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人才地图绘制5步走，满满的全是干货！1what？什么是人才地图？我来为大家做个解读，首先我们需要知道第一点：what？什么是人才地图？人才地图的内容是哪些？澄清人才地图的概念。
主要分为内外两部分：•1.OD和PD绘制企业内部的人才地图主要不是为了招聘，而是为了提供给组织发展和培训架构。
•2.今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。
主要的含义是系统性的去了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。
人才地图的分类方式有两种，其一：按目标公司（即对标公司），也就是绘制人才地图按照不同的公司来划分，展现形式是以目标公司或者对标公司的组织架构，担任重要岗位的人才和资历背景、主要的工作职责、KPI绩效考评的状况、以及薪酬水平和是否有离职意愿等等。
有时候研究对象不是目标公司全部的岗位，而是市场上被关注的热点岗位，也是招聘中存在困难的岗位，甚至是招不到人的一些岗位，这种情况下我们按照目标岗位来划分。
比如特定的岗位：研发的某个岗位、营销的某个岗位、总监的岗位或者产品经理的岗位都可以。
这一类目标岗位人才群体的规模在中国有很多人、地理位置如何分布、这些人员的资历和背景、工作职责和绩效状况、薪酬水平、跳槽意愿甚至包括对公司是否愿意加入、看法等。
都可以放在人才地图的内容里面。
总结：人才地图主要是指系统性的了解人才的分布、背景、薪酬等关键信息的汇总和描绘。
2why？为什么要使用人才地图？人才地图的价值主要有两点：1、能帮助企业的HR和用人经理们清楚地对外部人才有一个全貌的了解，而不是一知半解。
并且能够把外部的人才信息和内部的人才状况进行一个有机的结合，进而方便我们合理的制定招聘计划从而是制定企业的每一个职位的招聘标准，甚至是对重要、关键岗位的录用决定也会有帮助。
2、另外从长远的角度来看，人才地图还有第二个作用：能够掌握市场上人才的状况、数据、信息等内容，即使现在不需要这样的人才，长期也可以作为人才的储备数据库。
一、什么是人才地图mapping人才地图分为对内和对外。
对内就是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图，是方便企业构建人才培训和人才发展体系，为内外部人才招聘和选拔提供标准及依据，其目的是提高组织效能和组织业绩。
对外就是通过系统了解、绘制、掌握外部关键人才的区域分布，掌握人才所在公司、资历、背景、薪酬状况及人才兴趣点、跳槽动机等等，其目的就是为了人才引进。
对猎头来说，就是帮助客户挖猎适合客户要求的优秀人才。
二、如何做人才mapping做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。
内部：人才盘点，通过公司内部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将mapping的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。
同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
三、公司外部的mapping这种方式下的mapping主要是对标的是同行业的范围里的公司。
Mapping的目的主要有两个：1)了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。
通过对公司外部的Mapping，可以了解这个行业对市场人才和公司特点的定向了解，有查缺补漏的意思在里面。
企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队，通过外部的mapping，了解我们所处的行业对人才的要求，不掉队，拓展新的领域。
2)建立自己的人才资源库，做好候选人积累。
通过做外部mapping，前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才，从而建立公司自己的人才库。
(1)对标竞品公司列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别、同客户、上下游公司、公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。
人才地图绘制(Talent Mapping)全流程指南及实战Mapping可以帮助企业更快速、精准地招聘到符合要求的人才，缩短招聘周期，降低人力成本。
❷中长期价值：Mapping可以帮助企业了解整个行业的人才情况，为企业的人才战略规划提供数据支持，帮助企业更好地把握人才市场的动态变化，提前做好人才储备和培养计划。
❸战略价值：Mapping可以帮助企业在人才领域建立起核心竞争力，提升企业的品牌影响力和吸引力，从而更好地吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。
03Mapping的全流程指南❶确定Mapping的目标和范围。
明确需要了解哪些类型的人才，哪些行业、公司是需要对标的对象，确定Mapping的时间周期和预算。
❷收集和整理数据。
通过各种渠道收集人才的关键信息，包括个人信息、工作经历、教育背景、技能特长、薪酬水平、离职意愿等。
❸制作人才地图。
将收集到的数据进行分类、整理和分析，制作出符合需求的人才地图，并进行必要的数据可视化处理。
❹分析和应用。
通过对人才地图的分析，了解行业和市场的人才情况，为企业的招聘和人才战略提供数据支持，同时也可以为企业的人才管理和培养计划提供参考。
04Mapping的实战案例以某互联网公司的销售岗位为例，该公司通过Mapping的方式了解到了整个行业的销售人才情况，包括销售人才的分布、资历和背景、薪酬水平、离职意愿等关键信息。
通过对这些信息的分析，该公司制定了更加精准的招聘计划，并针对销售人才的特点和需求，制定了更加有效的培养和激励计划。
同时，该公司也通过Mapping了解到了竞争对手的销售人才情况，为企业的销售策略提供了重要的数据支持。
1.参加___的活动，与猎头建立联系，获取信息；2.在社交平台上关注猎头，与其互动，建立联系；3.利用猎头的人脉关系，通过介绍认识其他人。
另一个案例是HR交流群。
在这个群里，大家可以分享招聘经验、人才资源、行业信息等等。
加入这样的群，需要注意以下几点：1.选择有价值的群，不要加入无关紧要的群；2.积极参与讨论，分享自己的经验和观点；3.尊重他人，不要发表不当言论或广告信息；4.建立联系，与群里的人私下交流，拓展人脉。
人才地图实施方案一、背景分析随着经济的快速发展和产业结构的不断优化，人才的需求日益增长，人才资源的配置和管理成为了各个企业和组织面临的重要问题。
而建立一套科学有效的人才地图实施方案，对于企业和组织有效地吸引、培养、留住人才具有重要意义。
二、人才地图的意义1. 人才储备：通过人才地图的建立，可以清晰地了解企业现有人才的结构和分布情况，有针对性地进行人才储备和培养。
2. 人才梯队建设：人才地图可以帮助企业建立起完善的人才梯队，为企业的持续发展提供有力的人才支持。
3. 人才流动管理：通过人才地图，可以更好地管理人才的流动，实现人才的合理配置和流动，提高人才的使用效率。
4. 人才评价和激励：人才地图可以为企业提供科学的人才评价体系，帮助企业更好地制定激励政策，激发人才的潜能。
三、人才地图实施方案1. 确定人才地图的内容和指标体系：包括但不限于人才结构、人才能力、人才流动、人才评价等指标，确保指标科学、全面、可操作。
2. 数据收集和整理：收集企业现有的人才数据，包括人员档案、绩效评价、培训记录等，进行整理和分析。
3. 制定人才地图的建设计划：明确人才地图的建设目标、时间节点和责任人，确保人才地图的建设有序进行。
4. 人才地图的建设和应用：按照制定的计划，逐步建立人才地图，包括人才信息系统的建设、人才数据的录入和更新、人才地图的应用和管理等环节。
5. 完善人才地图的运行机制：建立人才地图的运行和管理机制，包括人才地图的定期更新、人才数据的保密和安全、人才地图的应用和推广等。
四、人才地图实施的保障措施1. 领导重视：企业领导要高度重视人才地图的建设和应用，明确人才地图对于企业发展的重要性，提供必要的支持和资源保障。
2. 员工参与：充分调动员工参与的积极性，建立起人才地图建设的多方参与机制，确保人才地图的真实性和有效性。
3. 技术支持：引入专业的人才地图建设和应用技术支持，确保人才地图的科学性和先进性。
4. 完善培训：对企业内部的人才地图建设和应用人员进行专业培训，提高人才地图的建设和应用水平。
人才地图示例对CEO而言希望能够看到所有高管人才的质量和发展动向。
整个高管团队往往包括不同职位层级、不同的岗位类型,如何把这些信息都囊括在一张人才地图里？如下图所示,把岗位类型按照价值链的前后端,分为运营类岗位、协调类岗位、规划和政策类岗位三大类型。
运营类主要是对公司的经营结果直接负责的岗位,如销售、生产类岗位；协调类主要是对公司的经营结果间接负责的岗位,如采购、IT、客户服务等岗位；规划和政策类主要包括职能类岗位和研发技术类岗位,如人力资源、财务、研发等岗位。
从职位层级上划分为：战略制定、战略协同、战略执行、战术执行,把不同高管岗位按照对战略的贡献性质不同划分不同职位层级。
对每一位高管标出了其所在的岗位类型和所在职位层级,同时给出其发展潜力的大小（用不同颜色表示,绿颜色表示高潜力,浅黄颜色表示在发展潜力一般,红颜色表示没有发展潜力）,以及给出未来的发展方向或调动方向,用箭头表示。
最佳实践：一家银行（Consumer Bank）的人才地图绘制人才地图的关键步骤就是确定战略性岗位（strategic job families）——在这些工作岗位上,拥有合适的技能、才智和知识的员工能对增强推动战略落地的组织能力能产生最大影响。
确定战略性岗位,需要我们从数量和质量两个维度去思考以下问题：理解战略性岗位：哪些岗位对战略定位和业务贡献具有最大的价值？理解关键性人才：未来的业务发展方向和速度对人才的数量提出哪些需求？未来的战略所引致的组织能力对人才的技能和素质提供哪些新的要求？在罗伯特？卡普兰《评估无形资产的战略准备度》一文中,他通过一些企业的具体案例指出,有些企业仅仅5种工作岗位上的员工就决定了公司80％以上的战略重点；某家公司的高级管理团队则确定了8种关键工作岗位,认为它们对公司战略——为客户提供定制化的创新方案——至关重要,这些关键岗位共有员工100名,不足公司员工总数的7％。
战略性岗位上的“人才充足率”（数量上的）和“人才准备度”（质量上的）具有重要的战略性意义。
人力资源必须了解什么是人才地图人才地图分两类，对内的是内部人才地图，对外的是外部人才地图。
从底层逻辑上来说，是一种沟通工具，让供需方明确公司需要什么样的人，内外部具有什么样的人。
内部人才地图指能够帮助企业明确关键人才发展的现状，了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图。
主要用于人才梯队建设。
包括以下几个绘制步骤：1.理解战略地图、组织能力地图2.定义、识别关键岗位3.实施人才盘点4.绘制人才地图5.人才地图应用6.项目评估与优化通用电气有一项特别的规定：在全球那么多子公司里，如果任何一个CEO离职，都必须在24小时之内宣布其继任人选。
这就是内部人才地图最直观的价值体现。
本次话题中提到的是外部人才地图，帮助企业系统了解、绘制和掌握关键人才所在的地理位置、行业、公司、组织结构、职位、背景、工作职责、绩效水平、跳槽意愿动机等等。
本质上是为了有目标的跟踪、挖猎。
如何绘制外部人才地图？首先，梳理人才画像，要弄明白根据企业发展情况与战略导向需要什么人，是哪些岗位，什么样的岗位职责，什么样的胜任要求，从年龄、学历、专业、知识、能力、技能、经验、过往绩效等维度。
其次，公司需求的这些人在哪（地理位置、公司）？目前什么状态（在公司工作情况、个人绩效等）？薪酬待遇等各方面什么情况？家庭什么情况？跳槽意愿与动机什么样？有什么诉求？然后，综合了解到的情况，对人员进行点评，并设计挖猎策略。
最后，以excel表的形式呈现。
外部人才地图用于什么情况？主要用于高端、核心人才挖猎，例如高级工程师、首席运营官等。
当然，还有一种特殊的情况，即公司行业领域比较窄，属于小众型，内部人员大部分偏综合性能力（例如：既要会招投标，还要懂产品、了解技术），那么他的很多人员一旦流失，则只能从同行中进行挖猎，市场上其他公司很难匹配合适的人选。
如何获取目标公司通讯录？1.内部员工：让公司曾供职于目标公司的员工帮忙提供过往公司通讯录，HR在沟通时注意沟通方式，不要给员工留下负面印象。
人才地图怎么绘制？人才地图是人力资源管理中一个非常有用且比较科学的管理工具。
由于这只是一个问答，没办法详细展开，所以我简单对人才地图产生的原因、构建的过程和使用的原则加以简单陈述。
一.为什么要用人才地图？1.21世纪是知识经济的时代，知识资本是第一资本是最具生产力的资本形式，而知识资本掌握在一个特殊的主体群体当中--人才。
21世纪又是一个资本充裕、机会繁多，但人才短缺的时代，不仅中国如此，全世界都是如此。
高速的生产力增长，带来了丰富的资本和空前的发展机会，作为市场主体的企业，在市场发展与竞争中最关键的是人才的搭配与积累。
2.而在企业内部，也出现两种普遍的极端现象：一是人很多，但能够担当重任的人比较少，关键时候没有人能够胜任的了；另一种现象是梯队建设和职业生涯规划普遍流于形式，搞了很长时间的梯队建设，一旦出现重要岗位离职或者新的岗位空缺，还是没有人能够顶上去。
是企业的人都不行吗？是我们的人力资源真的山穷水尽吗？当然不是。
只能说，我们的人力资源管理层次和模式还远远没有跟上企业和时代的发展步伐。
单纯模块式的HR管理早已经无法满足企业的发展需求，更无法满足企业员工职业发展的需求。
关键时刻死马当活马医，拔苗助长的做法对企业长远发展是不负责任的。
3.盘点企业人力资源，在企业战略需求、员工职业规划与人力资源开发之间寻找科学的方法，塑造企业竞争力和可持续发展能力的同时，帮助员工成长，发掘更多的人才到合适的岗位上去发光发热，成为了企业的迫切需求。
人才地图，就这样产生了。
人才地图的产生标志着人力资源的一大顶级职能的转换：人力资源管理转变为人力资源经营！二、如何构建人才地图因为人才地图改变了人力资源管理的定位，人力资源上升到人力资本和人才经营的高度。
所以人才地图的构建也要站在更高的高度去搭建才可以。
很可惜，不少企业也在做人才地图，最终弄的不伦不类，最后甚至束之高阁，派不上用场。
那么人才地图如何构建呢？1.梳理企业战略需求、组织体系与人才体系我也看过一些文章或者书籍关于人才地图的介绍。
玩转人才地图在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要获得持续的发展和竞争优势，人才的作用至关重要。
而要有效地吸引、培养和留住人才，就需要掌握一种强大的工具——人才地图。
人才地图是什么呢？简单来说，它是一种对企业内外部人才的全面、系统的描绘和分析。
就像是一张详细的地图，标注了哪里有我们需要的人才，他们具备什么样的能力和特点，以及如何获取他们。
对于企业来说，拥有一份清晰准确的人才地图具有诸多好处。
首先，它能帮助企业更好地进行人才规划。
通过了解市场上各类人才的分布和供应情况，企业可以提前预测未来的人才需求，并据此制定相应的招聘、培养和储备计划，确保企业在人才方面始终保持充足的“弹药”。
其次，人才地图有助于提高招聘效率和质量。
当企业清楚地知道自己需要什么样的人才，以及这些人才可能在哪里出现时，就能有的放矢地开展招聘工作，减少盲目性和随机性。
这不仅能节省招聘成本，还能更快地找到与岗位高度匹配的人才，为企业的发展注入强大动力。
再者，人才地图对于员工的职业发展也具有重要意义。
通过了解企业内部不同岗位的人才需求和能力要求，员工可以更加明确自己的职业发展方向，有针对性地提升自己的能力和素质，从而实现个人与企业的共同成长。
那么，如何才能玩转人才地图呢？这可不是一件简单的事情，需要我们从多个方面入手。
第一步，明确目标和需求。
在绘制人才地图之前，企业需要先明确自己的战略目标和业务需求。
比如，未来几年企业要拓展哪些新业务？哪些岗位是关键岗位？这些岗位需要具备什么样的能力和经验？只有清楚了这些问题，才能为人才地图的绘制提供明确的方向。
第二步，进行内外部人才盘点。
内部人才盘点主要是对企业现有员工的能力、绩效、潜力等进行评估和分析，了解他们的优势和不足，以及是否能够满足企业未来的发展需求。
外部人才盘点则需要关注同行业竞争对手、潜在的合作企业以及相关领域的优秀人才，了解他们的职业经历、技能水平、薪酬待遇等情况。
在进行人才盘点时，要采用科学合理的方法和工具。
