下，工作环境恶劣等因素使得部分优秀人员远离该纷繁复杂市场环境造成与专业岗位之间断层，并选择其他更有吸引力的职业领域进行发展。
二、解决行业内人才缺口的整改对策针对行业内人才缺口问题，我们需要从多个角度出发采取整改对策，以确保持续有足够且高素质的人才供应。
1. 加强教育培训体系，提高专业技能水平首先，行业相关企事业单位应与教育机构合作，共同制定培训计划和课程体系，将实践经验与理论教学相结合。
通过培训掌握最新技术、理念和工作方法，提升从业者的专业知识和技能水平。
2. 吸引人才回流，打造良好工作环境多数行业都存在着人才外流现象。
为了吸引并留住高素质人才，我们需要改善工作环境，并提高待遇标准。
职业技能缺失的原因分析与解决一、引言职业技能是当今社会中求职者必不可少的素质之一。
然而，在现实生活中，我们常常会遇到很多人在求职过程中因为缺乏相应的职业技能而失去了很多机会。
本文旨在分析造成职业技能缺失的原因，并提出相应解决方案，帮助个体更好地提升自己的职业技能。
二、职场竞争激烈如今，随着全球化和经济发展的进步，各行各业都面临着激烈的竞争压力。
求职者需要具备优秀的专业知识和实践经验才可能胜出。
由于大学教育和培训体系存在不足，许多毕业生或从业者在就业市场上处于不利地位。
面对这样的问题，我们可以采取以下措施来解决：1. 完善教育体系：学校应加强理论基础教育与实践能力培养之间的结合，为学生提供更多与实际工作相关的机会，并鼓励他们参与社会实践项目。
2. 加强行业导向培训：企业与工会可以合作推出针对不同行业的实践课程，提供更多的职业技能培训机会，帮助求职者适应市场需要。
3. 增加企业实习机会：企业在招聘时可以增加实习岗位，为学生和求职者提供更多获得实际工作经验的机会。
三、忽视自我提升除了外部因素影响之外，个人对于职业技能缺失也承担一定责任。
有些人在工作中满足于现状，没有积极地主动学习、进修和提升自己的技能。
这种心态往往导致他们在职场发展方面遭遇瓶颈。
针对这个问题，我们可以采取以下解决方案：1. 持续学习：除了学校或公司所提供的培训项目之外，求职者应利用互联网资源或社区教育课程寻找适合自己发展方向的专业技能培训，并保持持续学习的心态。
2. 寻找导师：寻找一位经验丰富且愿意指导你的导师是非常重要的。
通过与导师的交流和学习，你可以从他们的经验中受益并提升自己的职业技能。
3. 主动参与项目：在工作中积极主动地参与各种项目，争取机会展示自己的实力和能力，并从中学习不同领域的知识和技能。
四、外部环境变化快速现代社会在科技、产业和商业等方面都发生了翻天覆地的变化。
一些旧有的职业技能逐渐被淘汰，而新兴职业技能却没有足够快地普及开来。
四川省技能型人才现状及政策建议作者：唐甜来源：《现代经济信息》2016年第08期摘要：近年来，全国一直都处在技能型人才短缺的现象中，四川省也未能脱离这困境，而对四川省技能型人才问题的研究，也大多停留在对职业技术教育方面，很少从经济角度进行研究。
本文从技能型人才的需求和供给，以及影响供给的一些制度不足等方面进行了经济分析，以期待对四川省技能型人才短缺问题解决提供政策建议。
关键词：技能型人才；政策建议中图分类号：C964.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）08-000-01一、四川技能型人才的现状在改革开放的30多年的时间里，四川一直是劳务输出的大省（包括很多的技能型人才），四川也加入了“孔雀东南飞”景象当中。
但是，在2008年后，东部沿海地区出现了招工难的现象，特别是技工难找。
这成了制约东部沿海地区一些企业发展的难题。
那么四川作为东部沿海产业转移承接，工业化发展的一个大省，其技术型人才的现状分析对经济的发展就尤为重要。
目前，2015年第二季度与上季度和去年同期相比，市场提供给各类技术等级或职称的求职者的岗位继续保持比较充足的状况。
其中高级技能、中级技能、技师的需求缺口较大；市场提供给无技术等级或职称的求职者的岗位不足，求职较为困难。
就业岗位对技术等级或职称要求与进入市场的劳动者的素质不相匹配，“就业难”与“招工难”并存的结构性矛盾比较突出。
种种迹象表明四川也是处在技能性人才短缺的实际情况里。
二、四川省技能型人才短缺的原因在劳动力资源充足的四川省为什么会出现技能型人才短缺加剧的趋势？笔者认为，这既有在劳动力市场上对技能型人才的需求不断增加方面的原因，也存在抑制技能型人才供给的一些制度上的因素。
（一）四川省对于技能型人才的需求加大。
四川省的第一产业比例逐年下降，到2013年占比仅为12.83%，第三产业在上升后从2002年开始比例也是逐年下降的，但高于第一产业。
另一方面，第二产业在96年后比例有少许下降，但在2004年后，就一直增长，并且在2010年所占产业比例就超过了50%，在2011年达到了最高52%。
解决行业人才匮乏的整改措施一、背景介绍在现代经济高速发展的时代，各个行业都面临着人才匮乏的困境。
特别是一些新兴的产业和技术领域，由于缺乏相关知识和技能的专业人才，导致了行业发展遇到了瓶颈。
如何解决行业人才匮乏的问题，提升行业的竞争力和可持续发展性，成为了摆在我们面前迫切需要解决的挑战。
二、优化教育培训体系首先，优化教育培训体系是解决行业人才匮乏问题的关键之一。
针对不同行业需求，建立健全有针对性的教育和培训机制。
包括改革大学专业设置、加强职业技能培训等方面。
同时，与企业建立紧密联系，在教学内容和实践环节上进行深度融合，提高毕业生适应工作岗位的能力。
三、加强产学研结合其次，在解决人才匮乏问题过程中必须加强产学研结合。
通过与行业合作，搭建多样化的实践平台，打破理论与实践之间的藩篱，帮助学生更好地了解行业发展的真实需求。
同时，加强高校与企事业单位的合作交流，促进人才培养和技术创新的深度结合。
四、推动社会认可制度第三，推动建立并完善行业认可和评价体系是解决人才匮乏问题的关键环节。
行业协会或相关机构可以制定一系列认证标准和考核方案，对从业人员进行专业技能和职业素养方面的评估。
这样一来，在招聘过程中可以更多地依据专业能力来选拔人才，提供给行业所需的优秀人才。
五、鼓励创新创造最后，在解决人才匮乏问题上也要鼓励创新创造。
为了吸引更多具备优秀能力和潜力的人才投身到相关行业领域，应该建立一个包容性激励机制。
如推出资金支持计划、设立奖项以及成就分享等方式，来进一步激发他们在工作中的创新精神和积极性。
六、行业导航和引领此外，行业导航和引领也是解决人才匮乏问题的重要手段之一。
通过制定行业发展规划，并加强与政府部门之间的沟通合作，找到合适的人才培养方向，提供战略性而符合实际需求的人才培训计划。
同时，在行业内建立起交流平台，促进优秀前辈与后辈的互动，共同推动行业发展。
七、加强国际交流与合作最后，解决人才匮乏问题还需要加强国际交流与合作。
我国技能型人才短缺求解 时间：2009-2-11 11:00:49 阅读次数：144
●河南大学 李麒 中国社会科学院 高文书 近年来，随着我国经济的持续快速增长，特别是制造业的崛起，对技能型人才产生了旺盛的需求，技能人才尤其是高技能人才的短缺已经成为经济发展的“瓶颈”，严重影响着我国新型工业化的进程和经济的持续发展。充分认识技能型人才培养的重要性和迫切性，加快培养一大批技能型人才，优化劳动者结构，是我国当前及今后一个时期的重要战略任务。 2007年3月，劳动和社会保障部公布了《高技能人才培养体系建设“十一五”规划纲要》，《纲要》提出，至“十一五”期末，我国技能劳动者总量要达到ll亿人，高级工水平以上的高技能人才占技能劳动者比例要达到25％以上，其中技师、高级技师占技能劳动者的比例要达到5％以上，并带动中、初级技能劳动者队伍梯次发展。力争到2020年，使我国高、中、初级技能劳动者的比例达到中等发达国家水平。这为我国技能型人才培养工作指明了方向。 观 点 加快技能型人才培养为哪般 首先，加快技能型人才培养有利于我国新型工业化进程的推进。我国致力于走新型工业化道路，发展以信息产业为龙头的高新技术产业，加快传统产业升级，转变经济增长方式，既需要大量掌握核心技术的研究和开发人员，又需要一大批具有现代制造技术和服务能力的技能型人才。特别是企业要始终保持竞争优势，必须培育和依靠技术型人才队伍，推动技术、方法和工艺的革新，促进知识的传播和运用，提升产品和服务质量。因此，只有切实解决技能型人才培养问题，并充分发挥其在技术应用、工艺创新、产品研制、设备调试等方面的中坚作用，才能使新技术、新装备得到更快更好地应用和推广，才能使越来越多的科技成果转化为现实生产力，才能真正走出一条新型工业化道路。 其次，加快技能型人才培养是提升我国产业竞争力的必然要求。目前，我国的产品在国际产业分工价值链中，整体上仍处于利润水平的低位区间，许多企业生产的产品标准和质量不高，赢利空间小，创新能力弱，竞争力不强，其中一个重要的原因就是劳动者技能水平不高。不少企业由于缺乏技能型人才，难以承接工艺技术要求高的国际订单。要加快实现由国际加工基地向国际制造业基地转变，加快实现由“中国制造”向“中国创造”的跨越，不断提高产业竞争力，迫切需要提高劳动者的素质，特别是培养大批技能型人才。只有这样，才能使我国的产品在整个国际产业分工价值链中处于有利的竞争地位，彻底摆脱处于价值链末端的窘境。 再次，加快技能型人才培养是解决我国劳动力市场供求矛盾的必然要求。当前，我国劳动力市场出现了劳动者数量供大于求、高技能岗位求大于供并存的矛盾局面。这说明，我国的劳动者素质跟不上经济社会发展的需要。技能型人才是我国人才队伍的重要组成部分，往往是新兴的、知识型产业的中坚力量，他们与经营管理人员、科研人员共同构成了企业的人才主体，是企业竞争力和国家竞争力的重要体现。技能型人才紧缺问题得不到很好地解决，必然影响到其他类人才作用的发挥。加快技能型人才培养，不仅能解决经济发展之需，也有利于我国深化人力资源开发，把人口数量压力转化为人才资源优势。 供求状况 总体上供不应求 世界银行采用的国民财富测量方法表明，人力资源是衡量一个国家国民财富的重要指标。我国是世界上人口第一大国和劳动力资源第一大国，但却称不上是世界上第一人才资源大国。人才资源贫乏，尤其是技能型人才相当紧缺，远远满足不了经济发展的需要。 2006年、2007年劳动和社会保障部对全国90多个城市劳动力市场职业供求状况的统计显示，总的求人倍率(需求人数/求职人数)均小于1，呈过剩状态；但所有具有职业职称的技工，求人倍率均大于1，呈短缺状态。现阶段，我国技术工人总数约为7000万人，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4％左右。按国家总体发展的要求，高级技师的比例应达到15％，缺口高达700多万人。如果按照发达国家20％一40％的标准计算，则高级技师的缺口将达到1100万~2500万人。 劳动和社会保障部2004年4月对我国40个城市技能人才状况的抽样调查结果显示，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，而企业需求的比例在14％以上，供求之间存在较大差距。在制造业发达的地区，技能型人才短缺的状况更加严重。据报道，近两年来，北京地区高级技工或技师的供需比大约为1：7.3，广东省的这一比例为l:9，而在老工业基地辽宁，钳工与车工等普通技工的供需比例竟然也分别达到1:7和1:9。劳动和社会保障部关于全国89个城市劳动市场供求情况的跟踪调查近两年也显示，虽然我国就业形势总体上依然是供给严重大于需求，但是对于大多数技术工种来说，却是劳动需求大于供给。 中国劳动力市场信息网监测中心2007年的数据显示，从用人需求对技术等级要求看，对技术等级有明确要求的占总需求人数的54.9％，主要集中在初级技能人员、中级技能人员和技术员、工程师，其所占比重合计为46.4％。从求职人员的技术等级构成来看，49.3％的求职者都具有某种技术资格等级，主要集中在初级技能、中级技能和技术员、工程师，其所占比重合计为43.9％。求职人员的技术等级构成与用人需求的技术等级结构基本一致。从供求状况对比看，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，求人倍率相对较高的是高级工程师(高级职称)、高级技师(职业资格一级)和技师(职业资格二级)，分别为2.36、2.36、2.15。技能型人才供不应求的局面非常明显。 短缺状况不断加剧 根据中国劳动力市场信息网的数据，技术等级或职称越高的劳动力，其求人倍率总体上也越高。这表明，市场对高技术等级或职称劳动力的相对需求更为旺盛。而且，自2002年第1季度以来，各等级职业资格或职称劳动力的求人倍率总体上都在持续提高，等级越高其求人倍率提高的幅度也越大。这反映出市场对各技术等级或职称劳动力的相对需求都在持续增加，而且对高技术等级或职称劳动力的相对需求增长得更为迅速。2006年第1季度以来，高级工、技师或高级技师、具有中级及以上职称的劳动力，其求人倍率都已经明显超过1。这意味着技能型人才的供给不仅出现了明显短缺，而且短缺的格局在不断加剧(见图l)。
高技能人才比例严重偏低 据不完全统计，在城镇企业现有职工中，技术工人只占50％。而在技术工人中，高级技工的比例又极低，只占约3.5％，中级、初级技工比例分别为36.5％和60％。与此相对照，美、日等发达国家的技术工人已接近蓝领员工总数的100％，其中高级、中级技工的比例则分别高达35％和50％以上。现阶段我国的技工队伍状况存在“四多四少”现象，即初级技工多，高级技工少；传统型技工多，现代技工少；单一技能型技工多，复合技能型技工少；短训速成的技工多，系统培养的技工少。这种状况势必影响经济结构调整和适度重型化战略的实施，影响企业生产过程和产品质量的稳定性，影响制造业的竟争力。 老化趋势明显 据共青团中央公布的一项报告显示，在全国8000万青年职工中，高级以上技能等级的比例极低，中级工仅占10% ，其余近90％的为初级工。劳动和社会保障部与国家统计局对2000多家国有企业抽样调查显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40％以上，青年技能型人才严重短缺。随着老一代技能型人才的逐渐退休，许多企业原本就奇缺的技能型人才后继乏人，有的已出现“断层”。在上海、武汉、太原、沈阳、重庆等产业工人居多的城市，都不同程度地存在着技师“断层”现象。 在产业和企业之间分布不均 2007年《中国统计年鉴》数据显示，截至2006年底，中国专业技术人才总数为3256.8万人，第一产业的专业技术人才占全部专业技术人才的2.39％；第二产业的专业技术人才占24.74％；第三产业的专业技术人才占72.87％。这种人才的行业分布结构比起改革开放前专业技术人才过分集中于第二产业的结构要有所优化。但是也表明，农业现代化的人才缺口日益明显，同时第三产业中传统服务行业人才占有过多，不利于新型服务行业的发展。抽样调查显示、技能型人才主要集中在制造、交通运输、仓储、电力、批发零售等传统产业，现代制造业、现代服务业和现代农业等新兴产业的技能型人才仍然仍然偏少，技能型人才分布不均。技师和高级技师等技能型人才主要集中在国有及国有控股企业，非公有制企业尤其是民营企业中技能型人才寥寥无几 区域分布失衡 东部地区专业技术人才总量较中西部地区多，合计总量达到1472.8万人。而中部和西部则分别有993.4万人和623.3万人，仅相当于东部地区的67.45%和42.32% 。再从国有企业事业单位来看，东部地区的专业技术人才，国有企事业单位所占比例约为50%，并有不断下降的趋势，而这一比例在中西部地区则达到了2/3，说明人才流动在东部地区较易实现，人才结构正在逐步优化。而中西部地区在国有企事业单位改革方面还有待加强，人才结构有待优化，积极引导这部分的存量人才合理流动，实现人才的优化配置将是今后中西部地区发挥好人才战略优势的重要举措。 紧缺成因 我国技能型人才紧缺状况的形成和加剧，是供求双方力量共同作用的结果。从需求方面看，一是产业结构的升级换代，先进技术的不断引进和开发，造成对技能型人才数量需求的急剧扩大；二是行业结构、产业结构、产品结构及市场经济条件下企业经营方式的转变，造成了传统技能型人才队伍的极度萎缩。从供给方面看，技能型人才的专业性较强，培养周期长，难以在短期内形成有效的供给。需求的快速扩张而供给的相对滞后，成为引发技能型人才紧缺的重要原因。 现实需求强劲 首先，农业产业化对技能型人才的需求增加。我国农业劳动者的科技文化素质比从前虽有较大程度的提高，但与发达国家相比，与农业现代化的要求相比，还存在相当大的差距，如德国35岁以下的农村劳动力中有70％的人受过农业职业教育。另据统计，我国全国平均每466公顷耕地才有l名科技人员，每一万名农业人口中只有农科大学生1.2人，每一万名农业人口中科技人员仅6.6人。近年来，随着我国农业的发展，农业产业化对技能型人才的需求迅速扩张，农业生产中技能型人才的缺乏已经成为制约农业产业化发展的一个重要因素。农业是国民经济的基础，要推进农业产业化，实现农业的根本发展，迫切需要大批懂农业技术的高技能型人才。 其次，新型工业化对高技能型人才的需求增加。新型工业化是以信息化带动的工业化，是以科技进步为动力、以提高经济效益和竞争力为中心的工业化，是同实施可持续发展战略相结合的工业化，是充分发挥我国劳动力资源优势的工业化。要实现新型工业化，就必须克服人力资本约束和技术约束，加快技术创新
