人力资源管理复习资料

人力资源管理期末复习资料 一、名词解释 1. 人力资源 人力资源是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部人口拥有的劳动力的总和 2. 劳动力资源 劳动力资源是指进入法定劳动年龄（我国是16岁）并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。 3. 劳动力人口 劳动力人口是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量。包括就业者和失业者。 4. 人力资本 人力资本是指通过教育、培训、保健、经验和劳动力迁移等投资而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、健康状况和水平的总和。 5. 人力资源管理 人力资源管理就是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。 6. 人力资源战略 人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体规划。 7. 工作分析 工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关的工作信息，为组织特定的发展战略，组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动 8. 角色扮演法 角色扮演是指受训人员提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的“换位思考” 9. 情景模拟培训法 利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们培训的一种方法。 10. 职业锚 职业锚是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。 11. 职业发展 职业发展是指指员工个人有意识地确定和追求其职业生涯寻求发展的经历。 12. 绩效考核 是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的职业发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 13. 薪酬管理 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 14. 福利 福利是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。 15. 弹性福利制 是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更，这是一种自主风格的薪酬制度，各个雇员可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬元素的比例。 16. 劳动关系 劳动关系是指在实现现实的生产过程中劳动者与劳动力使用者所结成的一种社会经济关系。 17. 劳动合同 劳动合同是指劳动者与用人单位为确立劳动关系，明确双方权利和义务而依法协商达成的协议。 二、简答题 1.人力资源的特征 1.生物性：人力资源是以人为载体，与人的生理特征相联系，人力资源的开发与使用不可避免地会受到人这一生物机体的生理结构及其活动规律的限制 2.能动性：劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。 3.再生性：从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。 4.增值性:人力资源的再生产过程是一种增值的过程。从劳动者的数量来看，随着人口的不断增多，劳动者人数增多，从而增大人力资源总量；从劳动者个人来看，随着教育的普及和提高，劳动能力会不断提高，从而增大人力资源存量。 5. 时效性:作为人力资源的劳动能力只存在于劳动者个体的生命周期之中 2.如何用德尔菲法进行人力资源需求的预测 P48 德尔菲法是指邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致的结构的方法，有时也成为专家预测法。 在使用德尔菲法的时： （1） 要整理相关的背景资料并设计调查问卷，明确列出需要专家回答的问题。 （2） 将背景资料和问卷发给专家，有专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。 （3） 由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮的预测。 （4） 在由中间人收回问卷，第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。 （5） 经过多伦预测之后，当专家们的意见基本一致时，就可以结束调查，将预测结果用文字或图形加以表示。 3.解释评价中心测试法 评价中心技术是把受评人臵于系列模拟的工作情境中，由企业内部的高级管理人员和外部的心理学家组成评价小组采用多种评价手段观察和评价受评人在这些模拟工作活动中的心理与行为。评价中心测试其实就是通过情景模拟的方法来对求职者做出评价。 由于评价中心的运作成本较高，企业多在选拔管理人员时才采用，所以评价中心又被称为管理评价中心或人才中心。其运作方式是现有专家分析空缺岗位所必须的知识，能力和态度，并设计出能够让应试者表现出其能力及态度的测验。测试法主要包括，文件处理练习，无领导小组讨论，即席发言，紧张练习，心里测验。有一组考官各自观察并记录应试者的表现，最后形成评价报告。 4.内部招聘与外部招聘的优缺点 内部招聘的优势： a) 通过内部招聘选拔的人员，比较熟悉组织的情况，能够更快的适应工作，减少培训费用。缩短培训时间。 b) 组织已经拥有有关员工工作绩效的数据资料，能够有很多机会观察候选人的工作习惯、工作技能和能力、与他人相处的能力以及组织的适应性。能够减少错误的招聘决策，规避用人方面的风险。 c) 内部招聘的形式能够对组织员工形成有效的激励，鼓舞员工的工作热情，减少人才外流。 d) 内部招聘引导组织内人力资源合理流动，促进人力资源配臵的合理化，从整体上提高人力资源的效益和产出 e) 内部招聘可以快速的获取人才，填补该岗位空缺。 内部招聘的劣势： a) 过多的内部招聘会导致组织减少获得优秀人才的机会。 b) 过多的内部招聘可能会使组织变得封闭，降低组织对外部变化的敏感度和适应能力。 c) 内部招聘可能会导致员工之间的过度竞争，形成内部争夺，影响员工之间以及部门之间的关系。 d) 内部招聘可能形成近亲繁殖，小团体现象，影响组织氛围。 e) 内部招聘后的落选员工会士气大降，工作绩效下滑。 f) 过多的内部招聘可能造成设立许多职位，导致没有绩效，影响组织业绩。 外部招聘的优势： a) 可以招聘到更优秀的人才。外部招聘面向的受众广泛，招聘方式灵活，可以为企业招到优秀的人才。 b) 能够为组织带来新的知识，技能和概念，在较短的时间内弥补组织在这些方面的不足。 c) 有利于形成开放的组织文化，提高组织对环境变化的适应能力。 外部的劣势： a) 对外部人员的了解和考察不充分，可能导致错误的录用或其他的风险 b) 由于不熟悉组织情况，外部人员需要用较长的时间来适应组织和工作岗位。 c) 过多的录用外部人员可能减少内部员工的晋升和发展的机会，从而导致员工积极性的下降。 d) 过多的外部人员可能稀释或改变组织文化。 5.培训开发的原则 （1）战略原则:战略作为企业的最高纲领，对企业各个方面具有指导意义，培训开发作为人力资源管理系统的一个组成部分，自然也要服从和服务于企业战略。 （2）目标原则：目标对人们的行为具有明确导向作用，因此在培训开发的过程中也要贯彻目标作用。 （3）差异化原则：有培训内容的差异化与员工个人的差异化两个层次。 （4）激励原则：为了保证培训效果，在培训过程中要坚持吉利的原则，才能更好的调动员工的积极性和主动性。 （5）讲究实效的原则：不能只重于形式，而忽视培训内容，要切合实际，符合工作需求 （6）效益原则：在费用一定的情况下，要是培训的效果最大化作者在培训效果一定的情况下，培训费用最小。 6.培训需求的分析内容 1.组织分析：组织分析是在企业层面展开的，它包括两个方面的内容：一是对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的培训重点和培训方向；二是对企业整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。通过组织分析可以确定在企业层面需要进行什么样的培训、 2.任务分析:任务分析主要对象是企业内的各个职位，通过人物分析要求确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识，技能和态度。其目的是为了用于确定新员工的培训需要。 3.人员分析：主要是从员工的实际状况的角度出发的，通过人员分析要能够确定出企业中那些人需要接受培训，以及需要接受什么样的培训。 7.解释培训成果转化的三种理论 1.同因素理论：强调培训环境与工作环境完全相同；其适用条件特点可预测并且